2023年薪资调查报告(十五篇)

第页共页2023年薪资调查报告(十五篇)在如今社会，报告的用处越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。报告对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇报告。下面我就给大家讲一讲优秀的报告文章怎么写，我们一起来理解一下吧。薪资调查报告篇一在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业开展不断的驱动力？每一个有战略目光的企业家和人力资管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来讨论企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与理论可以更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对xxx〔福建〕贸易的营销财务部薪酬构造进展调查，并对其薪酬体系作出了分析^p总结。本次调查的目的是对xxx〔福建〕贸易营销财务部的普通员工的薪酬状况进展调查研究，进而对该部门的薪酬体系进展分析^p，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对缺乏的薪酬方案进展改善，并根据实际情况提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门开展的需要，且可以最大的鼓励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好开展。本次调查是采用与员工面谈的方法搜集数据与信息。本次薪酬调查的对象是xxx〔福建〕贸易营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代〔福建〕贸易营销财务部的普通员工进展阐述分析^p的。通过调查，我对xxx〔福建〕贸易营销财务部的薪酬构造有了较全面的理解。该部营销财务部的薪酬的总体构造沿袭着整个公司的薪酬构造，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定合适本部门的薪酬方案，以便更好的鼓励本部门员工。该部门的薪酬构造主要由货币薪酬和非货币薪酬两局部构成，接下来对此进展详细介绍。在与员工面谈的过程中，我理解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进展表扬，但没有物质上的奖励。1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一局部，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一局部。〔1〕根本现金收入。根本现金收入指公司根据员工承当的责任给与员工的现金报酬。也就是岗位根本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内根本工资是1300元。假如表现良好，转正后根本工资为1600。转正后提升根本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加200元的根本工资。参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些根本知识。〔2〕变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的根本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资={[〔根本工资÷70%〕×30%]÷100}×当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：①满勤奖：满勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司满勤奖的`周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。比方1月和2月都满勤，那么在3月份奖励100，假如1月缺勤，2月满勤，那么没有满勤奖；②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。假如员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反响单递交给监察部。由监察部进展调查审核，假如经查情况属实，那么会给员工100元的奖励。③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司开展，就会给予相应的奖励，详细奖励金额看提案的优秀程度；④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为适宜的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月根本工资一半的奖励。假如被推荐员工可以成为公司的正式员工，那么推荐人那么会拿到相当于被推荐员工一个月的根本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。⑤该部门每个月都会进展部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违背公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没清扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人分开座位椅子没摆好，下班桌面没拾掇好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司消费的奶粉。②、本公司员工在购置本公司消费的产品时可以享受优惠价格〔一般以出产价出售〕。③、每年部门都会组织整个部门进展一次旅游。等等。综上所述，得xxx〔福建〕贸易营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬=根本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠工程货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬〔三〕、员工人数及对应的根本工资调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，普通员工45名。详细的职位及相对应的根本工资情况如表1、表2。在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进展了简单的统计统计结果如下列图〔图2〕：从调查结果看，xxx〔福建〕贸易营销财务部的薪酬构造〔见图1〕相对合理，但也存在着一些缺乏之处。1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的根本工资大局部在1600~1900之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资程度难以满足员工的需要，而且加薪的时机少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大局部员工的任职时间都在一年之内，离任率较高。在调查过程中理解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资程度的不满。2、非货币性薪酬工程过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，无视了员工的尊重需要。3、从表1中可以看出，老员工的根本工资与主管的根本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的开展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。1、在变动现金收入方面做的较好。可以根据公司开展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的时机。2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。1、根据行业薪酬程度适当进步普通员工的根本工资程度，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬构造，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进展表扬等。3、加大上下级岗位间的薪酬程度，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。4、增加提升根本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。科学合理的薪酬体系是企业开展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是可以鼓励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对xxx〔福建〕贸易营销财务部的普通员工的薪酬状况进展调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司可以对缺点进展改良，对优点继续保存和推广。在理论中适时调整薪酬体系，使之适应企业开展的需要。上海益群家俱装饰限公司是由____上群国际控股投资的外商独资企业。上群国际控股除投资上海益群家俱装饰外，还在苏州吴江投资了苏州益群家俱装饰。公司投资总额共1190万美元，注册资本为1190万美元，占地总面积66600平方，绿化面积为23000平方，建筑面积36600平方。公司主要经营：家俱的消费、加工、销售，五金加工、销售，家俱的设计效劳，室内装潢及设计，建筑装潢材料的销售。公司尊崇“踏实、拼搏、责任”的企业精神，并以诚信、共赢、创始经营理念，创造良好的企业环境，以全新的管理形式，完善的技术，周到的效劳，卓越的品质为生存根本，我们始终坚持用户至上用心效劳于客户，坚持用自己的效劳去打动客户。薪资调查报告篇二在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析^p就业策略对促进大学生就业具有积极意义。在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，如今来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。有一位公司企业的总裁说过：“如今，公司企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经历的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业开展而言，自己唯一可控的就是自己的就业才能。首先，公司企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业才能包括专业才能与市场才能两个局部。在专业才能方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业才能中的关键，以解决问题才能为代表的知识技能型资产是专业才能的基石。在市场才能方面，为寻找更好的职业开展时机，大学生必需要理解如今整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和构造信息，要理解职位详细的职责要求，扩大自己的认识面，更要要理解自己个人就业才能的程度，同时还必须改良自己的展示才能。正所谓知己知彼百战百胜。公司企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需根本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，公司企业对于大学生的'要求是希望他们能有“实战”的经历。希望大学生能多参加社会理论来锻炼自己的才能从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受才能。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。这就是如今大学生的承受才能。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受才能，一定要到达这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在如今的社会上有些公司企业提供了一些职位，这些职位是可以让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的时机。当社会给大学生提供这样的时机，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的开展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。公司企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。目前有很多公司企业的老板都觉察如今的大学生也就是很多的年轻人心态非常地急躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不安康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才可以在社会上争得一席之地。要靠着自己的才能才可以成功。薪资调查报告篇三报告名称：20xx年北京外商投资企业薪资调查报告调查地点：北京调查时间：20xx年样本量：30被访者：外商投资企业调查机构：北京西三角人事技术研究所报告北京西三角人事技术研究所报告内容：一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还搜集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。关于20xx年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅那么下调为5．8％左右，1999年到20xx年薪资增幅在7．3％左右，预计20xx年到20xx年度增幅能到达10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，效劳工程分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有安康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购置商品房，按房管部门的本钱价售给员工，员工享有局部产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购置商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，分开公司时要求退还。在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的`企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，假设员工离任，应交回住房；二是假设员工不能履行有关协议〔承诺〕，收回〔退还〕住房。在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司根本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。薪资调查报告篇四20xx年大学生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍进步。但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，假如说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。看到师哥师姐为找工作繁忙不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊，可总是没有一个适宜的时机。这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，理解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着如今的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更明晰的认识社会的开展需求，拟定自我就业立足点。2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份资料调查：局部通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)专业构造：人力资管理专业15.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份)，计算机专业15.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-15周另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》就业形势分析^p1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身才能缺乏;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他。2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在招聘中仍然处于优势。被调查的学生中，参加过各种招聘会的比率为100%。学生在对自己将来的开展前途的态度上表示乐观的'，其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。就业倾向分析^p1.在毕业规划中，大多数同学选择自主寻找工作，此外还有不少同学希望可以得到工作安排。学生选择趋于分散。考研率并没有预期中的高。毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%。2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门，就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市，更多的选择了中小型的二线城市。大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门，占51.7%，民营企业和外资企业分别占29.3%、19%。打算到一线大城市开展的，占17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市，占38%;选择返回家乡的占34.5%;仅仅只有10.3%选择去西部地区。3.被调查的学生对薪酬待遇要求根本与企业待遇相对接对于大学生毕业参加工作的初期月薪，55.2%选择800-1200元;36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占8.6%。对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-20xx之间，43.1%认为在20xx-3000之间;22.4%认为在3000-4000之间;13.8%认为在4000以上;而根据我们在“太原科技大学毕业生就业信息网”统计发现大局部企业提供的试用期月薪在1000-20xx之间;试用期后的月薪在20xx-3500之间(不含各种保险、津贴)4.学生在选择工作时最看重的是将来的晋升时机、开展空间。在选择工作时，大学生考虑最多的是，19%选择企业的知名度影响力;5.2%选择企业管理机制的成熟度;20.7%选择企业的工作环境;24.1%选择企业的福利待遇;27.6%选择企业的职业开展空间;3.4%选择其他。5.大多数大学生想过自主创业，但资金和经历是大学生自主创业的瓶颈在自主创业这个问题上，70.7%表示想过自主创业，大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者，挤占就业时机，而更应该是新岗位的开拓者，为社会带来就业的时机。但是资金和经历仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈，占65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占13.8%、20.7%。就业需求分析^p1.参加过招聘会的同学认为在面试时hr所考虑最多的问题是学生的考虑、解决问题以及心理素质等软实力。在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素，选择考虑、解决问题的才能占75.5%，其次，不断学习的才能占58.52%;良好的心理素质和行为才能占71.16%;,也有49.38%认为学历、证书很重要，46.47%选择外表气质、形象。这说明企业对人才的需求更趋于务实。2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要，而不太确定是否重要占了17.2%，有将近非常之一觉得职业生涯规划不重要，没有考虑过职业生涯规划的占7.3%。1.毕业生就业形势仍然严峻根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力，而这并不是没有根据——教育部近日在北京召开20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议。据理解，明年全国普通高校毕业生达660万人，比今年增加约30万。再加上往年没就业的学生人数，如今急需就业的毕业生数量达700万之多。大学生毕业的人数年年见涨，但每年大学生相关专业工作岗位缺乏两百万个，也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作，大约1/5的大学生根本找不到工作。教育部部长袁贵仁强调，当前高校毕业生就业形势仍然严峻，工作任务非常繁重。2.社会岗位需求有所增加，理工回暖明显，文科形势不明放眼望去，今年的招聘市场确实炽热，但从各大企业的招聘方案来看，企业扩招的岗位类型主要集中在理工科。今年随着经济危机消退，以往被压抑的金融、it等行业打破疲软态势，人才需求随之被唤醒。据前程无忧负责人介绍，随着技术领域的加速开展，今年各用人单位技术型岗位的需求量较大，包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位。不过相比之下，偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗，法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中。一些高校就业办老师分析^p“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以销售、文员类职位居多。可由于这些专业各个高校均开设，毕业生数量多，但从社会需求来看，今年没有明显增长，为此毕业生出路比较难，专业对口率不高。”所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观。3.考研不及考公务员热如今许多人认为“有什么都不如有个好工作”。公务员较好的福利待遇，良好的生活保障让许多大学生为之拼搏，争着去抢这一“金饭碗”。而相比之下考研就显得并不那么保险，虽然考验可以提升自己的才能，获得跟高的竞争条件。然而三年过后仍然要面临找工作，和刚毕业的本科生比较，他们发现自己已然没有了年轻的闯劲。4.就业选择，大城市不再是唯一大城市的高房价，高消费程度，快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往的地方。同时许多中小城市不断地加强城市根底建立，改善城市环境，积极的引进人才。而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多，相比于大城市，中小城市将更有吸引力。5.大学生对就业选择更加理性大学生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业经历、薪酬福利比较重视，另一方面，他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重。这反映了大学生一方面比较注重现实的利益，比方薪酬等，同时也比较关注长远的开展，比方从业经历、人际关系等。因为这些方面是目前职场比较看重的。本次调查仅局限于太原科技大学校园内，时间仓促，搜集的数据并不能充分表达我国如今的就业形势，但对于我校大三学生仍有一定的指导作用。如今我国就业形势严峻，大学生就业难引起社会各界的广泛关注，缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济开展，也离不开体制改革和观念更新。解决毕业生就业是一项系统工程，涉及政府、社会、学校、学生自身和企业单位等各个方面，需要政府管理部门、高校、社会、企业，包括毕业生本人的共同努力。政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工。继续推进就业体制改革，明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限。确立学校在学生就业过程中的地位及应承当的权利义务。加快合适我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善，使毕业生就业工作摆脱目前困境，走上正轨。薪资调查报告篇五案例一某老师，江苏省昆山市某重点初中普通老师，未担任班主任。月入3000余元、年入4万元以上。以下为几项调查情况：影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩〔比方各项量化打分等〕。我的月收入由以下局部构成：根本工资〔国拔〕，误餐费，伙食补助，还有教龄。一年之中，不定期的收入会有：老师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日〔工会发送生日礼物〕，学校的福利，我在校外兼课〔兼职〕，外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。我感觉收入状况还可以，属于那种比上缺乏比下有余的。我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。比方，进步自己的教学程度，用好自己的智慧来教学，收入会进步的。我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。假如没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。我希望自己的年收入能到达8万元。案例二我是一名老师兼班主任。我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。我每个月的收入是600元左右,包括根本工资、班主任津贴和教龄。每个月满足根本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶然会入不敷出。我希望的收入程度是每个月1500元。至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。实际上,我的收入离1万元还远着呢。一年里,老师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。有时候还有些别的“福利”。我们这里老师收入根本没有差异,大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。本来,作为一线的老师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。让人气愤的是,还要定期或是不定期的'克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。每年还有各种高额的培训费用,让人真的有点吃不消。调查说明老师薪资收入是人们关注的一个话题。按照一般的看法，老师属于中高收入阶层，好一些的学校还会有许多福利。那么，实际的情形如何呢？在老师们自己，他们对自己的收入是如何感受的呢？本调查并不能得出关于老师薪资收入的定论，只是为关注此问题的人们提供一份研究的材料而已。调查内容为了比较准确地说明老师薪资收入的实际状况，记者设计了一个包含20个问题的调查问卷，从“个人任职情况”“月〔年〕收入”“不定期收入”“收入差距”等方面进展调查，并在卷末以两道开放性的题目请老师们谈谈自己的愿景。调查题目中，既有纯粹客观的数据统计，也有老师们的主观感受。所以如此，是为比较直接、真切地倾听老师们的声音。调查方式本次调查，以____的方式，通过向老师们定向发送调查表格搜集有关数据，目的是确保数据的准确和有效。薪资现状问卷首先从“月收入”的角度，以800元、1200元、xx元、3000元为节点，分五档对老师的收入现况作了调查。各档的统计数据。可以看出，老师收入状况分布呈正纺锤形：800元—xx元之间占了调查对象的七成以上，月收入缺乏800元和超过3000元的总共不到两成。再从“去年一年收入”的角度作个考量。一般来说，月收入是年收入的根底，但是考虑到一年之中还有一些不记入月工资的收入，故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等差，统计如下表。见表〔2〕将本表和上表进展比照。可以看出，从整体上，老师的收入状况是整体“进步”的。换句话说，月收入并不能完全反映老师的收入状况：有些收入是以年为单位来计算才能表达出来的。下面还有详细分析^p。影响和决定老师月收入的因素有：职务、岗位、职称和每月的各项考评成绩〔比方班级量化考评等〕，以及其他。在调查中，老师们的选项排列依次为：职称〔70人〕，岗位〔54人〕，考评成绩〔38人〕，职务〔34人〕，其他〔18人〕。老师的每月收入构成，有以下局部〔按照选项得数排列〕：根本工资〔80人〕；教龄〔66人〕；误餐费〔33人〕；班主任补贴〔32人〕；伙食补助〔23人〕；地区津贴如遥远、高原等，〔20人〕；补课费，参加学校统一组织的补课，〔18人〕；洗理费和书报费两项，分别是17人和16人。老师们在每年里还会有些不定期的收入。按照入选得数排列，依次为：1.老师节〔68人〕；2.春节〔58人〕；3.发表作品的稿费〔46人〕；4.学校的“福利”〔45人〕；5.中秋节〔38人〕；6.国庆节〔35人〕；7.“五一”劳动节〔32人〕；8.校外兼课或兼职，以及其他劳务费收入〔17人〕；9.过生日的时候，工会派送礼物〔10人〕；10.其他收入。有一位姓丁的老师注明：我有金融投资行为，并经常收益。云南某偏远农村小学的孙老师在这一项下写的是三个：不知道。影响因素个人因素影响收入的个人因素可以从岗位和职务两个方面来看。在学校中，一般有学生管理、校务管理、教学〔老师岗位〕、工人等岗位。不同的岗位，对学校的重要性是不同的，对工作人员的要求也是不同的。一般来说，学校在分配制度上向教学一线的老师倾斜：调查中，月入3000元以上的6位老师，无一例外都是在教学岗位上。职务差异也是影响老师收入的重要因素。作为学校的法人代表〔校长、院长、园长、中心主任，等〕或者中层干部、普通老师、班主任〔辅导员、系团干部〕，不同的职务也会有不同的津贴差异。非个人因素还有些属于客观因素，在目前的情况下，还不是老师自身所能解决得了的。比方，省部所属、市县所属、乡镇所属和村办学校，普通教育、职业教育、特殊教育、幼儿教育，教育机构的不同级别、类型，都是影响老师收入的客观因素。一位署名“自己的眼”的老师说：“老师的报酬问题——普高老师的待遇远远高于职高老师。”比方，东部地区、中部地区、西部地区，省会城市、中小城市、农村偏远地区、山区，这些教育机构所在地域位置的差异，也决定了老师收入的差距。收入差距收入差距是客观存在的。调查中，老师们对有差距的收入可以理解，有的认为这样有助于调动老师工作积极性。有一道问题是调查“您所在的教育机构内部收入差距：1.特别大，相差很多；2.不是很大，但是能起到鼓励作用；3.根本没有差异，大家都是国家干部。”收入差距还表达在地区差异上。“据您所知，您所在的省〔直辖市、自治区〕内各地同样岗位的老师薪资差距：1.极大，相差可以到达数倍；2.相差很大，超过一倍以上；3.有差异，比较大，但是不超过一倍；4.有差异，但是不大，假如考虑生活消费、物价程度等差不多就抵消了收入的差距；5.差异很小，根本没有差距。”老师感受对于收入，人们的感受是有很大差异的。对于自己的收入，认为“在我的亲友圈子中属于高收入者”的有3人，占3.8%；认为“还可以，比上缺乏比下有余”的44人，占55%；认为“偏低，我觉得应该还要高些”的有29人，占36.3%；选择“低，温饱程度吧”一项的3人，3.8%；选择“每个月满足根本生活需要之后就没有什么剩余了，处处小心节约，有时会发生赤”的1人。假如进展量化打分，按五等来表示，一等表示最满意，五等表示最不满意。有趣的是，对于“您所期盼的薪金程度”，老师们填写的数相差数倍之多。从1500元/月、1800元/月、4500元/月到6万元/年、8万元/年，多少不等。有一位姓彭的老师写道：“真正公务员程度”。薪资调查报告篇六报告名称：xx年北京外商投资企业薪资调查报告调查地点：北京调查时间：xx年样本量：30被访者：外商投资企业调查机构：北京西三角人事技术研究所报告北京西三角人事技术研究所报告内容：一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还搜集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。关于xx年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅那么下调为5．8％左右，1999年到xx年薪资增幅在7．3％左右，预计xx年到xx年度增幅能到达10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，效劳工程分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的`企业有安康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购置商品房，按房管部门的本钱价售给员工，员工享有局部产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购置商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，分开公司时要求退还。在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，假设员工离任，应交回住房；二是假设员工不能履行有关协议〔承诺〕，收回〔退还〕住房。在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司根本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。薪资调查报告篇七调查显示，xx年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中，9.1%的人年薪在5000元以下;13.7%的人年薪在5000～10000元;19.4%的人年薪在1万～2万元;15.3%的人年薪在2万～3万元;13.6%的人年薪在3万～4万;7.4%的人年薪在4万～5万;8.2%的人年薪在5万～6万;3%的人年薪在7万～9万;0.8%的人年薪在9万～10万;3.1%的人年薪在10万以上。由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大局部人收入根本在中间档次，从1万～5万元的收入者占55.7%。薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。xx年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险(28218元)、商业/贸易(25840元)、咨询/法律(24404元)、建筑/房地产(23049元)、医药/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、机械/仪表(19379元)、其他类行业(19041元)、政府/公用事业(19023元)、石油/化工(18945元)、矿产/冶金(13931元)、餐饮/旅游(11613元)、纺织/服装(11181元)、交通/运输(9250元)。调查显示，从事经营和管理类的`职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术(36220元)、销售(35965元)、编辑//翻译(23598元)、律师/法律工作者(10340元)、公关/市场/广告(21360元)、后勤/物流(13756元)、财务/审计(13223元)。按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京(35050元)。编辑//翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京那么以47356元身居第三位，广州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4万元。在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元;上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪程度为53254元;广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。薪资调查报告篇八近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在20xx元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资那么只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望理解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不理解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的bbs上发了一个帖子，标题叫做“我如今终于被逼得变态了”。发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。假如说网上的帖子难免有些夸大的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的`大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力本钱是降了下去、利润也进步了，但国家和社会花了很大本钱培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。假如这样的场面不能得到改善，假如听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是谅解国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，这个标准终究是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到言论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以改变用人市场的极度失衡。粮食收买还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅心痛，而且感到歉疚。薪资调查报告篇九随着中国银行业的蓬勃开展，各类银行不断通过提供更高品质的效劳，来提升自己在市场竞争中的地位。这就要求银行业在不断扩大自己的队伍的同时，进一步加强银行人才的素质，进步中国银行业的国际竞争力。日前，上海翰德人力资发布了“银行业及理财效劳人员”的薪资调查报告日前，上海翰德人力资发布了xx年银行业与理财效劳的薪资信息。信息包括____、新加坡、上海、____四个地域的各类银行职务及理财人员的薪资状况。其中，从上海地区来看，消费银行当中工作经历在3-5年之内的，个人银行或关系经理助理的年薪为10-20万元人民币；财富管理销售助理的年薪为20万元-28万元人民币；产品管理层及市场的助理，年薪为20-30万元人民币；信贷风险的担保或抵押助理的年薪为18万到30万元人民币。工作经历5-xx年的个人银行或关系经理副总裁助理，他们的年薪为20万到35万元人民币；财富管理销售的副总裁助理的年薪为25-38万元人民币；产品管理层及市场的副总裁助理的年薪也是25-38万元人民币；信贷风险担保或抵押的副总裁助理的年薪为35-45万元人民币。工作经历在xx年以上的个人银行或关系经理副总裁的年薪为人民币40万元以上；财富管理及销售的副总裁的年薪为35-42万元人民币；产品管理层或市场的副总裁的年薪为35-50万元人民币；信贷风险的副总裁助理的年薪为35-45万元人民币。在公司银行中，产品管理及市场部门的助理的年薪为20-36万元人民币；副总裁助理为30-45万元人民币；而副总裁的年薪为40-60万元人民币。销售部门的助理、副总裁助理及总裁的年薪分别为25-40万元人民币、40-55万元人民币和45-70万元人民币。信贷风险部门的助理、副总裁助理、副总裁的年薪分别为20-35万元人民币、30-42万元人民币、40-60万元人民币。投资银行业的公司财务部门，分析^p师的工作经历一般为1-3年，他们的年薪为20-30万元人民币；助理的工作经历在4-6年左右，年薪为30-50万元人民币；副总裁的工作经历为7-xx年，年薪在42-80万元人民币之间；总监的工作经历为10-___年，年薪为83-1.66千万元人民币；常务董事的工作经历在___年以上，年薪为1千6百万元人民币。股票分析^p师的工作经历为1-2年左右的人员，年薪为20-30万元人民币，而工作经历在___年以上的分析^p师，他的年薪就会到达1千6百万元人民币了。债券资本市场的分析^p师的工作经历在1-3年以内，年薪为20-30万元人民币。从____、新加坡、上海、____四个地区的总体情况来看，____地区银行业及理财效劳人员的薪资待遇是最高的，其次是____和新加坡。上海地区的银行业及理财效劳人员的薪资状况偏低，但与新加坡地区的银行业及理财效劳人员的薪资比较接近。在____的消费银行中，个人银行的副总裁、销售副总裁、产品管理层副总裁、现代风险部门的副总裁的年薪都在12千万日元以上；而____地区消费银行的副总裁的年薪在45-80万港元之间；而新加坡地区的消费银行各局部的副总裁的年薪在9-35万新元之间。____的公司银行各部门的副总裁的年薪都在13千万日元以上。____的投资银行公司财务部门的分析^p师、股票分析^p师、债务资本市场部门分析^p师，工作经历都在1-3年左右的人员，他们的年薪在6千到1万6千日元之间；而各部门常务董事的年薪在25千万日元以上。而同比____和新加坡地区的投资银行的分析^p师比，____低很多，年薪在30-60港元之间，各部门常务董事的年薪在1千6百万港元到3千万港元之间。银行业的扩张是创造银行人才就业时机的主因从广义上讲，银行提供的理财效劳包括对个人、公司、企业和机构的，需要大量的理财人员去扩大银行的业务。这里提到的应该是狭义的理财业务，或更确切的为个人理财业务。xx年底，中国银行业全面开放，外资银行获准不受地域限制的开展全部的银行业务，包括个人业务，信誉卡业务。个人银行的业务一直是外资银行盈利的主要来之一，不同于传统的国有银行，外资银行个人业务的重点，是为在银行的资产超过至少5万至10万美金的贵宾客户提供量身定做的理财效劳。为了在短时间内扩大客户资，每家获准开展个人业务的外资银行都会大量吸收理财人员。xx年是中国银行业蓬勃开展的一年。随着市场准入制度放宽，具有独立法人资格的外资银行得以开展人民币业务。这些银行通过提供更高品质的效劳，将目的锁定高收入客户。同时为了占领市场份额，外资银行纷纷增设分支机构，迅速扩大队伍。因此，xx年该行业各个部门的招聘活动都呈现出非常活泼的态势。分析^p说明，xx年银行业的扩张还将继续，主要是因为越来越多的外资银行将获得开展人民币业务的答应。同时，由于外资银行有望获准发行信誉卡，因此xx年信誉卡业务也将得到迅速扩张。这将为银行业各个级别的人才创造大量就业时机，其中中高级职位将最为抢手。翰德的一位分析^p师向记者表示，高级职位仍将集中在银行前端办公系统，而专业性职位如法律遵从、信贷、风险和投资产品管理等职务将需求旺盛。据记者理解，理财人员一般分为两大类，一类以销售为主，这类理财人员利用各种渠道向潜在的个人客户介绍银行的理财效劳，吸纳其成为银行的开户客户。另一类那么是贵宾理财经理或客户经理，他们需要用自己的专业知识为客户分析^p其资产、负债状况，量身定做投资理财方案，提供一对一的理财效劳。理财经理除了要具备一定的销售才能，更需要对各种银行产品、投资产品有深化的理解，外资银行的理财经理一般都具有相应的执业证书。和外资银行相比，外乡的`理财业需要用统一的行业标准来标准理财从业人员，加强理财人员的专业知识和职业化的专业效劳精神。翰德的另一位分析^p师告诉记者：“决定一个职位薪资上下的并不是银行本身，更多的是由该职位在市场的供需状况决定，还有候选人的详细工作经历，专业资质。一般说来，中等规模，在中国有长期开展方案并能全方位开展业务的外资银行，倾向于用更具竞争力的薪资吸引银行从业人员。”____、新加坡、____都是亚洲的金融中心，有着成熟完善的金融环境，拥有大量的具有丰富银行经历的专业人员。据调查，上海的银行从业人员处于明显的供不应求的状况，随着国际银行在中国的业务的细分和扩展，同时，伴随着本地银行的业务重组和扩大，具有专业银行知识，熟悉国内本地市场，拥有7-8年相关银行经历以上的人才，成为各家银行争取的对象。一些比较新的领域，比方贵宾理财、现金管理等，需要从海外引进拥有xx年以上相关经历的银行从业人员。从薪资报告中不难看出，上海外资银行的薪资程度正在和国际接轨。事实上，上海和新加坡的银行从业人员薪资程度已经非常接近，新加坡很多资深的银行从业人员也很希望能到上海寻求更大的开展空间。和新加坡相比，____作为金融中心的国际化程度，今年来更为明显，很多银行更是以____为基地开展的业务，以躲避各种金融法规的限制。____的薪资程度相对会比新加坡和上海高。而____银行业薪资更大程度与____的生活本钱成正比，同样职位的薪资，会比其他三个地区有明显的进步。上海，包括的金融银行业尚处于初级阶段，无论对于外资还是外乡银行，都有广阔的客户资和开展潜力，这是其他地区所无法比较的。上海外乡的银行业人员对于中国文化的理解、市场需求的把握，是其他地区的银行从业人员所没有的优势，然而，仍然需要一定的时间去加强外乡银行人员的专业知识、素质和国际化程度。翰德的分析^p师说：“如今外乡的银行业应该提供良好的业务和开展平台，吸引具有外乡的银行从业经历，有海外教育或工作背景的外乡从业人员参加，培养其成为银行的中坚力量。”薪资调查报告篇十被访者：外商投资企业调查机构：报告报告内容：一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还搜集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。关于20xx年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的`企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅那么下调为5．8％左右，1999年到20xx年薪资增幅在7．3％左右，预计20xx年到20xx年度增幅能到达10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，效劳工程分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有安康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购置商品房，按房管部门的本钱价售给员工，员工享有局部产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购置商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，分开公司时要求退还。在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，假设员工离任，应交回住房；二是假设员工不能履行有关协议〔承诺〕，收回〔退还〕住房。在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司根本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。薪资调查报告篇十一就目前市场薪资状态开展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和开展，一个良好的薪酬制度，不但可以事半功倍，更可以增加员工的工作效率，同时也可以增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和比照，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩大人员编制，同时也是觉察我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原那么，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，到达企业利益最大化的原那么，下面可以看一下通过过调查的几项数据反响，餐饮类：底薪1000+奖金〔300左右〕+包吃包住，但无保险;女装类：底薪1000+2%的提成〔约700元〕，但无保险；网络销售员：底薪800+单笔工程款项的千分之五〔约500元〕=1300左右，无保险内衣类：底薪850+〔一线品牌1%计提，二线品牌2%计提〕=1500左右，交三险；运动装：底薪800+〔10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪涨至1000〕，公司提供商业保险〔医疗保险〕；快消品：底薪1100+2%提成(约900-1200之间)，并交纳五险一金；化装品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金〔约1000以上〕=20xx以上，交五险。房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，转正交五险一金同行业比照：网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+补贴100/人=1800以上，交三险。甲壳虫：底薪1000元提成1%/人餐补150元/人从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要到达1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，可以到达70%左右，其中25%的企业是可以提供到全面的五险一金的；40%的企业只可以提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购置商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开场从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离任考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离任的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实20xx年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率比照为35%：5%可以看到7倍的流逝率比照，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对于此项关注度的百分比可以到达80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度可以到达94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也可以说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：1、企业的实力2、企业的保险福利3、企业对于员工的成长投资4、企业的开展平台和优势5、企业的目前现状和提升空间6、企业给予到应聘人员的开展平台而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的鼓励项，比方说：1、企业的制度频繁更换2、对于人员成长的关注度不够3、企业无福利保险机制4、不履行承诺5、言语、行为激怒6、无效沟通这些方面是我们应该尽量防止的发生项和要躲避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资程度较人均程度比照，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励〔至少要区别出2层〕，保证目前的试用员工收入可以到达1000—1200元，从而后续的引入此员工，并进展人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的.主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的开展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的，所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进展有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资平衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何可以让人员充满热情的工作不单单是高薪所可以到达的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而到达员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，到达超出我们所预期的目的或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。调查人：刘伟xxxx年x月x日薪资调查报告篇十二调查显示，xx年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币，社会调查报告———薪资收入问卷调查。其中，9。1%的人年薪在5000元以下；13。7%的人年薪在5000～10000元；19。4%的人年薪在1万～2万元；15。3%的人年薪在2万～3万元；13。6%的人年薪在3万～4万；7。4%的人年薪在4万～5万；8。2%的人年薪在5万～6万；3%的`人年薪在7万～9万；0。8%的人年薪在9万～10万；3。1%的人年薪在10万以上。由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大局部人收入根本在中间档次，从1万～5万元的收入者占55。7%。薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。xx年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险〔28218元〕、商业/贸易〔25840元〕、咨询/法律〔24404元〕、建筑/房地产〔23049元〕、医药/保健〔22799元〕、教育/研究〔19746元〕、机械/仪表〔19379元〕、其他类行业〔19041元〕、政府/公用事业〔19023元〕、石油/化工〔18945元〕、矿产/冶金〔13931元〕、餐饮/旅游〔11613元〕、纺织/服装〔11181元〕、交通/运输〔9250元〕，调查报告《社会调查报告———薪资收入问卷调查》。经营管理者收入最多调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术〔36220元〕、销售〔35965元〕、编辑/记者/翻译〔23598元〕、律师/法律工作者〔10340元〕、公关/市场/广告〔21360元〕、后勤/物流〔13756元〕、财务/审计〔13223元〕。按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京〔35050元〕。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。各城市收入差距大此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京那么以47356元身居第三位，广州〔43362元〕名列第四位。而其余6城市均低于4万元。在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元；上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪程度为53254元；广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。外资高薪于“密薪制”薪资调查报告篇十三行业整体薪酬福利程度的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析^p、行业不同年度间薪酬比照分析^p以及各类型企业薪酬状况比照分析^p。互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业将来的开展方向，承当着宏大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务开展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户效劳部员工的薪酬程度那么远远低于市场的中间值。人员构造年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬程度也应该处于高端程度或者正在往高端程度过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬程度在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬构造趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的`薪酬工程，员工也只理解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬构造设置鼓励员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心才能-?核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业开展极为不利;由于大局部医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的鼓励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不标准的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这表达了高科技行业在对高层人才的吸引、保存和鼓励上敢于投入很大的本钱。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬程度增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均根本现金收入所占比列较高，根本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬局部远高于其他行业。这表达了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保存作用。究其原因有三，其一，高科技行业竞争剧烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保存。其二，高科技企业其核心竞争力主要表达在企业的技术程度方面，企业为实现可持续的开展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重鼓励的同时，更加注重其薪酬的保存作用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术效劳和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。房地产：不同地域收入差距悬殊此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进展了调查，不同地区从业人员的收入程度存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬程度最高的深圳为22.17万元(年)，而程度最低的重庆仅为6.6万元，两者相差3倍以上。最低级职位的收入差距更大，深圳地区整整是重庆的4倍。当然，我们从中还可以获得更多的信息：不同地区因岗位差异而形成的收入差距也有所不同，较低级职位员工的收入是以深圳为最高，而战略管理层的薪酬那么以北京为最。薪资调查报告篇十四1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答：为实现集团“新百亿”的战略目的，必须构建可持续开展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控受权管理”精神，在“总控受权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化薪酬管理机制。通过这套薪酬管理机制，旨在让员工可以树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和施行管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人才能的薪酬分配结果，鼓励员工通过进步工作绩效、专业技能实现个人收入程度的增长，打破“干好干不好一个样”的现