建立人力资源管理观念

人力资源管理10/8/20231CoyprightByLiyangping讲授的内容建立现代人力资源管理的观念人力资源计划制定职务分析与职务设计员工招聘如何进行员工的绩效评估有效地激励员工员工的培训与开发设计合理的薪酬制度10/8/20232CoyprightByLiyangping企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。

托马斯·彼德斯

10/8/20233CoyprightByLiyangping企=人+止10/8/20234CoyprightByLiyangping新形象新方法新概念现代企业管理10/8/20235CoyprightByLiyangping中国特色现代企业管理中国企业管理西方企业管理现代企业管理10/8/20236CoyprightByLiyangpingCH1

建立现代人力资源管理观念把握人力资源的特点人力资源管理核心思想人力资源管理的基本内容中国的人力资源管理改革与发展10/8/20237CoyprightByLiyangping指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。企业的人力资源是指企业或组织内外具有劳动能力的人的总和。

什么是人力资源？10/8/20238CoyprightByLiyangping

人力资源与劳动力、人口资源、人才资源的关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源10/8/20239CoyprightByLiyangping生成过程的时代性社会经济活动中的能动性使用过程的时效性开发过程的持续性闭置过程的消耗性开发后的可再生性自我开发性把握管理对象——人力资源的特点10/8/202310CoyprightByLiyangping是非不分积非成是大是大非小事小非似是而非10/8/202311CoyprightByLiyangping传统管理思想与现代人的差异传统管理者讲品德——无品无德的人就没才华传统管理者向内求——家丑不可外扬——看书、下棋寻找乐趣传统管理者——夸奖婉转传统管理者喜欢谁，谁讲的就是真理——专家的意见对我有利就是专家的意见；专家的意见对我不利，就不是专家的意见10/8/202312CoyprightByLiyangping现代人现代人讲知识和能力——用能人现代人向外求——寻找法律——跳舞、社交活动寻找享受现代人公开发表个人意见——重视客观评论现代人听专家的——判断—推理—标准—达到专业化10/8/202313CoyprightByLiyangping人力资源管理的核心思想人力资本理论及其基本观点“以人为本”的管理思想发展10/8/202314CoyprightByLiyangping人力资本理论的出现人力资本理论(20世纪50、60年代起)人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本。它来源于西方教育经济学。(舒尔茨对人力资本研究卓有贡献，他的《人力资本投资》报告震动了西方整个学术界，1979年获诺贝尔经济学奖。)10/8/202315CoyprightByLiyangping人力资本理论的基本观点人力投资即是教育投资。人力资本就是人口质量投资：教育的支出保健的支出劳动力国内流动支出移民入境的支出人力投资，是指人的全部培养费用。10/8/202316CoyprightByLiyangping“以人为本”的管理思想发展

——X理论、行为科学理论、Y理论与超Y理论自产业革命以来，对人的管理大致经过如下阶段：经验管理阶段古典管理阶段或科学管理阶段(19世纪末，20世纪初)人际关系运动阶段（霍．桑实验）——行为科学学派(50年代初)人性假设理论发展

美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈1960年《管理理论X和Y的抉择——企业的人性问题》，围绕“人的本性”提出了X理论与Y理论。1965年沙恩《组织心理学》归纳四种人性假设理论“经经济人假设”、“社会人假设”、“自动人假设”、“复杂人假设”。20世纪70年代以后，美日比较管理学与Z理论——企业文化麦克锡的7S模型10/8/202317CoyprightByLiyangpingX理论基础

——泰罗的人力资源管理思想科学地确定劳动定额——“时间和动作研究”人事相符，员工与工作相适应科学培训差别计件工资制严肃纪律人员素质将计划执行分开，成立“智能式”的组织劳方与资方共同进行“思想革命”10/8/202318CoyprightByLiyangpingX理论——经济人假设麦格雷戈以“经济人”假设提出的，沙恩进行新的概括与分析人天生好逸恶劳人缺乏责任心，逃避责任人缺乏理性，盲从行为需要经济刺激和强制手段管理方法：管理强制劳动任务物质刺激严肃纪律10/8/202319CoyprightByLiyangping行为学派的人力资源管理思想非经济人假设——“人性假设”从本质上认识人是人力资源管理的前提，认为人是“社会人假设”“自我现实人假设”。人际关系是影响工作效率的最主要的因素内在激励重视非正式组织人道主义领导10/8/202320CoyprightByLiyangpingY理论——“社会人”、“自动人”假设麦格雷戈在马斯洛的需要层次理论及其提出的“自动人”假设基础提出的人天生是勤奋的人具有自我实现的需要人具有可开发的巨大潜力人具有自主自动性，依靠自我激励管理方法创造适宜的工作环境促进组织成员自我实现充分运用内在激励建立保证满足组织成员的自我实现需要的管理制度10/8/202321CoyprightByLiyangping超Y理论（权变理论）——复杂人假设沙恩在“经济人”“社会人”“自动人”上提出的“复杂人”。其后莫尔斯和洛希对其做进一步完善人的能力与需要是复杂的人的同一时间内的需要与动机是复杂的人的需要的表现是复杂的人具有对各种复杂管理模式的适应性管理方法：树立权变的管理观念采用权变的管理模式运用权变的管理方法10/8/202322CoyprightByLiyangping以金钱满足其需要生理的需要安全的需要感情的需要受人尊重的需要自我实现的需要经济人假设（X理论）以社会承认满足其需要社会人假设（参与管理理论）以工作的合理安排满足其需要自我现实人假设（Y）理论（人际关系学派）复杂人的假设（权变管理理论）10/8/202323CoyprightByLiyangping

Z理论——美日比较管理学

1981年日裔美国学者威敛大内发表了《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》

日本企业（J型组合）终身雇佣制缓慢的评价与升级非专业化的经历道路含蓄的控制集体的决策过程集体负责整体关系美国企业（A型组合）短期雇佣制迅速的评价和升级专业化的经历道路明确的控制个人的决策过程个人负责局部关系10/8/202324CoyprightByLiyangping麦克锡“7S”管理——企业文化理论的基础共有价值观机构作风体制人员技术战略10/8/202325CoyprightByLiyangping“7S”理论1981年，美国斯坦弗工商管理学院教授理查德·巴斯卡尔和哈佛大学教授安东尼·阿索思在总结美国和日本的管理经验后，出版的《日本的管理艺术》中提出改进管理的七方面：积极、主动、灵活的战略（Strategy）集中而分散的机构（Structure）层次分明而又公开的体制（Systems）技术、技能、技巧（Skills）用社会化企业的哲学来管理主体人员（Staff）不慌不忙、不紧不慢、不声不响的作风（Style）作为道德和信仰的总体体现的精神和价值观念（ShareValues）10/8/202326CoyprightByLiyangping注重管理的“硬件”注重管理“硬件”和“软件”因素改变了管理的思想方向开拓了管理者的视野，给管理者提供了一个全面观察与思考管理问题的框架。找到美国落后于日本的原因西方管理着重组织机构和正式体制；规范、分工束缚住了人的积极性。日本管理则侧重于社会和精神的力量，让人们自觉遵从共同意识形态去达到组织目标。“7S”理论的贡献10/8/202327CoyprightByLiyangping“企业文化”理论美国管理学者托马·彼得斯和小罗伯特·若特曼合著《成功之路》一书提出；公司成功的关键是靠“公司文化”或“企业文化”；公司文化是企业生命的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心；“企业文化”论者认为，70年代的管理是实践和掌握理论的主题是“经营战略”，而80年代以来的主题是“公司文化”。10/8/202328CoyprightByLiyangping企业的人力资源管理人力资源管理安全和健康人力资源计划、招聘和选择员工和劳动关系人力资源研究报酬和福利人力资源开发10/8/202329CoyprightByLiyangpingCASE1

职能部门的冲突——如何定位人力资源管理部门？生产部门主管说：“你们知道，除非我们生产出什么东西，否则公司就什么也没有发生”研究开发部主管评论道：“不对，除非我们设计出什么东西，否则公司就什么也没有发生。”市场营销主管说：“你们说什么？除非我们卖掉些东西，否则公司就什么也没有发生。”财务主管说：“你们生产、设计、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。”人力资源部主管总结说：“知道发生什么又怎么样。如果不经过我们的绩效考核，你们的个人努力如何获得奖励，又如何通过奖励来满足个人需要？没有工资和奖金的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗？”10/8/202330CoyprightByLiyangping你们公司也发生过类似的情况吗？如果你是总经理，你将怎样解决这场争论？应该如何定位人力资源部门？请思考和讨论10/8/202331CoyprightByLiyangping重要观点任何企业（或组织）的成功都取决于它怎样管理它的资源。管理这些资源都很重要，但如果不恰当地管理人力资源，这个组织决不会成功。企业（或组织）人力资源管理的责任应该是人力资源部门的专职人员与一线经理共同承担。人力资源部门应成为各职能部门的参谋，为他们咨询与服务。10/8/202332CoyprightByLiyangpingCASE2预算的理由在一个大型会议室里，通用汽车公司的高层管理者正在参加一年一度的计划会议。在回顾了过去一年取得的成就后，每位职能副总裁提出本部门下一年度的预算。市场营销副总栽说完预算要求后，他被告知因为公司利润下降下年度广告预算将被削减。人力资源副总栽发言：“各位，我不想占用你们太多的时间，因为会议已经开了一整天。你们应该知道人力资源部为公司所做的一切。我们负责招聘、培训，支付工资，提供福利，咨询，诸如此类。人力资源部不想增加太多的预算。我只要去年的预算加上由于通货膨胀增加的6%。”话音刚落，市场营销副总裁提出了异议：“等一下。我的预算已经被削减，而你却要求比去年多6%。我承认我们是需要一个人力资源，但为什么不能是我的广告预算增加而你的预算减少呢？毕竟，广告吸引了顾客并帮助我们赚钱。而人力资源部对我们的赢利和亏损有什么作用？人力资源管理如何使我们达到成长和获得的目的呢？”10/8/202333CoyprightByLiyangping证明人力资源部门存在的价值；使人力资源管理对组织有显著贡献；为争取更多的预算说明理由；从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈；在实现组织的共同目标时改进人力资源部门的职能和角色。如果你是人力资源副总裁，你将怎样说服他们，并争取到预算呢？10/8/202334CoyprightByLiyangping传统人事管理与现代