计提薪酬的分录 薪酬设计方案

计提薪酬的分录薪酬设计方案计提薪酬的分录薪酬设计方案篇一

1、体现内部公正

企业薪酬福利要体现出相对公正，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不这样一刀切的公正，依据不同岗位工作的简单状况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应当考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

2、参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的凹凸，不只这样简洁的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相像岗位职能和相像外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的状况，这样打算企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必需提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公正这样冲突的。

1、强化企业和员工的目标全都性

在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满意他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人进展目标和公司的进展目标达成全都，更好地为公司的进展服务。

2、加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上始终强调保密性，不允许员工私下争论工资待遇等，以求稳定人心，增加员工对公司的粘性。这种策略有肯定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透亮     度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工准时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和平安感，也能关心企业留住人才。

3、发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广阔中小私有企业，为了增加企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、有用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其供应食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以一般员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成果效考核和工作任务后，该员工的税前收入就这样6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作乐观性也得到提高，企业员工流失率也大大削减，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如a公司实行薪酬福利改革后，依据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职削减收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，假如企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的状况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。

总之，企业间的竞争关键，这样人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公正、公正，在执行上也要留意把握方式，体现出公正，这样才能增加企业的吸引力。

计提薪酬的分录薪酬设计方案篇二

薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的全部劳动酬劳的总和。激励,简言之就是调动人的工作乐观性,把其潜在的力量充分地发挥出来。下面给大家供应了员工薪酬激励方案，一起来看看吧！

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度协作物质激励的原则。

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工赐予相应嘉奖（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓舞）。对与达不到目标的员工应适度劝慰并赐予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加骄傲感及收入从而增加工作热忱。2、完不成目标的员工在被劝慰的状况下会更加努力工作。

对于某些不涉及公司原则的问题打算时（如食堂服务、饭菜质量、某些帮助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可选择1～2名员工参加争论，听取员工看法。

此措施可能达成的效果：

1、员工感觉自我受公司重视可增加工作专心性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公正及人本思想。

4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的看法相对实际杜绝纸上谈兵。

公司可分季度评比优秀员工，详细评比方法可依据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中选择出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及赐予必需的物质嘉奖。（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班工资的形式发放）但要留意评比的`公正性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工专心性。

2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作专心性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。

1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓舞会增加员工工作热忱。

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满两年的员工赐予每月赐予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的娴熟工跳槽。

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给宽阔的进展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等（其他）因数。任何人只要肯努力在公司都有进展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较共性的方式。

1、提高员工专心性及对企业的归属感。

2、公司相应利润到达了提升。

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平常工作表现（包括考勤、工作态度等）赐予转岗或辞退处理。（许多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人情愿辞职，员工的年龄打算了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

此措施可能达成的效果：

1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一齐执行。

1、当员工精彩完成工作时，经理当面表示确定庆贺。

2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

3、管理者在对员工进行鼓舞时，就应鼓舞其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高专心性。

计提薪酬的分录薪酬设计方案篇三

随着社会经济的进展，人民（生活）水平渐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也这样人才选择企业的重要因素之一。下面我整理的福利薪酬设计方案，欢迎来参考！

1.体现内部公正

企业薪酬福利要体现出相对公正，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不这样一刀切的公正，依据不同岗位工作的简单状况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应当考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

2.参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的凹凸，不只这样简洁的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相像岗位职能和相像外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的状况，这样打算企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必需提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公正这样冲突的。

1.强化企业和员工的目标全都性

在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满意他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人进展目标和公司的进展目标达成全都，更好地为公司的进展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上始终强调保密性，不允许员工私下争论工资待遇等，以求稳定人心，增加员工对公司的粘性。这种策略有肯定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透亮     度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工准时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和（平安）感，也能关心企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广阔中小私有企业，为了增加企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、有用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其供应食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费（旅游）等福利。针对不同员工的'需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和（其他）收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以一般员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完（成果）效考核和工作任务后，该员工的税前收入就这样6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作乐观性也得到提高，企业员工流失率也大大削减，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如a公司实行薪酬福利改革后，依据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职削减收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，假如企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的状况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。

总之，企业间的竞争关键，这样人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公正、公正，在执行上也要留意把握方式，体现出公正，这样才能增加企业的吸引力。

1.福利薪酬设计方案怎么写

2.公司员工薪酬福利设计方案

3.公司员工薪酬与福利设计方案

4.薪酬福利管理精编

5.薪酬与福利管理方法

6.薪酬福利专员主要工作内容

7.职位评估和薪酬福利的关系

8.薪酬福利对员工的激励作用

计提薪酬的分录薪酬设计方案篇四

不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。

按职务的大、小制定工资的多少区分，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。让各员工形成良性的职务竞争。

那是对从事技术部门、特种部门或最危急部门的物质鼓舞

规定工作年限内的工资嘉奖方法（比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪的20%）。

工龄工资的目的：留住新员工；敬重老员工；鼓舞全部的员工。

综合对比历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，估计下年的业务状况，分析讨论出下年比较标准的月生产方案，制订生产指标。比如：设置生产指标——500万人民币/月。

1，达标（平500万/月）：

应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。

2，短标（短500万/月）：比如仅产490万，按比例扣取。

应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。

3，超标（超500万/月）：比如超产达510万，按比例嘉奖。

应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。

1，以初级作为基本标准（普工的形式），升一级加50元。

2，等级的评定由各自的组长来完成。

3，该项待遇是依照员工平常的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升级加薪，反之，则就降级减薪。

其目的是在敏捷的待遇上让员工随时保持工作的警惕性和自觉性。

在同等的职别时，其工资的平衡是肯定不能打破的。如雇佣者与雇员间，在工资方面有特别的商定而超过了该职务的平面工资，雇佣者或以责任津贴的名义把超出的部分支付给雇员；如有些职员有特别补助的，雇佣者以补助形式赐予；如有些职员在月、季中表现特出的，业主可以以慰劳的形式“红包”鼓舞或是物质上的鼓舞。

在工资方面肯定不允许同等的职别存在多少的区分。

计提薪酬的分录薪酬设计方案篇五

总则

薪酬管理工作顺当进行

机制

第五条本制度适用于哈药集团总部全部正式员工和试用期员工

薪酬总额构成

第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：

第九条福利——包括法定福利、企业福利

办公室审定，上报公司董事会批准

薪酬结构

1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必需向企业员工供应的福利项目。

包括——社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金

3)详细福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

计提薪酬的分录薪酬设计方案篇六

薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水平的肯定凹凸，而取决于薪酬的支付是否恰当地满意被激励者――员工的需求。

随着中国作为世界制造中心的地位的增加，和国内制造力量的持续提升，越来越多的大型制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿，或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就担当着领导行业进展、振兴市场的重任，并快速投入到市场的拼杀中去。

在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素养的员工，并激励员工为了企业的超速进展而贡献才智。

这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的许多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员沟通，如何在新公司的高水平薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得平衡，避开母公司（股权公司）人员的薪酬不公正感，是必需面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水平不行能太高，只有给应聘者充分展现出薪酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。

笔者在一个初创大型制造企业的询问过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简洁介绍，以供志同道合者参考。

企业特点

z有限公司是国内上市企业h与日本s集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。z公司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的进展目标，并投入了巨额的资金和精兵强将。

4、z公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的酬劳待遇，因此在衡量z公司的薪酬体系与薪酬福利水平常，都会以其母公司h作为重要参考。

z公司的薪酬理念与方法

东方人的酬劳观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告知我们，员工更加在意的是酬劳的“相对凹凸”，因此，“公正”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。

自我公正的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬应当能够随之持续提升，甚至达到更高职级岗位的薪酬水平（例如，一个特别娴熟的职能人员，其薪酬水平应能达到科级、副科级岗位的薪酬），只有这样，才不会由于职数的限制，而导致员工的进展受阻而流失（假如在企业中，只有随着职级的提高，薪酬水平才能大幅增加，同时由于随着职级的提高其数量渐渐削减，就会使许多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景，而离开企业）。为了解决这个问题，我们在z公司的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更高薪等的薪酬具有肯定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工作、不断提升，同样可以获得高水平的薪酬。目前，许多管理水平先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、西门子、三星都是采纳这样的薪酬结构。

z公司薪酬福利方案的细节特点

4、设置总经理特殊奖，凸现了薪酬规范性和敏捷性的平衡；

5、将年终奖与绩效考核成果挂钩，增加了年终奖的激励效应；

6、设置了可选福利，一方面使员工的福利激励更有针对性，另一方面“福利弹性支出账户”的设置，使得员工的将来福利收益“目前可见，将来可得”，更有利于保留员工。

计提薪酬的分录薪酬设计方案篇七

位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公正性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消退不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公正性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简洁地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不肯定比技术研发部经理的等级低。前者注意于技术难度与创新力量，后者注意于管理难度与综合力量，二者各有所长。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平常，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以托付比较专业的询问公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和聘请来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及将来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是依据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出全部被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是依据企业状况选用不同的薪酬水平。

总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利力量和支付力量、人员的素养要求是打算薪酬水平的关键因素。企业进展阶段、人才稀缺度、聘请难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

同产品定位相像的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，由于品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采纳高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者情愿用金钱买时间，盼望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的嘉奖，即薪酬必需与员工为企业所制造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度嘉奖，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度亲密相关。

总裁专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资格做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利力量、支付力量做评估。每一种评估都需要一套程序和方法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出精确     的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为精确     起见，最好同时由人力资源部做此测算。由于根据外企的惯例，财务部门并不清晰详细工资数据和人员变动状况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且依据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。

企业薪酬设计方案（二）

薪酬对于员工和企业的重要性打算了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不行忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工乐观性，而且提高员工忠诚度，削减企业人员流淌成本。

要构建好的薪酬体系，关键要把握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。

设计企业薪薪酬方案，首先弄清晰企业基本状况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。

（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深化细致的调查分析，以求发觉问题。

企业现状调查内容：

1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。

2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。

3、企业员工对现行工资制度的满足度及最不满足的问题。

4、企业经营绩效、各种技术经济数据。

5、劳动力成本对整个成本的影响程度。

6、企业产品和生产技术水公平等。

（二）明确需求，确定方向和目标。

在调查的基础上进行分析和推断，明确需求、确立方向和设计目标。

1、明确本企业所处的进展阶段。一个企业的进展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、进展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。

2、