人力资源管理师2级培训

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李建龙·厦门理工学院讲师·厦门理海律师事务所律师Tel-mail:along0911@必读法律法规《中华人民共和国劳动法》《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》《非全日制用工若干问题的意见》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》《集体合同规定》最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》劳动法的适用范围案情再现张某原系A手表厂高级技师，退休后身体仍然健康，被B钟表厂聘为技术部高级技师。双方签订劳动合同约定，期限2年，月工资2000元，张某应完成产品研制任务，遵守厂纪厂规。合同期间，钟表厂和本地同行厂家组建钟表集团，调整技术力量，将张某解聘。张某将纠纷提交当地劳动争议仲裁委仲裁。劳动法的适用范围理论实务★《劳动法》适用范围→适用→依照适用→不适用★用人单位与劳动者→用人单位→视为用人单位→劳动者法律依据：1《中华人民共和国劳动法》2《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(P89)讨论:劳动法为什么排除适用某些”劳动者”?劳动法的调整对象劳动关系「狭义的」定义1:是指用人单位(雇主)和劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的（社会）关系.劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。「《劳动合同法》（草案）」劳动法的调整对象案情再现刘某系A商城的劳动合同制技术工人，2000年5月被派往B大厦工作。A商城和B大厦约定，刘某的基本工资和社保由商城支付，奖金、津贴和福利由大厦支付。同年8月，刘某因奖金和福利待遇问题和大厦发生纠纷，遂以大厦为被申诉人向当地劳动争议仲裁委申请仲裁。劳动法的调整对象理论实务★劳动法的调整对象→劳动关系（部分），非劳务关系→与劳动关系有密切联系的其他社会关系★劳动关系和劳务关系两者均属以劳动给付为目的的双务有偿合同→双方当事人不同→双方当事人关系不同→劳动支配权、劳动风险责任承担不同→劳动报酬性质、支付方式不→适用法律、救济手段不同■《意见》二、（一）、14。商城和大厦为劳务关系，协商不成，可直接起诉；刘某和商城之间为劳动关系。★与雇佣关系的差别劳动法的调整对象★劳动关系成立的三或四标志→依法签订劳动合同→有货币形式的工资支付→必须有劳动工作岗位（纳入人事编制管理，调入档案？）→必须为职工缴纳社保劳动合同甲方：公司名称、地址、邮编、电话、法定代表人、职务．乙方：姓名、性别、年龄、住址、邮编、电话、身份证号码．

根据《中华人民共和国劳动法》，甲、乙双方经过平等协商、自愿签订本劳动合同书，以兹共同遵守。（鉴于条款）一、劳动合同期限二、工作内容三、劳动保护和劳动条件四、劳动报酬五、社会保险和福利六、劳动纪律七、劳动合同终止条件八、违反劳动合同的责任九、保密事项十、其它事项甲方：公司名称（签章）乙方：姓名（签章）年月日年月日附件：约首内容约尾

专项协议

竞业禁止协议

甲方：企业名称、地址、邮编、电话、法定代表人、职务乙方：姓名、性别、年龄、住址、邮编、电话、身份证号码鉴于乙方知悉的甲方商业秘密具有重要影响，为保护双方的合法权益，双方本着平等自愿原则，经协商一致，达成下列条款。一、乙方义务1.1未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的行业；1.2不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职。1.3不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。二、甲方义务从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补偿费。补偿费的金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资[不包括奖金、福利、劳保等]。补偿费按季支付，由甲方通过银行支付至乙方银行卡上。如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方面提存。三、违约责任3.1乙方不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金,金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资的50倍。同时，乙方因违约行为所获得的收益应当还甲方。3.2甲方不履行义务，拒绝支付乙方的竞业限制补偿费甲方应当一次性支付乙方违约金人民币5万元。

四、争议解决因本协议引起的纠纷，由双方协商解决。如协商不成，则提交苏州仲裁委员会仲裁。五、合同效力本合同自双方签章之日起生效。本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。

甲方：（签章）

乙方：（签名）年月日年月日

专项协议

竞业禁止协议

甲方：企业名称、地址、邮编、电话、法定代表人、职务乙方：姓名、性别、年龄、住址、邮编、电话、身份证号码鉴于乙方知悉的甲方商业秘密具有重要影响，为保护双方的合法权益，双方本着平等自愿原则，经协商一致，达成下列条款。一、乙方义务1.1未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的行业；1.2不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职。1.3不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。二、甲方义务从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补偿费。补偿费的金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资[不包括奖金、福利、劳保等]。补偿费按季支付，由甲方通过银行支付至乙方银行卡上。如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方面提存。三、违约责任3.1乙方不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金,金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资的50倍。同时，乙方因违约行为所获得的收益应当还甲方。3.2甲方不履行义务，拒绝支付乙方的竞业限制补偿费甲方应当一次性支付乙方违约金人民币5万元。

四、争议解决因本协议引起的纠纷，由双方协商解决。如协商不成，则提交苏州仲裁委员会仲裁。五、合同效力本合同自双方签章之日起生效。本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。

甲方：（签章）

乙方：（签名）年月日年月日劳动合同订立方式

要约承诺「招工广告、面试、签合同」法人授权书法人授权书

___________：现委派我司人力资源部________等人参加贵方组织的人才交流会活动，全权代表我司进行

等岗位计

名员工的招聘录用工作。代理人性别年龄职务电话身份证号码本授权书有效期从年月日至年月日公司名称（章）法定代表人（签章）年月日

授权委托书委托单位：名称地址、法定代表人、职务等受委托人：姓名、住址、职务、身份证号等我单位兹委托受托人代理从事以下事项活动：1．

2．代理权限为：本授权书有效期从至止。单位名称（章）法定代表人（签章）年月日劳动合同订立原则平等自愿协商一致合法劳动合同的的变更理论实务分析→理论：含义→理论：变更条件1合同所依据的法律、行政法规（规章制度）发生重大变化2合同所依据的客观情况发生重大变化→实务：变更程序

1书面通知2协商一致试题预测分析→考核变更的两种情形（理论知识试题）劳动合同的变更案情：2000年6月10日，周某等4人分别与A公司签订为期三年的劳动合同，职务公司有关部门经理，月工资3000元。01年8月，该公司老总根据董事会决定，将原有的4个部门合并为一个综合性的业务部，周某等4人由部门经理降为业务主管，工资为2000元。周某等人认为公司违反劳动合同约定，老总则认为周某等应服从公司安排，否则解除劳动合同。周某等人同意解除合同，但要求经济补偿，老总认为公司有调整机构、调整人员岗位和工资的权利，不同意支付补偿金。

劳动合同的变更分析：1、单位能否调整劳动者的工作岗位和工作职务问题，实践中往好部门调整、往上提拔，劳动者当然没意见，调往效益不好的部门或往下降职，纠纷就来了。劳动者的工作岗位是劳动合同的重要内容。本案劳动合同并无约定单位有调整员工岗位和职务的权利，因而单位无权单方变更调整。但是本案涉及企业需要调整精简机构这一客观情况的重大变化，双方协商不一致，单位可以行使提前30天通知，予以劳动者相关经济补偿的解除权，否则就得承担违约责任了。思考：如果合同中对工作岗位没有约定，那又怎么认定呢？劳动合同的变更刘某与B印刷厂于97年签订一5年期劳动合同，约定刘某从事排字工作。01年以来，领导发现刘某视力明显降低，排字差错率超过规定，严重影响印刷质量，协商将其调往印刷或装订车间，刘某以与车间主任有矛盾为由拒绝。厂领导提出将其调到事务科搞杂务，刘某认为工资偏低不愿意去。厂方最终提前30天通知刘某解除合同，给予刘某4个月经济补偿金。刘某以厂方单方毁约为由申请劳动仲裁。劳动合同的变更本案也应以劳动合同订立时的客观情况发生变化为由予以定性，而不宜定性为劳动者不能胜任工作。注意，客观情况的变化，不仅仅限于企业精简机构、转产等单位方的变化，也包括劳动者这方的情况变化。思考：两种不同性质的界定，处理上有何不同。劳动合同变更协议书甲方：公司名称、地址、邮编、电话、法定代表人、职务．乙方：姓名、性别、年龄、住址、邮编、电话、身份证号码．经甲乙双方协商同意，对年月日签订的劳动合同书作如下变更：1．2．3．甲方：（签章）乙方：（签章）年月日年月日鉴证机关：（盖章）鉴证人：（签章）年月日年月日

注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、鉴证机关各一份。续订劳动合同意向通知书

先生/女士:

你与本企业签订的劳动合同将于年月日届满,企业拟与你续订劳动合同。请将下面回执填好,于月日,将你的意见返回。

经办人:（签字）年月日-----------------------------------------------------------------回执

于年月日收到《续订劳动合同意向通知书》,同意(不同意)企业意见,本人意见:

姓名:年月日劳动合同的解除理论实务分析→双方协议解除→单位单方解除1绝对解除（不承担经济补偿）2相对解除（前30天通知，补偿）3经济性裁员→劳动者单方解除合同1绝对解除2相对解除→不得解除劳动合同的条件→补偿金的核算→终止（合同期满、劳动者退休、因故终止；无须补偿；书面通知证明）试题预测分析→解除条件（各种情况）→不得解除的情况→经济性裁员→医疗期的理解计算→补偿金的计算考核点可以以理论考核形式出现，也可以以案例形式出现在技能考核试题中。

终止（解除）劳动关系的证明

先生/女士于年月日进入本单位工作，现在与本单位终止（解除）劳动关系，原因如下（请只选一项）：1．合同期满：期满时间年月日2．单位辞退：辞退时间年月日3．本人辞职：辞职时间年月日4．双方协议终止：终止时间年月日，单位发给一次性经济补偿金元。特此证明。单位（盖章）年月日

案情：

公司招收10名工人后，出资2万元对其进行为期10天的技术培训，考试合格后上岗工作，合同期限为3年，试用期为3个月。其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力，书面通知公司解除劳动合同；另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程，将价值4000元的毛坯件损毁，担心将来再出现类似问题而赔不起，也书面通知公司解除劳动合同；还有一名工人刘某工作1年后提出解除劳动合同；工人赵某工作2年合同到期，要求办理终止劳动合同手续，公司认为赵某技术水平高，提出与期续签合同，赵某不同意，公司则要求期退还2000元培训费，借此促使其续签劳动合同。X公司根据上述人员的不同情况，分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司2000元培训费，李某还应赔偿公司经济损失4000元。分析：本案是用人单位因劳动者解除劳动合同而追索培训费的劳动争议案件。本案的法律依据有2个。一是《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，一是《违反劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。用人单位要向劳动者追索培训费，必须持有本单位出资培训职工的费用凭证，否则，单位无权向劳动者追索培训费。本案单位提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证，享有追索权，还得看是否符合行使方面的规定。用人单位出资培训劳动者，劳动者在试用期内要求解除合同，用人单位不得要求劳动者支付培训费（劳动者在试用期内，劳动合同的绝对解除权）。本案的张某、李某在试用期内提出解除合同，单位不得要求其支付培训费。试用期潢后，劳动合同期内，劳动者要求解除劳动合同，用人单位方可要求劳动者支付培训费。具体办法按服务期等分出资金额，没有约定服务期的按5年服务期等分出资金额。本案刘某得付单位1000元培训费。用人单位出资招用劳动者，劳动者在合同期内（包括试用期）与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以依法索赔（如，单位花费较大费用引进的人才）。劳动合同期满后终止劳动合同的，单位不得要求劳动者支付培训费，本案赵某属于这一情况，单位不得要求赵支付培训费。另外，本案李某在试用期内解除劳动合同，虽然无需支付培训费给单位，但其违反操作规程给单位造成的4000元损失得依经济承受能力等因素酌情赔。几个理论与实务问题一李某于98年3月应聘到北京A房地产开发公司工作，未签订劳动合同。A公司人事部负责人承诺，试用期3个月，期满后订立劳动合同享受房租津贴。试用期满，李某多次要求和公司签订劳动合同，领取房租津贴。人事部负责人均以各种理由拖延。99年8月，李某提出辞职，要求单位补交养老金、支付房租津贴和解除劳动关系的经济补偿金。本案经由仲裁至北京市中级法院审理裁决。注：A公司1995年《房租津贴实施办法（修订）》中规定，“试用期满经考核合格转正的职员，其人事档案调入公司，并于公司签订劳动合同后，每月享受房租津贴。”事实劳动关系问题★事实劳动关系的处理→工资→社保（五险一费一金）→福利→经济补偿金（解除劳动合同时）→经济赔偿金★公司劳动纪律和内部规章制度问题☆思考：本案属于劳动者被迫提出解除合同情形吗？（《解释》一15条）

「案情再现」郭某于1996年12月9日进入厦门福联大饭店工作。双方最后一份劳动合同期限自2002年1月1日至2002年12月31日止，郭某的工种为厨师。2002年9月10日，郭某辞职，10月10日正式离职。双方办理了相关手续后，郭某要求饭店支付其在饭店工作期间被饭店扣取的全部公积金（注：非法定住房公积金，而是饭店对在单位工作满一年以上员工的奖励金，属于薪金范畴），饭店拒绝支付。郭某因而申请劳动争议仲裁。郭某申诉的依据为其进入福联大饭店工作时，饭店《员工手册》第30条的规定“公积金：员工为饭店服务满一年且已续签合同，自第二年起每月饭店为其积存50元公积金，并依次类推，员工办妥离职手续时一次性领回公积金本金；但被饭店辞退或开除的员工不得领取公积金”。被诉人不予支付的依据为饭店于2000年12月31日下发的《关于员工公积金发放调整通知》，该通知附有《各部门签收表》，各部门经理均有在签收表上签名。该通知第三条规定，在合同期内提出申请解除劳动合同关系的员工，不得领取公积金本金。郭某表示自己没有见过该通知，部门经理也没有告知。本案经一、二审判决。「案情再现」1999年7月，某制药厂整顿厂风，制定了系列新劳动纪律。该厂规定，每个职工早上8点正，下午1点正必须准时到岗，每迟到一次扣工资200元，单位打卡考勤。钱某为该厂包装车间工人，月工资700元，1999年10月因照顾生病母亲迟到三次，被扣600元，当月只领100元工资。钱某提请劳动仲裁。

「案情再现」陈某95年调入A公司，于99年和公司签订终身期限劳动合同。01年3月陈某递交辞职报告，公司经理没有同意。三个月后，陈某再次和公司经理交涉。公司经理说，公司于00年10月的人事办公会议上通过了《公司合同实施细则》，规定员工提出和公司解除劳动合同的，必须以每月６００元乘以合同未履行月数向公司支付为违约金，陈某应向公司支付２３万元，否则不予办理手续。几个理论与实务问题二:用人单位内部劳动规则问题★企业规章制度的违法体现→约束对象不合法→约束时空不合法→惩罚方式不合法→惩罚幅度不合法★企业规章制度的生效要件→制定主体合法→内容合法→制定程序合法→公示告知劳动者思考：终身期限合同的认定？涉及合同期限的试用期规则？试用期、见习期、学徒期和实习期的差异及相关规定。「案情」

2003年3月10日，某制药厂工会代表全体职工与该厂签订了一份为期3年的集体合同。合同规定，每一工作日分早、中、晚三个工作班，早、中班工作时间为8小时，晚班工作时间为7小时；周六、周日为休息日；在规定的工作时间内完成工作任务，每月劳动报酬不低于600元；对连续两年月月超额完成工作任务的加工，厂方按其月工资的5%为其建立补充养老保险；在每个工作班安排两次工操时间，每次为15分钟。同年6月5日，该药厂又招用8名农民合同制工作，在劳动合同中约定从事药品搬运及送货工作，每日工作8小时，每周日休息，每人每月工资不低于500元。新招用的8名农发合同制工人上班后不久，发现自己的待遇和集体合同的规定不符，于是和厂方交涉。厂方认为新招8名工人不上夜班，每日工作8小时，每周休息1天，不违反劳动法的规定；搬运及送货本身就是体力劳动，无须安排工间操时间；搬运及送货工作属简单劳动，报酬起点低些也合理；况且签订集体合同时，新招8名农发当时并非药厂职工，集体合同不适用于在此以后签订劳动合同的职工。几个理论与实务问题三:集体合同效力

集体合同对全体职工具有约束力，而不管该职工有没有参与其的签订；劳动合同约定劳动报酬标准不得低于集体合同，而不管该劳动合同是由农民还是城镇工人和单位签订的，也不管工人从事什么工种都得适用集体合同的相关规定。农民工、搬运工，同样应该适用集体合同的规定。思考：工操时间能否包括在劳动时间之内？几个理论和实务问题四案情再现：曾某于1994年11月进入美鹰（厦门）涂料制造有限公司工作，职位为公司副总，月薪为2000元，2000年6月开始月薪调整为5000元，双方签署无固定期限劳动合同，公司提前终止应给予劳动者每满一年发给两个月的经济补偿金，月经济补偿金的计算方法为公司解除劳动合同前12个月的劳动者本人月平均工资。2002年6月，公司以无力支付薪资为由通知曾某不在续聘，并于7月开始停发工资，停交社保。曾某于9月20日和11月20日分别致函公司，主张解除合同应办理终止劳动关系手续，并要求公司支付经济补偿金和违约金。公司最终于11月30日为其办理终止合同手续。曾某于12月2日申请仲裁。公司以申诉时效已过，经济补偿金与违约金同属对于劳方的赔偿，不应重复主张等理由，要求驳回曾某的申诉。本案经一、二审判决。理论分析：经济补偿金，是因用人单位原因导致劳动关系不稳定时，对劳动者过去的劳动贡献的一种补偿，即使用人单位没有过错行为，也没有给劳动者造成损失，也应予以支付。违约金依法强制违约方向守约方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般由劳动合同约定载明，其支付不以对方是否有经济损失为条件。赔偿金属于违约方给受害方的经济赔偿，为补偿性质，以当事人过错违约以及使对方因此蒙受损失为适用条件，受害方对于损害事实的举证责任非常重要。本案有经济补偿金的约定高于法定标准，同时并没有约定违约金。根据《厦门市劳动管理规定》第14条和30条规定：合同约定高于法定的，从其约定；当事人一方违反劳动法规定的条件提前解除劳动合同的，应按合同约定向对方支付违约金或赔偿金，合同没有约定的，每少履行一年，向对方支付相当于劳动者2个月的工资（不超过20个月）。经济补偿金的支付企业可以不支付经济补偿金的情形

（1）劳动者辞职（2）擅自离职（3）劳动合同终止（4）用人单位依据《劳动法》第25条解除劳动合同。企业需要支付经济补偿金的情形

（1）用人单位违法解除劳动合同的；2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；（3）用人单位提前解除事实劳动关系的；（4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；（5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；（6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；（10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的；（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的经济补偿金的计算计算标准：→企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。计算基数：工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。补贴包括生活补贴和住房补贴以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。计算年限：劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。计发下限→本人月平均工资低于单位月平均工资的，以单位月平均工资计发。几个理论与实务问题五:延长工作时间案情：企业因停电决定职工放假一天。上班后连续4天安排职工每日加点2小时，不给加点费。职工对此很有意见，推举代表与厂方协商，厂方以连续4天每天加2小时与停电放假时间相抵且未超过法定周工作小时为由拒付加点费。

思考：加班和加点的区别在哪儿？分析：企业在日法定工作时间以外延长工作时间的，就是加点行为，企业就应该按照规定支付加点报酬。企业有没有安排补休，不影响其性质界定。停电