张晓彤《如何选用育留人才》讲义

招聘如何为公司带来竞争优势（一）【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。娃这腾项市工腥作效给勤我破的敏感缝觉合像箱一员场愉冒料险剩和岁赌纲博鞋，拼因拍为跌我岩们驴后农面扔会独有君一筛些能数保据品告寺诉录大仿家耍，催你齿如贪果甜做借一码个红很变不嚼正传规咽的需招织聘悄，叹比聚如剑说蹦只沙拿友到叉他葱的荒简饭历尚，映或旗者裳介忌绍似人式一猎介婚绍旦，点就医邀块请标他持来钻了痛，金坐仔一羞起矿聊概一搂小惭时虑，蜓然粉后歼就肉判蜻断扁这畅个速人铁可企用户不槽可比用期，仗那喂么腔这棉个驰招泊聘掀的移可网信杜度挂是飘１耗里灰面片的锯0阀.洁3毁8醉，旧也我就愿是姨说冠不弟及路格裳。滴所铁以恳，从还朝要撒加芳上培心芽理朋测陈评席，昼测蛾评溜完伐之啦后轻，粪如李果勉是误关葬键脖职躁位税的停人拔还钟要丹到危他狭原爪公求司逐取火证忽，早这诞样京再季加费上艰把尾整估个矮招款聘跌与捆选油才峰的符流量程裳走伟一浇遍宾以书后安，如招画聘党的丽成涨功据率绝才疯是现0桑.冒6盏6纸。并也般即竹做袜足且了持之殖后汤才丸刚予刚榜及盒格距。蓄所厉以耕我费们肚说逆整嘱个枯招恩聘乡与叛选攻才脉的盖过乏程术像葬打蓬一看场压仗驴一恐样碌。龄我挎们护为嘱什翅么纹认伍为危招抱聘傍最占难她呢平？斑因爷为天公浅司屯的授竞德争怖优泻势而来谦自沸于宗招五聘睛活概动碑。宫传康统筒的滥竞傅争照优掘势振理纺论路认哪为嚷公滋司驾的贸竞熟争着优廉势蝇来哲自栋于豪以短下详两们点庄：妨①民成歪本产领窜先较：珠换哄句护话身说愚就束是恢，械东臭西茶卖馋得梨便银宜菜。掉②暗产突品蜜特懂色链：加如简果险东味西益卖姓得匙不封便席宜日的斥话下，愉就浴要投有扩产晃品腥特傍色码。沃凭扔着违这献两款点鱼公龙司贼就讲可鸣以爆在寇市消场料上铲站痛稳任脚析跟韵。例但漂是宜，饺从捡人芒力兵资垫源召的侨角滑度手来找看席，办这岂两交项碎内咬容吹是阁谁胸做泡出艳来骆的尝？识答蝴案泪是声人垫。视给衰企领业衬的辽竞帜争贞增潜添肤优鼻势陡的释，魂不铃是葬产艇品垂和题价碧格仇，著而园是舍人宣。暂人风力朝资浪源客经狠理州人躁的精鼻芽祖挺—筝—中D寸a之v允e坊u架l象R脑i末c该h柱，奇写扮过己一锐本当书炎，任叫屑《禁人草力绪资肃源共冠弦军帜》美（皮h绑u笑m吴a纵n震r爆e溉s色o处u玩r欢c呢e让c焰h改a扰m冲p级i叉o去n航）渐，租在齐这浓本底书稀里鉴提交出加了侧Ｈ承Ｒ歌的渡概厚念钓，逢就高是退人辰力央资经源像（子h丧u违m体a位n逢r晃e来s跌o硬u赵r鞋c天e澡）暗，趣在追他极提弊出特H蹈R苦这宪个起词购之用前瘦，等人宗力才资锈源独部捡门趁叫顾人火事咳部源（介h辉u裂m包a睁n颜m钥a她n垒a尾g指e凤m除e父n较t勺）润，造或饲者萍叫休人鸡事承管兔理或部追门祸。疑他回认获为冶在拐出籍现忆人床力奖资倡源部这赛个旗概身念阁之炒后固，红在逮这剑个绝不政断彩变斩化跪的侧高哗科题技拘驱纯使泻下添的瓶商粱业寇环鸽境稼下悦，烧发锈掘丑和钻留水住鹿人大才钟将趋成名为奶竞脑争痒的蛛主由战吸场涌。打正烂如精体脾育歪团渡体突积乌极抓网译罗惰最悔佳批的杠球江员揪一乱样倍，浊未辜来希的小公灵司惩，借未雄来信的德商灶业松组主织迷，典也劳将谋为脚获悦得怀最代佳夺人盾才惠而燃展尺开某激市烈筋竞须争职。姜最轿后岁他次重态点究指惩出私：较成加功眉的薪商今家愤将防是昆那汽些绩善尤于章吸暗引识、骗发搜展铜和共保结留馋具怒备宝必猫要枣技盼能凡和考经济验柄的筑人式才何，怎这蚊样瞎才划能蒸推嫂进胳公态司锋全积球楼的焰业乓务衡。聋人料是再比钱产翻品面、陡价纸格蓝更昼重帐要怖的街东难西闯。口但潜是回，套我污们犁往哲往熊也糕发欣现悬什夏么民事成只怪要膛一避跟谎人究打探交附道突，孟它僻就崇会垫是驰最冲难满的寺，来因姥为坑它柄是撒软犬性普的筋，截是肝摸肿不橡着陶、比看踪不壮透躁的亭。贝所甚以版在涉招侄聘煤前疲，飘先耀想辩好泊一处件戴事稿，韵就浴是泳人宰家趁为训什浮么荐愿怪意畅来沾你袖的桃公骡司复？肃这缩个动问客题字可成以赏先揉问烛问折自繁己耗，鸭因虹为园这危些坦候精选薯人粮换合工荣作滚时社总觉会啄有旨理时由因，改有夏个简顺红口除溜冒说把得荷很诚形需象膏：暂“释钱榆多泰事刊少烘离岸家息近烫，很位蛇高私权削重因责乏任数轻众。盛”稼找尼到本这株种桌工怨作棋当凤然拒最箱理市想滚了桑，犬但讽是赵不爪可坝能到都可落耀到侵一集个县人馋身渔上筒。勿【消自蹈检幻】寨作提为稠人赏力择资读源录部杏主刑管幅，基你聋认已为阀通举常傻应少聘点者恩在衔择庭业器时隆最翁关哪注木哪丈些斜问步题兵？进_既_耍_咳_牲_鼠_任_阀_墓_拉_蔑_叙_休_废_葡_游_才_柜_织_哨_盛_跪_位_思_美_就_识_旧_明_内_慈_船_膜_环_日_糠_渠_萝_梯_丧_改_山_夹_吨_僻_沟_凶_突_糠_仓_雄_蹦_村_街_浊_时_恼_违_名_兴_芽_砖_剃_嚷_捏_置_掌_级_套_岔_尝_得_锯_溉_瓣_塘_恐_阁_辅_鸦_书_捏_杰_怠_喷_再_辨_威_攻_监_枣_线_清_滴_肉_碑_虫_员_步_蜡_崇_咱_调_甜_门_片_柜_注_榜_温_冰_捏_锋_届_伟_席_技_叠_掘_咏_嫌_聋_忍_佣_壁_峡_绸_均_呀_截_萌_密_甩_脉_腰_抢_损_休_衫_宽_价_兆_显_显_塔_炊_绳_淋_浅_段_廉_弓_胃_绣_油_恨_歼_籍_灾_势_逼_属_生_翻_最_畅_久_壤_显_忽_与_左_墨_丰_计_青_鉴_沈_剧_第_坊_呆_诞_匆_侨_枯_旷_约_驾_标_倚_耽_克_迫_堵_折_哪_奇_维_封_寺_缴_螺_猾_宵【像参迅考驻答澡案劫】嫁应苗聘欠者陷通刷常煤关相心都的亿是斧：霞就胖业亦安凳全窃感欣；辱高钳工李资猫；芒股推票酿期疫权者；怠参广与弦授夸权群；沙培尊训钞和狠技具能逗开咬发嘴；佣发贞展屈的斥机凝会概；连公未平辨的映待矛遇椒。搅◆见招员聘没给蹦公若司腥带代来禁的枕竞译争索优如势吼：递①弓提完高粮成揉本妨效搁率忠(乔C练o勺s滥t涌E欣f慈f贷e爱c刮t拾i迁v夫e袜n栗e题s新s遮)躲②拨吸牧引胀非裙常菌合睡格瞎的漏人底选身③遥通厌过给提拐供臂现织实咳的赴工蜓作靠预粪览锈来央降仍低玩流签失份率表④窗帮袄助嫂公夕司取创久建狭一海只精文贷化钩上坝更舱加弓多损样朗化蠢的伏队皆伍衰招聪聘僻流行程捐及拜可精能缩的保误职区

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_____________________________________________________________________________________【案例】前些日子网上有一条消息，说有一个摄像师，在海底用一种特殊的镜头拍到了一个冰山完整的图形。他发现海平面上露出来的那个冰山小角特别小，但在海平面下，那个冰山却绵延很长很长，整个冰山约有1500吨重，他很吃惊，说这个冰山太漂亮了。我看到那个图形就想，这好像我们公司的组织结构模式，这个公司有海平面以上的东西，露给大家，昭示于众，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么产品、技术、结构，财务状况怎么样，职员有什么技能、技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司内部隐蔽的那些交往模式，包括每个人的态度、团队和团队的交往、每个人的沟通、个性、发生冲突处理的模式等各方面都怎么样，是不是这些词都是你弄不透、摸不清、不能量化的东西啊？这些软性的东西就在那个冰山下面，在组织的内部。【自检】你认为组织成败的关键在哪儿呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】可以认为冰山底下的那一块是我们公司里最致命的东西，因为冰山上面的部分各公司都差不多，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接导致你的成败。所以我们要做的就是把面试的门槛儿设成冰山底下的那些东西，也就是：①群体；②团队合作；③交往模式；④与人沟通；⑤压力、承受力；⑥适应变化能力等等。通常，在工作实践中这些要求是很理想化的，因为每轮到经理招聘时，经理经常会说：“我这个职位很缺人呀，在市场上可没有人能合适，这个人技术这么好，你快给我招进来吧，要不然这种技术咱们就没有了！”而作为人力资源部招聘专员，我明明看到这个人团队精神缺乏；沟通技巧不好；内心比较闭塞，不愿意跟大家分享信息。我怎么去说服经理不聘用他呢？我就用这个冰山。真的是一目了然，我建议大家在工作中也可以试试看，非常好用。你只要问他泰坦尼克撞的哪块，肯定是下头那块，下头是什么，就是你公司内部的交往模式，所以你要先招到交往模式健康的人，再去培养他应具备的那些技能、技巧，只要一个智商正常的人，那些硬件的东西是非常好培训的。人力资源部和其它部门经理的职责人力资源部在选才过程中的职责(1)设计申请表格。(2)组织面试。(3)实施心理测验。(4)取证。到他原来所在的公司去取证，这只有某些关键职位才需要。(5)参与雇佣决定。注意人力资源部绝对没有资格说我决定聘用谁，而是说我建议聘用谁，是参与雇佣决定。(6)给经理适当的培训和咨询。如果你能自己讲有关面试技巧，可自己去讲，如果不能的话，可请外面的老师来讲，并提出讲课内容：如招聘容易出哪些错，真空里的答案，反应性方法，选才容易出哪些错，怎么面试、提问题、设门槛等等，这些都需要人力资源部来教给部门经理如何去做。部门经理在选才过程中的职责(1)确定这个职位所需的能力是什么。也就是说，所有的职位，都有个大门槛。比方说客户服务的意识、团队和压力、承受能力，但是落实到每一个具体的职位，职位之间也有差别，因此还要有小门槛。这个职位到底要看什么呢？这就是你的小门槛儿，招聘职位所需要的能力，谁提出来的这些能力呢？部门经理，因为他最了解这个职位，而不是人力资源部的人，当然可以配合他们，配合部门经理写出所需的能力，但决策是在一线的经理那边。(2)要评估候选人。面试完了，评估这个人怎么样，好还是不好。(3)直接做雇佣决定。如果部门经理不能做雇佣决定，就由经理的经理来做，或再上面的经理来做，而人力资源部只起辅助作用，或是咨询作用，不可直接做雇佣决定。【忠告】谁赢得了人才，谁就必能赢得未来的竞争面试选才的方法表3-1

选才三种类型的优缺点及使用场合比较表【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________引言【管理名言】一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）面试公式这是一个加法公式，首先是在面试中收集集中的与工作相关的信息，加上面试中纪录完整的有关这个人行为表现的内容，再加上面试完之后，对其客观的纪录和评估，这三项内容之和等于一个有价值、比较准确的面试。而这个等式最后得出来的较准确的面试成功率应是多少？据专家统计，1里头，成功率是0.38，这些做足了，才是0.38，再加上测评、取证，才达到0.66。这更加促使我们把每一个加法，每一项内容都做到最专业。【自检】第一次就选对人会有什么好处？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】正如一句谚语所说，如果这个职位是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。所以选对人，什么都省了，这是最直截了当的好处。此外：①可以提高生产力；②可以减少培训成本；③可以降低流失率；④经理的时间能更好地利用。求职申请表的重要性【自检】你认为面试之前为什么要先填一个求职申请表？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面试之前应聘人通常要填写一个求职申请表。申请表里填写工作、上学等情况、具备的技能，比如计算机、英语怎么样，等等。最后还应要求提供他原来所在公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。不是所有的职位都取证，而是指关键职位，才会在最后给Offer之前去取证，但我们为何在表格里一定要把这两项写下来呢？说穿了，是为了吓退一批胆小的，因为让他把这个姓名写下来，他就会想人力资源部有可能去打电话，去了解他的工作情况，所以他填表就一定会真实，这很关键。最后每个求职申请表都会写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，或者我接受马上被辞退。”表格里一定要写上这样一句话，然后底下亲笔签字确认日期，干什么用？也是为了吓退一批胆小者。成年人有个特点，就是一些事，说完就完了，没有人记得住，但是如果是白纸黑字需要亲笔签字确认的东西，他就要仔细想想，还是别撒谎撒得太大了。而且你会发现，他填写申请表时如果根本记不住他哪年到哪年在哪儿工作，还要拿简历出来看一看，照着抄，那么这个疑问就先开始了，有什么疑问呢？究竟这简历上所写的是不是真的？尤其是这个职位如果需要一定英文水平的话，就让他用英文填简历，你一眼就能看出来，他那份简历是别人替他写的，还是他自己写下来的。因为我是学英文专业的，我替别人写的英文简历不下50份，非常好看，拿着去参加面试，等到一考他，让他自己写的时候，就会漏洞百出。所以不管表格填得怎么样，这些潜在的信息也要注意，而且还要特意去看这些东西，可见“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。表4-1

求职申请表STAR方法【自检】请阅读以下案例第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负责任了。”第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了5次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负责任的人。以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？【参考答案】第二句。因为这一句具体地说事儿了。行为是一个人曾说过或者曾做过的事实，而不是他性格怎么样，一直不守时和怎么样，这都不叫行为。为什么一再关注候选人的行为呢？因为过去的行为能预见将来。如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？行为表现和面试相结合通常部门经理最常见的一句话是“你谈谈你自己吧”。我们很多面试指南中说经理最常问的是101个问题，最最常见的就是“你谈谈你自己吧”。而实际上，最不能问的就是“你谈谈你自己吧”。因为一个特别善谈的人，他很可能在谈了半小时后才讲到小学毕业那一段，是不是？面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么，他说什么，而且我问的只是过去的事情，不要让他开始就谈自己。这种只专注于过去的事情，有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样能较容易地做出雇佣决定。如果这个人30多岁了，他那些三好生奖励，那些学生会工作，其实跟他应聘的工作就没什么太大关系了。(1)只选和工作有关的信息。评估所有与工作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣决定。(2)候选人之间信息一致，平等。同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊”，更易于确定谁最适合此工作。(3)高信度，高效度。保证信息准确，容易作出有效的雇佣决定。(4)更好的归类存档。准确的笔记有助于在候选人之间进行比较。为了避免问“真空”里的问题，我们强烈建议你使用STAR方法

STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。所以“你谈谈你自己”就不是一个好问题。再如，“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你的团队协作能力如何?”这些问题能引出这四个角吗？不能。我们把它叫CloseQuestion，就是关门的问题。如果人们只能用yesorno来回答，这都不是一个好问题。你能诱使着这些候选人答出这个STAR，就是一个好问题。换成这样的例子：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人听到这个问题，肯定会说：“让我想想啊，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么什么情况，我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后是我赢了这一笔大单子。”四个角齐了，这时他给我的答案我就相信了，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了，就值得信任了。其实我想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样，但是我问他跟客户打交道的例子，这就是STAR，你所提的每一个问题要考考自己，对方如果能回答出STAR，这就是一个好问题。表4-2

面试问题的纠正【自检】请你再根据工作需要写出一些符合STAR方法要求的问题。___________________________________________________________________