薪酬设计方案样本

公司薪酬页脚内容页脚内容薪酬设计宏达公司的薪酬设计案例分析1995要的中心空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在4个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体治理水平也需要提升。公司在人力资源治理方面起步较晚，原有的根底比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老方法明显不灵，这样做带有很大的个人颜色，公正性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。总经理副总经理总经理副总经理总工程师生采研产购发部部部行财营售质政务销后量部部部服监视检一．公司战略;公司的内部战略是对性，留住和吸引优秀人才。二．薪酬制度设计1章：总则1条：目的，保证员工合法权益，特制订本制度。2条：制订原则竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。酬相对公正合理。鼓励原则：依据企业员工的奉献大小，打算员工的薪酬水平。掌握原则：坚持效率优先，依据每年企业的薪酬预算，掌握薪酬本钱。3条：适用范围本企业全部员工。2章薪酬构成〔位可持续进展，同时共享企业进展所带来的成果。4条企业正式员工薪酬构成企业高层薪酬构成=根本年薪+年终效益奖+股权鼓励+福利员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金5条试用期员工薪酬构成1～6个月不等，具体时间长短依据所在岗位而定。70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。3章高层治理人员薪酬标准确实定6条40%—50%。7条的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。8条年终效益奖15%～25%。4章财务部薪酬设计10条根本工资根本工资=根本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴(一)根本生活费：参照广州市市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而1650元。(二)学历职称工资是依据不同学历和职称的价值进展比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。附表一：学历职称工资标准〔单位：元〕职位总经理副总经理部长总监研发人员硕士及以上350350300250200全日制300300250200150本科全日制专科或自250250200150100考本科自考专科或中专、同等学历及20020015010050以下(三)工龄工资表达员工对公司忠诚、工作阅历积存的价值认可，主要依据员工20171231日为界限计算到年。工龄津贴金额工龄×适用津贴标准工龄5年以内〔工龄5年以内〔5年〕5年以上10〔含十年〕10年以上津贴标准元/年元/年/年〔四〕福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：福利性补贴一览表交通交通午餐异地医疗福利性补贴项 通讯费补贴 补贴 补贴 补贴补贴金额参见150 300 300 440〔元/月〕 附表四注：异地补贴掩盖的外派员工是指：的已婚员工除外；60年龄20-260年龄20-226-331-336-441-446-551-556-6以〔岁〕50505050上医疗补贴2520 40 60 100 125 150 200 225〔元/ 0月〕11条岗位津贴确定岗位津贴的原则〔一〕〔二〕岗位津贴等级确实定=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×直接上司评定系数×学历职称系数学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下等级五级四级三级二级一级学历职称100-150200-250300-350工资标准元元元元元岗位津贴计算表：职 岗位津

考核

或民主测评

学历职称务贴基数等级系数等级务贴基数等级系数等级系数等级系数等级系数五级0.6五级0.6五级0.9一一级1.2四级0.7四级0.7四级1.0般1500三级0.8三级0.8三级1.1职〔元〕员二级1.0二级0.9二级0.9二级1.2一级1.0一级1.0一级1.3五级0.6五级0.6五级0.9中四级0.7四级0.7四级1.0层2200不分1.0三级0.8三级0.8三级1.1管〔元〕等级理二级0.9二级0.9二级1.2一级1.0一级1.0一级1.3五级0.6五级0.6五级0.9高一级1.3四级0.7四级0.7四级1.0层4000三级0.8三级0.8三级1.1管〔元〕二级1.1二级0.9二级0.9二级1.2理三级1.0一级1.0一级1.0一级1.3财务部建议承受年度奖金AB取得肯定的整体经营效益根底上对员工的一种鼓励。还可以设置其他嘉奖如：2000～20000500～5000元。100元。100～3000元。13条附加工资附加工资一般福利医疗保险+失业保险养老保险住房公积金〔一〕一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。〔二〕医疗保险由公司与员工各担当一局部。具体数额参见国家有关规定和相关政策。〔三〕失业保险由公司与员工各担当一局部。具体数额参见国家有关规定和相关政策。〔四〕养老保险由公司与员工各担当一局部。具体数额参见国家有关规定和相关政策。〔五〕住房公积金由公司与员工各担当一局部。具体数额参见国家有关规定和相关政策。14条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度季度考核结果优良中季度考核结果优良中根本合格不合格部门考核系数1.00.90.80.70.65章选购部薪酬体系条及绩效考核来制定的劳动强度和学历为基准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。包括成都市最低根本生活费、工龄工资、福利性补贴。〔二〕岗位津贴，是整个工资体系的根底，从岗位价值和员工的技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根底上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，实行一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。〔三〕奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖等三种形式。〔四〕福利，是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、五险一金等。16条根本工资根本工资根本生活费工龄工资+福利性补贴〔一〕根本生活费：参照广州市最低生活费，并随工作市最低生活费的调整年根本生活费1650元。〔二〕工龄工资表达员工对工作阅历积存的价值认可，主要依据员工的工龄确2017431日为界限计算到年。工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准〔三〕福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴17条岗位津贴〔一〕交通津贴：对于需要在外联系供给商的员工所产生的交通费用报销〔发票证明〕200150元12080月〔三〕生活福利性质的津贴：1、上下班交通费补贴：对于住宅离公司较远并符合补贴要求的员工每月供给元补贴30公里外，需乘坐交通工具上下班2、生活费补贴：对员工进展午餐补贴即免费在公司食堂就餐条奖金包括常常性奖金和一次性奖金常常性奖金：指依据预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或制造有数。常常性奖金按规定应列入工资总额。的重要任务等而设立的奖金。19条附加工资附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+工伤保险+生+住房公积金〔一〕一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。〔二〕医疗保险由公司与员工各担当一局部。具体数额参见国家有关规定和相关政策。〔三〕失业保险由公司与员工各担当一局部。具体数额参见国家有关规定和相关政策。〔四〕养老保险由公司与员工各担当一局部。具体数额参见国家有关规定和相关政策。〔五〕工伤保险由公司全额担当〔六〕生育保险由公司全额担当〔五〕住房公积金由公司与员工各担当一局部。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策20条岗位评价岗位评价的步骤：1、 评价的岗位，并赐予每个岗位一个岗位代码选购部经理：A 选购部经理助理：B选购专员：C 仓库治理员：D2、 位依据全部的评价要素与其他全部岗位一一进展比照其价值较高者可得1分。岗位代码AB岗位代码ABCD排序A—1113BB0—112C00—11D000—03、 将各职位的分数相加，其中分数最高者即是等级最高者岗位代码分数序列挨次A31B22C13D6章0市场部营销人员薪酬设计方案4有很大的差异，所以市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的不薪酬构造设计的时候，着重点有很大的不同。21条营销人员薪酬设计的原则考虑到企业自身状况以及不同人员的特点，进展合理设计，从而到达公正。竞争性原则。营销人员是贵重的人才，企业依据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬构造，使得薪酬具有竞争性。〔三分的鼓励。〔四平。〔五酬构造的设计时，充分考虑最低工资标准，做到合法化。22条薪酬构造销售人员的薪酬构造主要由以下局部构成：〔一〕根本工资 根本工资是保证销售人员根本生活保证，主要有销售技能，度，学历，责任大小，工龄，以及劳动强度等构成。根本工资所占比例依据销售人员在企业职位，时间不同而有所转变。〔二〕奖金 售人员完成超额任务，以及销售人员优异的成绩而设计的薪酬。〔三〕津贴 为了补偿和鼓舞员工在恶劣工作环境下的劳动而设计的支付薪酬，或者是对交通，通讯等做出的补偿。〔四〕福利 为吸引更多优秀的销售人员到企业中为企业制造更大利润，同时了稳定销售队伍企业为之支付的薪酬补充工程包括餐补医疗费退休金，分红等。〔五〕绩效工资 销售人员的销售业绩进展提成，同时对销售人员进展考核，所计算所得。绩效工资属于销售人员工资中比较重要局部。23条根本工资学历〔元/月〕初中学历〔元/月〕初中元高中〔中专〕元专科元本科以上元工龄工资：工龄工龄〔元/月〕1年5元2年元3年元5年元5年以上元条奖金〔一〕100元。〔二〕，具体计算方法为：超额奖=〔销售额/打算指标-1〕*200〔三〕进展计算。条津贴200元/人。100元/人的交通补贴。因公出差所需费车费，公司报销。200元/100元/人。300元/人。条福利〔一〕〔二〕企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的4.5%，员工个人缴纳比例为本4.5%〔三〕2%。〔四〕为解决员工后顾之忧，企业为员工购置失业保险，保证员工在失业之后，能2%，员工个人缴1%。〔五〕2%。〔六〕6%6%。〔七〕除此以外，公司还为员工购置相关的商业保险。〔八〕员工享有国家法定节假日，同时，在国家传统节日公司还将派发相关礼品。27条绩效工资销售人员绩效标准，除了进展其他员工绩效考核标准外，同时还增加对员工绩效工资考核指标：序考核指标说明权评分标准号重1任务完成状况是否完成公司30完成任务记总分值。所下达的打算〔1-销售额指标/打算指标〕*30计算2应收账款是否按时收回20应收账款按时收回记账款，以及应总分值。收账款所占比有应收账款未按时收例〔1-未收款款/应收账款〕*20计算3客户维护与开发客户的渠道的20稳定客户资源，未丢维护状况，客10分户访问人数，2开发客户数分。量等3访问开放一个客2.5分4客户投诉率是否接到客户10一个月内接到客户投投诉，投诉次010分。数一个月内，接到客户1-3次，扣2分一个月内，接到客户5寻常表现寻常考勤是否10寻常能够按时完成上合格，是否按级赐予的任务，无缺时完成上级交10分。给的任务寻常能按时完成上级任务，有缺勤状况，8分。以后每多一次缺勤或者未完成任2分/次6团队合作是否可以进展10能够很好进展团队合有效的团队合作，完成团队任务，作，完成团队10任务分33次以上，每增3分。2有消灭破坏团队气氛，有损团队和谐情5分。总分销售额销售额提点万1%-40万1.2%80万1.5%万以上2%80万后，不再增加提点额度。因此，绩效工资的计算为：=绩效总分*〔销售额*提点〕第七章研发中心薪酬设计设计的时候，往往不能承受其他部门标准。28条研发人员薪酬设计的原则〔一〕公正。〔二〕市场平均水平的薪酬构造，使得薪酬具有竞争性。〔三〕充分的鼓励。〔四〕恰当的水平。29条薪酬构造人员工资=根本工资+岗位津贴+奖金+绩效工资+福利30条根本工资学历〔元学历〔元/月〕专科专科200元本科250元硕士700元博士1500元工龄工资：工龄工龄〔元/月〕1年元10元31条岗位津贴200元/人。100元/人的交通补贴。因公出差所需费车费，公司报销。300元/人。条奖金主要设置科技研发奖，特别奉献奖，年度奖，科研成果奖。〔一〕司申报，同时被公司承受开发工程，可以获得相应的嘉奖。每人次200元。〔二〕200元/月的嘉奖。〔三〕值总额进展计算，确定团队年度奖的数目。奖金数目=价值总额*3%〔四〕司将为研发团队进展嘉奖，奖金总额=科研成果价值*5%作为对团队的奖励。同时还将享受额外的福利待遇。33条绩效工资由于科研人员的绩效与其他人员的绩效有所区分，科研人员的绩效多数都是团队绩效构成，最终依据团队进展分摊。=团队绩效总额*5%，最终依据团队人数进展分摊。条福利〔一〕〔二〕企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的4.5%，员