中华讲师网-刘新苗：三十四类离职形式与补偿控制

刘新苗三十四类离职形式与补偿控制找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台—34种离职形式与补偿控制共有34种员工离职的形式，其中有13种企业不需要支付经济补偿金。协商一致解除企业单方解除员工单方解除劳动合同终止事实劳动终止036912152种13种9种5种4种找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台—34种离职形式与补偿控制一、有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台—34种离职形式与补偿控制第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台—34种离职形式与补偿控制

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台三减人员—34种离职形式与补偿控制找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台—34种离职形式与补偿控制找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台—34种离职形式与补偿控制协商解除的常见法律问题协商解除的类型1、劳动者提出动议2、用人单位提出动议协商解除常见争议问题1、解除协议和补偿协议可否分离？2、可否以低于法定标准进行补偿？3、协商解除协议可否撤消（怀孕）？4、“双方已无任何其他争议“的法律效力？找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台—34种离职形式与补偿控制企业单方解雇的常见法律问题1、不符合录用条件2、严重违纪3、职务损害4、双重劳动关系5、合同无效6、被追究刑事责任1、如何证明不符合录用条件？2、严重违纪的判断标准？3、员工欺诈的认定？4、单方解雇的举证责任分配？企业单方解雇的类型单方解雇的常见争议问题找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理劳动合同的履行应当首要遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台—34种离职形式与补偿控制企业非过错性解雇的常见法律问题非过错性解雇的类型非过错性解雇的常见争议问题1、医疗期满后仍然请病假如何处理？2、员工不胜任工作拒绝调岗怎么办？4、工作地点变化是否可作为客观情况发生重大变化？3、部门撤消、岗位取消属于客观情况发生重变化吗？1、医疗期满2、二次不胜任3、客观情况发生重大变化找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台—34种离职形式与补偿控制裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的.提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告破产、生产经营发生严重困难的；转产或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减；其他客观经济情况发生重大变化的;订立较长期限的固定期限劳动合同的;订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的在六个月内如重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员工伤、职业病、医疗期内;女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的人数要求执行程序裁员条件优先留用重新招聘不得裁减经济性裁员找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台—34种离职形式与补偿控制经济性裁员的法律限制1、2008《劳动合同法》第41条2、1995《劳动法》第27条3、劳动部《关于劳动法若干条文的说明》第27条4、劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第25条5、1994《企业经济性裁减人员规定》6、2009.1.8上海市人保局《关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知》找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台1、《企业营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件。未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料。2、工会代表或者职工代表的个人资料，内容包括姓名、身份证号码、岗位职务和劳动合同期限等。3、企业制定的书面裁员方案。内容可以包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单（姓名、身份证、劳动合同期限）、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等。4、企业向工会或职工方说明情况、听取意见的材料。《上海市人力资源和社会保障局关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知》上海市执行经济性裁员所需资料—34种离职形式与补偿控制找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台受理用人单位裁减人员情况报告回执本局于年月日收到送交的裁减人员报告材料，编号为：（）号。郑重提示：望贵单位通过实施减少工时、适当降低工资等积极的补救措施，尽量避免或减少裁员。确需裁员的，要认真听取劳动者和工会对裁员方案的意见，谋求合理的裁员方式，严格遵守现行法律法规规定实施裁减人员方案。在裁员过程中，要及时足额支付被裁减劳动者的劳动报酬和经济补偿金，充分履行企业社会责任，保障劳动者合法权益的实现，切实维护劳动关系和谐与社会稳定。上海市执行经济性裁员的政策限制—34种离职形式与补偿控制找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台十八、如何把握《实施条例》第10条规定的劳动者非本人原因，由用人单位安排到新用人单位工作，其连续工作年限的计算问题。

2008年9月18日之后，不是由劳动者本人提出，而是由用人单位以组织调动、委派等方式安排到另外一个用人单位工作，且用人单位未向劳动者支付解除或终止合同的经济补偿金的，属于非因劳动者本人原因而由单位安排到新用人单位的情况。如，用人单位根据工作需要，在关联企业之间、集团内部调整劳动者的具体工作单位等等。2008年9月18日之前产生的类似问题，按当时的规定处理。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台十九、企业改制、转制劳动者工作年限的计算

用人单位已按国家和地方有关转制、主辅分离、辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台二十、用人单位未经法定程序即实行经济性裁员的处理根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台—34种离职形式与补偿控制企业单方解雇的常见法律问题1、试用期提前3天通知2、提前30天书面通知1、辞职当天可否要求办理离职手续？2、辞职可以撤回或撤消吗？3、辞职从何时开始生效？4、辞职申请是否可看做协商解除的动议？辞职的类型辞职的常见法律问题找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台员工离职的常见法律问题1、离职是否需要书面通知用人单位？2、经济补偿是否分段计算？3、申请仲裁是否为通知单位的形式？1、未提供劳动条件2、未及时足额支付工资3、未依法缴纳社保4、制度违反损害劳动者权益5、劳动合同无效6、强迫劳动离职的类型离职的常见法律问题—34种离职形式与补偿控制找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握

用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台十二、劳动者占有用人单位价值较高的财产时，用人单位与劳动者约定设置担保的效力。

根据劳动合同法第九条的规定，用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动者财务。在劳动合同履行过程中，对于劳动者占有单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没有禁止，可以认定有效。但该约定为流押、流质担保，或者名义上为财务“担保”实际上却是要求劳动购买该财物的，该约定无效。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台十八、如何把握《实施条例》第10条规定的劳动者非本人原因，由用人单位安排到新用人单位工作，其连续工作年限的计算问题。

十八、如何把握《实施条例》第10条规定的劳动者非本人原因，由用人单位安排到新用人单位工作