经典实战课程如何选育用留人才版

如何高效选育用留人才北京影响力企业管理有限公司

培训讲师：徐剑2010年03月北京影响力培训讲师，清华大学、北京大学总裁班&企业家班特约教授，多所著名高校EMBA

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MBA客座教授，中国著名人力资源管理专家，绩效管理权威专家，职业化训练权威专家，十余年培训师、管理顾问经历。已经为国内逾一千五百多家企业及政府部门做过培训或咨询。曾任大型企业总经理，曾在贝拉特、和君创业、用友软件、东陶等知名企业历任总经理、副总、人力资源系统设计师、人力资源总监、销售总监等职务。著有国内第一本职业化原创图书《员工总动员——职业化铸就卓越》、《最伟大的礼物》（与陈陈合著）、《轻轻松松实施绩效管理》等系列书籍；已经出版有：《绩效为纲——让企业活力无限，让员工士气高涨》、《一流的员工，一流的企业——优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》、《打造职业化团队》等等，一系列畅销的培训DVD

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VCD光盘教程。徐剑讲师简介课程总体说明企业=“人”+“止”，由此可以看出：人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。企业高中层经理是企业的核心脊梁。选、育、用、留人才，是企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。系统掌握选、育、用、留人才的关键实用技巧，为企业的快速发展高效地选、育、用、留人才，这是企业高中层经理、HR经理、各部门经理应该必须具备的核心能力与素质……第一讲选育用留人才与企业竞争力第三讲育才技巧——企业之道第一是育才第五讲留才技巧——留人留心，士气高涨第六讲应对激烈变革与勇于接受挑战第四讲

用才技巧——人尽其才，事得其人第二讲选才技巧——如何看人不走眼课程内容简介本课程采用全案例方式教学！选才——看人不走眼的学问（第二讲）“好的开始是成功的一半”，选才工作在很大程度上决定着企业人力资源管理以及经营战略的成功与否。

在选才的认识上，企业以及各级经理人都要树立一个观点：选才不仅仅是一次人员的补充，还是一次公关活动，一次激活企业活力的行为，一次企业再学习的过程，一次重要的战略投资行为……企业选才的现状1、大部分企业没有选才计划，计划性不强选才计划统筹性不强，无统一规划选才计划未考虑中长期用人需要缺少选才供求及渠道分析选才缺乏对人才市场的有效预测即使有选才计划的，也形同虚设选才计划没有起到有序指导企业招聘的作用……2、用人部门提交招聘需求，没有明确选才要求存在较多的企业用人部门在向人力资源部提交招聘需求时，根本没有明确的要求。选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏对选才的胜任素质能力的分析……很多企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。3、没有较为完善的选才测试体系，随意性较大企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及率不足十分之一。企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也只是很注重知识掌握的程度。调查显示，企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。4、多数管理者不能完全对候选人进行正确评价目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。78.55%的企业高层管理者对候选人的评价正确率不足一半。69.91%的中层管理者对候选人的评价正确率不足一半。65.07%的初级管理者对候选人的评价正确率不足一半。管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑。5、选才后续工作不得力，选育用留脱节没有同化新人措施，自生自灭试用期考核流于形式缺少对选才过程中的检讨和反馈缺少对选才有效性的监督与考核缺少对选才相关人员的评价与考核平时不重视选才系统管理工作……选育用留严重脱节，缺乏协同效应……企业选才管理改革目标理清选才标准细分选才渠道专业选才方法完善选才体系清晰选才计划规范操作流程促进相互协作确保选才质量……选才的主要渠道类型选才渠道的细分与定位分析企业的选才具体要求分析应聘人员的特点分析面试人员的特点确定合适的选才主要渠道来源选择适用的选才方法选择对应的媒体发布信息收集应聘者资料……选才前的充分策划与准备选才策划选才参与者确定选才时间的确定选才环境的选择选才问题的设计选才方法的选择选才方案的设计精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦（1）九大基础易学实用的选才技巧与方法（2）九大最实用最便捷的选才技巧与方法（4）五大简单实用傻瓜式选才技巧与方法（6）五大借用专业外部力量选才技巧方法（7）九大高级实用专业性选才技巧与方法（5）九大高效快捷实用的选才技巧与方法（3）六大举荐返聘等实用选才技巧与方法选才的常见误区企业选才常见的误区和错误晕轮效应取中趋势

心太软

心太硬（宽厚性）（严厉性）个人偏见像我近因效应（近期行为偏见）政治压力隐含个人理论对比误差首因效应优点效应雇佣的压力缺点效应惟学历论惟资历论惟出身论投射效应寻找超人忽视情绪智能违法性错误育才——企业之道第一育人（第三讲）培育人才的重要性企业之道第一是培育人才。一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。培育人才是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。——松下幸之助培育人才已经不仅仅是一种福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段！出产品之前先出人才——松下幸之助办公司就是办人——柳传志培育人才核心阶段1、新进人员职前训练友善欢迎介绍同事认识，尽快融入团队系统地介绍公司1、了解公司基本情况－历史、组织、领导、产品、环境2、了解应遵守的事项－企业文化、厂规厂纪3、进行一些基本训练－安全、团队、5S……岗位专业知识/技能讲座职业化训练－能力、素养、心态、道德、规范、思维……2、在职中的技能与素质训练又名补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。费用编列训练项目训练方式训练时间训练对象持续训练训练成果分享训练方法效果评鉴……经验分享：我叫你去做我教你去做我带你去做我看着你做我让你去做

3、职业生涯成长训练职业生涯成长发展训练：是企业依据人才发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练。有效的人员继任计划：1、人员继任计划作业应依人力资源规划2、定义出各目标职位的资格条件3、评估管理潜力4、规划生涯途径5、设计训练计划4、长期发展培育计划企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础中高层管理队伍/专业人才队伍培养行业专业性人才与广大员工培养组织变革推动企业文化变革与推动重点培养一些优秀专业/管理人才回报核心人才/骨干员工同类竞争对手分析与竞争策略应对……培育人才的重要环节人才的层次培育最有潜质的人人裁混混四类人才相互转化企业四种人（1）“朽木”可以雕也一定要雕，但并非重心所在:

企业需要计算投入回报，也需要承担社会责任

（2）琢“璞”为“玉”：

企业是人材、人财加工厂

（3）美玉切勿乱琢：

鼓励个性，多元互补……重点培育“人材和人财”培育人才的四大秘诀1、人尽其才，满负荷工作“闲才”不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来的……2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育一次挫折胜过10次成功！水平是磨出来的！3、有效监督，直至成为真正的“人财”权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉洁是查出来的！4、规范化管理，职业化打造将“业余运动员”变成“职业运动员”！如何提升人才的认同感企业认同感，是指人才对企业、对团队，各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度。人才对企业越具有认同感，他们对企业越具有奉献精神，更愿意为实现这一目标发挥自己最大潜能。认同感也包括对其他成员，特别是对管理者的高度认同。每一人才要努力学习和锻炼，使之具有良好的专业技能和个人品质，获得其他人才的认同。建立认同感更深远的意义在于，它能够开启人内心深处的力量和价值源泉。企业认同感的基本内涵文化认同、价值观念认同，主要指人才对企业的核心理念的认可程度；对其他个体成员的认同，主要指人才对企业的其他成员的认知与评判接受的程度；情感认同、组织氛围认同，主要指人才对企业的支持和参与程度有多强；依存认同、利益相关认同，主要指人才在感觉上认为留在企业的必要程度；规范认同、对各项制度的认同，主要指人才对企业战略及其各种目标的责任感。提升人才认同感的策略有趣及重要的工作。即每个人至少要对其企业工作的一部分有高度的兴趣；让信息、沟通及反馈管道畅通无阻。人才总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况；参与决策。让人才参与对他们有利害关系事情的决策。这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度；独立、自主及有弹性。大部分人才，尤其是有经验及工作业绩杰出的人才，希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给人才，会相对增加人才达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力；增加学习、成长及负责的机会。对多数人才来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。培育企业自己的人才——

企业忠诚度人才忠诚度的重要意义随着时代的发展，随着企业的发展，越来越多的企业开始意识并重视人才的忠诚度，并不断加强人才的忠诚度管理。企业成员对企业表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情。我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺。经营一个企业就像经营一个家庭，人才要像对待家庭一样对待企业，企业也要像对待家人一样对待人才。承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这个目标而调动和发挥自己的最大潜能。人才忠诚度缺失的原因人才忠诚度缺失企业因多多，既有社会大环境的原因，也有企业自身的原因，更有人才本人的原因。主要原因有：人才方面——人才自身素质问题，尤其是中国企业人才职业化程度不够，这是忠诚度缺失的最主要原因企业方面，团队方面——企业机制不合理，诸如，绩效机制不合理、薪酬机制不合理、用人机制不合理……经理人方面——经理人的原因，诸如，不懂得激励，不懂得培育人才，不懂得与下属沟通……，经理人的职业化程度也不高，也亟待提高。还有就是，社会方面——社会大环境问题，浮躁，泡沫，跳槽容易，没有比较严格的诚信约束机制，如此等等。提升人才忠诚度的基本策略人才进入一个新企业的时候，领导者就应该开始对人才的忠诚度进行培养。培养人才的忠诚度可以从以下几个方面入手。加强人才职业化建设，提高人才素质构建合理的管理机制，尤其是绩效机制建立现代科学的人力资源管理体系规范用工合同，完善经济福利保障健全沟通体系，经常交流、信息共享领导者慎承诺，重兑现为人才创造安全感，忠诚是相互的塑造忠诚导向型的企业文化……培育企业自己的人才——

企业凝聚力企业凝聚力的基本内涵凝聚力指企业对人才的吸引力，人才对企业的向心力，以及企业成员之间的相互吸引。也有人把凝聚力定义为这样的一种力：企业使成员积极从事企业活动，拒绝离开的吸引力。企业的凝聚力不仅是维持企业存在的必要条件，而且对企业潜能的发挥有重要作用。一个团体如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。凝聚力是衡量企业成员为实现目标而相互影响的程度。企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用力的大小。凝聚力高的企业特征企业内的沟通渠道畅通、信息交流及时。大家觉得沟通是工作中的一部分，不会存在什么障碍。企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压抑的感觉。企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲，跳槽的现象相应较少。企业成员间会彼此关心、互相尊重。企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，集体主义精神盛行。企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条件。领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及他人的发展付出。有效提高企业凝聚力的策略听取人才的见解鼓励人才的创造力团队精神培育，团队分工与合作增强领导才能人人都能够以身作则乐于欣赏巧于赞美掌握批评的艺术宽容是化解矛盾的良方之一充分发挥领导的沟通和协调作用充分发挥领导的激励作用灵活授权，及时决策合作双赢是基本原则……培育企业自己的人才——

企业归属感企业归属感的内涵心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个或多个群体。如有家庭，有工作单位，希望加入某个协会、某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感。归属感是由于个体对某个群体高度认同后，产生自己就是其中的一员的意识。通过增强企业的凝聚力等因素，缔造人才对企业的归属感，引起人才对企业的忠诚。归属感不强主要表现归属感不强主要表现为：对自己从事的工作缺乏激情，缺乏工作的快乐感；工作责任感不强，敷衍了事；频繁跳槽，挫折意识强；企业内部人际交往的圈子狭窄，企业内部的朋友不多；工作业余生活单调，缺少集体娱乐活动；不喜欢参加集体活动；不关心企业的新闻和变化……用才——人尽其才，事得其人（第四讲）企业用才误区的典型表现人浮于事，劳产率很低下，效率、效益不高领导方式不对，欠缺有效的用人技巧和方法未能人尽其才，人才高消费严重，人才过高或过低人岗不匹配，未能事得其人能上不能下，彼德原理怪圈人才职业化程度不高忽视绩效、激励、沟通等机制建设流程繁杂与过于简单，出现重复工作或等待时间对人才授权不够，也缺乏有效监督人才贬值化，内耗加剧，经常创造没有价值的事务未能实现劳资和谐共赢欠缺危机意识，人才贬值，没有学习力……用才重在激励企业发展与用好人才二十一世纪是人才竞争的世纪！人才竞争再次告诉我们：为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？您将如何长久的用好并留住他们？是的，金钱的确很重要但是——激励是比金钱更重要的东西！国外有人做过这样的调查：普通员工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是非常可观的。这需依靠有效的激励！这就是说，同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用至少相当于激励前的6～10倍，甚至更高…………二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。美国企业家艾柯卡：“企业管理无非就是调动人才的积极性”。激励是激发人才的工作热情，以完成企业目标。美国管理专家拉伯福说，他辛辛苦苦发现得来的世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。”流行的用才激励理论用才激励理论马斯洛需要层次论赫兹伯格双因素论麦克雷兰动机理论目标设置理论亚当斯公平理论弗鲁姆期望理论斯金纳强化理论…………

多鼓励，少责备多探讨，少命令多辅导，少批评多沟通，少猜测多热情，少冷漠多关心，少怨言多肯定多赞赏，少否定少奚落多理解（善解）多包容，少误解少责怪……成功企业的用才处方用才的八项原则原则一：用人唯才，而非用人唯亲现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实。但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。杜拉克指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系。原则二：实际能力重于学历和资历能力比学历、资历更重要。现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。领导者须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段对人才能力、品质、性情、学识等做出全面而深刻评价。原则三：内部选才和外部选才相互结合人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。三个理由支持人才内部选拔。其一，从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视人才的内部培养。其三，由于人才是公司内部培养造就的，因而更能深刻领会公司核心价值观，更能坚持公司核心价值观不变。原则四：扬长而避短，发挥人才的长处企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么缺点。人总是有缺点的，任何想在组织中任用没有缺点的人的想法，最终造就的只能是一个平庸的组织。人无完人，特别是强人，总是缺点与优点同样鲜明。个人有缺点，但是组织可以通过有效的人员搭配，相对完满起来。

成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程度地把优点发挥出来。人人可皆可用：智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎……原则五：适才原则，选最合适而非优秀把适当的人安排在适当的位置上是用才的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。

选最合适的，而非最优秀的！原则六：不要给不熟悉的人安排重要工作良好的人事任命建立在两个基础之上：一是对员工的了解，二是对职位要求的了解。如果员工的能力与工作要求大致契合，那么任命一般会成功，否则风险极大。因此，对于那些新的重要职位，由于你无从知道其职位要求，最好是把它交给那些你对他们的能力、品质都有相当了解，已经在组织中建立广泛信任的人。对那些你不甚了解的新来者，首先把他们安排在一个既有职位上。领导者责任就是集中精力把这个职位要求告诉他，然后看他施展自己才能，在困难的时候给予适当的帮助。原则七：用出色人才到公司未来最重要职位大多数公司都认为，决定公司现在利润源的业务是公司最重要的业务。因此他们建议把最出色的人才安排在这些部门里，但这并非最好的做法。公司不仅要在现有产业范围内竞争，而且还要在塑造未来产业结构、制定未来产业规则方面竞争。保卫今天的领先地位，代替不了创建明天的领先地位。公司不仅要立足现有业务，同时还要考虑明天何以为继。未来始于今天，如果公司今天不能保证最出色的人才配置到最有前途的新兴发展领域，不能保证他们正在开创未来利润源，那么，未来就不是决定公司是否可以争金夺银的问题了，而是公司是否有资格参赛的问题了。原则八：正确看待失败，做好危机防范如果一项人事任命，最终证明是失败的，那么作为领导者，首先应该承认这是自己的过错，责任不在部下，而在其自身。如果怪罪部下那是犯下的又一个错误。失败也是有价值的。许多最终成为失败的事，是因为没能从中吸取教训才真正沦为失败。领导者在任免的失误中，至少应该更清楚的看到这个职位的具体要求，对人才的能力和品质也应该有更清楚的认识。如果领导者不能从中学习，以提高自己人事能力的话，他将注定要面临更大的失败。留才——留人留心，士气高涨（第五讲）选才

难？

留才

也很不易！

留才的困难形势分析：外在的拉力同业挖角产业前景考研考公务员……网络热门时期银行证券业的开放人才市场形势个人生涯规划家庭因素国外机会浮躁的社会全球经济形势其他因素……留才的困难形势分析：内在的推力待遇福利组织气氛价值观冲突文化冲突感受不公平的待遇公司发展不佳工作环境不佳对工作内容不喜欢没有成就感没有发展机会没有学习培训机会工作负荷压力太大公司管理问题不受重用，怀才不遇事业天花板感情因素家庭变故冲动行事兴趣转变职业倦怠年龄增大追求自由有钱后不再想工作……留才的艺术人才常见的心理（精神）需要希望在好的公司工作希望有好的管理制度希望有好的上司希望有好的同事希望有好的工作环境希望有成长与升迁的将来性希望有保障性希望做有兴趣的工作希望经常接受教育训练

希望有成就感希望企业能帮助解决私人的问题……留住人才九大基本要素工资与福利待遇要与时俱进要给予具有竞争力的待遇协助人才建立愿景要与其建立伙伴关系要发展互信的关系协助其构建和谐人际氛围要提供成长的机会要兼顾工作与生活需求的平衡要协助谋生与乐生的结合……建立事业共同体，打造“事业金手铐”意志共同体利益共同体风险共同体极其优秀者给予股——建立铁打的营盘事业共同体的核心是利益共同体实行极优者有股是建立事业共同体的重要措施贤者终身强者孵化建设人才成长的“绿色通道”意志利益风险事业留才的九大关键举措1、职业生涯规划，从事业上入手为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西。企业领导要为企业共同愿景充满激情，带领员工共同努力。大多数员工，都对自己的未来有所憧憬，这就需要给他们必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。给员工做好职业规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意！2、与企业所有员工分享美好前景企业领导如果缺乏对前景的清晰认识和执著追求，那么企业的前景一定是暗淡的。经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感而引发离职。企业必须有清晰明确的发展目标。制定好切合实际的富有吸引力的规划，通过各种手段和渠道，让每一名员工都知道。即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。要使企业全体员工对前景有清楚的认识和执著的追求，企业追求和员工的追求相吻合是留住员工的最佳措施。3、从福利待遇上入手物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性。如果这一点做不到，其它都是空谈。企业领导，应该每个星期抽空去体验一下他们的休息环境。就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决休息无保障，流失员工是自然的。有的老板和经理，总是以“老大”自居，员工是“小的”，如同喽罗一般，任凭使唤，甚至是打骂！员工的忠诚度、归属感、主人翁精神，岂能存在？4、通过培训留住员工的心对于企业来说，通过培训能够提高员工的工作绩效，传递企业的经营理念以提高企业的凝聚力。如果一个企业能够提供各种条件，使员工的知识技能不断更新提高，在市场上越来越富有竟争力，还有什么比这更能打动员工的心呢?要打消害怕人员流失、搞培训得不偿失的心理。要相信本企业对人才有足够的吸引力，当然这种信心是建立在本企业有效的激励机制基础上。事实证明，人力资源培训工作做得好的企业，其人员的流动性反而小。5、从机制/制度环境上入手企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。建立企业的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是时代赋予各级领导的首要任务，否则，累死也干部出多大成绩！建立优秀企业已成为21世纪经理人的基本任务！也是为企业所作的应有的贡献！在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。6、树立企业文化观和企业价值观企业文化的本质是用来引导人的，和约束人管理人的制度正好相反，所以企业文化最基本的要求就是符合人的心理需求。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用，企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化追求的目标是个人对企业的认同，在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工热爱自己的企业。7、从感情/情感上入手现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们的企业应该怎样做？感情留人，让员工感到公司对他们的的关怀，认同企业的文化，有归属感。平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（领导亲自过问），都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。8、要诚信、公平、博大、合理企业领导者的个人素质以及做事风格非常重要，那些承诺不兑现、发工资不兑现的、经营时坑蒙拐骗的、待人疑神疑鬼的、处事毫无原则的、晋升任人唯亲的、为人不讲诚信的、授人于重责而自己大权独揽的领导和企业，能够让员工有归属感吗？作为企业思想的传达者的经理人来讲，注