岗位胜任力模型评估手册(27P)

岗位胜任力模型评估手册(27P)岗位胜任力模型评估手册

〔初稿〕名目TOC\o"1-5"\h\z第一部分岗位胜任力模型搭建1一、####核心能力要素1二、####专业能力要素1三、岗位胜任力模型构成1第二部分岗位胜任力评估2一、评估者2二、评估原那么2三、评估过程3四、评估治理4附录1岗位胜任力模型的要素构成及等级划分51、知识52、工作技能与综合能力53、工作体会64、工作成果〔研发、技术序列专用〕6附录2岗位胜任力模型要素库6一、专业知识库61、化工知识72、专业技术知识73、产品知识74、质量治理知识75、生产治理知识86、战略知识87、营销知识88、财务知识99、人力资源知识910、法律知识911、运算机及信息系统知识10二、工作技能与综合能力要素库111、弹性与适应112、公关能力113、沟通和谐114、关注细节125、绩效导向126、鼓舞127、打算制定138、打算推行139、解决问题1310、培养他人1411、前沿追踪1412、全局观念1413、人际交往1514、市场导向1515、市场分析1516、授权1617、团队合作1618、团队整合1619、信息分析1720、学习进展1721、以客户为中心1722、指导与监控1823、制度优化1824、专业化1825、资源整合1926、自我操纵1927、执行1928、创新2029、分析判定2030、排除疑难2431、质量导向能力2432、技术应用能力2433、业务操作技能2434、安全导向能力2435、应对突发事件能力2436、策略性推销技能2437、表达能力24三、个性要素库241、责任心242、信心243、组织认同244、敬业245、成就导向246、分析能力247、概念式摸索258、心理承担力259、分析判定2510、严谨性2511、人际交往2612、同理心2613、诚信2614、进取心27第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习进展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人进取心、组织认同、沟通和谐、表达能力、信心。二、####专业能力要素####市场序列包括市场部和采购部。生产部对应生产序列。技术质量部对应技术序列，市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。技术中心那么为研发序列。高管及其余部门对应治理序列。1、市场序列能力要求：市场分析、市场导向、打算制定、以客户为中心、信息分析、沟通和谐、策略性推销技能、弹性与适应、自我操纵、公关能力、人际交往。2、生产序列能力要求：质量导向能力、指导与监控、打算推行、打算制定、业务操作技能、安全导向能力应对突发事件能力。3、技术序列能力要求：技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判定、关注细节。4、研发序列能力要求：前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。5、治理序列能力要求：全局观念、打算制定、排除疑难、授权、鼓舞、指导与监控、沟通和谐、制度优化三、岗位胜任力模型构成岗位胜任力模型构架如表一所示：要紧包括个性特点、知识、工作技能与综合能力以及体会四个纬度。岗位胜任力模型构建要紧有三步：第一依照公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特点、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素，然后确定本岗位绩效做到合格的最低标准，最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。如表一。在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。表一银行出纳岗位胜任力模型岗位名称：银行出纳岗位编码：类别岗位胜任力模型要素圭要性岗位胜二任能力标准等级分数低中高★★★★★★★★★★标准个性特占八、、诚信326敬业224知识学历111财务知识224工作技能与综合能力学习进展122执行能力339打算制定236沟通和谐224体会工作年限122工作体会122标准总分40第二部分岗位胜任力评估岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿，评估任职者的能力，确定任职者的能力强项和差距，并依照不同的应用目的使用上述结果。它能够作为绩效治理的一部分阻碍绩效成绩；作为培训需求和进展打算的依据；作为聘请和选拔的工具；记入职业生涯治理的基础数据库。一、评估者评估者能够仅仅直截了当上级评估，间接上级审核，也能够是直截了当上级评估，间接上级参与部分职位并审核，或者个人评估和上级评估相结合，还能够是多渠道反馈－180度或360度评估。建议首次评估时，由间接上级选择部分间接下级进行评估，以便人力资源部门能够通过两级评估的分数分析可能存在地流程或信息问题，并及时改进。二、评估原那么1、熟悉岗位胜任力模型2、对被评估者有观看的可能3、依照评估者的观看填写4、关注被评估者一年来的表现行为5、是实际的行为而非潜在的6、如不了解被评估者的行为，请注明〝不能判定〞7、鼓舞填写开放式问题8、鼓舞记录评判的缘故三、评估过程1、评估前预备〔1〕评估者对被评估者进行能力要素某方面行为描述进行评判时，可能因观看不到而产生困难建议请向其周围同事或其客户征询意见后再评判，在时刻承诺的情形下，建议可先采取职员自评的方式。〔2〕评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附录中的各要素等级划分与下属职员共享。2、评估过程严格按照该评估工具的内容和格式，逐条对职员进行客观、公平评判，如部门初评结果和〝专家评议小组〞面试答辩结果差异过大，需请评估者说明缘故。依照上述评估原那么评估者对比每个能力要素的等级标准对被评估者进行评估，将每个要素的个人得分填入下表相应的职员列中，如表二所示。逐一评估完成后得到个人在本岗位的胜任力总分岗位胜任力评估分数的运算由个人总分比上标准总分得到。表二银行出纳岗位胜任力模型岗位名称：银行出纳岗位编码：类别岗位胜任力模型要素重要性岗位胜任能力标准等级分数低中高职员1职员2…标准职员1职员2…个性特占八、、诚信3369敬业2244知识学历1111财务知识2246工作技能与综合能力学习进展1222执行能力3296打算制定2366沟通和谐2346体会工作年限1323工作体会1222总分4045岗位胜任力评估分数=〔个人总分/标准总分〕100%1133、评估后1〕各部门完成初评后，请将此表作为附件，并以部门正式文件形式，发送给人力资源相关负责人〔2〕依照评估结果与被评估人进行沟通，制定改进方案及打算四、评估治理1、能力素养模型爱护的总负责者——人力资源部：〔1〕修正公司的差不多能力素养模型〔2〕猎取公司治理高层对差不多能力素养模型的建议〔3〕组织开展专业能力素养模型的调整〔4〕经分管副总裁审批后在全公司范畴内颁布修正后的职员能力素养模型2、能力素养模型爱护的相关者——各相关部门：〔1〕及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门〔2〕在人力资源部门的组织下，对本部门负责的专业能力素养模型进行调整3、能力素养模型爱护的相关者——高层治理者：〔1〕及时将公司战略和组织架构的变动告知于人力资源部门〔2〕将自身关于差不多能力素养模型的建议，传达给人力资源部门附录1岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须把握的专业方面知识。包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识人力资源知识、生产治理知识、专业技术知识、质量治理知识、采购知识、环保治理知识、法律知识、运算机及信息系统知识、专业外语知识等。学历级别定义：级别定义★中专及以下★★大专★★★本科★★★★硕士及以上专业知识级别定义：级别定义★大致了解某专业知识，对某专业知识的差不多概念、差不多原理和操作方法有所了解；差不多上能够用其专业知识解决工作中的一样问题；在谈判、沟通或日常工作交流中能够用专业术语进行交谈。★★把握某专业知识，系统把握某专业知识的理论、技术和方法；能够用其专业知识解决工作中比较负责的问题。★★★熟练把握某专业知识；能够用其专业知识解决工作中的疑难问题。★★★★熟知某专业知识，是某专业领域的技术专家或学科带头人。2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备修理能力等。综合能力是指工作技能以外的能力。级别定义★展现最差不多的、有限的能力；在充分的关心下能够开展与此能力相关的事项；能够描述差不多的与该能力相关的概念。★★能熟练、独立进行工具操作或运用所把握的各方面知识，完成一样复杂度的事项；能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会；能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过夫体会。★★★能熟知某一方面的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项；能够指导小范畴的团队展现该方面的能力。★★★★能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题；能够对其所把握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整；能对事物的讲展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞悉力。

3、工作体会工作体会一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作体会。通过工作体会，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还能够衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积存的知识和能力，把握相关工作的技巧及规律的程度如何。工作年限级别定义：级别定义〔以人力资源为例〕★3年及以下工作年限★★3年至5年工作年限〔不含3年整〕★★★5年至8年工作年限〔不含5年整〕★★★★8年及以上工作年限〔不含8年整〕工作体会级别定义：级别定义〔以人力资源为例〕★不要求从事该项工作的体会。★★要求从事该项工作的某一方面的体会，如：聘请。★★★要求从事该项工作的某两到三方面的体会。如：聘请和新酬绩效★★★★要求具有该项工作的全面、丰富的实践体会。4、工作成果〔研发、技术序列专用〕工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，要紧表达在事实上际的工作成果上。工作成果能够通过以下几个方面来表达：级别定义元成技术攻关项目的数量新产品开发数发表学术论文数申请技术专利并被实际应用数制定或修订国豕级标准数★★★★★★★★★★附录2岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量治理知识、生产治理知识、环境治理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、运算机及信息系统知识。

1、化工知识级别定义★了解化工差不多常识。★★了解工作相关化工知识。★★★把握工作相关化工知识，了解其他化工知识。★★★★熟知聚氨酯化工方面的专业知识2、专业技术知识级别定义★了解工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准。★★把握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程，了解技术状况和进展趋势，了解其他相关岗位专业技术知识。★★★把握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程及相关岗位专业技术知识，熟悉技术状况和进展趋势，能对一样技术问题进行总结和分析。★★★★熟知工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程。熟悉技术状况和进展趋势，能对重大技术问题进行总结和分析。3、产品知识级别定义★了解生产工艺知识★★熟悉聚氨酯行业的进展动态★★★熟练把握公司产品知识，拥有生产工艺技术方面的专业知识，了解聚氨酯原料的化学性质，熟悉公司生产的工艺工序、工作原理；★★★★熟知聚氨酯领域相关知识，通晓聚氨酯行业特点和国内外进展动态4、质量治理知识质量治理知识要紧包括：A、一样治理知识；B、全面质量治理；C、计量与检验；D、质量信息治理；E、可靠性知识。级别定义★了解A、B的差不多概念。★★1、把握C的原理与方法，了解A、B的差不多概念；2、把握A、B、D的原理与方法。

★★★把握A、B、C、D的原理与方法。★★★★熟知A、B、C、D的原理与方法，把握E的原理与方法。5、生产治理知识包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产打算、生产调度；C类：现场治理、生产工

艺流程；D类：生产成本操纵〔生产效率、人员利用率〕E类：工艺设备治理；F类：供应链治理。级别定义★把握六类中前两类涉及的概念、内容与方法。★★在★〃级的基础上，把握六类中的另外两类内容涉及的概念、内容与方法。★★★1、在★〃级的基础上，把握六类中的三类以上内容涉及的概念、内容与方法；2、了解全部六类内容涉及的概念、内容与方法。★★★★把握六类内容涉及的概念、内容与方法并熟练运用。6、战略知识级别定义★了解战略治理的一样理论基础知识、概念。★★把握公司某个商务战略下经营单位战略策划与战略治理的知识。★★★把握公司某一个或几个商务战略的操作战略〔细分职能战略、策划与战略治理的知识，包括制造〔生产、物流、、营销、财务、研发、质量、人力资源。★★★★把握公司整体战略策划与战略治理的知识〔含战略分析、战略选择、战略实施〕。7、营销知识包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系治理〔CRM〕、营销渠道治理、价格治理、终端治理；B类：推测与调研、营销信息治理、市场策划、品牌治理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。F类：竞争情报知识。级别定义★熟悉A、C类包含的知识。★★把握A、B、C类所包含的知识。★★★熟知A、B、C类知识，把握D、F类知识。★★★★熟知A、B、C、D、F类知识。

8、财务知识包括A、会计学原理、统计学原理、税收；B、工业企业财务治理、工业企业会计、会计电算化;C、治理会计、成本会计；D、审计学；F：金融证券、投融资治理。级别定义★了解某一类所包含的差不多知识。★★1、把握A、B类所包含的知识；2、把握A类知识，了解C类知识。★★★熟知A、B、C类知识，把握D、F类知识。★★★★熟知A、B、C、D、F类知识。9、人力资源知识级别定义★了解一样的人事治理的概念、内容框架和一样流程制度，包括人事档案治理、人事考核、考勤、培训、晋升、薪酬、聘请流程、离职治理等差不多人事治理方法。★★1、把握人力资源治理的基础概念、内容框架与一样原理和方法，包括鼓舞约束原理、绩效考核、聘请流程、工作分析、岗位胜任力模型、培训规划，了解人力规划、劳资治理以及相关的劳动法律法规。2、把握人力资源治理的基础概念、内容框架与一样原理和方法，熟练把握人力规划、鼓舞约束原理、绩效考核、聘请流程、工作分析设计、岗位职业素养、培训规划、劳资治理中五项以上内容，熟悉相关的劳动法律法规。★★★熟悉人力资源治理体系及其各系统间的关系，并熟知一个或几个系统，包括：人力资源规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；聘请方法与流程的设计；培训规划与治理；薪酬设计与治理；工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位胜任力模型治理。★★★★熟知人力资源治理系统的内在逻辑关系，并能提供设计思路建立HRM系统，其中包括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；聘请方法与流程的设计与培训治理；薪酬设计与治理、岗位分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位胜任力模型治理。10、法律知识包括：公司法、合同法、劳动法、税法、会计法、专利法、安全生产法、产品质量法、环保法、标准化法、计量法、证券法及国家相关规定。级别定义★了解常规的法律知识★★了解工作相关法律知识。

★★★把握工作相关法律知识，了解其他法律知识。★★★★熟知公司相关的全部法律知识。11、运算机及信息系统知识级别定义★了解运算机及信息系统应用差不多知识。★★把握工作相关的运算机及信息系统应用知识。★★★把握运算机及信息系统软、硬件爱护，支持信息系统运行的运算机及网络爱护，了解信息系统设计知识。★★★★把握信息系统设计知识，能配合对信息系统进行升级、改进。二、工作技能与综合能力要素库1、弹性与适应弹性与适应：具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。级别定义★随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。★★方式权变能够依照不冋地域、不冋文化、不冋人等情境因素，权变地调整自己的应计策略。★★★善用策略能够以退为进，在必要时善于使用妥协、忍让等策略，化解冲突，推动情况进展。★★★★挫折耐受对挫折有客观正确的认识，能够经受挫折打击与压力，用积极的方式解决挫折问题，保持心理平稳和正常的行为，不易被强烈的情绪所困扰。2、公关能力公关能力：有目的、有打算地为改善或坚持某种公共关系状态而进行实践活动的能力。级别定义★形象治理在工作生活中，以身作那么，通过形象的展现，塑造和提升企业在公众中的形象。★★人际阻碍力善于洞悉别人的心理，能够依照公关对象的特点和特定的情形，迅速采取行之有效的应计策略，把握主动，占得先机。★★★社会适应性有较强的情绪操纵能力，在为企业争取权益的过程中，能屈能伸，刚柔并济，能够承担较大的心理压力。★★★★冲突治理在复杂的外界压力下，能够迅速抓住症结，分析利害关系，化解危机，使形势向有利于自己的方面进展。3、沟通和谐沟通和谐：妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系，促成相互明白得，获得支持与配合的能力。级别定义★积极沟通重视且乐于沟通，情愿与人建立联系；在遇到沟通障碍时，能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾，而不是强权或回避。★★换位摸索能够打破自我中心的思维模式，尝试从对方的角度和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互明白得。★★★及时反馈重视信息的分享，用心倾听各方的意见，并依照实际情形及时做出调整和回应。★★★★机制保证能够有意识地在组织中搭建沟通平台，通过机制建设确保沟通渠道的顺畅。

4、关注细节关注细节：关注事实和细节，而不是抽象的概念；既考虑到全局，又深入了解关键细节，以细节的完美作为重要的努力方向。级别定义★精益求精好。学习并督促下属把握各种能够提升和改进细节的方法，努力做到更★★严谨求实重事实。工作作风严谨务实，有强烈地寻求事实依据的倾向，情愿看到并尊★★★相信细节相信只有可操作的细节作为保证，才能确保整个打算的成功。★★★★细节取胜督促下属对工作各个环节进行多角度、全方位的考虑，确保打算的严密性和成功实施。5、绩效导向绩效导向：以结果作为衡量工作成效的要紧依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。级别定义★设置目标为自己、下属和组织设定清晰、可衡量的、具有挑战性的工作目标。★★跟踪绩效紧密关注目标的实现状况，把握工作进展。★★★提升绩效主动查找阻碍绩效的问题和机会，寻求改进绩效的方法。★★★★评判绩效以可衡量的业绩为要紧依据对职员进行绩效评判。6、鼓舞鼓舞：激发、引导和坚持他人的工作热情，保证预定目标的实现。级别定义★鼓舞意识了解鼓舞与提高职员的工作积极性、改进工作效率之间的关系，能够将''爱护和激发职员的工作热情〃作为企业治理的重要目标。★★尊重与认可能够以各种形式认可职员的工作，使他们能够体验到价值感和成就感。★★★鼓舞参与通过职责给予、制度保证等方法手段，使职员切实参与到企业进展中来，从而获得强烈的参与感、成就感和主人翁感。★★★★提升与进展努力为职员制造更多进展机会和更大进展空间，并对自己及企业的可预见的以后充满信心。

7、打算制定打算制定：能够迅速明白得上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作的行动方案并监督打算实施的能力。级别定义★意图领会能够从公司战略、各项工作规划以及上级布置的任务中，提炼出指导性要求，并据此为自己的具体工作制定恰当的目标和方向。★★资源组织能在最短的时刻内，判定完成某项任务所需资源的种类和数量，通过各种方法将其集中起来，统筹安排、统一调用。★★★方案设计设计和制定工作流程、细化步骤、落实细节，将目标转化成可执行的具体方案。★★★★执行监控对打算执行过程进行跟踪，对打算的推进节奏进行操纵，对暴露的问题及时处理，并依照具体情形对打算做出相应调整。8、打算推行打算推行：能够有效组织各类资源，通过说服、和谐等方式得到相关部门或人员的支持，以使所做的打算顺利推行下去。级别定义★说服力能够做好上行沟通，阐明意义，获得上级对打算的认可与支持，从而为打算的推行制造良好条件。★★和谐力能够注意做好横向沟通，在打算推行的过程中，得到有关部门及人员的大力配合。★★★推动力善于组织各类资源，利用数据与事实阐明观点，利用各种方法施加阻碍，扇动参与者的热情。★★★★监控与反馈重视结果但也关注过程，建立监控和反馈机制，整体把握打算实施的进程，随时预备应对各种障碍和问题，并依照情形迅速调整策略。9、解决问题解决问题：关于工作中显现的问题，能够抓住其本质，提出制造性的解决方案，并付诸实施。级别定义★客观界定问题能够客观地凝视情境，剥离表面现象，迅速理清各种有利与不利因素，判定问题产生的根源，澄清问题的关键。★★解析备选方案提出各种备选解决方案，并对每一方案的利弊做出合理评估，迅速缩小''最优解决方案〃的范畴。★★★决断与行动能够快速作出合适的决定，促成团队迅速采取行动；在解决问题的过程中，有适当的冒险精神。★★★★总结与提升善于并乐于总结体会教训，在以往成败体会的基础上，不断提升对变革的应对能力和问题解决能力。

10、培养他人培养他人：有培养他人的意愿与倾向，关注他们的潜能与可塑性，并在实际工作中关心其成长。级别定义★鼓舞成长鼓舞下属''与企业共冋成长〃，容忍失败，给予下属学习实践的时刻；能够把下属的成功看成是自己的成功而不是威逼。★★积极引导向下属表达积极的期待，告诉他们你期望并相信他们能够达成更高的目标。★★★拓展空间重视培训和职业进展通道的设计，为职员实践所学制造更多机会，使得职员有更大的成长空间。★★★★建议与反馈依照他人特点，给予必要的指导和建设性意见，积极提供反馈，关心他们更快成长。11、前沿追踪前沿追踪：紧密关注理论与实践前沿，追踪本组织所在行业进展的热点。级别定义★知识面广博有深厚扎实的专业理论基础，冋时具有一定的以后学和推测知识，关注企业成长、壮大的历程与体会，关注不同国家、不同企业经济治理模式的相关知识。★★行业动态积极主动去了解、探求本行业进展的趋势与前景，关注本行业的经济形势与竞争态势。★★★专业灵敏度对本专业技术的前沿问题具有比较敏捷的洞悉力，能够认识、推测到今后进展的广度和深度。★★★★12、全局观念全局观念：从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康进展。级别定义★认清局势深刻明白得组织的战略目标，组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。★★尊重规那么有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种规那么，可不能为局部小利而轻易打破规那么和差不多建立的平稳与秩序。★★★团结协作倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战略目标。★★★★甘于奉献明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑；以企业进展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部'小我和临时利益，为企业战略实现和长远进展的大局让路。

13、人际交往人际交往：对人际交往保持高度的爱好，能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信任，从而赢得良好的人际交往氛围。级别定义★人际敏锐性对自己及他人的性格、情绪、需要等有敏捷的直觉和认知。★★热情主动在人际交往过程中，积极主动地去了解他人或使他人了解自己，体察他人需要，对团队支持性行为保持高度的热情。★★★社会适应性对人际压力有良好的承担力和应对能力；能够针对不同情境和不同交往对象，灵活使用多种人际技巧和方式，以适应复杂的人际环境。★★★★诚信守言在人际交往过程中，信守承诺，有较强的责任感，表现出诚实正直的品性，使其令人信任。14、市场导向市场导向：以市场的进展变化作为自己工作的行动指南。级别定义★关注市场紧密关注市场经济环境、客户需求的变化、产品技术的进展，期望对市场信息充分地把握。★★把握市场运用科学系统的分析方法分析阻碍市场的各种因素、阻碍过程和阻碍结果。对市场需求敏锐，能够洞悉到隐藏的市场机会，同时提出合理的捕捉市场机会的设想。★★★因市而动对市场变化反应迅速，利用市场信息指导产品、市场营销和建立联盟等决策。★★★★引导市场依照对地区的经济环境、文化、价值观、客户适应等方面的深入了解，推出新的产品、服务和竞争策略，引导市场潮流、挖掘更大的市场空间。15、市场分析市场分析：紧密关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、指导自己的工作。级别定义★市场意识深刻认识到市场关于企业生存进展的重要性，紧密关注市场环境、客户需求的变化、产品技术的进展，期望对市场信息充分地把握。★★信息猎取能够把握科学、先进的市场调查方法，快速准确地获得来自市场的第一手资料，保持对市场变化的敏锐。★★★科学分析能够运用多种先进、高效的统计分析工具〔如运算机统计软件〕科学、客观地对原始信息进行统计处理，从中分析出阻碍市场的各种因素、阻碍过程与结果。★★★★研究与报告具备一定的市场研究能力，能够从市场数据的统计分析中，洞悉和发觉潜在的市场价值和商机，并形成条理清晰、有理有力的市场分析报告。

16、授权授权：将工作职责与职权给予个人或群体，使职员对组织产生承诺、归属感和参与感，提升职员的奉献度，并使自己从日常事务中解脱出来，用心致力于全局性工作。级别定义★情愿授权明白得''真正的治理者通过别人来进行工作〃的理念，把授权作为提升治理效能、激发下属潜能的重要工具。★★自信与信任对自己有信心，可不能因为担忧被取代而不给下属机会；信任下属，相信他们能够在没有自己的干预下取得成功。★★★澄清责权在授权时，清晰地说明工作的原那么和权限范畴，明确要完成的目标；以正式的渠道公告授权内容，以关心下属获得配合和减少冲突。★★★★跟踪指导授权后，对工作方法给予必要的指导，对成绩给予及时确信，对问题进行沟通和处理，确保职权不被滥用以及在必要时提供关心。17、团队合作团队合作：团结同事，并紧密配合同事完成工作任务。级别定义★建立信任能够以务实、勤恳的工作作风、诚信守言的良好品行、聪敏的专业形象等，赢得他人的信任和尊重；同时能够以开放的心态对待合作者，明白得观赏他人、信任他人。★★善于沟通善于通过正式及非正式的形式与他人进行沟通，及时了解他人需要和观点，澄清自己的要求和认识，以便迅速明确问题、达成默契，开展工作。★★★角色调适能够在较短时刻里，找到自己关于团队的最正确奉献区，调整并承担起相应的角色职责。★★★★集体荣誉感能够为团队目标的实现尽心尽力；不计较个人得失，能够以团队整体利益为重，以作为团队的一贝而自豪。18、团队整合团队整合：和谐团队内部关系，优化人员配置，使组织高效率地运转。级别定义★慧眼识人能够识别出职员的才能、优劣势和潜能，对其能否杰出完成使命有良好的预见力。★★优势互补能够依照团队任务的特点、团队能力的定位，在组建团队过程中，依据个体的才能有意识地进行优势互补性搭配，形成团队合力。★★★建立信任努力在团队中建设相互合作、相互支援和共同进展的团队信任关系。★★★★团队导向以团队整体任务的杰出完成作为团队的绩效标准，鼓舞利于团队整体的行为。

19、信息分析信息分析：能够把那些原始的、零散的材料通过归纳整理，综合分析，去粗取精，去伪存真变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。级别定义★信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径，快速获得大量信息。★★信息治理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存，以便在必要时能够迅速调用。★★★信息加工能够从零散的信息中，敏捷地洞悉社会、行业以及市场等的新动向、新趋势，并判定分析出潜在的进展机会。★★★★整合与应用能够今后源不同的信息整合起来，并将信息分析中出现的新动向和新趋势与企业实际相联系，提出预见性建议，为规划企业进展以及应对市场变化提供依据。20、学习进展学习进展：通过吸取自己或他人体会教训、科研成果等方式，增加学识、提高技能，从而获得有利于以后进展的能力。级别定义★学习意识对新知识、新技能具有强烈的渴求；积极利用多种途径为自己制造学习机会。★★体会总结善于总结成功和失败的体会，以查找提高自己能力的途径。善于分