你一定不知道6种不同绩效管理思路经典案例

你一定不知道的6种不同绩效管理思路经典案例你所经历的绩效管理是流于形式还是难以持续？本文选取了六个不同行业的公司案例，从不同角度谈谈绩效管理思路。01.GOOGLE的变革：OKR1神秘的OKR一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的OKR（全称为“ObjectivesandKeyResults”，即“目标和关键结果”）制度也逐渐曝光。作为一种目标管理和绩效管理工具，OKR克服了KPI（绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。相对于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。2把绩效与奖励分离根据绩效考核结果进行公式化计算从而进行奖励的方式，其实已经开始受到质疑，尤其是工作成果是定性的或者是通过团队协作完成的。谷歌从Intel那里学到OKR后，在全公司进行实施。有一点需要特别提出，谷歌OKR虽然进行季度打分，但是分值不与奖金与升职挂钩。佳的OKR分数在0.6-0.7之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。02.沃尔玛：政策实现是前提在绩效管理方面，沃尔玛公司采用“倒金字塔”结构，即领导在金字塔最低端，员工作为企业的中坚力量，而顾客至上则是沃尔玛一直以来追求的目标。在内部关系处理上，沃尔玛高度重视信息交流，企业提出并贯彻执行开放政策，只要是企业的员工，无论任何时间、地点，都可以把自己的想法表达出来，甚至向高层总裁，而不必担心报复。政策的实现完全确保员工的参与、沟通信息的沃尔玛的人力资源管理奠定了坚实的基础。1制定科学的关键指标维度绩效考核的维度是指绩效考核的方面，主要包含财务、客户、内部流程、创新与学习几个方面。绩效考核应分出评价层次，抓住关键绩效指标，也就是要明确对员工工作的哪个方面进行开展的，经常采用的绩效考核评价指标，如平衡记分卡等。2注意定性衡量与定量衡量相结合的考核方式内部评估与外部评估相结合，注重相互之间的协调。基于所述性能评估，不仅从内部评估，评价因素也应该从外部引入，如客户、供应商等外部评价会使绩效考核更加科学合理。3确保指标权重合理具体性能指标的改善不应以牺牲其他指标，或任何性能是不可接受的。有重要和重要性能指标之间的点，但不是因为的重要性，主要的，不重要的和次要的指标。给不同的性能指标合理的体重。防止为了提高一些绩效而影响其他绩效。03.联想：三层四维绩效管理体系联想集团将关键绩效指标法和平衡计分卡方法有机整合，形成一种新型的三层四维战略性绩效管理体系。1收入=P×Q×G完善岗位责任制/联想绩效管理有一个计算公式：收入=P×Q×G。其中，P是部门业绩考核系数；Q是个人业绩考核系数；G是岗位工资。联想的岗位责任制确定为五个方面：岗位描述、岗位责任、考核的标准、岗位权力以及岗位待遇。在此基础上，为了使短期利益和长期利益、局部利益和整体利益能够平衡，每个人收入的多少除了与自己的个人努力相关联之外，公司、部门的业绩考核结果也影响着员工收入的多少，以此将员工绩效、部门绩效以及企业绩效这三个层次紧密联系在一起。2正态分布强制正态分布和层层设置绩效目标/联想采用强制正态分布来进行绩效考核，共分七类，分别是A、A-、B+、B、B-、C、D，企业经理、部门经理可以按照各自业务的成熟度、管理的成熟度来选择不同的正态分布；与此同时，在设置指标时，联想尝试的是一种以战略激励为核心，从创新学习、内部流程、外部市场和财务成果四个角度分别将企业战略目标具体化，从而能对企业整体绩效进行综合反映的指标体系。3收入分配公式改变绩效行为方式在“收入=P×Q×G”这个公式中，“收入”的含义不仅仅是员工的个人所得，就整体上来说，也是一个企业最后的综合实力。P和Q都是导向性的“旗帜”，给部门和员工的工作行为做出方向性的指导。要想收入高，P、Q、G三个值都要高，而在一定时期里，G值是固定的（由岗位和能力级别确定），P值和Q值是个人通过改善工作习惯、技能和提高努力程度就可以改变的。04.福特汽车：双重考核体系福特汽车公司组织结构属矩阵式组织结构。在矩阵型结构中，经营单位或产品经理与职能部门经理都有独立的职权。在实际操作中，这种双重管理的结构建立和维持起来都很困难，因为有权力的一方常常占据支配地位。因此比较成熟的矩阵式管理模式为带有项目／产品小组性质的职能型组织。职能部门照常行使着管理职能，但公司的业务活动是以项目的形式存在的。项目由项目经理全权负责，他向职能经理索要适合的人力资源，在项目期间，这些员工归项目经理管理。而职能经理的责任是保证人力资源合理有效的利用。05.金地：绩效管理的战略定位战略定位1：战略定位2：战略定位3：动态绩效管理体系：06.百威英博：游戏化绩效管理当前游戏化管理的商业实践，在销售绩效管理，企业创新管理，企业员工激励和客户关系管理等领域层出不穷。因为这些领域天然有更多参与对象，他们之间的互动和竞争更容易触发用户对更好表现的追求，以达成整个系统出乎意料的巨大收益。首先，创新更容易从这种有趣的工作流程和环境中迸发出来。游戏化也一样，它能为创新提供一个不那么“普通”的生长土壤。使用游戏化管理方案还能在很大程度上提升企业形象，吸引高端人才加入。百威英博公司就在用游戏化的方法从全球顶尖商学院招募人才。未来游戏化管理的用途会愈发广泛。其次，企业从游戏化管理体系中能找到独特的增长点和优势。一方面，企业从游戏中可以获取大量一手的工作数据，通过深入分析，很容易找到工作优化机会。比如，我们为客户设计的游戏化方案，通过分析最终销量和游戏玩家的活动，可以找到在不同时间，面对不同渠道、地区，甚至客户时最有效的销售方式和促销策略，因此提升整体销售有效性。另一方面，未来智能移动设备，