劳动争议典型案例讲评

典型劳动争议案例讲评1典型案例NOKIA乙肝歧视争议KFC劳务派遣争议总经理性骚扰被除名争议飞行员跳槽百万赔偿争议除名11年后恢复工作争议高管500万元奖金兑现争议解除关系引发天价精神赔偿争议退休教师工伤认定争议2案例（一）NOKIA乙肝歧视争议3黎胜(化名)称：

2007年1月18日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。体检结果，黎胜是乙肝病毒携带者。1月30日他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。

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自己是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条件。但公司根据体检结果拒绝录用的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，要求法院依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金50万元。

诺基亚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。5《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》以及《劳动合同法》等几部新法即将正式实施。在这些新颁布的法律法规中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。6案例备忘1、健康歧视性管理措施不得继续；2、招聘前置程序需要设定；3、具体招聘人员需要培训。7案例（二）KFC劳务派遣争议8徐延格1994年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司（以下简称时代桥）签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄共计11个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定”为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院。庭审中，徐延格认为，自己在肯德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。

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法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了劳动合同，而被告与时代桥签订了劳动服务合同，约定由时代桥招聘员工，与员工签订劳动合同，负责管理员工，并定期向被告输出劳务人员，被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此，三方构成了劳务派遣关系。据此，法院于2006年6月12日作出一审宣判，驳回了徐延格对肯德基的索赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。

10本案的问题：1、属于不属于“逆向派遣”；2、劳动争议主体应该是谁？3、以后这种争议会有何走向？

11案例备忘1、劳务派遣法律风险加大；2、需要慎重对待用工转移；3、业务外包仍然是首选。12案例（三）总经理性骚扰被除名争议13

2004年3月16日，上海一家广告公司与英国人詹姆士签订了聘用合同，聘用后者为公司总经理，聘用期为两年。2005年3月8日至9日，詹姆士参加了集团公司在泰国举行的地区会议，此后不久，同一集团公司的新加坡女员工向公司投诉，称詹姆士在会议期间对其实施了性骚扰行为。3月31日，广告公司依照集团公司内部的有关规章制度，书面通知詹姆士，与其解除了劳动合同———“解职的原因是你的行为不轨，仪态不当，其结果是严重的。这种行为对于一位高级职员是完全不能接受的，而且大大违反了你与广告公司签署的聘用协议条款。”同时，公司还表示：自解聘生效日期起，不再支付詹姆士税后报酬和带薪假期补贴。詹姆士不服，申请劳动仲裁，并于2005年12月26日获部分支持。14广告公司对这一结果不满，于2006年1月中旬起诉到上海市静安区人民法院。广告公司指出，双方签订的合同中有特别约定：詹姆士若有玩忽职守的行为及不诚信的表现，导致对公司的声誉及其本人的工作能力产生严重的负面影响，公司可立即将他辞退。詹姆士的辩称理由有三：1、截至公司与之解约之日，中国还没有对“性骚扰”的有效立法，提前解除劳动合同缺乏法律依据；2、双方未在合同中将“性骚扰”列为提前解约的理由，且公司的书面解职通知书并未提及“性骚扰”问题；3、仅凭证人单方面的描述不能认定自己实施了“性骚扰”。15法院认定：

广告公司解除与詹姆士劳动合同的依据，是詹姆士“行为不轨、仪态不当”，即实施了性骚扰。但是，这一发生在国外的“性骚扰”是否成立，需经一定法定程序加以认定，而詹姆士行为的性质还处于一种待定状态，公司则以此解除聘用合同显属不妥。2006年9月8日，法院判决广告公司支付詹姆士2005年4月至9月基本报酬人民币74万余元及带薪假期补贴人民币7万余元。16案例备忘1、违纪为由解约，证据是基本前提；2、合同不能约定劳动纪律，制度成为关键依据；3、实际处理，管理手段大于法律手段。17案例（四）飞行员跳槽百万赔偿争议18

2005年11月17日，孟斌等9名飞行员以东航江苏分公司拖欠其加班费为由提出辞职，并于12月18日不再上班。随后，他们分别向江苏省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与东航江苏分公司的劳动关系，并要求东航江苏分公司为其办理劳动档案（含飞行记录本和航空人员健康记录本，这两项以下称“技术档案”）和社会保险关系转移手续。东航江苏分公司则提出反诉，要求每位飞行员依据劳动合同向公司赔偿210万元的违约金。仲裁期间，有一名飞行员与公司达成和解，重新回去上班。2006年3月，江苏省劳动争议仲裁委员会作出裁决：解除8位飞行员和公司的劳动关系，并要求东航江苏分公司为辞职飞行员办理劳动档案和社会保险关系转移手续，东航江苏分公司的赔偿请求则被驳回。19东航江苏分公司不服裁决，诉至南京市江宁区法院。江宁区法院于6月作出一审判决，认为飞行员单方面解除劳动合同的行为符合《劳动法》规定，确认双方劳动关系已于2005年12月18日解除。江宁区法院判决东航江苏分公司在判决生效后10个工作日内为飞行员办理完毕劳动档案及社会保险关系转移手续；自判决生效后6个月内，飞行员的技术档案由东航江苏分公司封存保管，6个月后交民航华东局暂存保管；辞职飞行员自判决生效后10日内付给东航江苏分公司赔偿款107万元～186万元不等。

20东航江苏分公司不服上述判决，于8月上诉到南京市中级法院，请求撤销一审判决，判令维持与辞职飞行员的劳动关系、无须转移劳动档案和社会保险关系、无须移交技术档案，如果飞行员离职，则向公司赔偿210万元。2006年10月16日，南京市中院作出了维持原判的终审判决。法院审理认为，辞职飞行员和公司的劳动关系已于2005年12月18日解除，技术档案是飞行员从业必备的资料，直接影响到飞行员劳动权的实现，因此在双方劳动关系解除后，航空公司应按规定办理技术档案的封存保管和转移手续。21本案问题：1、辞职合法吗？2、应否赔偿百万违约金？3、档案是否可以扣留或诉讼？22案例备忘1、培训可以约定服务期和违约金；2、高额违约金需要完善管理支持；3、档案成为诉讼管理内容，更加需要谨慎。23案例（五）除名11年后恢复工作争议24

1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间，兰先生按规定每月向厂里缴纳125元停薪留职费。1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工作，而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后，厂里一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止对兰先生的一切待遇，而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。

2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现在1995年12月24日厂职代会通过的1995年12月25日厂部下达的“对兰先生除名处理决定”书一份。除了处理决定外，其他相关的会议材料和相关文字记录均没有，也没有将“处理决定书”送达给兰先生的证明材料。为此，宜州市印刷厂现任领导班子根据1995年12月25日厂部下达的处理决定，不同意兰先生回厂工作。

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2006年12月，兰先生以自己不知道被厂里除名为由，向宜州市劳动争议仲裁委员会提出申诉。宜州市劳动争议仲裁委员会经过审理，于2007年2月15日作出宜劳仲案字(2006)第35号仲裁裁决书，裁决：一、被诉人1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”，在程序上违反劳办发(1995)179号文件关于送达程序的规定，应予撤消。二、恢复申诉人原职工身份，按政策规定享受相应待遇。该厂收到仲裁裁决书后向宜州市人民法院提起诉讼，法院经审理后作出如下判决：撤销原告宜州市印刷厂于1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”。恢复被告兰先生在原告宜州市印刷厂的劳动关系。驳回原告宜州市印刷厂的诉讼请求，恢复兰先生在宜州市印刷厂的劳动关系。26法律问题：

1、是否应当按照旷工还是自动离职处理？

2、除名决定被撤消的原因究竟是什么？27案例备忘1、除名错误以后不会犯了；2、处理需要主动行动，没有自动；3、注意此类问题的地方性规定。28案例（六）高管500万元奖金兑现争议29

2002年2月，谢某与上海圆泉房地产开发有限公司(以下简称：圆泉公司)签订了《聘用合同书》，期限为1年，出任公司副总。合同到期后双方未再续签，但谢某仍实际在公司工作。2002年5月末，出于对谢某谈成一笔大项目的奖励，公司董事长写下奖励谢副总两份金额分别为200万元和300万元的书面承诺，并承诺在项目完成后支付。2006年4月27日，杨某辞去公司董事长职务。次日，杨某向公司出具了“关于取消谢某同志奖励的决定”，决定中杨某说，对谢某作出的奖励承诺，是他作为公司控股股东的个人名义作出，与公司无关。2006年10月末，谢某与公司解除了劳动关系。尽管他得到了公司方面给予的一个月工资补偿，可他还握有公司原董事长杨某手书奖励他500万元承诺书。30据此，他申请了劳动仲裁，获得了裁决认可。2007年4月30日，公司向法院起诉称，双方于2006年10月31日解除劳动关系，公司同意给予谢某解除劳动关系的经济补偿金，但否认500万元奖励费，称是公司原董事长杨某个人承诺，属于杨某个人债务与公司无关。且杨某已经作出取消对谢某奖励的决定，明确该承诺奖励系杨某个人行为，许诺在公司取得利润或转让地块获益后，在公司给予杨某的结算款中，由杨某支付给谢某。31

法院认为，本案涉及“奖励协议”行文和落款的表述，均可认定是谢某在公司获得项目开发上有重大贡献。身为公司的控股股东和董事长杨某，对谢某作出的奖励承诺，是履行董事长职权的行为而非个人行为，该承诺的效力对公司同样有效。遂法院判决500万元奖励款该付。

32案例备忘1、法定代表人代表什么应知晓。2、额外奖金支付应有制度规范。3、支付费用应有条件和前提设计。33案例（七）解除关系引发天价精神赔偿争议34

原告蔡先生，于2004年9月接受了境外公司的录用担任采购工程师。在2004年11月1日，原告蔡先生与保利费斯公司上海代表处通过中智公司签订了为期一年(即到2005年10月31日)的正式劳动合同，约定中智公司派遣原告蔡先生到该公司工作。劳动合同到期后，保利费斯公司上海代表处与蔡先生于2005年11月3日解除聘用关系。于2005年12月3日