12国内外研究现状

国内外研究现状鼓励理论鼓励理论都是后来制定薪酬治理模式和薪酬体系设计的理论基础。鼓励是指治理者成心识地用外在刺激使被治理者产生自觉行为，从而最大限度调动工作踊跃性的心理进程。大量的治理实践表明，鼓励理论作为西方行为科学理论的核心，在企业薪酬体系的制定中发挥看重大作用。较有阻碍的鼓励理论要紧有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论。美国闻名心理学家亚伯拉罕•马斯洛1943年在《人类鼓励理论》一书中提出的需要层次论以为,人的需要人由低到高分为五层,别离是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。若是你要鼓励某个人，你需要明白他此刻需要层次的哪个水平上，然后去知足这些需要及更高层次的需要⑴。一样作为美国心理学家的弗雷德里克•赫茨伯格提出的双因素理论以为,阻碍员工工作踊跃性的因素能够分为保健因素和鼓励因素两类。其中,生理上的需要、安全上的需要和都属于低层次的需要，这些需要通过外部条件就能够够知足；而社会需要、尊重需要和自我实现的需若是高层次需要，它们是通过内部因素才能达到的，而且一个人对尊重和自我实现的需若是无止境的。保健因素不足必然致使员工不中意,可是保健因素再多也可不能为员工带来中意，只有足够的鼓励因素才能让员工感到中意,从而鼓励绩效的产生。改善保健因素，然后在工作中成立鼓励因素，被以为是最好的鼓励人们的方式【2】。史坦斯•亚当斯1967年在《奖酬不公平常对工作质量的阻碍》这一高作中提出公平理论,也叫做社会比较理论。公平理论大体观点是，一个人通过尽力取得了报酬后,不仅会关切自己所得报酬的绝对量，还关切自己所得报酬的相对量。因此,他要通过比较来确信自己所取得的报酬是不是合理，比较的结果也会直接阻碍其工作踊跃性⑶。美国行为科学家维克•弗鲁姆1964年在《工作与鼓励》一书中提出期望理论。期望理论公式为：鼓励强度（M）二效价（V）X期望值（E1效价是指对这一目标的价值判定，其大小取决于个人需求的特点和价值判定的标准。期望值则是指个人对带来结果可能性大小的主观判定⑷。由此能够看出,效价和期望值两个变量任何一个较低都达不到好的鼓励成效，只有都达到必然的程度才能够起到较大的鼓励作用。除以上理论,鼓励理论还包括戴维•麦克莱兰的成绩需要鼓励理论、斯金纳的强化理论、奥尔德弗的ERG理论等。薪酬治理研究现状在经济学上薪酬是指劳动者依托劳动所取得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬,是指企业以法定货币和法定形式按期或不按期支付给为实现企业目标而付出劳动的员工的一种劳动回报⑸。薪酬有广义和狭义之分，狭义的薪酬又包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬要紧指显性货币化收入，包括工资、奖金、利润分成等；间接经济报酬要紧指引性货币化收入，包括住房、医疗和养老保瞳等。广义的薪酬则是一些非经济报酬内容,包括良好的工作环境、工作本身的成绩感和趣味性等等。具体的薪酬分派方案设计能够有多种不同的形式，多数企业常常利用到的薪酬要紧包括大体工资、绩效工资、奖金、福利保险。薪酬的功能包括三个方面⑹：①薪酬对员工的功能。薪酬对员工的功能表此刻维持和保障的功能和鼓励功能两个方面。②薪酬对企业的功能。薪酬对企业具有保值的功能。③薪酬对社会的功能。薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能，薪酬作为劳动力价钱信号，调剂看劳动力的供求和劳动力的流向。阻碍薪酬水平的因素也包括三个方面⑺：①企业内部因素对薪酬水平的阻碍,要紧包括：企业经受能力、企业经营状况、薪酬政策、企业远景目标、企业文化和企业的人材价值观。②企业外部因素对薪酬水平的阻碍，要紧包括：地域及行业不同、地域生活指数、劳动力市场的供求关系、与薪酬相关的法律法规和劳动力价钱水平。③员工个人因素对薪酬水平的阻碍,要紧包括：员工的工作表现、资历水平、工作技术、工作年限、工作量和员工所在职位及职务不同。薪酬治理确实是企业在组织进展战略的基础上对员工的薪酬水平、发放标准、要素结构进行确信和调整的动态治理进程。薪酬治理是企业人力资源治理的重要环节，其要紧内容包括确信企业的薪酬战略,设计企业的薪酬结构,全面实施薪酬治理三个方面。成立全面科学的薪酬治理系统,关于企业的久远进展,培育企业核心竞争能力和竞争优势具有重要意义。不断完善薪酬制度,更是企业的重要任务。与传统薪酬治理相较较，现代薪酬治理显现了以下进展的新趋势【8】：①全面薪酬；②"以人为本"的薪酬治理方案；③宽带型薪酬结构；④薪酬设计的不同化；⑤雇员鼓励长期化、薪酬股权化；⑥薪酬制度的透明化；⑦弹性福利制度。薪酬体系设计要立足于企业的战略和文化，紧密结合企业的实际情形，全面系统地考虑各方面因素，要能够使员工的个人目标和尽力能够最大限度地与企业战略目标和经济效益相结合。薪酬体系设计还应当遵循必然的原则和方式。薪酬体系的成立必需遵循按劳分派,效率优先，兼顾公平及可捋续进展的原则：①公平性原则。薪酬以表现工资的外部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在成立合理的价值评判机制，在同一的规则下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。②成立薪酬的鼓励性。薪酬以増强工资的鼓励行为导向，通过绩效工资，专门奉献奖等鼓励性工资单元的设计激发员工的工作踊跃性成立工资的纵向增加机制和不同薪酬晋升通道是不同职位的员工都有一样的晋升机遇。通过各类专业培训増强员工的综合素养有利于员工的个人成长。③经济型原则。薪酬水平与企业的经济效益和经受能力维持一致，人工本钱的张幅应与企业效益的增加和劳动生产率的增加相和谐。用工资本钱的增加引发员工制造更多的经济增加价值，实现企业可持续进展〔9】。销售人员薪酬体系进展研究现状(1)国外学者关于销售人员薪酬的研究国外学者关于销售人员薪酬的硏究也要紧分为两个方面：①关于阻碍销售人员薪酬结构的因素的硏究Churchill,FordandWalker(1981)以为阻碍销售人员薪资结构的要紧因素大致能够归纳为五类：第一是销售人员个人业绩的可测量性；第二是个人尽力对销售业绩的阻碍；第三是销售团队的规模；第四是销售人员面临的不确信性；第五是对销售人员长期培育的考虑。企业业务特点在这五个方面的不同，直接阻碍到薪酬结构中固定和浮动比例关系的鼓励成效【I。】。George和Weitz(1989)对底薪比例与相关因素的关系进行了综合性的分析，对阻碍销售人员固定薪资水平的因素做了总结［4。他们以为阻碍销售人员固定薪资水平的因素要紧有销售任务的复杂性、销售团队协作的必要性、销售任务的数量、个人尽力对销售业绩的阻碍、公司的声誉、产品的成熟度和地域开发程度等因素有关。另外他们综合其他学者的研究结果，还总结了其他更多阻碍固定薪酬与变更薪酬比例关系的因素。例如，客户对信息需求越高,固定部份比例往往越低,浮动佣金部份比例往往越高;客户对信息需求越低，固定部份比例往往越高,浮动佣金部份比例往往越低。销售团队规模越大,固定部份比例往往越高,浮动佣金部份比例往往越低;销售团队规模越小,固定部份比例往往越低,浮动佣金部份比例往往越高。销售人员体会越丰硕，固定部份比例往往越低,浮动佣金部份比例往往越高;销售人员体会越少,固定部份比例往往越高,浮动佣金部份比例往往越低……可是整体上，在这些分析中，对销售人员个人心理特点的研究并非多。GTubridy(1996)在文章中论述了销售人员所销售的产品生命周期对销售人员薪酬的阻碍a】。若是产品生命周期不同,则一样的薪酬测量标准不能应用于组织内的所有销售人员。另外,针对公司所销售的不同产品，对相同的销售人员也应利用不同的绩效测量标准。②关于销售人员薪酬模式的研究Basu(1985)以为一个销售人员的薪酬设计要考虑到商品的销售不单单依托销售人员的尽力,同时还受到不确信的销售环境的阻碍【⑹。企业的最终目的是要使利润最大化,那么他就要考虑在他选择的销售人员薪酬体系下销售人员可能的尽力水平。他利用代理理论框架关于不同的公司采取不同的薪酬体系做出了分析和说明。在研究中，Basu等人提出了五个假设作为研究销售人员薪酬的基础,且Basu和他的伙伴研究以为，固定薪酬的比例和销售业绩的不确信性具有直接关系。随看销售反映函数不确信性增加和固定薪酬比例增加j各不确信性带来的压力由风险回避的销售人员转到风险中性的企业。因此Basu等人以为在销售人员的风险经受能力随看收入的快速增加的情形下最优的销售薪酬应该是个递增的凹函数。RajuSrinivansan(1996)研究表明，在给定目标基础上线性的佣金提取机制是最优的鼓励方案他们要紧比较了销售人员薪酬和其销售额的几种关系模式：边际递减的、线性的、边际递増的和折线型的。相关于边际递减的模式，边际递增模式更易激发业务员尽力去挖掘自己的最大潜力。关于折线型模式，折点的确信很重要:折点确信的太高，往往会致使鼓励作用不明显;折点太低,那么该模式和线性模式不同不大。和线型模式相较,折线模式能够加倍有效的操纵企业的人工本钱支出水平。Paul(2000)对销售人员的要紧薪酬模式也进行了综合研究〔均。关于一个被分派了必然销售配额的销售人员来讲，当他有能力完成任务时就能够取得与销售配额相关的佣金。在这种情形下，最佳的雇佣合同的重点是放在边际薪酬(也确实是超过销售配额后依照必然的比例提取的佣金)上,那个超过销售配额后提取佣金的比例应该能使销售额最大化的增加也确实是最大程度上鼓励销售人员。文童别离对常常实行风险中性与风险回避的销售人员进行分析，结果结论是相同的，以为销售人员的最优薪酬方案包括两个部份：一是在销售配额基础上，确信一个固定薪资；二是依照可能的销售业绩结果，在超过配额以后依照必然比例提取佣金。(2)国内学者关于销售人员薪酬的研究骆品亮(2001)曾撰文综述了关于销售人员最优报酬机制设计的代理理论模型及相应的实证分析,并结合契约理论的最新进展提出尔后进一步研究的方向［均。他提出销售人员的工作有其内在的特殊性：一方面，销售人员并非在企业内部工作,因此，除非花费奇高的观测本钱，销售领导很难观测到销售人员的尽力程度；另一方面，除销售人员的尽力外,销售额还受诸多不确信的市场因素之阻碍。因此，销售领导并非能直接依照销售额来推断销售人员的尽力程度，这就给销售人员予机遇主义行为之机,即显现败德性为。因此，销售领导难以设计一种基于销售人员尽力水平的报酬机制,而是转向设计基于业绩的报酬机制。刘军胜(2002)等将销售人员薪酬分为5类。一是纯薪金模式;二是纯佣金模式;第三种模式是采取薪金佣金制；第四种模式是薪金佣金奖金混合制；第五种销售薪酬模式是总额分解制。陈晓东(2003)将销售人员薪酬分为三类：固定薪资制度、纯佣金制和混合佣金制。他以为合理的薪酬应该和销售人员的薪酬实践相匹配。实践证明，合理的销售薪酬关于调动销售人员的踊跃性，提高销售业绩具有十分重要的作用。合理的薪酬模式成立了依照销售人员的业绩加以奖励的机制,这些奖励通