【我国企业人员招聘存在的问题与对策6900字（论文）】

我国企业人员招聘存在的问题与对策——以A酒店管理公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u25534摘要 1294651引言 2222632招聘理论概述 3284142.1招聘的含义 3122152.2招聘的流程 361662.3我国企业招聘问题与对策综述 3206173A公司招聘现状及存在的问题 4161103.1A公司概况 4100333.2A公司招聘现状 592153.2.1招聘流程 5238123.2.2招聘渠道 5294693.2.3招聘选拔标准 5161343.2.4招聘选拔方法 6316423.3A公司招聘存在的问题 6174453.3.1招聘规划制定不合理 646433.3.2招聘流程及其实施不标准 625563.3.3价反馈机制匮乏 7130273.3.4招聘渠道针对性不足 794814改进A公司招聘问题的建议 7280234.1合理制定人力规划 7182364.2规范公司招聘流程 8127194.3关注评估以及反馈 862114.4优化完善招聘渠道 828684.4.1网络招聘 8135744.4.2校园招聘 929595结论 9摘要这些年，随着国内酒店业经济的快速发展，我国的旅游业也取得了长足的发展。此外，酒店业是劳动密集型服务业，其产品以及服务需要员工开展，有着良好职业道德、经验以及敬业精神的员工可以保证酒店品牌的良好建立以及维护。招聘是基于人才的投入，是酒店员工队伍素质的关键因素，高效的招聘系统使酒店可以找到恰当的员工。本文通过研究酒店招聘过程以发现问题并优化计划。通过分析和研究，提升酒店的核心竞争力。关键词：中小企业，招聘，人力资源74111引言根据世界旅游组织进行的预测：在2020年，中国即将成为最大的旅游目的地，因此中国酒店业的发展也即将显示出广阔的前景。中国旅游业可以实现广泛的经济发展，特別是在“十二五”期间。根据《“十三五”旅游业发展规划》的有关数据，2015年，中国旅游业总收入达4.13万亿元，年均增长165%，对国民经济增长的贡献为10.8%。随着旅游业的飞速发展，中国酒店业也取得巨大突破，发展的规模不断壮大，再加之世界知名酒店管理品牌纷纷入驻中国，因此，酒店业面临着非常激烈的竞争。同时，酒店业是劳动密集型企业服务管理行业，在这个行业中，大量合格的员工必须参与酒店的服务才能为酒店创造附加值。通常，人们不仅根据外在的硬件设施来评价一家酒店，更重要的是内在的服务质量，由此可见，对于酒店行业，行业竞争的核心是人才的竞争，高素质的人才与高质量的服务直接相关。因此要求酒店的员工具有良好的职业素质与服务的技巧，才能保证建立与维持好酒店品牌信任度，确保服务质量的长时间稳定。一个符合酒店自身需求、且能快速高效的招聘到合适优质员工的管理体系对于酒店来说是非常重要的，这不仅可以最大化地放大酒店的竞争优势，而且可以为可持续发展提供动力和源泉。A公司酒店管理有限公司作为刚刚起步的五星级酒店，更要重视招聘管理，招募合适的人才，提高招聘效率，为企业提供高素质的合格人才团队，以实现企业的经营目标并支持长期稳定的发展。酒店企业进行储存人力资源的重要工作方式之一就是开展招聘，招聘的有效性将直接影响酒店的发展。如果酒店企业意识到人才对其发展的重要程度，那么将把注意力放在招聘的有效性上。A公司酒店管理公司是一家刚才刚刚起步的酒店企业，随着酒店的发展，员工数量大幅度增加，因此，随之而来的是许多人力资源管理难题，例如，酒店蓬勃发展的速度很快以至于招聘体系短时间内无法跟上酒店发展的步伐。酒店在人事管理与招聘制度方面有待更进一步的加强与改善。改革招聘制度时需要解决这些问题。因此，优化员工招聘制度和改善招聘流程就成为了A公司酒店管理公司发展迫切需要解决的问题。147152招聘理论概述278192.1招聘的含义美国学者乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布德罗提出招聘是企业通过向内外部发布需求信息，吸引大量候选人并从中挑选出最符合雇佣要求的人员满足企业生存和发展需要的过程。中国学者廖泉文也强调了招聘是企业为获取合适人才而进行的人力资源规划、招聘信息发布、甄选等活动。中外学者关于招聘的理解大体上一致，都将招聘定义为一种给企业引入人才的渠道或过程。笔者结合所学理论及实践知识，将招聘简要理解为：主体为实现或完成组织目标或任务，而进行的一系列有助于获得合适人才的活动。140072.2招聘的流程在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容：（1）人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。（2）招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等。（3）招聘实施。即通过招聘需求分析明确岗位人才画像，通过发布招聘广告吸引候选人的过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准，是招聘能顺利完成的保障。（4）招聘选拔。即企业依据岗位胜任标准，综合运用心理学、管理学等学科知识，通过科学的选拔方式和测评工具，对应聘者进行全面客观的评价，目的是甄别并选拔出适宜录用人员。选拔所依据的信息主要分为两大类：知识、技能、能力和人格、兴趣、偏好。（5）录用决策。即对招聘选拔结果进行综合评估并做出是否给与录用的决定，通常还会结合背景调查结果做决策支持。2.3我国企业招聘问题与对策综述梁俊伟指出，目前企业招聘中存在重学历轻实际工作能力、招聘渠道局限、选拔工作随意和招聘队伍建设专业性不足的问题。并据此提出招聘观念革新、优化招聘渠道和做好招聘选拔、提升招聘人员素质等方面招聘对策。李安发现T公司的招聘整体满意度不高，通过研究发现，其在人力资源招聘中存在缺乏人力资源规划和工作分析、招聘人员专业性不强、招聘渠道单一的问题，并根据这些问题提出优化对策。尤其是强调招聘中胜任素质模型的搭建。隋利杰,赵丛年指出传统的招聘选拔主要基于职位说明书完成，仅能反映任职者需要完成的活动和较为显性的任职资格。导致选拔中难以评估出候选人的实际工作能力。而基于胜任力视角下的招聘选拔更关注的能产生优秀绩效的个体特征，更有利于选拔出合适人才。李春燕，叶云龙指出企业要招聘到符合岗位要求且绩效表现优秀的员工，需要发掘其胜任力。基于胜任力模型的面试，更加关注应聘者的胜任力特征，这是和传统面试最大的区别。考察应聘者的胜任力特征时，只需重点关注完成特定工作所需要的行为特征。陈霞，于海英认为人才对于我国中小企业尤为重要，但目前这些企业在人才招聘上往往存在很多问题，包括对人才重视度不够、招聘渠道建设不足、招聘人员技巧欠缺、甄选体系不健全、雇主品牌不突出等，这需要企业引起重视并有针对性地解决困难。通过文献做出小结：对于招聘优化的工作需要围绕整个招聘流程进行，招聘前期即招聘计划环节要做工作分析，简历岗位胜任素质模型；招聘实施过程中要与用人部门形成有效沟通和反馈，做好人员甄选工作，以提高招聘效率；招聘后期要对招聘各环节进行评估，以期形成高效率招聘机制。210283A公司招聘现状及存在的问题191183.1A公司概况A公司是一家大型综合性五星级酒店，该酒店由三座100米高的塔楼及其裙楼构成，由A集团开发，是商业综合体的重要组成部分。A公司由深圳a设计公司建造。酒店共有1066间客房，包括各种大型卧室、双人房、行政套房和各种主题房。也有中西餐厅、宴会厅、酒吧、健身房、SPA中心等，几乎提供所有服务。240943.2A公司招聘现状3.2.1招聘流程合理的招聘流程不仅要做到分工明确，责任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每个公司的实际情况各不相同，对于招聘流程中的具体分工和标准也略有不同。A公司酒店管理公司于每年度结束前进行年度总结及战略规划，战略规划分解到人力资源部形成人力资源规划，招聘规划作为人力资源规划的重要一项，由各部门根据业务发展目标和组织架构来制定。公司人力资源部负责收集各部门招聘规划并进行审核。需要招聘时，部门通过OA发起招聘申请，并提交岗位说明书，部门HRG收到通过审核后的流程开始执行招聘工作，包括招聘渠道选择、简历收取及筛选、候选人面试安排。A公司酒店管理公司的招聘工作基本流程共分4个阶段，即招聘需求确认、执行招聘、招聘选拔及录用。从用人部门提出招聘需求开始直至员工入职到岗，这一过程中的所有工作由人力资源部招聘团队来牵头负责。管理人员的招聘相对于其他员工而言的区别仅在于多一轮由公司董事长主导的终面环节。3.2.2招聘渠道A公司酒店管理公司目前主要使用网络、猎头和内部推荐三种渠道进行招聘。根据岗位属性，目前已开通的网络招聘平台主要是猎聘、前程和智联。对于管理人员的招聘，目前更多依赖于猎头和内部推荐渠道。3.2.3招聘选拔标准进行简历筛选时，A公司酒店管理公司尤其重视候选人的学历背景，候选人学历达到要求是得到面试机会的必要条件。对于管理人员，首先是关注候选人的工作年限及相关工作经验，其次是学历背景。面试环节中，人力资源部和用人部门主要是考察候选人的认知、品质、动机和价值观，即冰山模型中“冰山以下的部分”。3.2.4招聘选拔方法公司招聘选拔过程由三个环节构成，1、履历分析；2、初面；3、复面。前两个环节由人力资源条线进行，进行候选人履历分析和初面。初面主要是采取半结构化面试方法，在面试中招聘官会按照事先准备好的结构化问题进行提问，同时会就候选人情况有针对性地讨论一些问题。通过初面的候选人按照岗位职级由岗位直属上级、部门领导和董事长分别进行复面，主要是基于候选人管理经验进行的非结构化面试。招聘选拔的面试环节根据员工职位级别有所区别，管理人员需要除了需要通过招聘官和岗位直属上级的面试外，还要和人力资源条线负责人、岗位分管领导及董事长进行面试。253503.3A公司招聘存在的问题3.3.1招聘规划制定不合理目前的A公司缺少标准化的招聘计划。目前，大多数公司的招聘工作与公司的战略发展计划不符。业务发展战略是公司制定的总体规划，以应对日新月异的变化和挑战，以实现长期生存以及可持续发展。当出现空缺时，各个部门的负责人联系了招聘部门，并临时要求招聘部门补充人员，由于一些原因，例如面试的数量过多，这不能令人满意。当公司发展到某个阶段并需要大规模招聘时，公司就没有足够的人才储备，短期招聘的员工也无法完全胜任该职位，这对工作执行产生重大影响。3.3.2招聘流程及其实施不标准当前，A公司中的大多数人对公司招聘流程的标准化不满意。可以看出，许多公司尚未形成标准化的招聘流程，面试选择过程不完善会削弱公司声誉。为了满足办公室的需求，招聘部门负责人必须根据工作要求准备一份招聘计划，并根据该招聘计划进行招聘工作。例如，空缺岗位、所需数量、招聘渠道等。如今，A公司尚未形成标准化的招聘流程。招聘要求随时都会提高，招聘部门可以随时补充人员，有时没有职位描述。尚不清楚所需人员的能力以及特点。甄选过程中没有人才评估标准，这不但对求职者不公平，而且招聘结果中的不负责任。3.3.3价反馈机制匮乏根据研究，A公司招聘后的招聘评估不成功。传统的招聘往往会忽略对招聘的实际影响的评估，这使评估招聘效果的能力较差的问题复杂化了。大多数公司尚未引入评估反馈系统。在公司招聘过程中被认为不合格的申请人将被直接拒绝，而无需电子记录。完成特定任务的招聘后，其面试人数以及成本、招聘渠道、有待改进的空间等，无法用于验证的数据，关于招聘有效性的数据分析也没保留相关信息，招聘人力资源失去了价值。3.3.4招聘渠道针对性不足招聘渠道是招聘的初始，招聘渠道的选择有没有直接影响招聘的效果以及绩效质量。根据就业部门下达的要求，招聘渠道的选择有内部渠道以及外部渠道。内部渠道旨在改善内部员工的选择，外部渠道包括校园招聘、社会招聘等。该公司的招聘渠道仍然非常丰富，但是可以发现，基本没有利用猎头招聘进来的，这也反映出该公司缺乏针对性的招聘，其中大多数是利用社交招聘和在线招聘进行的。因为招聘不是针对性的，而且以上人员不是很认真负责，就算公司不进行成本高的猎头招聘，也会造成招聘成本的提升，而且它不是很有针对性的。招聘渠道的选择未考虑某些职务的特征。不管是高级管理职位，或者是常规销售职位，还是技术职位，都将使用社交招聘和在线招聘，因此源于缺少正对性，招聘并没有很好的效果，招聘时间边长。成本自然不低。如今，公司之间的竞争加剧了，A公司这种小型企业需要提高其在招聘渠道上的特殊性，并针对不同的职位引入不同的招聘渠道，以减少招聘成本并提升酒店的竞争力。204024改进A公司招聘问题的建议295044.1合理制定人力规划人员计划基于公司的发展计划，以实现公司的业务目标。按照公司具体情况的变化和公司人力管理的需求，对组织结构、人力资源和分配等科学方法制定需求计划，以确保公司在需要人才时，让员工尽可能地履行职责，并了解明智的员工划分。人员规划是公司招募以及选拔人才的原则以及要求，是保证公司能够及时获得人才，增强招聘效率的保证。然后提高公司员工的工作效率。这个时候，人员规划起着重要作用，指导公司人力部门目前的政策制定以及人力管理职能的开展。所以，需要开展科学研究并制定人力管理计划，以保证求职者对企业文化有充分而透彻的理解。41014.2规范公司招聘流程A公司应构建有效的招聘体系，协调招聘程序，在招聘中在不同部门之间分配职责以及权利，明晰职位要求，选择恰当的招聘渠道，并利用各个评估工具设计后续流程。按照公司的实际招聘状况，招聘过程包含职位分析、渠道选择、面试以及选择、审查、反馈等，这里面面试以及人员选拔最关键。使用哪种面试手段，是不是要用现代工具，主要优先事项是哪些等，所有这些都要专业人士展开讨论并做出最终决定。当申请人数量很大时，应仔细评估申请人的情况。最终，选取匹配度最高的求职者，而不是最佳人。180734.3关注评估以及反馈当A公司需要构建有效的招聘体系，协调招聘程序，在招聘之时在部门之间分担责任以及权利，阐明工作要求，选取恰当的招聘渠道并利用丰富的人才评估工具来设计追跟踪过程，等等这些事情都需要做。按照A公司的实际招聘状况、招聘过程等，有必要审查招聘流程，检查结果。通常，评估公司招聘的实际影响的关键包括三个层次：招聘成本、招聘过程以及招聘结果。招聘费用是发布招聘广告的费用，还有招聘会等费用。招聘流程是指从制定招聘计划到员工到达的整个流程。招聘结果是指人员和任务的适合性以及部门负责人的满意度。从许多角度来看，招聘绩效一直在不断评估以及提高，这对于改善公司的招聘系统以及招聘方法非常有用，并且可以优化公司的招聘系统。持续审查以及评估招聘过程以及招聘结果，及时提供反馈并审查整个招聘质量，增强招聘工作效率，并建立有效的招聘体系。211554.4优化完善招聘渠道4.4.1网络招聘现在，网络招聘是一种主流的招聘方法，它也有着许多优势。它能够与公司的人力资源管理部门及时沟通，涉及范围更广，招聘费用相对较低。不用招聘人员到处出差，并且可以在工作时使用计算机就行，此外，我国的计算机和信息技术继续快速发展，更多人正在使用Internet，因此Internet招聘肯定会成为主流的招聘手段，而且越来越完善，还将有更丰富的新招聘方法挖掘。可以通过以下几种方式开展网络招聘：一是专业招聘平台，当前，做的不错的招聘平台，例如51job、Boss直聘等。它们利用了Internet及时性和交互性，公司的人力资源管理只需要一台计算机即可对候选人进行初步筛选，并且能够随时与候选人沟通。二是微信公众号招聘，微信是腾讯推广的智能手机即时通讯程序，在2018年的时候，微信的全球用户每月超过10亿活跃用户，微信已成为中国最大的即时通讯软件。基于这么多活跃的微信用户，公司已经建立了官方微信帐户，一方面他们能够使用自己的官方微信帐户来宣传公司，另一方面能够使用官方帐户来发布招聘信息。公司非常需要使用正式帐户进行招聘，访问以及维护公司的官方帐户相对简单，如果做得非常好，用户可以将其传递给朋友，进而得到更多的申请人。4.4.2校园招聘按照每所学校的情况，每所学校将在一段时间内组织一次招聘会，公司还必须寻找这一重要机会，在秋季招聘会上尽量多地招募人才。毕业生尚未签约，公司能够做出更好的选择。公司应抓住校园招聘的机会，对于应届毕业生，他们大多没有工作经验。通过进到公司，他们基本根据公司的想法实施培训，并成为公司所需的人才，符合公司的要求。另一方面，能够通过学校招募来提高其能力，这对人才储备更为有利。5结论人力资源公司比较重要的发展部分，而招聘是人力资源的关键组成部分。员工招聘是公司管理系统的基础，特别是在酒店中，基于当前激烈的市场竞争中，全部酒店都应清晰招聘情况，明白其定位，增强以及扩大招聘范畴，并筛选紧缺职位的员工，这是全部酒店都要面临的困境。本文分析了A公司目前的招聘状况，