世茂集团人力资源管理手册

世茂公司人力资源管理手册目录060708－目的08－合用范围08－原则08－组织系统08－部门工作标准与职位说明书09－招聘用免09－薪水福利09－绩效查核09－出勤、出差、告假09－人材培养09－实行与订正0910－目的10－合用范围10－招聘原则10－招聘步骤10－管理程序11－异地招聘住宅补贴15－实行与订正1617－目的17－合用范围17－薪水构造17－薪水计发17－员工福利19－有关假期告假流程23－实行与订正2425－目的25－合用范围25－查核期25－查核目标设定原则25－查核作业25－查核结果26－实行与订正2728－目的28－合用范围28－培养对象28－培养原则28－人材培养方式28－培训内容29－培训实行与评估30－实行与订正3032－目的32－合用范围32－原则32－培训内容32－管理程序34－实行与订正3637－目的37－合用范围37－资助标准37－申请条件37－管理程序37－培训协议39－职业资格证书39－实行与订正4041－目的41－合用范围41－原则41－荣膺条件42－荣膺操作流程42－人员调换管理43－人员异地差遣补贴44－其余规范47－实行与订正4748－目的48－合用范围48－原则48－用工合同形式48－合同限时及有关规定48－劳动合同执行和改正49－劳动合同排除与停止50－合同管理程序51－实行与订正5354－目的54－合用范围54－奖赏54－处罚54－管理程序55－实行与订正5657－目的57－合用范围57－原则57－出差有关花费标准57－报销项目58－出差类型59－出差管理程序60－其余规定61－实行与订正6263－目的63－合用范围63－投诉原则63－投诉管理程序63－实行与订正6466－目的66－合用范围66－花费补贴标准66－管理程序66－实行与订正6768－目的68－合用范围68－原则68－权限表68－实行与订正7071－目的71－合用范围71－审计时间71－审计内容71－审计评分及管理方法72－审计小组73－实行与订正7374－目的74－合用范围74－项目成立之初人事工作要求与引导74－项目成立后代事工作要求与引导76－实行与订正7677－目的77－合用范围77－政策规定77－辞员工作管理程序77－特别离职手续80－实行与订正81世茂公司人力资源管理制度架构图人力资源管理总则员薪绩人人劳奖出员员工资效职员员员动惩差工工新员招福考前培工晋合管管投私项聘利核训升理理诉车培执同目管管管管调签办办管返回目录训业公人理理理理动法法理用管资订事管办办办理办格管管办补工法法法『人力资源职业操守』法贴细法培理理作细则训办办管细第一条：服务至上细法法理则则办从事人力资源工作的人员，都应当建立起“热忱、认真、认真、耐心”的服务理念，法为公司各部门和各项目工作顺利展开，以及公司内部员工个人发展提供专业的、优良的人力资源服务工作。第二条：坚持原则从事人力资源工作的人员，应秉承公司制定的各项人事规章制度。在办理各项人事工作时，应防止个人成见，同时在坚持原则前提下灵巧的解决问题。第三条：严守奥密人力资源工作人员，会接触到公司的各项重要机密人事信息，应严守奥密、不得宣扬、不得讨论。一、不得在任何场合及状况下泄露员工的人事机密信息（比如：员工的家庭地址、员工的收入水平、以及波及员工个人奥密的事项）二、人力资源工作人员拥有防备重要人事机密信息泄露的责任。三、人力资源工作人员发现有泄密行为时，应实时遏止，并反应人力资源部负责人。第四条：尊敬员工不论员工的职级高低、专业差别、国籍不一样，从事人力资源工作的人员都应一视同仁，认真、认真的聆听员工的要求与建议，并依据需要进行记录以此作为改良人事工作的依照。第五条：客观公正人力资源工作人员应充分认识事情的客观事实，并公正、公正的解决问题。『人力资源管理总则』第一条：目的秉承“诚信、专业、协作、创新”的公司文化，踊跃推感人力资源的有效开发与创新经营，创建并保持公司核心竞争优势，特制定本规则。第二条：合用范围有关人力资源管理事项，除还有规定外，都依本规则规定办理。第三条：原则一、尊敬人材员工是我们可贵的财产，我们重视人材的价值、道德以及能力。二、实时必定依照员工的绩效表现，公正评核，并赐予实时的奖赏。三、学习发展引导员工学习、培养员工，帮助员工实现自己的生涯规划。四、协力促使倡议团队精神，相互合作，实现公司与个人的共同成长。五、全员管理人力资源管理是全体员工的共同责任，特别是各个部门负责人的首要职责。第四条：组织系统一、以保证公司各项职能的有效运行，保持或加速公司决议速度为原则，建立各个层级与部门。（如公司组织架构图附件一）二、为明确公司各个职位之重要性以及职权责任的大小，特建立各职位层级。（以以下图）各层级详尽描绘（见附件二）职位级别对应职位三、公司内部各项人事管理事宜权限见『人事管理权限表』。I级一般员工（文员、司机、部门助理等）第五条：部门工作标准与职位说明书一、公司应明确制定各部门A以级及各职位的专职业责/，技并术撰人写员、汇总、整理部门工作标准和职位说明书，作为掌控部门工作进度以及员工招聘、查核、荣膺的依照之一。S级主管/高级技术人员二、各部门应明确内部各项工作的负责人，以及每年、每个月的工作执行计划与达成时间。三、HR部门工作标准、每年、每个月工作计划以及职位说明书模版（见附件三）第六条：招聘用免一、公司应依照职务性质、任职资格，内部任用、公然招聘的原则来任用优异的人材。（具体见『员工招聘管理方法』）。二、有关员工的任用、荣膺、调换、离职等作业应明确制定规章加以规范。第七条：薪水福利一、各项薪水的审定应秉承公正、合理、激励性的原则，以市场同业水平为依照，明确各薪水项目与金额的标准。二、以保护公司员工工作安全、身心健康为目标，公司建立各项福利项目，以此激励员工，提高员工的工作质量与踊跃性。（详细见『薪水福利管理方法』）第八条：绩效查核公司依照公正公正的原则建立员工的要点绩效指标（KPI），以此来查核员工的绩效表现，同时实时激励绩优或指导绩差的员工。（详细见『绩效查核管理方法』）第九条：出勤、出差、告假公司应明确规定员工工作的时数、并规范和增强平常员工出勤、出差、告假的管理工作。（详细见『出差管理方法』、『薪水福利管理方法』）第十条：人材培养为提高员工的专业修养，增进员工的技术与知识，将公司发展的需要与员工自己职涯规划相联合，有计划的培养公司经营管理人材和专业技术人材。第十一条：实行与订正一、本规则由公司人力资源部负责制定，由运营总监审查，报管理委员会经过后于2008年01月01日奏效实行。二、公司人力资源部对本规则拥有最后解说权，并有权依据实质操作状况对详细条款作出改正。第一条：目的为规范人力资源招聘工作，依照『人力资源管理规则』特拟订本管理方法。第二条：合用范围本方法合用于世茂公司各职位的招聘管理工作。第三条：招聘原则一、充分利用各样外面资源，招募公司需要的各种专业人材；二、合理地培养、分配公司人力资源；三、量才录用，才尽其用。四、员工介绍原则（一）世茂公司全体员工都能够为公司介绍优异的管理或专业人才；（二）介绍人和被介绍人不得为上下级、或许不得在有关利益部门工作；五、员工回聘原则（一）原来绩效等级为“B”优异以上（含）且职级为“S”的员工主动走开世茂时间为3个月以内，且原来岗位依旧空缺，经部门负责人赞同，该员工能够无需面试直接返岗；如走开时间在3个月以上，则一定依照顾聘流程操作办理。（二）对于走开世茂再回聘的员工，原则上回聘后职位不得高于离职前所担当的职位，而且需有关直属执董审批确认。（三）员工回聘后，其工龄不得连续计算。六、家属录取原则公司原则上不招聘与现有员工有直系家属关系的外面人员，如属于特别重要岗位或市场紧缺人材急需录取，则不得与其家属在同一部门或许拥有利益关联的部门任职。如员工成心隐瞒事实，则公司将依据『赏罚管理办法』赐予相应的处罚，并将其调离原部门。第四条：招聘步骤一、先期：招聘计划及审批、职位说明书；二、中期：招聘渠道、招聘信息、人员甄选与录取审批；三、后期：应征资料管理、招聘成效剖析。第五条：管理程序一、招聘先期工作（一）招聘计划及审批A）年度招聘计划及审批a）公司人力资源部在每年11月15日前，发出对于制定年度招聘计划的通知；b）各用人部门依据公司发展规划及人员配置需求，经部门经理与直属总监充分议论，制定年度招聘计划（详见附件四、附件五）。年度招聘计划需按人员到位时间，分上下半年统计，并经直属总监赞同后，报公司人力资源部；c）公司人力资源部剖析汇总各部门年度招聘需求，提出公司年度招聘计划，报管理委员会议论，12月15日将议论经过的公司年度招聘计划报董事长审批；B）半年招聘计划及审批依据管理委员会议论经过的年度招聘计划，按人员到位时间，人力资源部于每年1月15日前编制上半年度招聘计划、6月15日前编制下半年度招聘计划，在7天内报运营总监/执行董事赞同后实行。人力资源部在编制半年招聘计划前，由用人部门确定招聘职位紧急程度，人力资源部按职位紧急程度优先招聘。各用人部门半年招聘计划若有改正，则需按计划外招聘需求审批程序审批。C）计划外招聘需求及审批a）各部门提出计划外招聘，需填写人员补充申请表（详见附件六），经直属总监赞同后，报公司人力资源部。计划外招聘需求，招聘职位如属岗位代替（因员工离职），需经直属总监赞同后实行；如属增添职位，D级以下职级，经执行董事赞同后实行，D级以上（含）职级，经执行董事审批、董事长赞同后实行。b）新项目招聘计划，应依据需要，由项目公司提出，报管理委员会议论经过后实行。c）各部门计划外招聘需求，原则上需提早一个月报公司人力资源部。（二）职位说明书各用人部门依据需求职位，供给职位说明书。A）依照公司组织架构，人力资源部共同各部门编写职位说明书。职位说明书主要由以下五方面构成，工作概括、主要工作职责和目标、所需学历资历及技术、特别要求、工作界面的区分等；B）当收到人员补充申请时，如属新职位，需要制定职位说明书；属于已有职位，则需要确认能否已有职位说明书，并按需要进行补充与改正。二、招聘中期工作（一）招聘渠道管理人力资源部依据年度招聘计划，确定招聘渠道和招聘信息公布时间。A）外面招聘渠道外面招聘渠道分为报刊杂志广告、招聘网站、人材市场、校园招聘、专业人材中介/猎头公司等。a）报刊杂志广告选择有适合阅读集体的报刊和专业杂志，登载招聘广告。在项目所在地，每年2-3次，在选择的报刊杂志上登载招聘启迪，吸引专业人材；其余地区，应依据业务发展需要，有针对性地登载招聘广告。登载广告，人力资源部需提早一个月提出申请，依据不一样职位，制定广告内容及花费估算，经运营总监赞同后，方可实行。公司登载招聘广告，原则上拜托长久合作之广告代理商，由企划部联系签署合同样事宜，并经法务部审查后办理；b）招聘网站选择针对性强、接见量大的招聘网站，经运营总监赞同，签署长久合作协议。除在上海地域长久登载招聘启事外、按期在全国范围内登载所需职位之招聘广告，同时，在世茂网常年公布职位需求信息，欢迎应聘者经过世茂网送达简历。网站公布的招聘信息，需要按期更新，原则上需每个月刷新一次。）人材市场依据发展需要，经运营总监赞同，有针对性地参加上海、南京、武汉、深圳等地房地产专业人材招聘会，吸引公司需要的各种专业人材。对适合以外处人材，人力资源部安排赴当地面试或召开视像面试会议，以提高工作效率；）校园招聘人力资源部依据公司实质需要，在与用人部门充分磋商的基础上，为有条件的部门招聘应届毕业生。人力资源部每年三月份前，制定校园招聘计划，并在每年初到有建筑专业背景的高校宣传，依据公司所需专业，有比率地吸引一些优异应届本科、硕士毕业生来公司实习，聘用此中的适合者，给聘用的每位应届毕业生指定1-2名有丰富专业经验的带教者；e）专业人材中介/猎头公司选择高效、诚信之专业人材中介/猎头公司合作，拜托其进行市场紧缺职位的招聘工作。与人材中介猎头公司签署拜托招聘合同，需经法务部审查，运营总监签批，直属执行董事赞同后，方可实行。同时，人力资源部在每年初制定猎头式招聘计划，主动出击，招聘公司急需的专业人材。B）内部招聘渠道内部招聘渠道分员工介绍、公司内部公然招聘等渠道。a）员工介绍世茂鼓舞员工介绍切合条件的专业人士。员工介绍职位，需经公司人力资源部确认。介绍方式为供给给聘者联系方式和简历，由人力资源部负责与应聘者联系面试等后续工作。介绍者在供给简历和联系方式后，须在整个招聘过程中予以回避；b）公司内部公然招聘为培养奋斗向上的世茂文化，鼓舞员工努力进步，公司每年将不按期举办内部招聘活动。人力资源部在世茂网站公布空缺职位的招聘信息，由员工自荐，人力资源部经过对适合者进行评估，对符合岗位要求者，优先分配、提携公司内部员工。（二）招聘信息公布及管理A）依据公司需要，经公司人力资源部审查经过后公布招聘信息。招聘信息公布的标准内容格式为：公司简介、职位要求及联系方式；）对已公布的招聘信息，人力资源部准时间、渠道不一样、分类进行存档，存档期定为2年。（三）人员甄选与录取审批A）应聘资料初选）依据职位要求，人力资源部将初选合格的应聘资料传达至各直属总监，由用人部门进行审查；对初选合格者，由人力资源部（项目为行政部）安排专业笔试测试。用人部门负责供给笔试题库中的试题，试题数目按笔试题目数目的400%比率提出，人力资源部每次笔试时依据需要从笔试题库中随机抽取试题；）用人部门对笔试结果进行评分，合格者进入一、二级评估及人力资源部评估程序（面试记录表附件七、招聘管理流程见附件八）。）评估、面试与录取审批）评估内容：一级评估：针对应聘者之有关工作经历，专业水平能否能够知足岗位要求作出评论；二级评估：对应聘者的任职资格，有关经验，工作能力等进行评估；人力资源部辅助评估：要点对应聘者的专业资格、团队精神、薪水要求等作出评论。）应聘职级为I级、A级，由用人部门经理进行一级评估，直属总监作二级评估与录取审批。人力资源部依据用人部门要求，参加评估；c）应聘职级为S级，由用人部门经理进行一级评估，直属总监作二级评估，运营总监执行董事进行录取审批。人力资源部依据用人部门要求，参加评估；d）应聘职级为B级、C级，由直属总监、运营总监作一级评估，执行董事作二级评估与录取审批。人力资源部经理辅助评估B级职级应聘者；e）应聘职级为C以上者，由香港人力资源部进行一级评估，执行董事作二级评估，董事进步行录取审批。C）薪水与体检）录取员工，用人部门应提出薪水建议，由人力资源部参照公司同样职级薪水水平及范围（详见职级薪水标准表附件九），与应聘者商谈。薪水水平如在公司薪水范围内，其薪水需经员工录取最后审批者确认后执行；薪水水平高出该职级薪水者，其薪水需经运营总监审查，直属执行董事批正确认后，方可执行。b）经赞同录取的员工，人力资源部通知其在3天内，赴公司/项目公司定点医院进行入职前体检。对体检合格者，确认到职时间，发送书面录取通知。c）人力资源部知会用人部门、行政部、IT部等有关部门，做好迎接新员工入职的准备工作。三、招聘后期工作（一）应聘资料管理A）当天收到的各种应聘资料于第二天整理，同时登录公司人事招聘系统资料库；）应聘资料按不一样岗位分类编号并存档；C）按期检查人材库资料，主动联系适合应聘者，有效管理应聘资料。（二）招聘信息统计(剖析)表每个月供给招聘月报表（附件十）；依据剖析报表，实时调整招聘渠道及方式，达到最正确招聘成效。第六条：异地招聘住宅补贴一、合用于公司总部及部下项目公司为配合业务发展需要而引进的异地员工（外籍员工及香港录取员工除外）。二、申请补贴的员工一定是公司在异地招聘录取后安排至当地工作，无当地户籍及当地住所者。三、为有效使用人力成本，用人部门计划在外处招聘员工时，需在提交招聘计划时予以说明，获取赞同后方可执行。三、住宅补贴标准：职位补贴标准员工级RMB0,800元主管级RMB1,000元经理/副经理RMB1,500元高级经理RMB2,000元助理总监RMB2,500元总监、副总监RMB3,000元注：以上标准仅用于上海地域，其余地域请依据项目当地实质状况制定标准，并报公司审批确认后执行。四、管理程序（一）异地招聘员工入职后，需申请公司住宅补贴者，填写『员工住宅补贴申请表』（见附件十一），经其直属总监赞同后，报公司运营总监/执行董事批准，并在公司财务部存案。（二）补贴花费每个月核销一次。由申请人填写花费报销单，附租房有关发票，报公司人力资源部/项目行政人事部审查，由直属总监赞同后，申领花费补贴。员工提交报销的发票一定写有公司名称；如发票金额高出员工补贴标准范围，按补贴金额核销。（三）假如员工申请核销花费当月不足一个月（如离职、入职时期等），则按实质天数折算（按薪水计薪日方式计算）核销金额。第七条：实行与订正一、本方法由公司人力资源部负责制定，由运营总监审查，报管理委员会经过后于2008年01月01日奏效实行。二、公司人力资源部对本规则拥有最后解说权，并有权依据实质操作状况对详细条款作出改正。『薪水福利管理方法』第一条：目的秉承“诚信、专业、协作、创新”的公司文化，依照『人力资源管理规则』之规定，特订定本方法。第二条：合用范围有关薪水福利管理事项，除还有规定外，都依本方法例定办理。第三条：薪水构造一、世茂公司薪水构造以下：员工全面薪酬＝固定薪酬（每个月薪水）＋浮动薪酬（年关绩效奖金）二、员工固定薪水依照所担当的职位重要程度，以及职权责任大小来审定员工的职级和相应的薪水本额。（详细见『职级薪水标准表』）三、员工的绩效奖金是依据每半年进行一次的绩效查核结果以及当年度公司经营状况来决定绩效奖金的金额。第四条：薪水/四金计发一、员工薪水于每个月8日发放，（月薪水为每个自然月）碰到假日则提早发放。二、新进员工自报到日起计薪，离职人员自最后工作日起停薪。其离职当月薪水应在办好离职及工作移交锋续后，于近来一次发薪日发放。三、荣膺或调换的员工，自签发奏效日起改按新任职务的薪水标准计薪。四、详细薪水计发流程（见附件十二）。五、员工享有国家法定的四金（养老保险、医疗保险、失业保险、公积金）福利。如员工在当月的15日以前离职，则公司将不再为其缴付当月四金，如员工在日（含）以后离职，则公司依旧为其缴付当月四金。六、员工考勤（一）公司考勤周期为：上月16日至当月15日。在此时期的考勤记录作为当月薪水发放的依照。（二）员工每周工作四十小时。正常上班时间为周一至周五上午九时至下午五时半。午餐时间为正午十二时至下午一时。（三）按员工的岗位性质及运作需要，公司有权在政府法例赞同的范围内调整员工的工作时间，员工应配合有关安排。（四）各员工的工作地址由公司指定。员工应亲身刷卡或打卡计时。（五）发现由别人代刷卡或打卡者，两方以旷工一天处罚，并书面警示一次；如再次发现，公司将同时排除二者的劳动合同。（六）员工上、下班漏刷卡和打卡者，应说明正当原由，最晚于第二天报直属总监署名确认，方可视为出勤。当月累计三次以上漏刷卡/打卡无正当原由者，除口头警示外将依据漏刷/打卡时间的二分之一作事假办理。再次发生漏刷/打卡三次以上，将处以书面警示一次，并依据漏刷/打卡时间作事假办理。（七）迟到时间在9:10AM至9:30AM时期，在一个考勤周期内连续发生累计超出三次（含）者，除口头警示外另作半天事假办理。（八）单次迟到时间在三十分钟以上，即9:30AM此后进入公司者，作半天事假办理；若超出11:30AM进公司者，除口头警示外另作一天事假办理。（九）如遇特别状况（不行抗要素）没法准时抵达者，应马上联系所属部门主管说明状况，并同时告之人力资源部或项目行政人事部。（十）员工无故于5:30p.m.下班时间前走开公司者，将被视为早走。凡单次早走时间在15分钟以内者，将被扣除一小时薪水。单次早走时间超出15分钟者，公司除赐予口头警示外，另扣除半日薪水。累计早走次数达三次者，公司还将赐予书面警示。（十一）每个月16日-18日逐个依据考勤记录对『部门员工出门登记表』（见附件十三）、『员工告假申请单』（见附件十四）、『出差计划与审批表』（见附件十五）等进行汇总。（十二）每个月16日-20日审查『员工加班登记及花费申报表』（见附件十六现已运用OA系统操作）（十三）考勤等记录中存在疑问，人力资源部/项目行政人事部应实时与员工所在部门经理进行交流、证明，以便确定办理结果。（十四）考勤周期结束后三个工作日内，即每个月19日前（如遇歇息日顺延）达成『考勤月报表』（见附件十七），作为员工计薪依照。（十五）次年一月三十天前，汇总年度考勤记录，核算员工年度假期。且所有考勤资料存档二年。（十六）旷工不该在未获取部门负责人允许或缺少合理解说状况下少勤。过后无正当原由补假或谎报、假造证明，以不正当手段证明欺骗或于告假欺瞒仍未到职而无合理解说者，会作旷工论。旷工时期的薪水将被全额扣除。当月旷工一次或一天以上发书面警示当月连续旷工二次（或连续二天以上）排除合同一年累计旷工三次（或连续三天以上）排除合同第五条：员工福利一、假别（一）法定假期（全员享有）元旦一天、春节三天、劳动节三天、国庆节三天。（二）年休假）在阴历年前入职的员工，可从该年起每年享受七天固定全薪假期，由公司一致指定休假时间。如在阴历年后入职，当年度则不再享受七天固定全薪假期。）在公司服务满一年的B级以下员工及试用期满后B级以上（含B级）的员工，即可享受自行支配全薪年休假一天。可自行支配年假随员工服务年限增添，每年递加一天。B级以下员工的可支配年假总数最多不超出三天；B级员工最多不超出五天；C级员工最多不超出六天，D级最多为七天。）年假以员工入职当月起一年为一个计算周期，一个周期内的年假可至次周期结束前使用。未在使用限时内使用完成的年假不得以现金形式赔偿。员工事假、病假等无薪假期，可使用年假冲抵；）员工长久病假超出6个月或许休产假的员工，则不可以再享有当年自行支配的年休假；）员工自离职申请提出日起，不得在享受新增的年休假。（三）婚假A）员工在领取成婚证书六个月内，可申请婚假。申请婚假须提早二周申请并一次性休完。）员工试用期满后，即能够申请三天全薪婚假；如属国家规定之晚婚条件者（男二十五周岁，女二十三周岁）能够申请连续十天婚假（包含歇息日及法定假日）。C）再婚员工可申请连续三天全薪婚假。（四）丧假A）直系家属（包含父亲母亲、配偶、儿女、配偶之父亲母亲）逝世，可申请为期三天的全薪丧假。）旁系家属（包含自己及配偶的祖父亲母亲、外祖父亲母亲、兄弟姐妹）逝世，可申请为期一天的全薪丧假。（五）病假A）员工入职后试用期满，可享受每年一天的全薪病假。）员工因身体不适病假一天者，只要供给当天看病病历。其余状况请病假超出一天的员工，均需供给市（区）级以上医院开具的病假单、当天病历记录、看病付费发票等就医证明，如未能供给上述就医证明，已休病假日将作旷工论。C）以不正当手段获取病假单或假造病历者，自休假之日起按旷工办理。）员工生病，全薪病倘若用完成后，则依据员工服务年限享受相应的带薪病假。详细薪水发放标准以下：世茂服务年限享受薪水待遇未满二年发放当天薪水总数的60%满二年不满五年发放当天薪水总数的80%E满五年以上发放当天薪水总数的90%)员工因病申请医疗期，按国家劳动法例定办理。（六）事假）所有事假均为无薪假期，员工申请须早先获取部门经理级及以上直属上级赞同。且事假最多一次不可以连续超出三个工作日，整年不可以超出二十天。）试用期员工原则上不得请事假。C）员工因违犯制度而被暂时停职、歇工，均按事假办理。（七）产假A）切合计划生育的女性员工可享有国家规定的带薪产假。）已怀胎的女性员工须实时向人力资源部登记并供给当地医疗机构签发的证明书，以确定预产期与休假期。人力资源部一定实时与员工主管上级确认产假日期。C）凡不切合国家计划生育政策的产假，将作事假办理。D）员工怀胎七月以上以及产后上班在儿女一周岁内，在不影响本员工作的状况下经部门负责人（起码部门经理级）赞同，可享受每日工作减少一小时的待遇。（八）护理假试用期满之男性员工，如属初婚、未生育的再婚者，切合国家计划生育政策的，其老婆生育时，可享受三天（连续工作日）的全薪护理假。如男性员工为晚育者（男27周岁后生育），可增添3天崭新护理假。（九）上述员工假期均以半天起计，如假期为2天以上（含）则需要经过直属总监或执行董事赞同，并经人力资源部或项目行政人事部审查后，方能执行。（十）员工请病、事假、婚假、产假等假期不得抵充离职通知期。二、员工调换补贴详细见『人员荣膺调换管理方法』。三、员工康乐费（一）世茂公司供给每位员工每个月人民币200元的活动经费，资助员工参加康乐活动的所有或部分支出。由财务部负责每个月月尾提存。（二）活动以康乐小组为单位，各小组一定推选组长，由组长负责协调、筹备活动等工作。组长一经选定一定在人力资源部登记。（三）康乐小组的所有活动在宽泛征询员工建议及征采直属总监赞同的前提下，订立活动形式（一定健康、合法）及花费估算，并于活动进行前15个工作日填写“世茂公司员工康乐活动申请表”提取活动经费。（四）活动经费由各财务部按每人每个月200元进行提存，康乐小组可于活动前申请提取经费。已提存经费积累两年内有效，即两个自然年度为康乐活动花费使用周期，逾期经费不再结转。（五）如活动估算在已提存金额范围内，由直属总监赞同即可使用。如活动估算高出金额范围要进行预提，预付金额最多不得超出三个月，且一定获取运营总监加批。预提花费时期若有员工离职，则该员工的预付花费将在下期花费中予以扣除。（六）活动结束后，康乐小组一定提交活动明细及有关发票，照实质支付花费在申领范围内，由直属总监赞同即可核销；高出申领花费范围，则须由运营总监加批后方可核销；如运营总监反对，则由员工自费支付超支部分。（七）以上经费不包含公司一致举行之员工活动，如员工年会及诞辰庆祝活动等；（八）如项目人数少于5人，则不再享有康乐花费；（九）新员工于当月15日以前（含）入职，则能够享受当月的康乐花费。四、年度体检本公司服务期满一年的正式员工，均可享受由公司安排的员工年度健康检查。五、礼金与补贴成婚礼金：500元、儿女出生：500元、丧葬（直系家属）：501元、员工住院探病津贴200元（由公司人力资源部/项目行政人事部一致申请）。六、通信花费补贴职级每个月话费标准执行董事不限总监（含副总监）700元高级经理600元部门经理500元部门副经理400元主管级员工、工程部工程师、开发人员300元司机300元秘书、助理、销售员、销售助理、一般工程100元师七、加班误餐/交通（一）员工因工作原由耽搁用餐、或因公需要延伸工作至夜晚19:30后以及双休日加班者，工作时间满4小时的，可获取工作就餐或误餐补贴，此中，午餐补贴为20元、晚餐补贴为25元。（二）员工提早到上午8点以前上班或延伸工作至夜晚21:00此后，或在双休日加班者，交通（公交车/出租车/地铁）花费实报实销。（司机报销上限为元）八、国定假日值班补贴（一）国定假日指“元旦”、“春节”、“五一”、“十一”等法定节假日。（二）国定假日需加班者按200元/天标准赐予值班补贴，在国定节假日除外的法定长假时期或春节时期公司的固定年假值班员工享受150元/天的值班补贴（此中已经包含交通补贴和餐饮补贴）员工供给发票申请核销。九、差旅补贴详细见『出差管理方法』十、远程误餐补贴（一）远程误餐定义：员工因工作需要，一定当天来回，且总行程在8小时以上，可享有远程误餐补贴。（二）补贴标准：午餐40元、晚餐60元（晚19:30后返回,可享有）。第六条：有关假期告假流程一、可自行支配的年假（一）员工须提早一周填写《员工告假申请单》，经所属部门经理级及以上直属上级赞同。（二）交人力资源部核查确认。（三）如休假二天及二天以上者，并提早三日达成告假手续，须获取直属总监/执行董事赞同。二、事假（一）员工须提早三个工作日填写《员工告假申请单》，经所属部门经理级及以上直属上级赞同。（二）如告假二天及二天以上者，须提早三日达成告假手续，由直属总监/执行董事赞同。（三）交由人力资源部核查、记录、存案。三、病假（一）员工须在告假当天10:00前向人力资源部及直属上级申请告假，如在工作时间出门就诊，须早先获得部门经理的赞同。（二）员工在复工当天填写《员工告假申请单》，并随附国家指定二级以上医院出具的病假证明（病假单、病历卡、挂号单及医药费单等）交部门经理审批。（三）如告假超出二个或二个以上工作日，须报直属总监/执行董事赞同。（四）将《员工告假申请单》交由人力资源部核查、记录、存案。四、婚假（一）领取成婚证六个月内，填写《员工告假申请单》，提早二周申请递交所属部门经理署名，直属总监/执行董事赞同。（二）将《员工告假申请单》交由人力资源部核查、记录、存案。五、产假（一）已怀胎女性员工须在医院确定产期后一周内填写《员工告假申请单》，并随附当地医疗签发的证明书，交部门经理级以上直属上级署名。（二）经直属总监/执行董事赞同。（三）将《员工告假申请单》交由人力资源部核查、记录、存案。六、其余（一）员工告假须依据告假类其余不一样要求提早达成告假手续，并将《员工告假申请单》交至人力资源部。（二）因突着急事未能早先告假，应在告假当天上班后10：00前亲身电话通知经理级以上直属上级，说明原由，经赞同后为方有效。员工返回公司后二日内补办告假手续。第七条：实行与订正一、本方法由公司人力资源部负责制定，由运营总监审查，报管理委员会经过后于2008年01月01日奏效实行。二、公司人力资源部对本规则拥有最后解说权，并有权依据实质操作状况对详细条款作出改正。『绩效查核管理方法』第一条：目的透过绩效管理体制，激发员工发挥潜能，创建优异绩效，从而达成公司的经营策略目标和经营计划。同时，实时必定绩优员工、指导绩差员工。依照『人力资源管理规则』特制定本方法。第二条：合用范围公司内正式录取员工的绩效查核管理事项，都依本方法办理。第三条：查核期一、年度绩效查核时间段为：当年1月1日－12月31日止；二、绩效考评采纳半年度考评一次的方式进行，此中员工上、下半年查核结果占员工年度总考评结果的比重是4:6；三、上、下半年的绩效查核时间分别为：七月、次年一月第四条：查核目标设定原则一、各部门应在保证部门绩效评估目标与公司运营总目标协调一致原则下，制定部门团队的年度绩效指标。二、各项目团队应依照自己项目实质发展计划或进度，制定自己年度绩效查核指标。三、各部门、各项目内部员工个人的绩效指标应以部门或项目团队的绩效指标为基础，来设定自己个人的年度绩效指标。四、以上各层级的年度绩效查核指标设定后，经过绩效查核系统的流转，经权责主管审批确认后，归档封存，作为绩效查核的依照。五、详细见绩效查核指标设定流程图。（见附件十八）第五条：查核作业一、年度绩效数据的录入：各绩效指标实质数值由有关负责部门准时录入绩效查核管理系统。二、绩效查核作业分为：团队绩效查核、个人绩效查核。三、团队绩效查核流程（见附件十九）（一）各有关部门将实质绩效数据录入系统后，先由团队负责人进行数据确认，而后由团队负责人的上级权责主管（一级）进行数据确认，而后由二级权责主管进行数据确认。（若没有一级主管审批可直接进入二级主管审批）（二）数据审批经过后，由绩效评审委员会对团队绩效进行打分和评论等级。（三）团队绩效评论等级为三种：优异、优异、需改良。四、个人绩效查核作业（见附件二十）（一）员工个人绩效查核分为两种：矩阵式管理系统内的员工、非矩阵式管理系统内的员工。（二）矩阵式管理系统内员工个人绩效考评流程A）先由被考评者，进行自我考评。B）自我考评完成后，提交自己的一级主管（直属上级）进行工作考评；C）一级主管考评达成后，提交项目总监进行二级考评。）二级考评达成后，提交三级主管（一级主管的上级：直属总监或执行董事）进行三级考评。）直属总监与项目总监的考评结果所占比重为：6:4F）所有考评工作达成后，转至人力资源部进行最后分数计算。（三）非矩阵式管理系统内员工个人绩效考评流程A）先由被考评者，进行自我考评。B）自我考评完成后，提交自己的一级主管（直属上级）进行工作考评；C）一级考评达成后，提交二级主管（一级主管的上级直属总监或执行董事）进行二级考评。）所有考评工作达成后，转至人力资源部进行最后分数计算。五、员工最后考评分数出来后，被考评者的一级主管应与员工进行绩效面谈，帮助员工认识自己在工作中不足的地方，并为员工制定改良绩效的培训计划。六、在查核期内员工调迁至新部门，由原部门与新部门的主管一同查核员工工作达成状况，达成一致建议作为查核的结果。第六条：查核结果一、个人查核结果分为『优异、优异、称职、尚可、需改良』五等。二、年度绩效查核结果将作为奖金核发、职位起落、岗位/薪水调整的依照。三、个人年度绩效查核分数计算公式：（人力资源部依据公司实质经营管理需要，可调整权重比率）个人年度绩效查核总分＝（个人上半年绩效查核总分×40％＋个人下半年绩效查核总分×60％）×相应权重＋个人整年核心胜任力总分×相应权重四、个人年度绩效查核最后得分计算公式：个人年度绩效查核最后得分＝团队年度绩效查核分数×对应权重＋个人年度绩效查核总分×对应权重五、个人KPI得分与个人核心胜任力得分权重对应表（按职级区分）查核项目对应权重（各职级）S级以上（含）A/I级个人KPI90％80％核心胜任10％20％力六、团队与个人查核权重对应表（按职级区分）查核项目对应权重（各职级）B/C级S级A级I级团队KPI50％20％10％个人KPI50％80％90％以上各职级所对应的权重，人力资源部会依据每年公司实质经营发展的需要，进行适合调整。第七条：实行与订正一、本方法由公司人力资源部负责制定，由运营总监审查，报管理委员会经过后于2008年01月01日奏效实行。二、公司人力资源部对本规则拥有最后解说权，并有权依据实质操作状况对详细条款作出改正。『人材培养管理方法』第一条：目的为公司发展供给优异人材，以保证公司发展战略的成功实现，依『人力资源管理规则』的规定，特制定本方法。第二条：合用范围公司内部人材培养事宜，都依照本方法办理。第三条：培养对象公司内部全体员工，都属于人材培养的范围。第四条：培养原则一、公司人力资源部依据公司专业职能需求，负责汇编全员核心胜任能力模型、管理职务的职业修养要求以及各职能专业技术的标准。并以此作为职位所需人材能力评量标准以及人材培养的基础。同时，应秉承以下原则：（一）先教公司核心胜任能力、再教工作知识与专业技术；（二）提高员工的工作绩效以及管理质量；（三）踊跃培养各层级经营、管理人材后备队伍；（四）成立员工共鸣并谋求组织发展；（五）倡议自我发展与公司发展相联合的观点、辅助员工职涯规划；（六）落实公司文化，确定公司经营基础。二、公司人力资源部与每年年初制定当年的培训计划，经管理委员会议论经过、董事长赞同后，方可执行。三、执行年度培训计划时，每一项培训计划执行前，需呈请执行董事赞同后，方可进行培训。第五条：人材培养方式一、任职教育训练由部门主管针对部门员工的详细工作绩效表现，进行指导和教育，帮助员工提高工作能力和质量。二、跟从训练绩效表现一般的员工可跟从特定团队或资深主管学习，提高其工作能力和质量。三、短期转职转移员工至其余部门任职，从详细工作中提高其此外的工作能力。四、专案训练让员工参加一些重要的专案管理项目，经过项目的训练来进一步提高其工作能力。五、内部脱产集中训练依据需要培训员工人数，当达到独立开设课程条件时，受训员工脱产集中进行培训。（以不影响实质工作为前提）六、外派培训公司将员工派外参训，并要求员工将受训内容整理后，提交公司人力资源部，用以教授整个公司。第六条：培训内容一、员工职前培训内容（入职培训和岗位培训两部分构成）（一）入职培训内容A）公司概略介绍）公司管理理念介绍C）员工有关政策介绍）公司文化介绍）团队精神培训）基础交流培训（二）岗位培训内容A）介绍部门工作目标、内容）介绍部门在公司整体运营中所处的地点、主要工作关联部门。C）介绍部门架构和主要管理人员）介绍部门规章制度）观光部门，介绍上级和同事）工作知识技术训练（按需确定））工作操作流程指导）发放新员工『文件袋』:）发放新员工工作用品）试用期考评内容确认）到任职位的工作描绘和工作说明；）试用期工作目标设定。）工作流程介绍和指导）直接上级的试用期察看及指导（三）详细管理规范见『职前培训管理细则』二、任职培训内容任职培训由公司人力资源部依据公司发展的实质需要，以及员工工作绩效表现，设定相应的培训内容（包含专业类培训和管理类培训项目）以帮助员工提高自己的工作能力，支持公司发展目标的达成。三、执业资格培训员工参加与自己工作有关的职业资格认证培训及考试、年度复审培训、审证/换证以及职称评定的教育培训事项。详细管理规范见『员工执业资格培训细则』第七条：培训的实行与评估一、公司人力资源部依据每年的年度培训计划，安排培训各项工作（参训人员确实定、场所的安排、讲义的制作、讲课老师的邀请等）。二、培训开始以前，所有参加培训员工都需要在培训签到表上署名，作为出勤依照。培训时期所有参训员工应保持优异的讲课环境和次序，以保证教育训练的收效。三、培训结束后，应实时进行训后评估工作（一）公司人力资源部在培训结束后一周内，针对教育训练的预约目标与实质培训效果进行评估，并填写『培训课程评估表』（附件二十一）以作为教育训练改良之依照。（二）公司人力资源部经过与受训员工的主管联系，以掌握员工受训后的工作绩效改善状况，进一步确认培训成效。（三）公司人力资源部以及各项目行政人事部，应将员工受训状况记录进行整理和归档，作为此后员工荣膺、加薪等调换事宜的依照之一。第八条：实行与订正一、本方法由公司人力资源部负责制定，由运营总监审查，报管理委员会经过后于2008年01月01日奏效实行。二、公司人力资源部对本规则拥有最后解说权，并有权依据实质操作状况对详细条款作出改正。返回目录『职前培训管理细则』第一条：目的为了使新入职员工加速适应世茂公司的公司文化气氛和新任职位的岗位职责要求，特拟订本方法。第二条：合用范围公司总部及所属项目公司的新入职员工包含：一、有直接雇用关系的员工，包含合同工和有培训必需的暂时工；二、没有直接雇用关系，但为世茂公司服务的外借员工；三、公司内部因工作需要而转岗，跨专业的员工。第三条：原则一、依据『世茂公司员工培训与发展规划』草案，公司的新员工在入职前一定参加培训，未经培训或培训认定为不合格者将延伸试用期或排除劳动合同。二、公司人力资源部负责新入职员工培训管理工作，项目行政部、用人部门及有关部门共同辅助对新入职员工的培训。第四条：培训内容一、新入职员工的职前培训活动，由公司人力资源部组织的新员工入职培训课程和部门组织的新员工岗位培训两部分构成。二、公司人力资源部组织的新员工入职培训课程以下：（一）公司概略介绍：A）公司历史、现状及发展目标、规划）公司主要架构和主要管理人员（二）公司管理理念：A）公司理想、信念、使命）公司经营理念（三）员工有关政策制度学习（E-learning）：A）行为规范制度）安全制度C）培训管理制度）绩效评估制度）考勤制度）雇用制度）薪酬福利制度）激励制度I）有关行政管理制度流程）财务用款及核销流程（四）公司文化认知（五）团队精神培训（六）基础交流培训三、部门的岗位培训项目包含：（一）介绍部门工作目标、内容（二）介绍部门在公司整体运营中所处的地点及主要工作关系部门（三）介绍部门架构和主要管理人员（四）介绍部门规章制度（五）观光部门，介绍上级和同事（六）工作知识技术训练（按需确定）（七）工作操作流程指导（八）发放新员工『文件袋』:A）岗位说明书）公司内部刊物）各部门电话和应急电话表）本行业、本公司术语比较表（九）发放新员工工作用品（十）试用期考评内容确认：A）到任职位的工作描绘和工作说明；）试用期工作目标设定；（十一）工作流程介绍和指导（十二）直接上级的试用期察看及指导（十三）试用期查核面谈第五条：管理程序一、所有新进员工都一定参加公司的职前培训。职前培训由公司人力资源部、项目行政部和各用人部门依据公司的『职前培训管理流程』（见附件二十二）共同执行。二、职前培训的进行时间和课程内容由公司人力资源部、项目行政部和各用人部门依据新进员工人数、到位时间和到任职位，共同计划、组织、实行，并于新入职员工报到一周内达成『新员工职前培训计划表』（见附件二十三）。（注：各部门培训可到岗即做，由人力资源部组织的培训，可依据人员到位的多少集中进行。）三、对面试合格准备录取的应聘人员，人力资源招聘组在通知其参加体检同时，见告培训组准备录取信息，并供给新录取人员的有关背景资料，培训组在三个工作日内负责与用人部门共同拟订新员工职前培训的计划和安排。（一）公司新员工入职培训课程由人力资源部负责确定，经人力资源部经理批阅赞同执行。（二）岗位培训方案及内容由用人部门负责人拟订，经直属总监赞同，报人力资源部存案后执行。（三）用人部门应为新入职人员指定带教人员，带教人员负责新入职人员试用期内的指导辅助工作，以使新员工更快的适应工作环境和职责要求。四、人力资源部/项目行政部负责人提早3个工作日与员工所在部门及员工自己确认入职培训课的详细时间和地址。公司总部员工及项目公司经理级及以上人员参加公司总部人力资源部安排的课程，项目公司经理级以下的人员由项目行政人事部组织培训课程。五、公司新员工入职培训课程的培训讲课老师，由人力资源部和项目行政部选派拥有指导能力的部门人员兼职担当，为保证培训成效，兼职培训员由人力资源部培训确认后受权；部门岗位培训由各部门选派有经验的人员担当；新员工的试用期面谈及评核一定由其直接上级担当。公司新员工入职培训课程的讲课老师和兼职培训员应具备以下任职条件：（一）认识公司历史、发展及现状；（二）能正确理公司文化及管理理念，并能正确表达；（三）熟习课程范围内的各项公司政策制度及操作流程，并能正确解释叙述；（四）拥有课程解说及现场组织、控制能力；（五）会使用各种一定的教课设施。六、员工参加新进员工培训课程一定签到，培训记录将由公司人力资源部项目行政部保留。因为特别原由没法准时参加课程的新进员工应填写『培训告假单』（附件二十四），于课程开始前交至公司人力资源部项目行政部。公司人力资源部/项目行政部核实后安排该员工参加下期的培训课程。七、人力资源部/项目人事行政负责人负责追踪培训过程及成效。（一）新员工入职后一个月，人力资源部/项目行政部负责认识员工的岗位胜任状况，依据实质需求调整培训计划，若有必需，可组织有针对性的专项培训。（二）员工试用期结束前15天，人力资源部/项目行政负责人将再次就员工工作适应状况征询员工上级的建议，确定能否还有培训需求。八、员工试用期考评在员工试用期满前的第10天以问卷测试、实践评定、面谈评估等方式进行，于转正日到来前3天达成。由人力资源部／项目行政部或用人部门按需进行，查核的时间和地址由主持查核的部门按有关规程进行，并做好有关查核的记录反应人力资源部。九、试用期员工一定经过各项查核方可成为公司正式员工，查核记录由人力资源部／项目行政部存入员工的个人培训档案，作为新入员工转正或加薪的重要依照之一。十、试用期员工一定在三个月内达成新员入职培训的各项内容，特别是E－learning系统上有关制度的学习，不然将不可以转正，作延伸试用期办理，在延伸试用时期不得享有转正后各项福利待遇十一、准备正式录取的新员工，应填写『培训信息检查表』（附件二十五），由人力资源部存入员工培训档案，作为员工往后职业培训安排的一项依照。第六条：实行与订正一、本细则由公司人力资源部负责制定，由运营总监审查，报管理委员会经过后于2008年01月01日奏效实行。二、公司人力资源部对本规则拥有最后解说权，并有权依据实质操作状况对详细条款作出改正。返回目录『员工执业资格培训细则』第一条：目的为增强世茂公司员工岗位资格、执业资格及职称评定等国家任职资格工作的管理，特制定本方法。第二条：合用范围一、本方法合用于世茂公司的正式员工。二、员工参加与自己工作有关的职业资格认证培训及考试、年度复审培训、审证/换证以及职称评定的教育培训事项。第三条：资助标准详细资助标准及延伸服务年限标准以下：第四条：申请项目金额资助比率备注条件RMB2,00090%最高不超出RMB2000元申以下请培训资助的员RMB2,00080%最高不超出RMB5000元工一定切合以下以上各项条件：一、世茂公司的正式员工并已经过了试用期。二、绩效查核成绩优异，且岗位职责需要。三、依据公司确定的员工职业生涯发展计划。四、申请资助的执行资格认证项目及其所颁证书，一定是国家有关部门或所内行业认同的。五、申请的项目对公司业务发展及平常业务展开有帮助。第五条：管理程序一、资助申请项目范围依据公司发展要求,各部门现行执业认证资助申请范围详见『执业资格及任职评审项目一览表』（附件二十六）。二、资助申请（一）所有执业认证资助项目一定在执业认证项目的课程或复审开始前三天，按『员工执业资格培训管理流程』（附件二十七）达成所有申请手续，获取赞同的申请为有效申请。（二）申请资助须由自己填写『培训资助申请表』（附件二十八）及其余有关申请文件，包含政府颁发的说明文件/所有报名表的复印件。（三）人力资源部确认员工的资助申请能否切合申请条件，并提出处理建议后，将申报表呈送直属总监及运营总监审批。（四）部门直属总监一定核实此申请项目对员工工作、公司发展能否有利，对赞同的申请提出明确建议后，将表格退至人力资源部。（五）运营执行董事作为最后审批人，确定公司资助建议，资助金额超出5000元人民币将报公司管委会议论。三、花费申报（一）花费报销范围包含首度获取该项目证书所涵盖的培训、考试及评审花费，以及必需的按期资格审查所波及的持续教育花费和审证花费。申报花费仅限于申报者的培训费、认证费、年度审查费等，员工参加的执业认证花费中的非学习花费，包含书杂费、教材费、交通费、餐费（一致归入培训费中的除外），以及因申请者考试不合格没法准时获取证书，需要补考或延伸研修时间的所有有关花费均不得申报。（二）花费申报一定在培训课程达成且查核经过后的60天（含第60天）以内递交，任何超越限时的报销申请都将不予以赞同。（三）申报者在申请花费报销时，一定按公司财务规定的程序办理，除填写财务报销单外，还附带以下资料：A）学校/有关教育机构供给的明细发票；）执业资格证书、岗位证书、职称证明等复印件；C）已赞同的『培训资助申请表』；D）已签订的『员工培训协议书』（附件二十九，按需签订）。（四）花费报销单以及附带的说明文件要递交人力资源部进行审查，由运营执行董事赞同后经过。人力资源部将对员工赞同后的培训、教育资料予以实时整理归档。四、假期申请（一）员工参加公司资助的职业教育培训应使用业余时间。如遇培训考试/评审时间与工作时间矛盾之特别状况，可申请总数不超出三天的有薪假期，但告假一定提早7个工作日提出申请。（二）员工告假须经主管上级赞同，并由主管上级指定工作代理人，同时报人力资源部存案。（三）告假者在申请应试假期时，除填写员工告假申请表外，还一定供给由考试组织单位/学校出具的考试日期通知或证明以及已赞同的『培训资助申请表』，由人力资源部进行审查。（四）申请者在申告假期时，除填写员工告假申请表外，还一定供给主办机构出具的通知或证明以及已赞同的『培训资助申请表』，由人力资源部经理进行审查。（五）申请的假期为有薪假期。如申请者最后未经过评审查核或获取证书，公司将回收带薪假期，并按事假补扣。第六条：培训协议一、凡依据本管理方法获取公司资助的员工，且申报花费为1000元（含1000元）以上的，一定与公司签署『员工培训协议书』，特别培训项目由公司和员工共同磋商后确定。二、员工参加执业资格培训或查核所享受的有薪假期的薪金，应作为公司资助额的一部分，归入公司对申报者的资助总数中。有薪假期的薪金包含员工告假期所享受的薪水、奖金及各项津贴。三、员工自获证之日起，在规按限时内因任何个人原由离职（包含个人提出离职，以及因其自己严重违犯公司的劳动纪律被公司开除或责令离职的情况），应向公司进行赔偿。赔偿范围依据公司的资助总数和规按限时确定，详细标准以下：（一）资助总数为人民币1000元以上（含1000元）2000元以下的，12个月内离职者。（二）资助总数为人民币2000元以上（含2000元）5000元以下的，24个月内离职者。（三）资助总数为人民币5000元以上（含5000元）的，36个月内离职者。（四）特别培训项目的违约赔偿金额按两方的商定执行。四、赔偿金额确实定，应以资助总数为基数，以月为计算单位，按比率向公司进行赔偿（按月计算赔偿比率时，当月工作不满15天按0.5个月计算，当月工作满15天〈含〉按工作一个月计算）。即，资助总数×(规按限时-已服务限时)赔偿金额=规按限时第七条：职业资格注册一、员工已获取有关的执业资格，暂时无处注册，在自己自发的前提下，可在公司指定的单位进行注册。二、需要公司供给执业资格注册者，应按公司的有关规定和程序办理。如员工离职，公司不再为离职人员供给资格挂靠服务。第八条：实行与订正一、本细则由公司人力资源部负责制定，由运营总监审查，报管理委员会经过后于2008年01月01日奏效实行。二、公司人力资源部对本规则拥有最后解说权，并有权依据实质操作状况对详细条款作出改正。『人员荣膺调换管理方法』第一条：目的一、在公然、公正、公正的原则基础上对公司内部优异员工赐予相应的职位提高，并配合世茂的发展需要为员工供给职业发展时机。二、为了合理、有效的运用公司内部人力资源，配合公司经营发展的需要以及规范人员调换和指派管理工作。三、就以上两点，依照『人力资源管理规则』特制定本方法。第二条：合用范围世茂公司所有员工的荣膺、调换事宜，都依照本方法办理。第三条：原则一、人员荣膺（一）当公司内部出现岗位空缺时，应优先考虑从公司内部提高。内部荣膺是公司激励体制的构成部分，是对绩效表现优异以及核心胜任能力完整切合的员工的激励与必定。（二）员工的荣膺均须经过公司的审批。此中，经理级别以下人员的荣膺由经理级提名，直属总监赞同后呈报；经理级别员工（包括副经理）的荣膺由直属总监提名后呈报；所有荣膺申请均须经过公司运营总监/执行董事审查，管理委员会议论、以及公司董事长审批后方为奏效。二、人员分配（一）公司（总部）各部门和各项目公司因工作需要，向其余部门或项目公司提出内部调配人员需求，经相互之间磋商以及征询员工自己建议后可进行人事调换工作。（二）依据详细需讨状况，分配限时可分为暂时分配（人事关系不转移）和长久分配（人事关系转移/不转移）。（三）人员分配形式分为平级分配、职务荣膺分配和贬职使用。（四）公司内部分配人员，应全力配合各项分配手续工作（包含考勤、花费合同改正、工作移交、用工手续以及四金转移等）。

/薪水结算、（五）公司（总部）各部门人员的调换和指派，均由公司人力资源部兼顾安排，各项目公司之间人员的调换，由项目公司行政人事部按流程规定办理，且均需获取公司运营执行董事赞同后执行。第四条：荣膺条件一、员工上年度绩效考评结果为优异以上；二、员工在任职时期没有任何违犯公司规章制度的记录；三、员工完整切合核心胜任能力要求。四、特别状况（破格提携/越级提携）因为员工工作表现特别突出，以及公司经营发展的特别需要，可进行破格提携/越级提携。第五条：荣膺操作流程一、公司年度绩效考评工作结束后，各部门依据审批经过的人员编制状况，在人力成本允许范围以内，对内部切合荣膺条件的员工进行荣膺提名，并填写『员工荣膺审批表』（附件三十），详尽描绘员工的工作职责与荣膺原由。二、『员工荣膺审批表』第一由直属总监署名确认后，交公司人力资源部查对并供给有关数据（包含查核成绩表、赏罚记录）。三、公司人力资源部/项目行政人事部收到『员工荣膺审批表』后，先进行荣膺前的访谈工作，认识其直属上级、部门同事等各方面对于其工作的评论，并将评价内容填写在『员工荣膺审批表』上。而后安排运营总监/执行董事与荣膺人员进行面谈。四、经运营总监/执行董事面试认同后，由人力资源部一致呈报管理委员会的议论经过、公司董事长赞同后，方为荣膺正式奏效。五、荣膺后续工作（一）经理级及以上员工的荣膺委任书由董事长签发，并在公司范围内宣布。（二）经理级别以下员工的荣膺委任书由运营总监/执行董事签发，并在公司范围内宣布。公司人力资源部负责一致发放员工的荣膺通知。（三）员工荣膺赞同奏效后，应建立为期三个月的观察期，人力资源部及荣膺员工所在部门负责人一同对其在观察期内的工作表现进行追踪及评判（见附件三十一）。如员工在观察期内没法达到该岗位要求，则可要求延伸观察期并赐予其相应的培训。如员工仍没法切合岗位要求，则由人力资源部及部门负责人共同签报请示并供给办理建议。（四）员工荣膺后的薪水，自荣膺奏效日起按新审定的薪水标准给付。（五）详尽见人员荣膺流程（附件三十二）第六条：人员调换管理一、人员调换管理包含人员分配管理、人员指派管理。二、人员分配管理流程（见附件三十三）（一）公司（总部）或项目公司各部门依据用人需求，需在公司（总部）或本项目公司各部门之间调换人员的，经与拟被调人所在部门充分磋商后，由申请部门向公司人力资源部或各项目行政人事部提出内部调换人员的申请。（二）公司人力资源部或各项目行政人事部在审查该调换申请能否可行，若可行，则分别与申请部门及拟被调员工所在部门直属上级交流确认拟调奏效日、人事关系能否转移、薪水职位职级能否改正等事项。（三）公司人力资源部或各项目行政人事部与拟调员工自己进行交流，并记录员工要求。（四）经公司人力资源部或各项目行政人事部协调达成一致建议后，由申请部门填写『职位改正申请表』（附件三十四）并由申请部门经理及直属总监分别署名确认后转公司人力资源部或各项目行政人事部。（五）公司人力资源部或各项目行政人事部将『职位改正申请表』转由拟调人所在部门经理及直属总监分别署名确认，而后返还公司人力资源部。公司人力资源部负责按调换审批权限进行审批。（六）审批经过后，由公司人力资源部发放『人员调换通知书』（附件三十五）给员工自己，并抄送给其原上级和新上级，同时抄送给有关项目行政人事部（共一式四份）。（七）如被调员工调换形式属于职务荣膺（B级以上）的，则被调入部门所辖公司（总部）人力资源部/项目行政人事部应在收到抄送的『人员调换通知书』之日，即以人事通信的形式见告全体员工。（八）被调员工收到『人员调换通知书』后，在已确定的奏效日前达成交接手续，并于指定日（如遇节假日顺延）到新部门报到。（九）需转移人事关系的调换，调入/调出部门所辖公司（总部）人力资源部/项目行政人事部在30天内办理正式调换手续（录取退工、合同改正、四金转移等）。三、人员指派管理（一）依照整个公司范围内各项目公司人员需求的实质状况，公司人力资源部依据内部空缺/特别需求，进行兼顾安排，制定内部适合人员，指派到跨项目/跨部门任职，并提出申请，填写『职位改正申请表』。（二）详细人员指派流程与人员分配流程一致。第七条：人员异地差遣补贴一、世茂公司员工因配合公司发展需要由原工作地域派往其余地域工作，并在派驻地连续工作时间超出3月以上（外籍及香港录取员工除外），则能够享有调动补贴。二、如员工从派驻地调回原驻地，调换补贴均随之撤消。三、享受调换补贴的员工，则不再享有赴该地域的出差补贴。四、异地工作补贴包含交通补贴、生活补贴和住宅补贴三部分。（一）交通补贴）员工差遣至异地及异地工作结束返回时发生的合计两次的差旅花费，交通花费实报实销，行李托运有关花费原则上实报实销，但最多不可以超出RMB500元。）员工异地工作每满三个月即可获取一次来回探亲交通花费（城市间交通费）核销，花费实报实销。如单次车程在两小时以内陆域，在公司没有安排班车的状况下，每两个礼拜可获取一次来回交通花费（汽车或火车一般席位）的核销。C）交通工具一般为火车、长途汽车及轮船等。单程距离高出特快列车6个小时行程者，可申请核销飞机票经济舱之花费。（二）生活补贴A）生活开销：员工在异地工作时期的基本生活开销（包含水、电、煤等）及当地交通费用等所有有关花费，标准以下：一类城市（直辖市）：如上海、北京、深圳、广州等。二类城市（省会城市）：如重庆、天津、南京、大连、沈阳、福州。）艰辛程度：因为公司投资遍布全国各地，员工原驻地与派驻地之间可能存在城市级别差别，或派驻至天气、环境条件较差地艰辛地域，则参照下表标准执行以下补贴原则：艰苦地域地X系数需根派驻地一类元/月/人元/月/人员工级别备注据当地艰辛程度而（调换二类城市艰辛地域后）城市（一类城市）（二类城市）原驻地定，由公司审批经过总监/副总（2）×（30001＋15％）（1）×（24001＋X％）最后金一类城市（1）后执行。监23001800C助理总监额四舍高级经理18001500）15001200经理、副经理级五入精主管、专业工程（10002）（2）×（1800＋X％）生（1）师确至百活700600员工级补位贴发放方式及说明：员工填写『员工异地工作补贴申请表』（附件三十六）经直属总监和运营总监审批确认补贴金额。并在次月上旬申请当月的生活补贴，并同时供给有关相等金额的发票(包含餐饮、交通、租房、物业管理费及水、电、煤等)。不足一月按实质天数折算（按薪水计薪日方式计算）。（三）住宅补贴住宅补贴主要用于解决员工在异地地住宿问题，补贴范围包含员工在异地地房子租金及物业管理花费（不含水、电、煤）。详细标准以下：员工级别（调换后）住宅参照标准总监/副总标准配置独立二居室监助理总监标准配置独立二居室高级经理标准配置独立一居室

备注详细补贴金额依据派驻地实质状况五、如因集☆标准配经理、副经理级标准配置独立二居室之独立卧确定置室：主管、专标准配置独立二/三居室之独立厨业工程师寝室/员工级独立寝室设施齐备，基本家具设施包含空调、电视、冰箱等必备电器。）详细补贴金额由派驻地项目行政人事部依据以上住宅标准，在距离工作地址较近且交通便利地地域范围内，依据当地实质租房行情提出，报公司人力资源部核实，最后由负责运营地执行董事赞同后执行。B）经赞同后地补贴标准需每年重检一次，由派驻地行政人事部在重检期到来前一个月提出改正申请，由公司人力资源部核实后，报负责运营地执行董事赞同后执行。）员工参照公司赐予地住宅标准，自行解决住宿问题；但租房事宜也可申请由行政人事部门供给帮助。）如员工房子租借时发生中介花费，只可申请核销一次，其余因员工变换住处而产生花费均自理。）在派遣至异地过程中，如员工未落实适合住处，公司将供给住宿安排，标准参照『出差管理方法』规定，但最多不超出5天。）依据派驻地特别状况，也能够由项目行政人事部参照以上标准一致供给员工住宿，由公司负责花费地结算。五、探亲假异地差遣工作员工自差遣之日起每年可享受七个工作日的带薪探亲假，并可与有薪年假归并使用。特别状况按以下原则办理：A）异地工作不满一年者，假期天数可依据异地工作时限按比率折算。但累计一年最多不得超出七天。B）员工在派驻地享有的每年探亲假，有效期均至派驻期满。）如已预付享受探亲假，又提早调回原工作所在地，则提早预付之假期可第一选择使用年假冲抵，节余部分按事假办理，即在当月薪水中作相应扣除。）员工调回原工作地后，未享受的探亲假不再以休假或现金形式予以赔偿。）告假手续参照公司规定的告假流程要求。第八条：其余规范一、员工派驻异地工作，一般状况下，其劳动关系仍放在原工作地域，薪水仍由原劳动关系所属单位发放；员工被派驻异地前的奖金（若有）由原单位发放，派驻后的奖金（若有）由派驻地单位依据员工的实质绩效经查核后发放。二、员工的其余补贴，如通信花费报销等均参照派驻地单位标准执行。三、派驻单位的人力资源部应每季度与派出单位人力资源部交流，通告差遣人员的状况，如：查核、假期使用等。四、员工派驻期满返回原工作地，其职位安排原则上不低于派驻前的工作职位，但新职位安排将视原驻地详细岗位需要以及其在派驻时期的工作绩效达成情况、员工综合状况从头审定。第九条：实行与订正一、本方法由公司人力资源部负责制定，由运营总监审查，报管理委员会经过后于2008年01月01日奏效实行。二、公司人力资源部对本规则拥有最后解说权，并有权依据实质操作状况对详细条款作出改正。『劳动用工合同签署管理方法』第一条：目的为了保护员工和公司的合法权益，依法确定劳动关系，依据『上海市劳动合同条例』及其余有关法律、法例，联合本世茂实质状况，特拟订本方法。第二条：合用范围世茂公司所有员工的劳动合同签署，都依照本方法办理。第三条：原则一、合同是员工与公司确定劳动关系，明确两方权益和义务的协议。二、订立和改正合同，两方应在同样自发、磋商一致的基础上以书面形式签署。凡本公司任职的员工均须签署合同，合同一式两份，一经两方署名、盖印奏效，公司即与签约者发生合同所明文规定的各项权益和义务关系。三、合同是公司与员工聘用关系的最后依照,全部有关事情的最后办理,以该合同为准。四、员工在签署合同前,须充分认识公司的『员工手册』（附件三十七）及有关的规章制度、劳动条件、劳动酬劳等状况。公司的『员工手册』及有关规章制度是作为合同有效附件之一。五、签署合同时，须由员工自己亲身署名，不得由拜托别人代签。第四条：用工合同形式一、拥有本市或非本市户籍的任职员工与公司签署『劳动合同』（附件三十八）。二、借聘或劳务用工的外聘员工与公司签署『聘用合同』或『劳务协议』（附件三十九）。第五条：合同限时及有关规定一、凡公司与员工签署劳动合同的，一般状况下合同期为一年，此中初次劳动合同期中包括试用期三个月。二、凡公司与员工签署聘用合同或劳务协议的，合同期以公司与外聘员工两方磋商约按期限为准。合同期一般为半年，不设试用期。三、合同期满，经当事人磋商一致，能够续订合同。对确定合同限时，公司可依据拥有情况与员工磋商确定，一般分为长久（一年）和短期（3个月）。四、合同除国家规定的必备条款外，公司与员工两方能够磋商商定其余内容。（一）由公司出资招用、培训或许供给其余特别待遇的员工，需要增添特别商定的条款或与签署有关协议，对服务限时、违约赔偿等条款作出商定。（二）在劳动合同中能够商定保密条款或许独自签署保密协议。（三）对负有守旧公司商业奥密义务的个别员工，能够在劳动合同或许保密协议中商定竞业限制条款。竞业限制的范围制员工在走开公司一按限时内不得自营或为别人经营与原公司有竞争的业务。竞业限制的限时为不超出三年。第六条：劳动合同的执行和改正一、公司依照员工入职时间来商定合同的开端时间，当事人两方应当认真执行。二、改正合同当事人两方应磋商一致，并采纳书面形式。合同改正的条件：（一）订立合同所依照的法律、法例、规章发生变化时，劳动合同内容应随之改正。（二）合同订马上所依照的客观状况发生重要变化，以致本合同没法执行，可改正合同的内容。（三）经两方磋商一致的合同条款能够改正。三、当签署劳动合同的公司与实质使用员工的公司不一致时，由实质使用员工的公司持续执行，经两方磋商一致，劳动合同能够改正或许排除。四、劳动合同限时内，有以下状况之一的，劳动合同中断执行。当劳动合同中断条件消逝，劳动合同持续执行，但法律、法例还有规定的除外：（一）员工应征参军或许执行国家规定的其余法定义务的；（二）员工暂时没法执行劳动合同的义务，但仍有持续执行条件和可能的；（三）法律、法例规定的或许劳动合同商定的其余状况。第七条：劳动合同的排除与停止一、经合同当事人两方磋商一致，能够排除劳动合同。二、员工排除劳动合同，应当提早三十天以书面形式通知公司。三、员工在试用期内的，提早五个工作日以书面形式通知公司。四、有以下状况之一的，公司能够排除劳动合同，但应当提早三十天以书面形式通知员工（如没有提早三十天通知，则给乙方不足三十天部分薪水作为赔偿）（一）员工生病或许非因工负伤，医疗期满后，不可以从事原工作也不可以从事由公司另行安排的工作的；（二）员工不可以胜任公司安排的工作，经两方磋商一致，公司可提早排除劳动合同的；（三）劳动合同订马上所依照的客观状况发生重要变化，以致原劳动合同没法执行，经双方磋商不可以就改正劳动合同达成一致的。五、员工有以下状况之一的，公司能够排除劳动合同其实不赐予赔偿：（一）在试用期内不切合录取条件的（通知期为3天）；

：（二）违犯劳动纪律和甲方规章制度，依法或按合同、『员工守则』、公司制度的规定应当排除劳动合同的；（三）工作渎职、徇私作弊，对甲方的利益造成伤害的；（四）被依法追查刑事责任的；（五）泄露公司奥密的（主要指公司的经营目标、决议、专有技术、专利技术、薪水政策及其余商业机密；（六）法律、法例规定的其余情况。六、员工有以下状况之一的，公司不得停止、排除劳动合同：（一）乙方患职业病或许因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（二）乙方在孕期、产期、哺乳期内的（因违纪、违纪者除外）；（三）法律、行政法例规定的其余情况。七、员工有以下状况之一的，劳动合同停止：（一）劳动合同期满；（二）当事人两方商定的劳动合同停止条件出现；（三）员工抵达法定退休年纪；（四）员工死亡或完整丧失劳动能力的；（五）甲方公司被依法注销、解体。第八条：合同管理程序一、劳动合同管理程序（一）初次签署劳动合同）拥有本市户籍的被聘用者入职时须向人力资源部供给自己已信息初始登记过的劳着手册（凭自己身份证、退工单、劳着手册到户籍所在地的街道办理信息初始化登记，自己没法前去的可由家人代劳，另附代劳人的身份