【试论晶片生产公司的人力资源管理（附问卷）8500字（论文）】

某晶片生产公司人力资源管理培训及其应用研究目录TOC\o"1-3"\h\u104571绪论 1199791.1研究背景 136481.2研究目的和意义 1235351.3国内外研究现状 1120121.3.1国外研究现状 133361.3.2国内研究现状 230461.4研究内容和研究方法 2103451.4.1研究内容 265261.4.2研究方法 2318962相关理论概述 3209092.1培训的含义 3130442.2人力资源的含义 367793LD公司人力资源管理培训及其应用现状分析 3314893.1公司概况 3103853.2公司人力资源现状 3136143.3员工培训管理现状 518873.3.1培训类型 5166103.3.2培训考核 5316213.3.3培训档案管理 错误！未定义书签。286203.4员工培训管理问卷调查 6228703.4.1调查问卷的设计 6288703.4.2调查情况 6309034LD公司人力资源管理培训及其应用存在的问题及原因分析 6222274.1存在的问题 7308824.1.1培训管理比较被动 7176584.1.2缺乏有效的培训需求分析 7225504.1.3培训评估工作简单 7199804.2原因分析 8223344.2.1管理者对培训工作的认识存在误区 8203804.2.2在开展培训前没有做好足够的培训需求分析工作 8274104.2.3培训评估体系不健全、不重视培训反馈 924815改善LD公司人力资源管理培训及其应用的对策 978735.1完善培训管理体系与流程 92455.1.1科学分析培训需求 9229465.1.2优化培训计划 9264775.2做好培训需求分析，合理设定培训内容 9300845.3完善培训效果评估体系 1026633结论 1112428附录 1321380参考文献 161绪论1.1研究背景20世纪中期，员工管理逐渐从人力资源管理演变为人力资本的价值管理，员工不仅是公司的员工，也是公司的资本。它在人力资本中起着补充和替代的作用，教育是人才转化的关键环节。关键是释放人力资本的真正价值。现代企业认识到培训对职工和企业教育的重要性，越来越多的企业加大了对内部人力资本的投资，更加重视企业培训的管理。然而，许多公司将员工培训提上日程，但在实际的业务管理过程中，中国业务培训继续管理系统的科学发展，因此公司员工的培训工作没有达到预期目标。作为一家集研发与自动化装备制造为一体的企业，LD公司目前正在规划建设公司智能装备产业园，强化流通管理力量，为公司“走进世界工厂”之梦助力。虽然该公司管理者比较重视员工培训工作，但经过调查，本文发现该公司培训活动频繁开展，但是由于培训管理工作比较简单，导致员工参与培训的积极性不高以及对于培训活动的满意度不高。本文希望通过研究，深入分析企业培训管理中存在的问题，将相关理论知识应用于人力资源培训与开发中，提出可操作的建议。1.2研究目的和意义经过研究，希望通过这篇论文解决三个问题:一是通过访谈，公司官员和问卷的提交，了解员工对LD的教育管理制度和培训管理的意见，二是通过分析LD员工培训管理中存在的问题和原因，三是提高员工教育满意度，从而完善员工教育体系。此外，本文的研究对该领域的大公司也有一定的借鉴意义。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状泰勒在1911年通过使用时间分析和行为方法，了解构成员工能力素质的要素，并提出系统的培训方法，以提高员工能力素质，提高组织效能。在1937年的一本书中，美国心理学家大卫C麦克莱兰指出，过去用于确定员工是否有资格担任特定职位的智力测试结果对工作成功几乎没有影响。胜任素质模型评价替代智力测验，预测未来工作绩效，评估员工与岗位的匹配程度，开创了胜任素质模型应用于企业管理的先河。1954年，美国学者约翰弗拉纳根设计了一种关键事件法，以美国空军飞行员为研究对象进行研究和建模。Lepsing认为，企业需要将能力素质模型应用到更多的管理现实中，确定员工完成工作所需的基本技能、知识体系和基本人格特质，弄清楚哪些因素直接影响工作绩效。根据McLegan的说法，能力素质模型是用于描述员工执行特定工作职能必须具备的核心能力素质的工具。在大多数情况下，能力素质模型比职位描述更能解释员工绩效的差异。1.3.2国内研究现状在心理学和人力资源管理中整合和建立能力模型，以实现与人力资源合作的新的思维方式。中国资本的质量模型研究始于20世纪90年代，即本研究侧重于回顾现有的政府和企业能力模型并初步研究质量计划的初步模型。近年来，关于如何建立基于素质的人事管理模式的研究越来越多。随着中国经济的快速发展，这种管理方法已经成为人们关注的焦点，对这种管理方法和理论的能力素质的实证研究也在不断提高。根据质量模型的特点，研究了质量模型在中国的应用，包括招聘、工作分析、绩效考核和个性化培训，并从语言文化、参与者素质、对质量模型的理解和相关配套设施等角度探讨了质量模型在中国的适用性。总之，国内外对素质模型的研究集中于建筑和施工、如何在人力资源管理中开发和应用质量模型。1.4研究内容和研究方法1.4.1研究内容本文以LD公司为目标公司，研究目前的培训体系和公司流程，解决培训管理体系的缺失，并基于公司的发展战略，对如何加强企业培训提出建议。1.4.2研究方法1、文献资料法：通过多方面检索与阅读人力资源培训与开发的相关理论和方法，提出本文所要研究的问题，并阐述研究的背景与目的，这些文献资料同时也将成为本次研究的理论依据。2、问卷调查法：对公司人力资源培训管理的相关问题进行问卷设计与调查，收集尽可能全面的资料，以此在论文写作过程中，确保研究结果的全面性以及针对性。2相关理论概述2.1培训的含义广义培训是人力资源培训与开发的核心环节之一。狭义的培训是指组织通过设计和实施培训项目的过程来提高员工工作效率的过程。酒店旅馆业作为服务行业，对人员素质要求较高。在培训员工时，可以通过教学、实际操作、经验示范等方式进行示范，对员工进行知识、技能、态度等方面的培训。2.2人力资源的含义人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献，并且能够被组织使用的身体和精神能量的总和。人力资源管理实质上是指公司在发展过程中规划公司发展以及管理内部人员的人才。并且根据公司发展现状与未来的经营方向做计划，以及招募相对应的人才，再辅以管理人员和培训任务，再通过薪资奖励与绩效方法来发挥员工最大的价值提高他们的工作效率与热情，让公司收益最大化。3LD公司人力资源管理培训及其应用现状分析3.1公司概况LD公司成立于2011年,是专业从事太阳能级单、多晶硅片研发和制造的高新技术企业。公司注重科技创新，拥有国际先进的金刚线切割硅片技术、在线切割液大循环技术的高效智能生产产线。3.2公司人力资源现状LD致力于打造全行业最好的自动化设备，让公司的行政人员不断专注于公司行政人员的竞争力、长远发展。目前有800多名员工，包括200多名技术开发人员。本研究从员工的学历、年龄和职位三个方面分析了人力资源现状。（1）员工学历水平分布如图1所示，从学历水平方面来看，公司本科生大约有160人，占总人数20%左右，研究生及以上学历的员工约有20人，占比为2%，专科生大约有400人，占比为50%，高中及以下学历的员工占总人数的28%，这说明公司员工的整体素质还是比较高的。图1公司员工学历水平分布图（2）员工年龄分布图2公司员工年龄分布图该公司员工的年龄分布如图2所示。从上图可以看出，公司60%的员工年龄在39岁及以下，这说明公司的整体团队比较年轻，也说明为了提升公司的整体实力，必须重视和加强员工的技能培训。（3）员工岗位类型如下图3，公司的专业技术人员比例还是比较大的，达到40%，管理人员占20%，这是由自身企业性质决定的。高精尖的技术人员是公司发展的坚实基石，这也说明需要为不同岗位的人员制定不同的培训方案。图3公司员工岗位类型分布图3.3员工培训管理现状3.3.1培训类型对于新员工，公司采用公司的整体情况和企业文化，企业产品，服务和规章制度，以及帮助新员工到团队工作，公司还提供至少三个月的专业知识，持久的个人技能的全能培训。新员工主要有两个培养方向，如图4所示。图4公司新员工培养方向图3.3.2培训考核公司组织的培训，人事部门在培训期间会制定相应的签到表（见表1）。在培训后，人事部门负责组织相关人员填写《培训记录卡》（见表2），作为员工培训档案加以保管。表1员工培训签到表表2公司员工培训记录卡3.4员工培训管理问卷调查3.4.1调查问卷的设计本研究认为，有必要深入了解基层员工对教育管理任务的理解和态度，分析教育管理任务中存在的问题，以提高员工教育管理水平，增加教育任务的实效性。我们进行认真的研究，以了解基层员工在培训工作流程方面的百分比，并为提出解决方案提供依据。3.4.2调查情况为了最大化调查样本的数量，本次调查纳入了LD所有高管和员工的调查。本次调查共发放问卷100份，不包括旷工、长期病假、休假等，调查结果能有效反映LD员工的实际情况。本研究对问卷调查结果进行了细致的汇总，为发现和分析LD员工教育管理中实际数据存在的问题提供了数据支持。4LD公司人力资源管理培训及其应用存在的问题及原因分析4.1存在的问题4.1.1培训管理比较被动通过培训管理现状调查发现，公司80%的员工对公司现行的培训管理制度或体系了解一点，10%的员工不了解公司现行的培训管理制度或体系，还有8%的员工对公司现行的培训管理制度或体系比较了解，只有2%的员工对公司现行的培训管理制度或体系非常了解。其次，公司没有一个程序化的、系统化的教育体系，对培训的管理草草了事，最明显的就是责任不清。比如跨内部的培训组织过程中，公司必须对相关部门的主袜和经理负责，相关部门的主袜和经理负责，HR部门的相关人员负责支持，但没有明确定义部门。4.1.2缺乏有效的培训需求分析在对公司员工进行调查后，93%的员工表示公司目前没有计划相关的培训需求调查问卷的分析或公司员工的培训需求没有与之相关的面试。HR部门认为新员工需要培训，公司员工需要学习英语、沟通技巧等公共课程，见图5。图5培训需求分析必要性4.1.3培训评估工作简单调查结果显示，该公司90%接受过培训的人员表示，每次培训都会有相应的考勤签到表，没有专人负责监督考勤签到。对于培训后效果的评估，大多数情况下只采用笔试的方式(见图6)，没有对培训效果的转化进行持续跟踪。通过整理问卷和访谈结果，30%的员工对公司的培训评估工作感到满意，15%的员工非常满意，45%的员工一般，另有10%的员工不满意，如图7所示。图6公司培训评估方法占比图图7公司培训工作员工满意度4.2原因分析4.2.1管理者对培训工作的认识存在误区目前公司人才流失相当严重，员工将注意力转注于就业，忽视了学历。公司只是想快速报销成本，他们不准备培训员工或者更愿意直接从同行业挖人。另外，公司没有意识到培训的重要性。技术和经济的不断发展从产品和生产层面不断更新。这就要求员工不断学习新的知识和技能。通过调查可以发现，在美国，企业员工所掌握的知识、技能也就只能用三到四年就过时了。在这种情况下，无论员工现在是一个什么样的水平，都只有不断跟着时代的发展更新自己的知识和技能，才能不被社会淘汰。另外，公司认为员工的培训费用很高，但没有效果，反而造成公司负担加重。4.2.2在开展培训前没有做好足够的培训需求分析工作激烈的经济市场竞争使许多公司纷纷通过加强培训来提升员工素质，提高员工的职位能力素质，以更好地在市场竞争中提高竞争力。DLH环保科技公司部分领导者目前已经意识到培训对于提升员工素质、提高企业生产和竞争力的重要性，但公司的培训效果还不是很理想，主要原因在于公司的培训需求分析工作做得不到位，对员工的培训需求了解不够，具体表现在:①培训需求分析缺乏整体规划，公司在制定培训方案过程中没有对公司进行培训需求分析，主要的培训方案是由部门负责人根据当时的情形进行培训规划，比较片面且缺乏专业性，部门负责人只关注短期情况，同时缺乏对公司发展战略目标的认识。②公司有时候为了培训而培训，对新入职的员工和老员工都是采取每年一样的模板式培训项目，缺乏对员工的具体了解。公司在编写培训内容时，没有根据员工的工作特点将其他培训内容形式化，培训方式与员工的能力不匹配。由于培训内容与工作内容脱节严重，教育效果无法应用到工作中，员工感受不到教育的意义和收益，影响了员工的教育积极性，仅仅把参与教育当作每一个人要完成的任务。4.2.3培训评估体系不健全、不重视培训反馈管理者在进行培训后往往只注重培训完成情况，而培训后的成果转化却被忽略，一方面是由于管理者没有培训评估观念，在培训后缺乏和受训员工沟通，不了解员工对于培训的满意度和看法，在问卷调查中员工也提到在培训后公司的跟踪调查不够，在培训课程结束后，整个培训工作就完成了，很少会向员工询问对培训的意见和对培训的掌握程度。5改善LD公司人力资源管理培训及其应用的对策5.1完善培训管理体系与流程5.1.1科学分析培训需求教育需求分析是一个复杂的技术系统，包括四个方面。收集培训需求的原始数据是日常工作，重点始终是收集和分析。培训前，与学生、教育机构、教育接待进行沟通，明确教育任务与教育需求之间的差距，并相应调整教育内容。我们也与学生和导师讨论实际问题。学生需要参加适当的培训。在教育上，老师需要采取两种国会的方式来引入学生的热情。学生要积极沟通，培养和交流知识，向教育者和学生传播知识。这是一个结合在线交流的个人培训，每个学生都可以成为教练，互相交流和学习。这种训练是为交谈而训练的。培训结束后，组织一个论坛，让学生了解彼此的经验。通过整理培训参与计划和相关资料，制定切实可行的计划，将培训书籍和总结做好，作为进一步培训和人力资源管理的参考。5.1.2优化培训计划近年来扩大了培训范围，取得了良好的经济效益。公司员工的培训必须首先改善公司高绩效的状态，以获得更好的发展机会，上升到人力资源战略的层面。培训计划的规划应与公司的经营战略相结合。根据不同的培训项目，制定长期、中期和短期培训目标的项目要求和员工职业发展计划，以优化具体的培训项目。1、多维度的教育内容开发公司目前的培训仅仅停留在理论知识，为了满足员工的需求，相关单位需要加大培训。在发布期间，它可能包含可以增加每个员工的所有权和责任的内容。即使是公司经理也需要制定长期培训计划，开设系统管理课程，以便人们能够执行有效的行政行为。2.使用多种训练方法采用了各种培训方法来实现预期的教育效果，工人参加培训产生了重大的积极影响。公司可以针对不同的培训内容选择不同的培训方式，充分利用公司资源，提高员工的培训水平。可以通过研讨会、轮岗、实践培训、实地考察等形式实施培训。3、内外部专业培训师资队伍构成外部专业培训师可以提供先进的管理经验，行业领先的知识，有效的方法，有助于提高员工的工作能力。所以公司可以选择有经验的外部教师，外部教师可以根据自身情况长期合作，提高员工的专业技能。接受过培训或有兴趣接受培训的工人首先提高职业培训。公司组建自己的培训小组，不仅可以有效的达到培训员工的目的，而且从长远来看，也会在一定程度上帮助降低培训员工的成本。5.2做好培训需求分析，合理设定培训内容培训需求分析不仅是培训目标的制定和培训计划的制定，也是培训评估的核心。公司必须加强教育与业务的深度融合，加强对培训需求的研究和分析，努力实现业务需求、岗位需求和个人需求的有机结合。整合培训需求，分析培训培训，整合工作中的培训需求。5.3完善培训效果评估体系培训评估可以更好地改进教育系统，以便提供有用的信息，帮助培训者审查培训的各个方面，以便广泛宣传培训内容。帮助培训者和管理者了解公司是否达到了培训目标，并将员工发展目标与整个企业的需求和目标联系起来，有利于公司的培训工作不断跃上新的台阶。公司可以从培训的标准相关度、信度、区分度、可行性来判断培训效果。结论在当今激烈的竞争中，人力资源在企业发展中的作业不可忽视。培训是提高商业资本、实习个人发展的重要手段。因此，企业必须加大对员工培训的投资，同时加强内部培训。培训的最终影响取决于培训管理流程及其支持系统。培训管理包括分析培训需求、制定培训计划、实施培训计划和评估培训的影响。但在实际操作中，公司往往注重人脉，而忽略了教育管理制度。本文以LD为研究对象，对企业教育管理进行了研究和分析。综上所述，公司对教育的管理主要包括以下三点:(1)培训管理的任务混乱，培训人员不配合，培训机构和管理人员短缺，没有明确的规章制度。(2)培训需求分析没有效果，大多数员工认为培训方案不能满足个人层面的需求，需要追求培训需求，(3)培训单一化，没有针对性。在上述问题的基础上，本文在完善公司教育管理制度和流程方面提出了以下解决方案，(1)优化培训方案。除了设定长期目标外，从战略角度出发，根据具体计划的需要选择不同的教育内容和培训方式并注意公司内外的专业教师队伍的建立。(3)重视教育影响的评估，通过选择多种方式来加强对教育过程的监督，评估员工培训影响，重视后续的监控和反馈；(4)建立一个学习型组织，创造一个完整的组织。同时，从保障措施的角度，建议完善制度、组织管理、资金等，确保新培训管理任务的顺利实施。只有制度和保障到位，培训管理才能在企业中发挥真正重要的作用。附录为了最大化调查样本的数量，本次调查纳入了LD所有高管和员工的调查。本次调查共发放问卷100份，不包括旷工、长期病假、休假等，本研究通过对问卷答复的仔细分析，在100份问卷中，其中有92份有效的答复。问卷调查有效问卷占基层员工总数的92%。调查结果能有效反映LD员工的实际情况。本研究对问卷调查结果进行了细致的汇总，为发现和分析LD员工教育管理中实际数据存在的问题提供了数据支持。LD公司员工培训管理情况调查问卷为了了解您对公司培训管理的了解程度以及满意程度，我们需要您花费几分钟的时间填写这份问卷，请依据您的真实感受填写您认可的选项，并写下您宝贵的建议或意见，我们将对您的信息保密，谢谢您的支持与配合！基本信息（请填写以下信息）您的性别：您的年龄：您的工龄：您的学历：您所在的部门：二．培训管理现状调查1.您对公司现行的培训管理制度或体系了解程度如何：A.非常了解B.比较了解C.了解一点D.不了解2.您认为公司对员工培训工作的重视程度如何：A.非常重视B.比较重视C.一般重视D.不重视3.公司目前是否设立有专门的培训部门或培训小组管理员工培训项目：A.有B.没有4.公司每年开展的员工培训次数是（包括公司级和部门级的培训）：A.1-2次B.3-4次C.5-6次D.7-8次E.8次以上5.您所参加的培训活动大部分是：A.长期的B.短期的6.您是否愿意参加培训：A.愿意参加，并且希望多组织培训B.有选择性地参加C.乐意参加，但是没有时间D.不会参加7.在培训项目开展前，公司是否有相应的培训需求调研：A.每次培训前都有B.有时C.极少D.没有8.您认为公司是否有必要分析员工培训需求：A.非常有必要B.有一定的必要性C.没有太大必要D.完全没必要E.员工自主提高自身能力或素质的要求F.其他9.您是否了解与自己有关的培训计划：A.非常了解B.比较了解C.了解一点D.不了解10.公司会提供哪些方面的培训内容（可多选）：A.公司文化及制度B.工作态度C.实操技能D.专业理论知识E.管理技能F.其他知识及技能11.公司采用的培训方式主要有（可多选）：课堂讲授B.小组讨论C.案例分析D.角色扮演E.拓展训练F.现场实操G.网络授课12.公司的培训师资来源于（可多选）：A.内部人员B.外部行业专业人员C.其他企业D.其他人员13.您所参加的培训都在什么时间开展：A.上班时间B.工作日下班后2-3小时C.周末D.其他14.您所参加的培训都在什么地点开展：A.公司内部B.其他公司C.专业培训机构D.其他15.您认为之前的培训内容是不是您自身所需要的：A.全部都是B.不完全是C.完全不是16.您对公司的培训安排工作是否满意：A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意17.在培训过程中，公司是否有相应的考勤或考核：A.都有B.有考勤没考核C.有考核没考勤D.都没有18.培训活动结束后，公司是否有相应的考核（若没有则跳至20题）：A.有B.没有19.培训活动结束后，公司一般采用何种方式进行考核（可多选）：A.闭卷考试B.问卷法C.观察法D.集体讨论20.培训活动结束后，公司是否有追踪反馈培训效果的机制：A.有B.没有21.您对公司培训评估工作是否满意：A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意22.您认为员工在培训中的所学在实际工作中的运用情况如何：A.作用非常大，与实际工作紧密相连B.作用一般C.作用不大，不能与实际工作相结合23.您认为培训对个人能力的提升：A.有很大提升B.有一些提升C.有很小的提升D.没有提升24.您是否了解公司员工培训与员工激励（如员工晋升、调薪）的关系：A.完全了解B.比较了解C.了解一些D.完全不了解25.您对公司整体的培训管理工作是否满意：A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意26.您认为公司培训管理工作还有哪些方面需要改进？参考文献[1]孔沛,孙晶霞.中小企业薪酬结构设计思路探讨[J].泰安岱宗学刊,2011,02:34-36.[2]ErinaI.&I.Ozolina-Ozola&E.Gaile-Sarkane.TheImportanceofStakeholdersinHumanResourceTrainingProjects[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2015,(213):794-800.[3]BalajiChanderraoShewale.Traininganddevelopment:animportanttoolinthehandsofmanagementforthebettermentofemployeesandthebusinessorganization[J].GoldenResearchT