销售方案计划书(4篇)

本文格式为Word版，下载可任意编辑——销售方案计划书(4篇)为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理明白、步骤明了的特点。方案能够帮助到我们好多，所以方案终究该怎么写才好呢？以下是我给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。

销售方案计划书篇一

1、通过广告活动，在一年内市场占有率提高10%—15%。

(2)使可口可乐饮料知名度再次居领先水平。

2、根据市场状况可以达到的目标：

(1)市场占有率在中国赶上和超过百事可乐。

(2)使可口可乐饮料的品牌超过百事可乐。

可口可乐属于碳酸类饮料，这类饮料的宣传对象应以思想前卫，追求时尚的年轻群体为主，具体为15—30岁的青年人。竞争对手为百事可乐。潜在消费者分析现阶段应以下述对象为主：⑴思想叛逆、前卫的高中生⑵有部分收入的大学生⑶年轻业务人员⑷高级职员⑸从事公关工作人员⑹城市个体户⑺其他有收入，追求时尚的人⑻来华旅游、出差的人。

本次广告将在全国范围进行，从市场的角度来说，中国是一个拥有16亿人口的国家，拥有着强大的市场消费潜力;从季节的角度来说，我国夏天气温普遍较高，夏日饮料需求旺盛，我们力争使可口可乐，成为人们夏日首选饮品。

广告创意介绍主题是广告的灵魂。广告主题是根据广告目标所提出来的中心思想，它通过广告信息的传播，直接明白地表现广告主的意愿。

因此，广告设计、创意文案以及广告表达方式，都应符合主题的中心思想。广告主题是广告计划的重点内容。一般说来，广告对象计划是确立广告目标计划的前提和基础，广告目标计划又是确立广告主题的依据，三者都以促进销售为目的。它们之间有联系，也有区别，成为相互影响、依存、制约的有机整体。

创意是为了表现广告主题的，因而确立主题是创意的基础，创意就是构思。有好的创意，才可能制作出好的广告，所以说创意是广告计划成功的重要因素。可口可乐拥有百年的历史，它进入中国市场的时间比较长，已经被人们接受和认可。

因此，广告语的宣传应趋于感性，在功能性的诉求基础之上，应着重对其象征意义进行宣传。由于可口可乐的口味清爽，有些甜，加之有些汽的特点，广告应形成自己时尚，热心的特点。另外，可口可乐的配方神秘，所以广告应突出其口感的与众不同。总之，广告创作的总原则应当是强调商品时尚、热心，与众不同的特点，突出口味优势。广告创意：背景是一间美术教室，学生正对着一尊完美的维纳斯的雕塑(拥有双臂)，老师因事走出了教室。

一学生拿出了可口可乐，“嘭〞猛烈的气流喷出的声音，吸引了大家的注意力。“咕嘟咕嘟〞的声音让大家都舔起了嘴唇。学生注意到了大家的表情，突然，从抽屉里拿出了无数的可口可乐，大家欢呼起来。伴随着音乐，大家拿着可口可乐舞动起来。这时，那尊维纳斯的手中也拿了两听可口可乐，两个男生为了争抢可乐而将维纳斯的双臂折断。

大家都中止了舞动，目瞪口呆的看着断臂的维纳斯，一时不知所措。这时，门外传来了老师走路的声音。老师推门进来，看见大家都恬静的在画画。只是维纳斯被蒙上了白布。老师好奇地走向被蒙起来的维纳斯，大家都紧张起来。

老师将揭开白布，大家摒住呼吸。突然，老师大叫了一声，大家都捂住了眼睛。可是，老师没有问是怎么回事，而是传来了“咕嘟咕嘟〞的声音，大家都渐渐移开双手，原来老师拿起放在断臂处的可口可乐喝了起来。老师和大家一起舞动起来。最终，出现字幕：火样热心，自由舞动。

(一)广告预算表本表为广告预算，今后各项开支以此为依据，不会有大的浮动，最终以实报实销结算。

(二)广告设计制作项目表

假使同意依照本计划的广告战略和广告战术施行，预计可达到一项内所规定的任务与目标。

以下几个问题必需按计划落实：

(1)广告效果监视;

(2)广告反馈的管理;

(3)广告计划要因状况变化而合理调整;

(4)定期以问卷、座谈会等方式进行广告效果测定。

销售方案计划书篇二

销售人员鼓舞是企业鼓舞机制的一个重要组成部分，在商业竞争日益猛烈的今天，将公司的销售人员紧紧团结在公司的销售目标周边是公司成败的关键。而如何提高销售人员的积极性，在目前的市场竞争环境中就更为重要。

从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体表达在四个方面：

（1）职业疲惫状况广泛存在

销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的鼓舞，繁杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。

（2）情感波动较大

销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的难堪。

（3）被认可需求猛烈

销售人员都有着猛烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。

（4）更加关注自己的发展

一般状况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。

企业运用鼓舞的过程中出现了好多问题，主要表现在以下四个方面：

（1）对鼓舞的认识不到位

有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的鼓舞制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对鼓舞机制的共识。从而直接导致鼓舞机制实践中理解和执行的偏差，鼓舞机制难以发挥公正公允的效果。

（2）鼓舞目标不明确

企业对通过鼓舞机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了鼓舞机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，大量企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。

（3）鼓舞机制运行不科学

鼓舞机制包括鼓舞计划、绩效考核和评价、鼓舞实施和管理、鼓舞反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对鼓舞机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待鼓舞机制，甚至将鼓舞机制混杂于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。

（4）单纯依靠物质鼓舞，认为金钱万能

金钱奖励是最直接、最有效的鼓舞方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱鼓舞并不一定总是企业最有效、最适合的鼓舞方法。

对销售人员的鼓舞效果与以下5个因素密切相关：

（1）精神满足

销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神鼓舞，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，譬如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机〞不断加油，使其加速转动。对销售的重视必需表达在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头〞的感觉。

（2）目标实现

给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到鼓舞的目的。

（3）业绩评价

合理、有效的绩效考核可以达到鼓舞的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必需与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。

（4）情感关注

利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人冒死工作。销售是一种特别的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感谢励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。

（5）薪酬鼓舞

现代企业要求薪酬分派遵守效率和公允两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公允、按劳付酬〞的分派原则，用考核评价的结果公允合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，依照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分派和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分鼓舞销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员依照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的教训，这样通过薪酬的鼓舞和约束又促进了销售人员绩效的提高。

鼓舞方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分派制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。鼓舞方案设计应把握以下六个原则：

第一，鼓舞方案设计的出发点是满足员工个人需要；

其次，鼓舞方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；

第三，鼓舞方案设计的核心是分派制度和行为规范；

第四，的效率标准是使鼓舞机制的运行富有效率；

第五，鼓舞方案运行的最正确效果是在较低成本的条件下达到鼓舞相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。

第六，鼓舞方案设计要考虑到个体差异，注意精神鼓舞与物质鼓舞，长期鼓舞和短期鼓舞的结合。

（1）要建立有效的薪酬制度，鼓舞每位销售人员锐意进取

知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和稳定现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，假使一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

（2）给销售人员提供良好的发展空间

需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机遇。假使企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。

（3）组建高效的销售团队

团队合作气氛、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是鼓舞与沟通，特别对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。

（4）用企业文化鼓舞销售人员

从心理学和行为学的角度看，任何附有鼓舞性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而浮现出递减效应。真正的解决之“道〞是改变单纯依靠利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合〞起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的鼓舞措施，才有可能收到事半功倍的效果。

总之，销售人员的鼓舞计划是个繁杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整鼓舞方案的组成部分和各部分的权重。

销售方案计划书篇三

基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的状况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的状况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。

绩效工资全额浮动，依照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，表达多劳多得的分派原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。月奖金是根据员工工作表现及业绩完成状况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利状况确定(考核评定方法另定);临时奖金是根据公司奖惩罚法，对有立功表现的员工的勉励性奖励(奖惩罚法另订)。

福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机遇成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。既有当前福利又具有远期鼓舞效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)

采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。

各种津贴是薪酬的补充，一些比较特别的工作，或者在企业担任特别的职务，或为企业做出特别贡献，因而有权接受的特别优惠待遇。如，住房津贴，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等(津贴项目及标准另定)

譬如个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。这是除了物质鼓舞以外的精神鼓舞，而且对大量人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机遇在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计特性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机遇。

心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的开心感受。

公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期，在孩子上学、就业等方面尽可能提供帮助。

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。特别是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，表达薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学确凿的岗位评估，来表达职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应表达工资的平衡公允性，加班工资的计算则要表达工资的合法性。

薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，假使一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相协同的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机遇等，就简单造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

假使一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端状况下将有可能造成辞职。假使这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。假使这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。

假使一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机遇都没有，而有些员工却无事可做，喝茶闲聊，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公允、公正和薪资对等性确定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理

中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但假使出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。

企业内岗位的调薪，做好了能鼓舞员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。特别是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必需有依据，讲原则，重鼓舞。

企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭遇损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。

企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同共享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行共享。同时，注意分派的度。假使分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、tcl、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分派，这同期股期权的鼓舞还不一样。

销售方案计划书篇四

20xx年的个金工作我们认为要围围着储蓄、个贷、三方存管等考核重点，在行长室的领导下，区分轻重缓急有重点的展开个金条线上的营销工作，做出我们除个贷业务以外的新的亮点来，我们总的工作思路主要有五点：

1、延续09年公司业务和个人业务联动的合作思路，挖掘公司业务中潜藏的个人业务的商机。如代发工资业务、信用卡业务、个人消费信贷业务、代理保险、代售基金业务等等。依托对公客户资源，实现行内公司业务和个人业务的客户资源共享，带动个人业务的发展。

2、加强营业部、大堂、个金科的团队协作，发挥营业部在一线与客户现场接触的优势，加强主动营销的观念，提升柜面营销能力，上下形成合力，促进各项业务均衡发展。

3、借鉴去年做二手房按揭与房产中介合作的成功经验，与各类房产中介、售楼处、评估机构及产权登记中介机构甚至于要加强与证券、保险等单位的合作，建立起稳固的合作关系。

4、立足区域，利用多种渠道，加强对我行个人银行业务品种的宣传与推广。我们可以充分利用或尝试尝试利用我行的电子显示屏、邮政广告、柜面资料、街头咨询等手段，全方位进行宣传、介绍特色业务品种，提升我行在区的社会知名度和影响力。

5、我认为这是最主要的一个方面，就是要更进一步的加强全员营销意识，并转化为每位员工的自觉行动，我们每一个人都象整个机械装置中的一个齿轮，哪个部件出了故障就可能会影响到机器的高速运转。

下面我分六个方面对各项个金业务的具体计划和措施作一个汇报。对于储蓄存款业务我认为这是一个贯穿我们所有业务始终的一个最最重要的一个方面，我在下面相应的各项具体工作中会有所说明，对这一项工作就不再单列出来向大家汇报了。

1、个贷业务：这项业务09年度在全行上下各条线的通力合作下，取得了一定的成绩，其主要的原因就在于公私业务的联动和优势互补再加上全行上下的兢兢业业工作。在20xx年，我们认为这项业务应当往纵深发展，尽管在09年设想以个贷业务带动的其他个金业务的发展的理念已经有所显现，但是由于实际工作中多种原因的制约，成效还不是太大，今年，我们准备个贷综合贡献度要围围着各项个金业务的轻重缓急来做，对各类档次的按揭业务要有所侧重：高端——着重开拓以存抵贷，代发工资、储蓄业务。而对中低端的楼盘去谈以存抵贷和代发工资业务就有点对牛谈琴了，而应着重营销信用卡和三方存管业务。

今年的个贷业务的增长，由于宏观政策及楼市低迷等方面的影响，我认为还是应抱提防从事的态度。20xx年国务院定的基调虽然是要靠消费促进经济增长，事实上国务院也出台了促进消费的政策措施，整体上来讲，在消费领域会出现一些机遇，譬如车贷、留学贷。09年一线、二线甚至于三线城市的房地产交易量很活跃。在今年，住房政策备受受关注，政府勉励改善型住房需求，舆论普遍认为中低档住房将是20xx年发展的重点。但是，政府出台了一系列措施要求房地产保持稳定，将难以出现去年房价与销量一哄而上的局面。我们今年的个贷还款压力将会很大，这个问题在节前及近期也已经充分暴露出来了。近期有大量个贷客户不断打电话过来要预约还款，去年新发放的一些个贷，有的客户是由于有年终分红，有的私营业主的应收账款在近期已回收，还有一些是客户不愿负债和多贷的心理的多重影响，纷纷要求部分提前还款。所以，我们认为：今年的个贷业务的发展要在去年的基础上，继续加强与各开发公司和售楼处的合作，另外还要有针对性地开拓1-2个新的楼盘，同时加大对世贸中心直客式业务的营销力度。

2、三方存管工作方面：对于三存管工作，我个人认为，去年动员亲朋好友的开户的方式可以推广，但是更要强调的是有效户，我们真正需要的是在完成下达任务的基础上，取得储蓄与理财客户资源，更多的是应当考虑它的可持续发展，由于三方存管这项业务是一个需要经年累月去营造的工程，今年的任务完成了，明年还是要继续。我们要做的是要让证券投资客户在锡山这块土地上，要我们这里获得一种稳定的归宿感，借以聚集投资人气，带动以本地区为主的客户的开户量和资金留存。

证券公司在我行驻点二个礼拜下来，前来咨询自己手中持有的股票的人是有一些，但是靠这种传统的方式来带动我们三方存管工作的开展的成效并不会是很大，真正靠这种方式开户转户的人不多。节前，我和行长一起与证券市场部的老总作了深入的探讨，我们认为银行和证券的利益是共同的，就是大家全是为了扩大客户群，增加有效户的含金量，利用双方的资源取得双赢，但是没有一个有效的载体，要想达到这种目的是十分困难的，由于我们的地理位置首先就制约了我们与证券公司和股民的合作，开户转户不便。

现在我们与证券达成一致看法：一个是利用他们的专业水平利用我们以前曾经驻点现在经常有客户来我们银行来咨询这一便利逐步把客户挖过来。另外设想利用股市沙龙的形式来吸引一部分开户前来交流与开户，这个沙龙场所的设定既要兼顾到便利客户开户，又要有一定量的人气来聚集，我们准备利用我们的会议室定期举办一些诸如理财投资沙龙的方式来挖掘新股民，扩大我行三方存管客户的开户量，具体方式在近期内定下来，力求能取得一定的效果。视状况，我们设想再在其他证券公司之间推广。

3、代发工资方面：对于代发工资，我们的计划是这样的，也是要立足区域，首先是与营业部和信贷上对在我们开户的一些企业作一个梳理，列出清单来。对于目标企业，腾出一些时间与精力分别与他们沟通，事实上这项工作，我们在节前已经着手去尝试着去做了，节前我与张总在办公室详细地谈过这个业务，他们拥有100多员工，又是在本地区，对于代发工资业务我们已达成初步意向。另外象一些企业虽然人员不多，但是与他们有合作基础，应当不是十分难为的事，就通过这种方式我们可以积少成多，这也是在公司业务方面值得去尝试