实用文档其他之电网企业综合类职能管理部门员工绩效考核模式的实

电网企业综合类职能管理部门员工绩效

考核模式的实践和思考摘要电网企业的综合类职能管理部门主要包括办公室、人力资源部、监察审计部、党建工作部等，其工作内容和业务性质既区别输电管理所、变电管理所等生产单位，也与生产设备部、市场营销部等业务类职能管理部门有所不同，工作性质和人员特点决定了综合类职能管理部门的员工绩效管理工作有其独特的规律。关键词电网企业；职能管理；绩效考核；思考近年来，广东电网有限责任公司在班组员工绩效管理方面不断进行革新和优化，取得了突出的成效。随着创先工作的深度推进，职能管理部门的员工绩效管理工作也逐步成为电网企业人力资源部门的重点研究内容。本文对电网企业综合类职能管理部门中的业务性质和员工特点进行分析，并在此基础上探讨、设计员工绩效考核模式。一、电网企业综合类职能管理部门的业务性质和人员特点电网企业的综合类职能管理部门主要包括办公室、人力资源部、监察审计部、党建工作部等，其工作内容和业务性质既区别输电管理所、变电管理所等生产单位，也与生产设备部、市场营销部等业务类职能管理部门有所不同，工作性质和人员特点决定了综合类职能管理部门的员工绩效管理工作有其独特的规律，主要体现在以下方面：（一）工作内容以完成任务为主。综合类职能管理部门员工的工作往往以完成某项具体工作任务为主，具有较强的pdca循环，需要相对较长的时间周期和具有考核指标难以量化等特点。（二）员工的素质、能力对任务完成具有较大影响。与基层员工相比，综合类职能管理部门工作难度大，系统性强，需要员工具有更好的创新能力、全局掌控能力、沟通协调能力等，其专业素质和工作态度直接影响部门业绩水平。（三）知识型员工为主，总体素质高，能力强。综合类职能管理部门员工普遍素质高、能力强，业绩情况接近，简单的测评方式难以拉开差距，划分等级。（一）总体设计思路综合类职能管理部门员工绩效考核模式设计有六点关键思路：一是以任务绩效为主，以周边绩效为辅，开展360度全方位绩效测评，确保考核结果更加客观和公平。二是针对具体考核指标、考核内容选择有效的信息反馈者。不同的评价人所能提供的绩效信息是有限的，应当避免出现反馈信息无效的情况，如工作任务完成情况的有效反馈者是上级领导，合作意识、责任心等情况的有效反馈者是与被评价人有密切工作关系的同事。三是设计“重点任务跟踪表”作为分解关键绩效指标编制工作计划和跟踪记录考核情况的工具，为绩效考核工作奠定基础。四是从“多、快、好、省”四个维度衡量工作任务完成情况，构建一个全面、便捷、可比的任务类指标测评模型。五是以五级评定量表作为评分工具，通过减少等级和清晰描述每一个等级特征，统一评价者的尺度。六是强调信息反馈者（考核者）的责任感，防止考核者对考核系统“开玩笑”。（二）结合实际设置考核周期和考核内容、评价者、指标权重1、以季度和年度为考核周期。综合类职能管理部门员工主要以完成某一工作任务为主，而每一工作任务从计划到实施往往需要一个较长的完成周期，从实际出发，综合类职能管理部门的员工绩效考核主要设置季度和年度的考核周期。2、按照任务绩效和周边绩效相结合原则，设置本职工作任务完成情况、积极性、协作性、纪律性、创新性等五项考核指标。3、本职工作任务完成情况以上级领导为信息反馈者（考核者）由上级领导对员工本职工作任务完成情况进行打分并占一定权重；积极性、协作性、纪律性、创新性等四项以同部门的平级同事作为信息反馈者（考核者），由平级同事互评打分并占一定权重。4、按照“任务绩效为主，周边绩效为辅”的基本思路，设置本职工作任务完成情况占权重70%（具体权重可结合单位实际进行调整），积极性、协作性、纪律性、创新性等四项合占权重30%。其中，由上级领导进行评价的本职工作任务完成情况（70%权重）可分设二级考核，分管的副职领导进行一级评价，占权重40%，部门负责人进行二级评价，占权重30%，使考核结果更加公平、科学。5、员工季度个人绩效最终得分=一级考核得分*30%+二级考核得分*40%+互评得分*30%员工年度个人绩效最终得分=季度平均得分+加分项-扣分项（三）设计源于本岗位kpi和gs指标的“重点任务跟踪表”重点任务跟踪表起到了分解绩效合约中各项kpi指标（gs）指标为单项具体任务和滚动跟踪、及时记录任务完成情况，以降低绩效考核过程中记忆衰退出对考核结果的影响等多项作用，为下一阶段绩效考核奠定基础。重点任务跟踪表的编制需要注意几点细节：1、重点任务是源于本岗位kpi和gs指标的分解，而本岗位kpi和gs指标应源于企业战略、部门绩效指标或上级下达重点任务。2、绩效合约指标分解为单项重点任务目的在于编制细致、可行、能跟踪、可测量的工