微招聘的发展及其应用研

微招聘的发展及其应用研究摘要：微博一经出现便取得了高速的发展，微效应也逐步增强。微招聘作为新兴的招聘方式也在逐渐被各企业利用。本文着重进行了微招聘的利弊分析及企业如何有效的利用微招聘，对企业拓宽招聘渠道及提升招聘效果有着现实的借鉴意义。引言随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。但在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题。而针对招聘实施过程中的不合理，如招聘渠道选择不当，简历筛选困难，当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不高。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。微招聘理论研究随着微博和微信的普及,"微招聘"这个新名词也开始进入很多人的视野中。所谓微招聘,就是用简洁的文字把招聘、求职信息第一时间发布到微博和微信上。如今,不仅市场就业的服务机构使用,公共就业服务机构也都开始尝试这种新做法,而且把这种"微招聘"的形式进行了扩展和延伸,通过线上和线下的结合对老百姓提供各类公共就业服务,处处体现了"微招聘"发挥出的大服务。对于企业而言，微招聘的成本极低，接受信息的“粉丝”都是企业的关注者，不论宣传还是招聘都有明确的针对性，企业只需充分发挥微博的长处，就会有意想不到的收获。此外，目前大学生就业压力大、工作难找，所以大学生可以重视这一网络契机，抓住一切可能的求职机会。大学生想要使用微博求职，还是需要一些技巧的，为了让“微招聘”这搜船在人生海洋中更顺利地航行。2.1微博微博是一种网络社交平台，主要通过关注机制从而分享简短实时信息的广播式的社交。具有有信息的更新速度快、交互性强、字数少且能广泛传播等特点。微博是由传统博客演变而来的。截止2012年12月底，中国微博用户规模达到3.09亿，较2011年底的2.498亿增长了5873万，据《2012中国微博蓝皮书》称19岁及以上的微博用户占比达到了88.81%,中国微博用户市场规模已基本稳定，“微效应”也在逐渐增强。2.2微招聘微博除了可以用来社交、游戏，还是一个很好的学习工具，甚至可以用来求职，成为新一代的求职利器。微招聘，就是用简洁的文字把招聘或求职信息第一时间发布到微博上。微招聘架起了用人单位和应聘者之间“点对点”的新桥梁。以新浪微博为例，除了一些中小型企业的人力资源部通过个人微博发布招聘信息外，还有德勤、宝洁等国际知名企业也开通了官方微博，甚至连外交部的官方微博“外交小灵通”也加入到了这一行列，并曾以“淘宝体”发布招聘信息，受到了极大的追捧。由于微博用户中以20-29岁年龄段的最多，而这一部分又以学生群体居多，所以像大街网、应届生求职者也都入驻微博平台，“粉丝”多达几十万。2012年1月，据中国互联网络信息中心（CNNIC）报告显示，截至2011年12月底，我国微博用户数达到2.5亿，庞大的用户群为微博招聘提供了肥沃的土壤。2010年11月，央视国际公开招聘微博审核编辑，此举表明了微博作为新型媒介正受到官方媒体的重视，也正缘于此，微博招聘受到众多企业的青睐。新浪微博推出首届“微招聘大赛”时，包括华旗数码、松下电器在内的众多企业都纷纷参与进来。而在一大批具有前瞻性的著名公司和有较强影响力的HR的引领下，微招聘悄然盛行，似乎成为了一种时尚。据2011年3月《财富》杂志在珠江三角洲发起的一项调查显示，有31.6％的人力资源管理者接触并使用过微博招聘，海航集团、盛大网络、宝洁、德勤等知名度较高的企业都开通了校园招聘官方微博，每天发布招聘信息或求职经验等内容，引来大量“粉丝”围观。企业借助微博平台展开大规模的校园招聘，不仅可以宣传企业的形象或产品，还能介绍公司在各大高校开展招聘宣讲会安排和活动现场的图片，而且企业的招聘人员还能与学生直接进行互动，让学生有亲切感，大大拉近了招聘方与求职者之间的距离。2011年9月，高校开学之初，新一年的校园招聘就拉开了序幕。与以往有所不同的是，此次的校园招聘中，微博作为一个招聘的新平台脱颖而出，成为企业跟大学生相互了解、双向选择的新途径，而这种方式也深受“80后”“90后”职场新生代的宠爱，成为他们求职的新武器。通常，大学生群体对网络的热情非常高，也乐意接受新事物，所以，微招聘的出现引起了很多学生的兴趣。抱着好玩或者碰运气的心态，一些同学都开始尝试编写“微简历”，在微博上发布求职信息。2014年5月23日微博正式发布“微招聘”，标志着微博正式进军招聘领域。微招聘根植于微博社交平台，通过数据挖掘，对企业和个人求职者进行精准匹配，不仅为企业提高了招聘效率，也为求职者就业提供了便捷。同时，微招聘可以为企业雇主品牌的传播提供巨大的帮助。“微招聘”虽然微招聘受到来自各个方面的关注，但也存在一定的局限性。目前大多数企业还是会习惯性地通过招聘会、专业招聘网站等传统渠道来招兵买马，而“微招聘”作为一种新的尝试，只是传统招聘的补充，对缓解企业的“用工荒”的帮助很有限，是不会取代传统的招聘方式的，况且它存在着一些不足之处。所以对于企业，如何合理有效利用“微招聘”的优势、弥补劣势为企业创造更大的利益将是一个巨大的难题。目前“微招聘”还大多依赖于“线上线下”的互动。企业在微博发布职位后，一般是留下招聘网址供求职者了解详情，同时留下邮箱供候选人投递传统简历，所以，有人认为：“微招聘”难成大气候，微博招聘本身就具有很多问题，根本不可能代替传统现场或网络招聘的全过程。同时，有分析人士认为，“微招聘”是目前的趋势，其所占比重会越来越大，现阶段因为大多数企业对社交媒体的应用仅仅停留在使用微博发布信息上，没有深度挖掘社交媒体的潜能。猎聘网创始人戴科彬这样看社交网络招聘：“社交媒体的招聘，目前还停留在社会化营销阶段，以招聘的手段进行品牌营销。”2.3微招聘的特点微博使用简单方便，传输性效率较高。虽然只能容纳140个字，但其内容短小精干，还能添加图片和视频，加上“粉丝”的关注和转载，会达到异常好的传播效果，所以，倍受企业和求职者的推崇。而微招聘与其他招聘方式相比，又有着其独特的优势。（一）成本为零对任何人而言，开通和使用微博都是免费的，企业只需注册一个账号，便可以在微博上发布招聘信息，且无需任何费用，成本为零。“零成本”的特点是吸引众多企业加入的重要原因之一，特别是一些中小企业，公司招聘人数不多，很多传统的招聘渠道成本较高，借助微博，则省去了宣传信息和租用招聘会场地的费用，大大降低了成本。而求职者也只需开通一个微博账号，便可以发布相关的求职信息。（二）传播较快点对点地传播与快速覆盖，是微博最大的优势。“粉丝”们通常会关注自己感兴趣的企业，并对热门的话题添加评论，企业发布的招聘信息，经过“粉丝”们的转发，在很短的时间内就裂变式地传播了出去，起到了超乎寻常的宣传效果，在数量和质量上都给招聘方提供了足够的保障。求职者还可以在企业发布招聘信息的页面上，投递自己富有个性的“微简历”，或许也能收到企业伸出的橄榄枝。（三）互动性强微招聘的一大显著优势就在于招聘者与求职者之间可以展开即时的互动。微博迅捷的沟通特点，无疑拉近了招聘企业与求职者之间的距离，提高了企业的亲和力。招聘企业可以通过官方微博发布最新消息，吸引众多“粉丝”围观；求职者可以在第一时间看到信息，并进行转发或评论，还能向企业提问，轻轻地“@”一下，也许便能得到企业的回复。如此，企业与求职者之间便有了进一步的了解，或许千里马就在这互动里被伯乐相中了。2.4微招聘的形式“微招聘”形式一：微博、微信随着微博的火热，微博、微信招聘的应用前景广受看好，通过短短的140个字来吸引人才，这种时尚而高效的做法，越来越被大家所接受并广泛应用。2012年首届社交网络暨人才管理高峰论坛上公布的一项市场调研数据显示，有74%的公司用微博来展示公司简介，61%的公司用来直接搜寻新员工，42%的公司用来发布职位，41%的公司用于毕业生招聘，从这些数据中我们不难看出，微博作为社交网络新兴平台，正成为企业对外招聘的一把利器。主要特点表现在“零成本”、即时性强。同时微博、微信招聘开启了招聘新思维，可作为传统招聘渠道的一种辅助。但是，这种招聘形式也有其局限性，比如140字的简历所能传递的求职者信息实在太有限，求职者仅想通过140字的介绍打动企业不容易；功能单一，不像招聘网站和招聘报刊，招聘和求职信息丰富等等。“微招聘”形式二：网站网站上使用的“微招聘”是网络招聘的另外一种表现形式。山东省滨州市人才网2010年开设“微招聘”栏目，为企业发布200字以内的简短式招聘信息。据了解，所有在滨州市人才网发布企业招聘信息的单位都可以在微招聘栏目中发布信息，九成以上的企业都愿意使用“微招聘”栏目。此外还有广东省清远市人力资源市场网（）也在今年大年初九，开通了“微招聘”频道，企业的招聘信息通过核审后发布到频道内。网络招聘的主要特点有两个方面，一是一点登陆全球查询，信息可以延伸到世界的每一个角落；二是方便、快捷、时效性强，双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。网站上的“微招聘”在具有网络招聘的特点外同时还有自己的优势，它在使用上更加方便，节约时间，节约成本；在内容上，微与多相联，达到以微带多的作用。“微招聘”形式三：微小型现场招聘会微小型现场招聘会是“微招聘”线下活动的一种形式。江苏省宿迁市宿豫区在千鸟园广场的一角的开展现场“微招聘”，几张桌椅、1顶帐篷，每天都有不同的区内企业到现场招聘。就是这样的现场，每天都有几十人甚至上百人求职签约。原因很简单：方便。“微招聘”现场成立以来，已成功为区里各类企业揽住各类人才1万余人，同时现场还设就业创业培训、社会保险、职工维权咨询等“打包服务”，更好的为城乡劳动力提供人力资源和社会保障服务。我国大量的求职者在乡镇、在社区、在街道，这种微小型的现场招聘会非常适合走进基层，微小招聘会的服务性更强，更贴近基层群众，是广大求职者真正需要的招聘会。各种各样形式的“微招聘”正如雨后春笋般涌出，它们已经是传统招聘会的补充形式，一出现就受到了很多小型企业和基层群众的欢迎。方便、快捷、成本低、时效性强是它独有的特点，“微招聘”正用它的小身材发挥着大服务，为我国就业工作贡献一份力量。微招聘的利弊分析微招聘为一种网络现象，近几年流行起来，即通过在微博上发布求职或招聘的信息以达到就业或招聘的目的。信息通常简洁、清楚明了。为企业与应聘者之间架起了由于微博的用户多为20-29岁之间，且此区间内的用户的工作问题正是亟待解决的，因此，微招聘一经出现便得到广泛利用。目前微招聘的形式有两种：一是由企业在微博上发布招聘信息，在信息中注明自己的邮箱，由应聘者向企业邮箱中投递简历，简历通过后由企业通知该应聘者进行线下面试；二是由企业在微博上发布招聘信息后，应聘者利用微博平台向企业发送微简历，微简历通过的应聘者由企业通知再发送传统简历，进入传统的线下面试。由此看来，微招聘尽管作为新兴的招聘渠道与平台，也要和传统的面试相结合。微招聘作为网络招聘的新兴方式，具有其独特的优势，当然也有劣势。作简要分析如下：3.1优势。3.1.1成本低。这是网络招聘的传统优势，但微招聘又区别于网络招聘的成本在于微招聘的成本几乎为零，智联、58同城等网站虽然也可以进行网络招聘但需支付一定的费用，而传统的招聘方式如招聘会、校园招聘等方式需要耗费的成本是相当大的。在这一点上，微招聘占据一定的优势。3.1.2传播范围广。微博具有一个很重要的特点就是信息的传播范围广，一条微博经网友转载后会有裂变式的传播效果，一传百，百传千的信息传递链也就此形成。而且，企业这种宣传效果是以零成本为基础的。3.1.3针对性强。微博的用户为20-29岁居多，而企业的招聘对象大部分为20-29岁，年龄区间对应相似；且每一个企业都有粉丝团，粉丝都是对本企业有一定兴趣的人，能够将招聘信息发布给对本企业感兴趣的人，且由这些人转载出去，吸引更多人，从这一层面上来讲也是有很强的针对性的。3.1.4信息更新迅速，传播速度快。微博话题时时都在更新，某一地区的重大事件不出两小时就能刷上微博的话题榜，所以微博的信息更新速度十分迅速。对于企业和应聘者来讲，微招聘的信息更新速度同样很快，企业发布招聘信息后经过转载，短时间内就能扩散到一定的范围，如果信息重新更新或更改，也是十分及时的。这与传统招聘有很大的区别，对于传统的招聘方式来说，信息更新速度缓慢是一个棘手的问题，而微招聘很好的弥补了这一弊端。3.1.5对求职者了解全面。传统的招聘通常有一个劣势就是不能通过一场面试就彻底的了解一个人，而通过微招聘，企业能从投递微简历的人的微博了解他生活的点点滴滴，包括一个的人的素质、思维方式、兴趣爱好等等，这就相当于用一种最简便、最直接、最有效的方式看透了一个人，从而判断其是否符合企业的岗位需要。3.1.6互动性强。互动，自然是指企业与应聘者双方的互动。可以通过在某一条微博下的评论及回复或者微博的私信功能实现。双方的互动可以使彼此了解更全面，而且避免单方面发布信息的弊端，比如说求职者需要了解企业或工作岗位的更多信息却一直得不到机会问，或者是求职者对企业的了解存在一定的偏差导致以后工作会出现失误。沟通能架起心灵的桥梁，双方及时的沟通能够化解许多矛盾，化解误会。3.1.7有利于企业文化的传播与渗透。企业方的微博不仅可以发布招聘信息也可以发布其他与企业息息相关的信息，如企业的文化、企业的活动、企业的照片等等，通过微博中的分享、关注、转发等等一系列的传播方式，潜移默化中将自己的品牌营销出去，塑造良好的企业形象，使企业文化深入人心，也有利于企业吸引人才。3.2劣势。.2晕轮效应，又可以称为光环效应，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。在微招聘中，这种效应也极为常见，比如说，应聘者在微简历中的措辞及文笔就起了极大的作用，在文字技能方面比较擅长的应聘者就很容易脱颖而出。.43.2.5四、企业如何有效利用微招聘4.1微招聘用于企业微招聘凭着其传播快、针对性强、受众范围广等特点占据了得天独厚的优势。但是其劣势还是不言而喻的，企业要本着利用优势、弥补劣势的原则合理利用微招聘，为企业创造更大的利益，有以下几点建议：1.进行V认证以提高可信度。V认证即微博认证用户，是指经过微博平台提供商实名认证的用户，其言行真实可靠的。目前仅对名人和知名机构、媒体等开放认证服务。企业V认证目前难度适中，有营业执照和公章的盈利型各类企业、公司等官方帐号均可申请企业认证。具备了V认证的企业微博自然会在公众之间提高其可信度，而且，V认证微博在搜索功能的结果中会排在前列，这样会为企业提供更高的知名度。所以如果企业要进行微招聘，V认证时不可或缺的一步。企业微博V认证的步骤及要求：（1）企业的微博名称需要实名制，且现实必须存在、公众所熟知的名称。（2）对微博的活跃度也有要求：微博的更新状态超过30条，拥有的关注量也就是粉丝量也要超过30个。（3）《企业用户认证信息表》和《企业认证申请公函》需要认真填写并加盖企业彩色公章，提交同样加盖彩色公章的企业营业执照副本或机构证明等其他证明文件，按照企业认证的页面提示发送到指定邮箱中。2.有效关注企业员工的微博。企业的员工会有自己的微博，而企业必须实时关注这些微博。员工就是企业对外的窗口，有些员工的在微博上表现出的消极情绪会出现连带反应，使公众误认为是企业的问题，最终使企业的形象大打折扣。有效关注自己员工的微博，在发现其微博出现情绪低落的内容时要及时对其进行开导。使其微博消除负能量，通过员工的个人微博反而能反映出企业的文化和精髓以及企业良好的形象。3.在微博中实时更新正能量。企业微博中不一定非要是关于企业的内容，还可以实时发表正能量，这些更新的状态如果能受到网友的认可，会进行大量的转发，在转发的过程中就会提高企业的知名度，把企业的名字响亮的打出去，树立品牌。目前，公益事业在我国的影响力逐步上升，企业可以根据自身情况将本企业对公益事业的突出贡献加入其中，能够提升企业的责任感与形象。不仅如此，企业还应当注意在进行状态更新时的语言可以保持诙谐幽默，或者紧跟网络用语的潮流，消除与网友的距离感，如果语言太过于严肃可能会引起相反的效果。4.进行微招聘体系培训。人力资源部一般都比较熟悉传统的照片方式，对于这种新兴的招聘方式还不能够完全适应和掌握。企业要进行微招聘体系的培训，使招聘官在运营微招聘的过程中更加熟练。一般包括：招聘信息的发布、微简历的收集整理、微简历的挑选、组织应聘者面试等等一系列的流程。5.聘请、咨询微博运营官。随着微博产业的飞速发展，微博运营官这一职业也随之衍生而来。且越来越多的企业愿意聘请这一方面的专家。微博运营官的主要工作内容包括：（1）负责相关微博日常内容发布、评论、删除和转发。（2）负责制定微博运营策略，策划微博活动。（3）搜集有效粉丝的问题反馈和批评建议，了解有效粉丝需求。一位好的微博运营官会在吸引大量粉丝的同时塑造企业形象，对微招聘有着极大地促进作用。6.与微博名人、名媒体保持紧密的沟通。微博中的名人效应是巨大的。企业在发布状态或招聘信息时可以选择性@名人或者名媒体，通过其的粉丝可以不断扩散，影响力极强，范围极广。而要注意的是，这种次数不要太多，宁缺毋滥，否则可能起到相反的效果。如何与名人、名媒体保持良好的沟通与合作，这要靠企业的公关人员及微博运营官的努力。7.全员招聘。全员招聘指的是，公司的招聘信息一旦发布，公司的全体员工都不断转发、扩散，用此方式可以增加传播速度，扩大传播范围，而且有较强的针对性。因为员工的粉丝中基本都是本地区的人员，且年龄、爱好都比较相似，兴趣点相同。不仅如此，如果真的能做到全员招聘，那也能够显示出公司内部的团结及公司文化的魅力。4.2微招聘用于应聘者1.突出优势大学生在用微博进行求职时，应明确自己的求职方向，并且重点突出自己的优势，展示自己的知识结构及独特的经历，以吸引潜在雇主。还可以编写有创意、个性化的“微简历”，特长、社会实践、求职意向可包括在内。除了文字之外，还可以妙用微博的图片功能，比如将自己的作品（摄影、设计等）、成就（代表性的获奖证明等）通过图片直观地展现出来。2.添加关注明确自己的求职目标后，可以直接添加关注该公司招聘或HR的官方微博，了解他们的动态，第一时间获得招聘信息。当然，要认清“防伪标识”，最好添加通过官方认证的，谨防上当受骗。此外，在微博这个开放互联的平台上，有许多“V”字认证的用户，大部分都是企业的老总或负责人，他们发布的关于求职经验等的言论，大学生可以关注，并适时进行相关评论。3.分享信息李开复老师说：不要只是用微博来看八卦、社交、游戏，微博是一个很好的学习工具。在微博这个开放的空间里，是大众发出声音的大好机会，所以，不要沉默。大学生要好好利用微博，分享许多有价值的信息，如发表一些在某个领域的学习心得、总结、感悟等，与自己有共同兴趣、共同目标的人相互交流。经常给自己“充电”，机会总是垂青有准备的人。结语无论“微招聘”是否将取代传统的现场招聘，毫无疑问，这种新的尝试正给企业人力资源管理带来新的契机和挑战。这种挑战或涉及到员工关系管理，或涉及到人性化管理以及企业危机管理，从人力资源管理观念到管理机制，它的作用和影响都不可小觑。从目前招聘情况来看，虽然“微招聘”现阶段只是辅助作用，但是“微招聘”受到了很多小公司和个体户的欢迎，未来的发展潜力巨大。所以，笔者认为：“微招聘”作为一种新的尝试，虽然目前在人员招聘的过程中呈“锦上添花”之势，其操作模式确实也还需要一定时间的摸索。但这一新尝试必将开拓一条新的招聘通道，为现代人力资源管理创新提供新思路。[1]朱海涛“.微招聘”是否靠谱[J].人力资源,2011.[2]王军光,姜凤贤.微博在大学生就业中的价值研究[J].出国与就业,2011.作[3]邹斯思.“微招聘”—