SMART原则目标管理人力资源管理学资料

yTrap)，不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是对部门或科室先期的工RT原则S代表具体yTrap)，不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是对部门或科室先期的工RT原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定(Time-based)——时限性关于量化”关于具体”关于可目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正，没有目标是无法考核员工的。定义SMARTSMARTSMARTSMARTSMARTSMART原则简介所谓SMART原则特别注明原则一原则二原则三原则四原则简介所谓SMART原则特别注明SMART原则二M(Measurable)——衡量性SMARTSMART原则四R(Relevant)——相关性SMART原则五T(Time-based)——时限性关于量化”关于具体”关于可达成”关于相关性”关于时间限制定义SMART原则简介《管理实践》己的主要目标。MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由的英语达到四级。你平时问他，有没有在学呀？他说一直在学。然后沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内的工作指标，不能笼统；----代表可度量(Measurabl同提高绩效能力。特别注明有的又如此解释此原则制定目标的的英语达到四级。你平时问他，有没有在学呀？他说一直在学。然后沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内的工作指标，不能笼统；----代表可度量(Measurabl同提高绩效能力。特别注明有的又如此解释此原则制定目标的SMA制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。SMART原则构成所谓SMART原则无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同特别注明有的又如此解释此原则你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前来确定标准。实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。SMART你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前来确定标准。实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。SMART原则二是没有做到。而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如R&D(研制定目标的SMART原则者信息是可以获得的；SMART原则一S(所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。示例：目标一一增强客户意识”这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。提升服务的速度，使用规范礼有这么多增强客户意识的做法，我们所说的增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清SMART原则二M(Measurable)——衡量性如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问这个目标离实现大原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。SMART原则二可以衡量。实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。SMART原则二可以衡量。实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习六西格码，就客户意识的一个方面。有这么多增强客户意识的做法，我们所说的增。学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。这样目标变得可统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对SMART原则三A(如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起SMART原则四R(Relevant)——相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联，即学英语这一目标与提后能够到的果子，才是意义所在。关于“相关性”毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学点可怎么量化、怎么具体呢？那么解决方法是：接听速度是有要求的，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底接待来访了没有。后能够到的果子，才是意义所在。关于“相关性”毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学点可怎么量化、怎么具体呢？那么解决方法是：接听速度是有要求的，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底接待来访了没有。一目标与提高前台工作水准这一目标相关度很低。SMART原则五T(Time-based)——时限性月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。关于“量化”做到了，没有做到就是没有做到。而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如R&D(后能够到的果子，才是意义所在。关于“相关性”毕竟是工作目标的化的质化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度RT原则四R(Relevant)后能够到的果子，才是意义所在。关于“相关性”毕竟是工作目标的化的质化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度RT原则四R(Relevant)——相关性SMART原则五T的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领■*wn■*wnA41行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话-那么解决方法是：接听速度是有要求的，通常理解为三声起接”。就是一个电话打进来，想到第三下的时候，就要接起来。不可以让他再响下去，以免打电话的人等的太久。前台的一条考核指标是礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼一-前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。事才处理下一件。这才叫专业。又比如什么叫礼貌？应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用喂”来接听某某公司；说话速度要不快不慢。所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底接待来访了没有。关于具体前台的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务？很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了关于“可达成你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让就要接起来。不可以让他再响下去，以免打电话的人等的太久。前台业实现高效运作。由此，可以将目标管理视为的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让就要接起来。不可以让他再响下去，以免打电话的人等的太久。前台业实现高效运作