电商kpi绩效考核8篇

第页共页最新电商kpi绩效考核8篇(精选)电商kpi绩效考核篇一绩效考核简称为考绩，是人力资管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目的相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括方案、施行、考核、考核结果的反应及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。1、明确一致且令人鼓舞的战略正确和明晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的开展方向和目的，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。2、进取性强又可衡量的目的大多数企业都会制定两套目的，一套是必需要到达的根本目的，一套是要经过努力才能到达的挑战性目的。目的制订得太高和太低都没什么意义：目的太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。3、与目的相协调一致的组织构造为有效达成组织的目的，需要建立一个与目的相协调一致的组织构造。不同的战略需要不同的组织构造。对同一个战略来讲，不同的组织构造对该战略的满足度是不同的，对战略目的实现过程的影响也不同。比方，职能式的组织构造就很难满足多元化和国际化开展的战略目的，而矩阵式的组织构造就比拟容易配合该战略目的的实现。因此当企业的战略目的确定后，应建立一个与战略和目的协调一致的组织构造。4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价基于绩效沟通根底之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，根据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析^p和判断根底上形成考核成绩，并将绩效成绩反应给员工的一种工作制度。绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系；分析^p、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点；明晰被考核者开展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目的，作为日后工作表现的标准。5、迅速而广泛的绩效成绩应用目前，大多数企业进展企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业开展。1、绩效指标设置不科学。在理论中，很多企业都在追求指标体系的全面和完好。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了平安指标、质量指标、消费指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效方案相结合等方面却考虑不周；而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目的方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。2、绩效管理与战略目的脱节。现实中不少企业在每年年底进展考核的时候，各部门的绩效目的都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。究其原因，最主要的还是绩效目的的分解存在问题，即各部门的绩效目的不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略施行发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目的。绩效管理作为企业战略施行的有效工具，能否将战略目的层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目的的实现承当责任是关键。3、绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在开展才能，并作为对员工奖惩的根据。但在理论中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏向。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。在绩效考核过程中主要的参考点是将来。我们不是为理解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资去规划某项工作或某个职工将来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合获得协同效应，并避开他们的缺乏。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目的的实现最终表如今组织整体效益的进步。1、绩效考核是决定人员调配的根底通过绩效考核理解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和才能已超过现职的要求，那么可晋升其职位；发现另一些人的素质和才能达不到现职的要求，那么应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和才能已发生了跨职系的变化，那么可进展横向调配。2、绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进展评价，并在此根底上对人员的才能和专长进展推断，进而分析^p其合适何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。3、绩效考核是进展人员培训的根据人员培训应有针对性，针对人员的短处进展补充学习和训练。因此，培训的前提是准确理解各类人员的素质和才能，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进展培训需求分析^p。同时考核也是判断培训效果的主要手段。4、绩效考核是确定劳动报酬的根据企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原那么，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有亲密工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，鼓励员工努力工作。5、绩效考核是鼓励员工的手段根据绩效考核结果断定奖罚的对象及等级，鼓励先进、鞭策后进，做到奖惩清楚，有利于进步员工工作积极性，出色完成组织目的。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或辞退的根据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比拟，又同自己过去的收入或晋升作纵向比拟。假如比拟的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目的，并辅以详细的考核细那么。当目的设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工可以进步各自的绩效，从而进步企业的竞争力。6、绩效考核是促进员工成长的工具工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反应给员工，让员工发现自身的缺陷和缺乏，可以帮助员工通过自身的努力逐步改良。绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资方案、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项详细工作，有助于企业做出正确的人力资管理决策；应用于人力资开发，可以提供员工优优势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。五、如何有效施行企业员工绩效考核1、发挥考绩对整个管理系统的信息反应作用，开展有效的工作分析^p即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进展考核，判断其行为与企业所要求的职责标准之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核根据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的亲密配合，在合作中解决信息不对称的问题。2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括方案、施行、考核、考核结果的反应及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目的；然后就要贯彻执行；最后总结考核。3、设计考核指标体系，选择适宜的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被吞没而难于显示其重要影响。每一种评价工具都有其优点和缺乏，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联络在一起是绩效考核工具，但企业更愿意承受较为简单的工作绩效考核方法。4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素完善企业的工作绩效评价系统，把员工才能与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描绘性的语言对绩效考核要素加以界定。比方，“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；“好”——称职的可信赖的工作绩效程度，到达了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进展理解。防止使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们可以用可观察的行为来证实。5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反应选用较为客观的考核者来进展工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成局部；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。6、建立申诉等审查制度建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责。假如发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个员工的资来进步组织绩效，即通过进步员工的绩效到达改善组织绩效的目的。绩效方案是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和到达企么样的绩效过程。作为员工绩效方案阶段管理者和员工应该经过充分地沟通，明确为了实现组织的经营方案与管理目的，员工在考核期内应该做什么事情以及应该将事情做到什么程度，也就是明确员工的绩效目的，约定员工成功的标准。在制定绩效标准的时候，一定要注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地表达出对员工的控制作用。而在绩效管理循环中，绩效目的一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估根底的数据搜集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资方案、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项详细工作，有助于企业做出正确的人力资管理决策；应用于人力资开发，可以提供员工优优势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为根据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进展搜集、分析^p、评价和反应的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进展人力资管理过程中，根据职务要求，对员工的实际奉献进展评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监视、指导、教育、鼓励和帮助等功能。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织施行的过程中，就必需要有系统的目光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在施行绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为形式以及才能构造的成长型企业。电商kpi绩效考核篇二一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：1、目的考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、平安规程纪律、现场5s等等;每项根据重要程度和价值大小，进展赋分或赋予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组根据要求对各工段、班组进展巡检，现场考核，考核落实到人。3、单项考核：比方小改小革，本钱节约奖，创新建议奖;进步短板或车间关注的单工程标不同的企业遇到不同的情况可灵敏处理：a、假如车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+单项考核”的形式，并考虑将消耗指标纳入进来b、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项鼓励c、不能量化到个人的，车间、班组用目的考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核”另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也非常重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目的挂钩。电商kpi绩效考核篇三1、标准公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。2、使公司对客服组工作进展合理掌控并明确考核根据。3、鼓励先进，促进开展。网店客服组采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进展考核，考核施行时间为20xx年6月7日起。1、效劳类旺旺沟通〔咨询转化率、平均响应时间、客户流失率〕订单类〔订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价〕其他类〔顾客投诉比重、异常订单比重〕2、管理类公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。1、相关绩效软件实时监控。2、对客服组进展抽访问。网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成情况店长70%"工作绩效、工作才能工作协作性、效劳性"2、绩效考核指标1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析^p落后原因，针对落后原因，寻找改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。3、连续3个月〔季度〕评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户效劳部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户效劳主管绩效标准、客户经理的考核与鼓励机制、客户管理员绩效考核表、客户效劳主管绩效标准、客户经理的考核与鼓励机制等等。电商kpi绩效考核篇四为促进本园安康、快速开展，调动广阔教职工的工作积极性，强化管理，实在进步保教保育质量，特制订如下细那么：1、上班不迟到、不早退、中途不无故分开工作岗位。迟到、早退5分钟以内扣1分，10分钟以上扣2分，中途无故分开幼儿园每次扣3分。迟到、早退4次视同半天事假。每天实行签到制度，总值老师每天在签到簿上做好记录，按月统计。2、请假：无论病、事、公假，均需书面向园长室请假，自己安排好课务，填写好课务安排表，经同意方可离园。特殊情况可委托她人代填课务安排表。不得事后请假，不得私自委托她人上课，否那么作旷工处理。3、请病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由园务委员会讨论处理。病、事假全学期累计超过半个月，本学期不得评优，并在本学期考核中适当扣分。4、业务学习、教研活动等不参加每次扣2分。开学、期末、重大集会等活动期间请假加倍扣分。5、值日未按时到岗，除按迟到处理外，并作情况说明。6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。1、思想品德：〔20分〕〔1〕严格执行国家有关法律、法规和有关条例，保持清醒的政治头脑，坚持正确的社会誉论，促进和谐社会和新农村建立。〔2〕爱岗敬业，爱生如子，自觉遵守《老师职业道德标准》。〔3〕仪表大方，谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论她人，搬弄是非，不闹无原那么纠纷。〔4〕不体罚和变相体罚幼儿。〔5〕服从领导分工，配合做好有关园务工作，以事业为重，以全园大局为重。〔6〕廉洁从教，不做有损老师形象的事。〔7〕上班时间不得玩游戏、玩手机、上网聊天，不得做任何与教育教学无关的事，不得将学校物品带回家。以上如有违背，每次扣5分，情况严重按有关法律或合同处理。如因工作失误，家长每反映一次，查实扣8分。2、教育教学：〔40分〕〔1〕认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材，积极参加园、组内各项活动，主动、大胆发表自己的观点，进步自身的业务素质。〔2〕年级组长认真制定好主题教育方案，周活动方案〔周方案上周四前完成，周五上墙〕。〔3〕每个主题活动所有教学内容由组内几位老师分工合作完成。不以学科为单位分工，每位老师一学期备课课时要力求平衡。在每个教学活动前一日必须写好活动备课方案。如发现不写教案上课一次扣2分。每个活动后，要写个人反思，原那么上每周不少于2篇〔少一篇扣1分〕。〔4〕按周活动方案认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发现不上课或放任自由一次扣3分，上课期间不得分开课堂，发现一次扣5分。〔5〕积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。每学期至少上2节教研课，认真听课、评课，互听互评不少于10节。〔6〕积极撰写教学案例、反思、总结，每学期教学论文不少于2篇。〔7〕积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等，态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。敷衍渎职，酌情扣分。〔8〕积极组织幼儿晨间活动、区角游戏、户外活动，按规定保证幼儿适度活动量，注意学生平安，使幼儿在有趣的游戏中成长。定期更换主题墙。不断搜集废旧材料，制作增添幼儿玩具，如少于一定量，酌情扣分。电商kpi绩效考核篇五第一条为建立良好的鼓励机制，充分发挥员工个人才能，不断进步工作效率，特制定本方法。第二条本方法适用于公司全体员工。第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监视、协调和仲裁职能。人事部门为详细的执行部门。第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;根本称职60-70分;不称职59分(含59分)。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进展分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考根据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其方案、协作、督导和培训指导四个方面的才能进展考核。第七条每周的部门周工作总结方案应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要根据。各部门的周工作总结方案表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的.80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。第九条根据公司制度的规定，每违背公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违背一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。第十条考核流程：(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。(2)员工对照自己的工作完成情况进展自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改良措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。(3)直接主管根据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进展考核，于5日前交人事部。(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反应到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反应给被考核员工，并与员工共同针对缺乏进展分析^p，指明今后努力方向，为员工施行绩效改良方案提供帮助，并跟踪改良效果。(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。第十一条员工只有在较好地完本钱职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进展说明，并经该部门的经理审核同意。第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]x岗位工资第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大奉献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进展绩效考核时，应对照其工作方案的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进展年终综合考评。第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要根据。第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为根本称职和年度绩效考核被评为根本称职的，又无合适的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;3、每个年度绩效考核完毕后，对全体员工进展考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。第二十条本方法解释权归人事部。第二十一条本规定自发文之日起生效。电商kpi绩效考核篇六为完善学校的绩效考核制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资管理体制，形成良性的鼓励机制，保证公司的可持续开展，特制定本方法。1、通过公平、合理的评价来确定老师日常工作标准，并以此作为对老师待遇调整和升职、降职、调职的根据。适用于小新星培训学校全体老师。1、考核人员在考核时，必须以客观事实为根据，力求公平、公正，不得徇私。2、绩效考核以行为形式考核为导向，把绩效考核作为进步校区形象和个人综合素质的管理工具。3、不应由于有到达目的的压力而出现欺骗和不老实的行为。每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为根据进展年度考评。以记分方式进展考核，总分值为100分。1、老师考核指标详见附表—老师月度绩效考核表；考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。考核主要根据以下内容：1、工作行为2、工作态度3、工作才能1、每月7日前，校长将上月的对老师的绩效考核情况即《老师月度绩效考核表》公布。2、考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，老师测评占总分30%，分管领导评分占总分20%，以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最后该项得分〔5×70%+3×30%〕=4.2分3、前台根据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。4、校长对人事行政部的统计情况不定期进展检查和监视。1、本绩效考核附带绩效工资，以〔负50元——200元〕为区间范围，在每月工资中表达。2、课堂教学局部为本制度核心内容，要求必须到达25分〔该项总分35分〕为及格，低于25分均为不及格。3、总分80分以下〔不含80分〕为不及格，处以50元罚款；4、总分80-90分〔其中课堂教学25分以上〕为及格，奖励50元；5、总分90-99分〔其中课堂教学25分以上〕以上为良好，奖励绩效工资100元；6、总分值100分，奖励绩效工资200元。7、分数必须达90分以上取排名前1-3名，分别给予50元、40元、30元的奖励。1、本方法由本中心负责解释。2、本方法自公布之日起执行。电商kpi绩效考核篇七1、牢记一切以“消费为主”的方针，按时、按质、按量完成设备的维修、保养任务。努力做到预防为主，维护保养和修理相结合。2、严格遵守分公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟到、早退，不擅离工作岗位，外出工作应在留言板上注明工作地点。3。树立“平安第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项平安消费制度，防止出现人身伤害和设备的损坏。4、维修人员应服从工作安排，认真完成车间和班组下达的各项工作，并做好工作记录。5、要经常巡查设备〔动态、静态〕，发现一些不影响消费的设备运转小问题，能处理的及时处理，发现大问题需要停车处理的应及时汇报处理，以保证消费的正常运行。6、严格执行工器具和卫生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作场所的清洁卫生。7、特种工作维修人员必须经过专业培训，持证上岗。8、掌握所有设备的工作原理、操作方法、故障排除方法、设备性能、光滑情况及考前须知。9、认真阅读设备使用说明书、平安操作规程、并能纯熟的操作各种设备。10、做好每一天的巡检工作，发现问题要及时解决，认真填好工作记录。11、对场内所有设备，每月必须彻底检查一次，并做好记录。12、如有设备发生故障，要及时迅速的去排除，绝不能拖延，更不能有意刁难使用人员，假如排除故障有困难要及时上报，绝对制止置之不理现象发生。13、如维修任务未完成并无人接班，必须把工作做完后才能离岗并如实上报加班，决不能一走了之。14、维修人员在做任何一项工作时，都要认真负责，绝不能敷衍了事。15、对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。16、在维修设备时，一定要查清所修设备的故障原因，并做好记录。17、设备维修完毕后，一定要清理好设备现场，拾掇好工具及更换下来的配件，以免丧失或丢在设备内造成事故，检查完毕后，通知有关人员试车正常，并交代好考前须知后，才能分开。18、维修人员对设备及备品备件，一定要精心保护，制止随意损坏，对更换下来配件要及时修复，以备他用。19、设备维修人员一定要保护自己的工具，制止随意乱扔乱放。20、维修人员制止与别人有任何冲突，有问题协商解决，解决不了如实上报。21、设备维修人员制止酒后作业，班前5小时以内制止饮酒。22、设备维修人员对所安排的工作，要积极主动的去完成并及时如实反应。1设备、维修主管根据维修需要支领备品配件，负责对备品配件使用情况跟踪监视。2备品配件严格实行交旧领新原那么，不得随意丢弃，好坏混放，杜绝损坏和浪费备品配件情况发生。3各维修班组现场暂存备品配件必须严格遵守使用制度，做好使用登记。4各维修工根据工作需要装备个人常用工具，个人工具由本人负责保管，公用工具由专人负责保管。5所有的工具必须正确使用，特别是电开工具正确、合理使用，发现问题必须立即停顿使用。要严格遵守平安操作规程，不得违章使用。6建立工具管理档案，建立工具报损制度，按照报损原因申请，所有工具坚持交旧领新的原那么，在领用新工具时必须交回旧的工具，交回的工具统一处理，不准外流。1、设备主管根据维修设备实际情况，安排所需零部件的外委加工和零件的验收，做好记录。加工明细定期向上级领导汇报，遇特殊情况做到先请示后加工原那么进展。2、设备主管定期与工厂会计、材料员和加工户进展沟通。以便对加工费用及时核算入账，加工户及时结账。3、设备主管必须外委加工零部件坚持“货比三家”，多询价和加工质量上把关。电商kpi绩效考核篇八员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是搜集、分析^p、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其别人事管理工作提供根据。1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是施行奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要根据。1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、进步工作效率。1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资的优优势，以便掌握情况不断优化员工队伍。2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核方案，并对施行过程进展管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资管理的决策正确性。2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联络着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调发动工的积极性，促进本部门目的任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。2.3企管部负责对绩效考核施行过程中，各部门执行政策、原那么和相关规定情况进展监视，严格各项纪律、防范违规行为，及时反应信息，保障绩效考核工作良性运行。3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，实在做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从详细的工作中解脱出来，实在履行好管理者的管理责任和指导责任。3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、进步绩效，从而进步公司的整体绩效和管理程度。各级人员要同步开展，进步团队效能。3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员施行绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、