人力资源管理-第五章-筛选与录用

面试与决策部分企业面试特点Intel“你为什么要来英特尔？”“你对自己的前途预测如何？”经理们希望听到真实的回答恒基伟业有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”常常采用压力式提问Microsoft每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。唯智力论Motorola注重应聘者的道德素质高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性一、面试特点面试阶段面试评价阶段面试准备阶段应聘者

创造融洽会谈气氛

尽量表现实际水平

有充分时间说明自己具备条件

希望被理解、尊重、公平对待

充分了解自己所关心的问题

决定是否愿意来该单位工作等

面试者

创造融洽会谈气氛，使应聘者能正常发挥自己水平

让应聘者更了解应聘单位发展情况、岗位信息和人力资源政策

了解应聘者专业知识、岗位技能和非智力因素

决定应聘者是否通过本次面试等面试目的二、面试过程1、面试前的准备案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加……。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”场地候考人等待地安静不被干扰的私人保密的氛围的营造工具、资料应聘者个人资料结构化问题表面试评价表面试程序表时间安排相对集中、不受干扰

A、集体面试——适合候选人比较多的初选B、一对一面试——适用于各种情况初选和复选

主试人可以是一个，也可以是多人时间一般为30-40分钟提出的问题一般在15个左右候选人的面试时间应错开安排注意候选人在等待面试时的表现面试方式的选择介绍让应聘者介绍自己；招聘者自我介绍；主体开始发问，获取信息；介绍公司情况；其他需要了解的情况；下一步的安排；回答应聘者的提问；结束面试友好的结束；评估面试者；面谈计划

1.提前几天发出面试通知，安排好日程；

2.找好帮你面试的经理，请他安排好时间，以便面试；

3.面谈时间30--40分钟；

4.如不适合尽早结束；如很难当时打住，介绍公司形象；

5.面谈时间不能有任何打扰；

6.注意公司形象，给应征的人留下好的印象；

7.“谢谢你给我们公司一个机会与你面谈”；

8.“我们会在10天内通知你”；

9.送到电梯口。面试礼仪2、面试方法结构化面试事前有一个固定框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库非结构化面试无固定模式，随意发问情境面试包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题小组面试类似“新闻发布会”，一群人对被试者面试压力面试通过一些直率问题，确定被试者如何处理工作上压力。系列面试有几个人一对一的对被试者进行面试开放式问题—得到广泛的回答例如：业余时间您做些什么？封闭式问题—回答“是”或“不是”例如：是不是您负责整个项目的组织工作？假设式问题—假设一种状况，问对方如何处理例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？肯定澄清—用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清意思例如：你的意思是说你绝对不会放弃？细分证实—从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复例如："谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验?""你如何安排时间上的冲突？""你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？"问的技巧STAR是什么定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。Situation：——情景Task：——任务Action：——怎样行动Result：——结果对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能听的技巧：面试访谈STAR原则完整的STAR：包括情景、任务、行为、结果部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论STAR的三种类型三要素：1、为什么做？2、怎样做？3、结果如何？1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现即定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。”2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。”3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。”4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有机会接触技术。”练习：分析下列信息属于哪一类的STAR？非言语信息典型含义抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感鼻孔张大生气、受挫微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑打哈欠厌倦摇头不赞同、不相信、震惊观察的技巧搔头迷惑不解、不相信双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻手抖紧张、焦虑、恐惧踮脚紧张、不耐烦、自负身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断观察的技巧避免提问引导式、暗示性问题不要事先描述需聘岗位的具体工作不要猜测应聘者的素质和专业技能不要将自己的想法强加于人不要在应聘者做得不好的地方大谈自己意见控制好面试时间、不要就某一观点争论维护应聘者的自尊心面试中应避免你打算上完大学，对吗？你难道不认为有必要对工人们实行密切监视吗？上学时在艺术和音乐课上白花了多少时间？引导性问题暗示性问题你认为自己的管理风格是接近X、Y、还是Z理论？认为工作最大动力是金钱还是一个人从做好某项工作中获得乐趣？你认为你的原经理是随和还是严厉的人？仅限于与工作有关的内容，使面试规范化多采用与过去行为有关的问题的提问形式面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行如何使面试有效通过工作分析确定工作要求，来了解所需知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试的规范化与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果理论性问题、引导型问题和行为性问题面试人应如何传递相关信息？小B到一公司应聘调测工程师，经笔试，得分92分，从人力资源部至用人部门的面试，均认为他专业基础尚可，素质较好，建议试用。但当这家公司通知录用他时，他却已经在别处上班了。原因是他觉得那天面试自己的几个问题没答好，面试经理的脸也很严肃，他认为自己肯定没戏了，尽管他很想加入这家公司。讨论：在面试结束后，如果应聘人员不合适，面试考官该如何做？如果合适，面试考官又该如何做？某公司招聘人员到高校招聘应届毕业生，前来应聘的有本科生、研究生，当时场面很混乱，这时招聘人员王先生对学生大声喊道：“我们只招研究生，不招本科生，本科生都走开。”讨论：1、如你是应聘者，受到这种拒绝后有何感想？

2、作为面试考官，你应怎样处理以上遇到的情况？

如何拒绝不合适的人员？面试常见错误不清楚合格者应具备的条件；强调负面信息；雇佣压力；非言语行为面试考官方面3、面试评价1、“眼缘”产生的错误4、“近期效应”或“重要事件效应”3、“前紧后松”或“前松后紧”2、“心缘”产生的错误面试考官必须规避的错误1、人力资源管理理论实践知识2、较深的人生阅历3、广博的知识修养和文化底蕴4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心6、驾