岗位评价模板

文档素材文档素材简介：岗位评价的核心是划分岗位等级，其目标是按照内部一致性的原则，建立合理的工资等级结构，完成组织内部的分配公平。岗位评价，也称为职务评价或者工作评价，是指采纳肯定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的重要依据；是在岗位分析的根底上，对企业所设岗位需承当的责任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行评价。岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、岗位承当者的奉献与工资酬劳有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比拟，确定企业工资等级结构的过程。岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，以确定工资收入等级的依据。因此，岗位评价是工作分析的逻辑结果。工作分析主要是包含了“工作描述〃和“工作标准〃两个方面的内容，而“岗位评价〃是在前面两个环节的根底上进行的，其根本目的是为提供确定薪酬结构、等级，完成薪酬内部公平性提供依据。特点：1.岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象岗位评价的中心是“事〃不是“人〃。岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估量。作为岗位评价的对象一岗位，较具体的劳动者具有肯定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业治理。由于岗位的工作是由劳动者承当者的，虽然岗位评价是以“事〃为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程在岗位评价过程中，依据事先规定的比拟系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了比照的根底，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。岗位评价需要运用多种技术和方法岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比拟法等4种根本方法，才能对多个评价因素进行精确的评定或测定，最终做出科学评价。原则：岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开

展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。系统原则：所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的假设干及有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又附属于一个更大的系统。系统的根本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。有用性原则：环境评价还必须从目前企业生产和治理的实际出发，选择能促进企业生产和治理工作开展的因素评级因素。尤其要选择目前企业劳动治理根底工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动治理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动爱护等根底治理工作，以提高岗位评价的应用价值。标准化原则：标准化是现代科学治理的重要手段，是现代企业劳动人事治理的根底，也是国家的一项重要技术经济政策。标准化的作用在于能统一技术要求，保证工作质量，提高工作效率和减少劳动本钱。显然，为了保证评价工作的标准化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采纳标准化。岗位评级的标准化就是衡量劳动者所消耗的劳动的大小的依据以及岗位评价的技术方法一特定的程序或形式做出统一规定，在规定范围内，作为评价工作同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。能级对应原则：在治理系统中，各种治理功能是不相同的。依据治理的功能把治理系统分成级别，把相应的治理内容和治理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是治理的能级对应原则。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位，能级就高。反之就低。各种岗位有不同的能级，人也有各种不同的才能。现代科学化治理必须使具有相应才能的人得以处于相应的能级岗位，这就叫做人尽其才，各尽所能。一般来说，一个组织或单位中，治理能级层次必须具有有稳定的组织形态。稳定的治理结构应是正三角形。对于任何一个完整的治理系统而言，治理三角形一般可分为四个层次：决策层、治理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且标志着4大能级差异。同时，不同能级对应有不同的权力，物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样，才能获得最正确的治理效率和效益。

优化原则：所谓优化，就是按照规定的目的，在肯定的约束条件下，寻求最正确方案。上至国家、民族，下至企业、个人都要讲究最优化开展。企业在现有的社会环境中生存，都会有自己的开展条件，只要充分利用各自的条件开展自己，每个工作岗位，每个人都会得到应有的最优化开展，整个企业也将会得到最正确的开展。因此，优化的原则不但要表达在岗位评价各项工作环节上，还要反映在岗位评价的具体方法和步骤上，甚至落实到每个人身上。具体作用：1•确定职位级别的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最正确手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失精确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。2•薪酬分配的根底在工资结构中，很多公司都有职位工资这个工程。在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系〔如HAY系统、CRG系统〕，由于采纳的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比拟提供了方便。正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工信任，每个职位的价值反映了其对公司的奉献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。3.员工确定职业开展和晋升路径的参照系员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。职位评估最常用的方法有两种：排序法〔rankingmethod〕和因素评分法〔pointmethod〕。排序法排序法是比拟传统的方法，它首先列出企业内的全部职位，然后按照类似高矮个站队排序的方法，对这些职位做重要性比拟，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，简单实行，耗用的时

间和资源较少。由于这种方法是依据职位的“总体情况〃而不是依据一系列细分的评价因素而排序的，所以职位说明书在排序法中并不像在其他方法中那样不可或缺。但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位上下顺序，却难以推断两个相邻职位之间实际差距的大小。通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采纳比拟复杂但是相对精确的体系。因素评分法目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。世界最著名的人力资源参谋公司如HAY、CRG〔后与WilliammMercer合并〕、WatsonWyatt等，都是采纳此类方法。在美国，有60%〜70%的公司采纳此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法一岗位测评，也是属于因素评分法。因素评分法采纳的是对评价因素进行量化打分的方法，有多种变形。由于它的操作比拟复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍：首先需要做好根底工作，比方做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类〔划分职族〕，比方分成销售职位、行政职位、生产职位等。其次需要挑选并认真定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素〔compensablefactors〕，比方该职位对企业的影响、职责大小、工作难度〔包含解决问题的复杂性、制造性〕、对任职人的要求〔包含专业技术要求、能力要求、生理要求等〕、工作条件、工作饱满程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采纳的多是CRG、HAY、WatsonWyatt等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。第三，对每个付酬因素给予不同的分数〔点值〕，分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级〔比方分成5档〕，给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清楚可辨的。第四，依据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照肯定的归级标准〔比方每25分相差一级〕，得出每一职位的具体等级。因素评分法最大的优点表达在它的公平性和精确性。当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。职位评估是人力资源治理中操作难度比拟大、同时又非常重要的一项根底工作。由于职位评估代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在

实施时应非常慎重。如果选用国外成熟的职位评估体系，实施效果、权威性、通用性比拟好，但花费较大，对一个几百人的公司来说，费加培训费和评估费，就要花上数万美元甚至数十万美元，一般的公司难以承受。如果企业自己设定职位评价标准和评价方法，会比拟简便并且节约，但权威性会受到挑战。岗位评价系统：岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等假设干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。它不仅附属于企业劳动治理系统，而且附属于企业治理大系统。1、岗位评价指标:岗位评价是一种多因素的定量评价系统，因而岗位评价因素则是该系统的根底。决定生产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、多样化的，即不能也没必要把全部的因素都作为岗位评价的因素。因此，只有正确选择适宜的因素，才能到达对岗位劳动进行全面、科学、评价的目的。劳动者在生产劳动过程中，运用智力和消耗体力，都受劳动环境和其他因素的影响。在劳动治理中我们把着几方面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称为岗位评价五要素。从这五个方面进行岗位评价，能较全面科学的反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差异。为了能在实际工作中，便于对五因素进行定量评定或测定，我们依据企业生产岗位实际情况和治理状况，又将每个因素进行分解，共划分为24个指标。这24个指标中，按照指标的性质和评价方法不同，可分为两类：一类为评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理14个指标。另一类为测定指标，即劳动强度和劳动环境10个指标。这类指标可以用仪器和其他方法测定。评价生产岗位的五各因素、24个指标较全面的表达了各行业生产岗位劳动者的劳动状况。但具体对每个行业或企业而言，由于生产经营情况各不相同，劳动环境和条件各有差异，因此，在进行岗位评价时，应具体结合各自的实际情况，从中选择适宜的评价指标。2、岗位评价标准岗位评价标准是指由有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。它包含评价指标标准和评价技术方法标准。任何同类事物之间的比拟都必须建立在统一的标准根底上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。因此，岗位评价也必须采纳统一的标准进行评价。用国家已公布的有关标准和行业标准作为评价标准，并应用国家标准

规定的方法和技术进行评价。对于临时还没有国家标准的局部，则依据制定国家标准的根本思想和要求制定统一的评价标准。3、岗位评价技术方法岗位评价的因素较多，涉及面广，需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行精确的测定或评定，最终做出科学的评价。岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比拟法四种。4、岗位评价结果的加工和分析岗位评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理到分析，是一个完整的工作体系。岗位评价数据资料的整理，是为分析论证提供系统和条理化的综合资料的工作过程，是整个评价分析实施阶段的主要工作。数据的加工整理过程就是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系，并通过整理使这种固有的内在关系能明显的用数量关系表现出来，使各岗位间的差异性表现出来，明确的反映不同工作性质、不同工作责任、不同工作环境和不同工作园地的岗位劳动之间的区别与联系，以到达数据资料配套、标准的目的，更好的完成数据资料有机配合、完整配套、标准统一的任务。而对这些加工整理以后的资料进行分析研究则是整个岗位评价工作的重要环节。评价结果的分析研究工作是对整个评价工作的综合和分析，分析质量的好坏直接影响着评价结果的合理运用。综上所述，岗位评价系统的各个子系统都具有特定的功能和目的，同时它们又是相互联系、相互作用和相互依赖的。它们采纳各种专业技术方法，以不同的角度，全面的、精确的放映劳动量的大小，为事先企业现代化治理提供客观科学依据。步骤：〔一〕建立岗位评价委员会〔二〕制定、商量、通过《岗位评价体系》〔三〕制定《岗位评价表》，评价委员人手一份〔四〕评委会集体商量岗位清单，并充分交流岗位信息〔五〕集体商量：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级〔要求每个要素商量一轮〕〔六〕代表性岗位试评，交流试评信息〔七〕评委打点：每一评价委员依据《岗位说明书》和一般观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数〔八〕制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数〔九〕依据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列

〔十〕依据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表〔十一〕依据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表〔十二〕将初评岗位等级序列表反应评价委员，对有争议的岗位进行复评〔十三〕将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束〔十四〕将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会商量通过，形成最终的岗位等级序列表方法：常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比拟法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比拟法属于定量评估。⑴排列法排列法是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭着自己的经验和推断，将各工作岗位的相对价值按上下次序进行排列，从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系。排列法的工作步骤如下：岗位分析。由有关人员组成评价小组，做好相应的各项打算工作，然后，对工作岗位情况进行全面调查，搜集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查汇报。选择标准工作岗位。所选岗位必须广泛分布于现有的岗位结构中，同时彼此间的关系需要得到广泛的认同；必须能代表岗位所包含的职能特性和要求；标准岗位的数量通常选取总岗位的10%〜15%；需建立一个用以排列其他岗位的结构框架。岗位排列。评定人员必须对有关工作进行全面了解。实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比。排列后岗位等级通常呈金字塔形结构。岗位定级。按评判标准对各岗位的重要性做出评判，将各岗位的评定结果汇总，用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位相对价值的次序。排列法的优缺点：这种方法主要的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。企业岗位较少可以选此方法。缺点：1、由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的推断。因此难于找到对工作

内容都相当熟悉的评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的精确程度。2、由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价，缺少严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，简单受到其他因素的干扰。3、由于工作岗位没有进行因素比拟，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。⑵分类法分类法又称归级法，是对排列法的改良。它是在岗位分析根底上制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比拟，将它们归到各个级别中去。其工作步骤为：①岗位分析；②岗位分类；③建立等级结构和标准；④岗位测评排列。分类法的优点为：①比拟简单，所需经费、人员和时间相对较少。在工作内容不太复杂的部门，能在较短时间内得到中意结果；②因等级标准的制定遵循肯定依据，其结果比排列法精确、客观；③出现新工作或工作变动时，简单按照等级标准迅速确定其等级；④应用灵敏，适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留有余地。分类法的缺点为：①岗位等级的划分和界定存在肯定难度，带有肯定主观性；②较粗糙，只能将岗位归级，但无法衡量职位间价值的量化关系，难于直接运用到薪酬体系中。配比照拟法配比照拟法也称相互比拟法，就是将全部要进行评价的岗位列在一起，两两配比照拟，其价值较高者可得1分，最后将各岗位所得分数相加，分数最高即等级最高，按分数上下将岗位进行排列，即可划定岗位等级。通过计算平均序数，便可得出岗位相对价值的次序。要素计点法要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法是先选定假设干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成假设干不同的等级，然后给各要素的各等级给予肯定分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位进行评估，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位相对价值。要素计点法的具体步