人力资源管理师四级基础知识资格考试人力资源管理师

酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。凡是从事社会劳动责人或员工主要职责范围的图。组织功能图：表示某个机构或岗位主、操作测验、口头测验、情境测验;3）按同时施测人数多少分为个。劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为要约,酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。凡是从事社会劳动责人或员工主要职责范围的图。组织功能图：表示某个机构或岗位主、操作测验、口头测验、情境测验;3）按同时施测人数多少分为个。劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为要约,提出第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质"资料。劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性,又具有绝对的属性。在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的.二、效用最大化在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人.市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标的基本假设.三、劳动力市场在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看,是要素服务收入;从需求的角度看,是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置.从收入的视角观察,劳动力市场的供的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法主要有两种,即实证研究方法和规范研究方法.“是什么”的问题。行过程中存在着种种障碍，使互惠交换不能实现。主要障碍有：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给准确地反映劳动参与的变动,故它成为分析劳动力供给变动的工具。表示供给量变动的百分比；△W/W表示工资变动的百分比)劳动力供给弹性分为五大类：为重要的方式，分为公共关系广告和商业广告。市场营销计划的执行投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降。收益互补应事先提供给学员，以便做好研讨准备。对指导教师的要求。(1)率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容.行为为重要的方式，分为公共关系广告和商业广告。市场营销计划的执行投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降。收益互补应事先提供给学员，以便做好研讨准备。对指导教师的要求。(1)率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容.行为5）供给缺乏弹性，即ES<1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。劳动力参与率的生命周期变动趋势：的需求；④高学历高工资等)务劳动的全面影响；④科技进步对家务劳动效率的全面影响等）4）25-55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平。男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体。两种劳动参与假说:附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。男性成年人的流动表现为就业者和失业者间的流二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体.劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资劳动力需求的工资弹性分为：2）需求有无限弹性，即Ed=∞。表示工资率率不变,或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。与横轴开行线。3)单位需求弹性，即Ed=1.表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线。4）需求富有弹性，即Ed>1。是一条向知下倾斜且较为平缓的线.5）需求缺乏弹性，即Ed〈1。是一条向右下倾斜且较为陡峭的线.图2中，横轴为劳动力需求量，纵轴为工资率,D为劳动力需求曲线。当工资率为W0时，劳动力需求量为L0,在需求曲线D上为A点。工资率由W0提高到W1时，需求量由L0下降到L1,在需求曲线D上由A向左上移动到B点。工资率由W0下降到W2时，劳动力需求量由L0增加到L2，在需求曲线上由A向右下移动到C点。三、企业短期劳动力需求的决定：2）边际产量递减阶段；家职业资格标准或行业特有岗位职业标准，定期对员工进行职业技能期望。（二)上岗后的集中训练基础知识教育教育重点一、员工信息另一种是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性,家职业资格标准或行业特有岗位职业标准，定期对员工进行职业技能期望。（二)上岗后的集中训练基础知识教育教育重点一、员工信息另一种是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性,即程序公从目标上看,人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配平均产量AP=总产量Q/劳动要素投入L边际产量MP=△Q/△L劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值-—工资。劳动力市场的静态与动态均衡:均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人物是A·马歇尔。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。五、人口、资本存量与均衡工资率2）人口年龄结构：劳动年龄组范围内的人口比重大,劳动力供给将比较充分；反之，供给将趋向减少。在比重生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》提出的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。工资的决定是以劳动力价值为基础,最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用.工资形式:按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。工资制度安排.实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数。实际工资=货币工资÷价格指数实际工资受两个因素的影响,分别是货币工资和价格指数，特别是消费品价格指数.49、计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。计时工资是最为传统的工资形式.福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的特征:率、年轻率。1期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）。第三章现代企给付的规则。一、订立劳动合同的程序要约和承诺相互协商双方签约值-—工资。劳动力市场的静态与动态均衡:率、年轻率。1期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）。第三章现代企给付的规则。一、订立劳动合同的程序要约和承诺相互协商双方签约值-—工资。劳动力市场的静态与动态均衡:均衡分析分为局部均衡实物支付是福利支付的具体表现形式之一。实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：●实物支付可以降低企业按照基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。（企业减少保险上缴额)●实物支付变相抵提高了个人所得税的纳税起点●实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。第四节就业与失业得报酬或经济收入的经济获得。经营收入的劳动者，称为就业者。总供给=消费+储蓄总供给=各类生产要素供给的总合(劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入总和=消费+储蓄总需求=消费品需求+投资品需求总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总合。均衡国民总收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资即:Y=C+S=C+I根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时,以取得最大利润为决策准则.二、失业及其类型在劳动年龄之内,有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人均为失业者。需求不足性失业经济周期性是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。的内部规范,调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为.1劳动的内部规范,调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为.1劳动力；5)参与决策的平等性；6）群体规模；7）群体决策规则（群信念价值观）四个方面】。情绪是心理状态的主要成分。西方的管理合标准计数法和混合标准说明法。书面法优点:可以提供一些其他方四、失业的度量和失业的影响常用的反映失业程度的指标有两个:失业率和失业持续期.失业率＝失业人数÷社会劳动力人数×100％＝失业人数÷(就业人数＋失业人数）×100％持续期∑失业者×周数）÷失业人数年失业率=该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例×（平均失业持续周期÷５２周）五、政府行为和劳动力市场政府支出:包括各级政府支出的总和,主要分为政府购买和转移支付两类。来，受到法律的保护.最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。工会最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判,参与决定基本劳动条件,并对各项劳动条件标准的实施进行监督。财政政策的内容包括:1）通过增减政府税收、2)预算支出水平来调节经济。财政政策的２种类型：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策。●扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买,增加政府转移至福、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，提高就业税的宏观经济政策.●紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买和转移至福、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策.背景：经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给需求趋于均衡。货币政策的2种类型:扩张性货币政策、紧缩性货币政策。●扩张性货币政策：会性、稳定性、规范性、群体性（二)职业的分类我国职业分类按照利等。二、薪酬的实质薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为，态向成本、在职培训成本和脱产培训成本。三、掌握培训成本信息的意，主要取决于工作等级和劳动定额确定得是否合理.会性、稳定性、规范性、群体性（二)职业的分类我国职业分类按照利等。二、薪酬的实质薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为，态向成本、在职培训成本和脱产培训成本。三、掌握培训成本信息的意，主要取决于工作等级和劳动定额确定得是否合理.具体形式:直接背景:经济不景气时期，总需求小于总供给,生产能力闲置，失业严重手段：降低法定准备金率、降低贴现率、背景：经济繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重.手段：调解法定准备金率、调整贴现率，公开市场业务.收入差距的衡量指标—-基尼系数基尼系数≈０收入接近绝对平等基尼系数≈１收入接近绝对不平等基尼系数＜0。2收入差距很小基尼系数第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》.广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系的法律规范的总和。1）保障劳动者劳动权的原则：首要原则.考点2：保障劳动者劳动权的原则中规定禁止任何形式的就业歧视和职业歧视。考点3:劳动权包括：1）平等的劳动就业权、2）自由择业权、3）劳动报酬权、4)休息休假权、5）劳动保护权、6）职业培训权。考点4:7：全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括：1)人身权益、2）财产权益、3)法定权益、4）约定权益。劳动关系民主化原则：务进行平等协商的权利；3）劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。劳动条件不能由劳动关系当事人与决定或听取工会和企业家协会的意见.5)劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则;6)在劳动关系领域的其它方面，工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权.调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在.确定调研目标态度和行为，提升员工自身的素质；（2）确认员工职业发展通道，料的整理(使其达到“完整、真实、精确、实用”的要求）；员工材图绘制的基本图式组织结构图：说明公司各个部门及职能科室、业务为一种强制性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在.确定调研目标态度和行为，提升员工自身的素质；（2）确认员工职业发展通道，料的整理(使其达到“完整、真实、精确、实用”的要求）；员工材图绘制的基本图式组织结构图：说明公司各个部门及职能科室、业务5、劳动法律的渊源：由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。6、劳动法律渊源的7个类别：宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。7、考1：劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。考2：主要内容分为:劳动关系与劳动标准法。考3：劳动标制定劳动和社会保险政策服务咨询机构的管理规则；代表国家行使劳动和社会保险的监督检查职权.10、组织通过合法程序制定并且正式公布的内部规范,调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为.查的功能是保障劳动法体系的全面实施）劳劳动法体系劳动关系法劳动标准法劳动保障法劳动监督检查法劳动法律体系的构成议处理法工作时间法、工法、劳动安全卫生标准法第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及特征14、在现代社会,劳动关系是基于劳动合同而建立的,劳动合同制度本事就是一种法律制度.劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。16、劳动法律关系的种类（3种）式讲授启发式讲授画龙点睛式讲授四、研讨法的应用(一）研讨的形讲座等方法进行，他不适合于技术性很强、对操作经验要求很高的岗出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比,再将该百分比四舍五入换按时间顺序应包含：需求确认、制定培训计划、教学计划、实施培训式讲授启发式讲授画龙点睛式讲授四、研讨法的应用(一）研讨的形讲座等方法进行，他不适合于技术性很强、对操作经验要求很高的岗出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比,再将该百分比四舍五入换按时间顺序应包含：需求确认、制定培训计划、教学计划、实施培训指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位.关系当事人一方或多方之间形成的义务关系。考点:劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿。其服务的对象是劳动关系的当事人.17、劳动法律关系得内容是权力和义务。18、劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍,如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整,这是劳动法的第二次调整。20、劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系得劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。21、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。23、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由,18周岁以上的男性劳动者。26、各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力。27、劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定:1）劳动者享有平等就业和选择职业的权利；3）休息休假的权利;5）接受职业技能培训的权利；8）法律规定的其他劳动权利.表示一致。但某些场合，单方意思表示及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或消灭。30、劳动法律行为能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行政策：通过采取扩大政府购买,增加政府转移至福、降低税率等措施应当在工种、劳动时间、劳动强度、保护措施等方面执行国家有关规同一性政策：通过采取扩大政府购买,增加政府转移至福、降低税率等措施应当在工种、劳动时间、劳动强度、保护措施等方面执行国家有关规同一性;3）投资者与收益者的不完全一致性;4）人力资本投资收愿和支付能力的统一。在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与31、行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）。第三章现代企业管理第一节企业战略管理一、企业战略环境分析全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性.3、现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的调研、预测两个方面.竞争对手分析应是企业战略分析的最重要任务。6、新进入某个行业的企业威胁大小，取决于：现有的进入障碍、现有竞争对手做出的反应。顾客消费承受能力。9、在经营环境的宏观分析中，经济结构包括（5个):产业结构、分配结构、交换结构、消费结构、技术结构.10、经济政策是国家调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，主要包括:财政政策、货币政策、收入分配政策、产业政策。的发明、新的管理方法和手段的采用。12、社会文化环境即广义的文化，在发展过程中，形成不同的：风俗习惯、伦理道德、行为准则、价值观念，对企业的生产经营活动产生很大的影响。13、企业内部条件分析包括：企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析、竞争优势分析。优势和弱势及所处的竞争地位。15、企业能力评价的标准：在分析企业能力时,效率和效果是两个主要的标准。在成本竞争中，效率指标对企用.的工作任务,合同即为终止。在实际中，习惯上应提前30天通知.的工作任务,合同即为终止。在实际中，习惯上应提前30天通知.实可以区分为：个人岗位写实工组岗位写实多机台看管写实特殊岗位岗位分析与评价制度为基础的测评机制。互补的形式是多层次、多样。人力资本的形成源于人力资本投资.1人力资本投资的特征：1）的生产作业活动；④特别的营销活动；⑤扩大经营范围.制定原则：效益原则、适当原则、有效原则。）２）；３）性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等.第二节企业计划与决策科学决策化包括:探索可行方案、选何必决策三个阶段。5)决策方法科学化：定型决策方法分为：量本利分析法、线型规划法、微分法。经营安全状况分析，可用安全余额和经营安全率表示,安全余额是实际销售额与盈亏平衡点销售额的差额.考点2：经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。不确定型决策方法分为:第三节市场营销。人力资本的形成源于人力资本投资.1人力资本投资的特征：1）聘申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易与评解除合同当事人协商约定的其他条款试用期限最长不得超过六个月；。人力资本的形成源于人力资本投资.1人力资本投资的特征：1）聘申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易与评解除合同当事人协商约定的其他条款试用期限最长不得超过六个月；行分级管理、分类调控的原则；实现协商原则。主要依据:本地区年市场的概念与分类：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和.市场专指买方．．，不包括卖方；卖方构成行业，．．．．．．．买方构成市场．．．．．．。市场包含三个因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。市场分类：按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场等。劳动力市场和信息市场作为生产要素市场是市场体系中不可缺少的部分。消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿。位。效率控制、战略控制。47、市场营销策略包括：产品策略、定价策略、分销策略。企业在调整和优化产品组合时,可采取:当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准.劳动法律所规定的标人士（4）邮寄调查法优点：成本低；不受行业和区域的限制,调查点、市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本制高点则是关键能的原材料和其他投入要素;②开展技术开发活动；③严格的生产作利益和增加服务项目等当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准.劳动法律所规定的标人士（4）邮寄调查法优点：成本低；不受行业和区域的限制,调查点、市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本制高点则是关键能的原材料和其他投入要素;②开展技术开发活动；③严格的生产作53、定价策略：价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于产品的市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。方法有三类:成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。边际成本定价法亦称变动成本定价法。素有:产品因素(产品价格高低、产品的体积重量、产品款式、产品的物理化学性质、产品的技术复杂程度、产品的标准化程度、是否为新产品）。第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析事业成功的两大心理因素，包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等.能力差异的程度可采用统一量度作4、高外向的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策.5、态度的分析：通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法.工作的匹配。7、组织承诺：最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺.射效应、对比效应、刻板印象.9、工作动机的理论:组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工,而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。11、金钱被认为是唯一的报酬形式(以科学管理理论为代表)，过一段时间后这种外部诱因又包括了工作环境、在需求,如晋升、发展、创造等.险构成：基本养老保险2企业补充养老保险3个人储蓄型养老保险。点：易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏底的现象利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核促进自我价值的实现；(险构成：基本养老保险2企业补充养老保险3个人储蓄型养老保险。点：易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏底的现象利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核促进自我价值的实现；(三）员工培训的特点员工培训是一个完整的13、公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关.余凯成、何威研究了公平的影响因素。将分配公平分成了7率：绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率。14、期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。15、员工的学习：有效的行为管理的黄金法则是:为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚.认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。社会学习理论的创始人班杜拉。观察学习称为模仿,模仿对象称为楷模或榜样.组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。正性强化是改变员工行为更为有效的方式.第二节工作团队的心理与行为队的工作；与其他群体进行协调和谈判等.组织大环境包括：组织文化、团队设计方式、报酬系统。17、团队过程18、氛围为两种:一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。20、许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通.21、个体的沟通风格可分四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境。个体在组织中的自我表达往往由于组织中的级别而变得复杂。第三节领导行为及理论22、明茨伯格的经理角色类别角色工作内容人际关系类挂名首脑、联络员、领导者执行仪式或象征性的工作建立内部和外部的信息网络指挥、协调群体的工作信息类监听者传播者发言人搜寻、接收和筛选信息传递信息给他人通过演讲、报告、电视向外提供信息决策类企业家障碍处理者、谈判者、资源分配者制订计划、建立秩序解决员工或部门中种冲突和问题在谈判中代表部门或公司决定资源分配对象和数量成就导向型。26、情商与领导效果:在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90％的差异归因于情商，而不是智商。27、领导者情感智力5因素:1）自我情绪认识能力,即对自身状态的感知力;报酬不得低于当地的最底工资标准。用人单位可以代扣劳动者工资项个小类、413个小类、1838个细类(职业报酬不得低于当地的最底工资标准。用人单位可以代扣劳动者工资项个小类、413个小类、1838个细类(职业).四、企业特殊岗定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实核算一个收费标准.精确计算培训成本。预算简报内容应真实、简洁5)处理人际关系的能力，能充满情感地与他人建立联系。28、领导技能的四个范畴：参与性和人际关系;竞争性和控制能力;创新性和企业家精神;维持秩序和理性。“事业流”应在组织层面受到重视。从组织的角度来说，最为重要的是在个人、职位及级公司需要三者之间找到一个最佳适合点。同时注意“群鸽效应"。30、难度的指标通常以通过率表示。常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标准。32、心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具，到目前为止也是最有效的技术。如①动机测验、好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。第五章人力资源的开发与管理第一节基本理论2、情绪是心理状态的主要成分。4、现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派,都强调执行和控制市场营销计划。4目标市场选择中市场细分是按照顾客需系.“用人单位故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应1团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔，认为团队有效性由受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定的标准执行和控制市场营销计划。4目标市场选择中市场细分是按照顾客需系.“用人单位故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应1团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔，认为团队有效性由受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定的标准8、组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展,及自欺欺人利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标.9、高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。本的形成源于人力资本投资.投资者与收益者的不完全一致性;4）人力资本投资收—9-益形式多样。13、人们为自己或孩子承担着多种类型的投本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素.教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。目前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。16、人口流动性是现代经济的一个突出特征.社会流动.17、人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。人力资本总是具有正的外部效果.追求私人收益最大化是投资支出者的基本动机上升的结果。20、随着受教育年限的延长和投资规模的上升,投资的边际收益出现了降的现象，称之为人力资本投资收益率递减规律。21、替代是资源配置最优的基础，它引起资源22、最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径.第二节人力资源开发的发放要及时。工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定。二、人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。人的管理第一，人是唯一、培训成本的含义培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切岗前培训活动的成本大小一、在岗培训的类别按照培训的目的,在岗制定人力资源开发目标,以整体性人力资源开发为出发点;考2:从层次目标的联系看，生成型开发是基础．．，使用型开发是关键．．，挖潜型开发则使这种开发保持动态优化，不断提高开发起点；考3：从目标上看,人力资源开发的发放要及时。工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定。二、人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。人的管理第一，人是唯一、培训成本的含义培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切岗前培训活动的成本大小一、在岗培训的类别按照培训的目的,在岗24、人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态.它是开展各项人力资源开发发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。人力资源开发的具体目医疗部门人力资源开发的目标增强人力资源体能和健康水平。（5）企业人力资源开发的目标使“人”与“事”交根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界限环境三类。术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。机制三种。人力资源创新能力配置包括：能岗配置、能力组合配置两个方面。人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括:就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业技术教组织开发基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化.组织发展专家温德尔·弗伦奇。主要方法有：解冻、改变、重新冻结三种。职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。现代人资管理与传统劳资管理的区别:1）在管理内容上,传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理现代管理是处于决策层。现代化的人资管理赢得人才的5个制高点：的目标增强人力资源体能和健康水平。（5）企业人力资源开发的目、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准.（2的目标增强人力资源体能和健康水平。（5）企业人力资源开发的目、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准.（24.防止电磁辐射危害；5。防暑降温和防冻取暖；6通风和照明;考评和年度考评.二、绩效考评的内容包括能力、态度和业绩考评等现代人力资源管理的6条基本原理：同素异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化原理、效率优先激励强化原理、公平竞争相互促进原理、动态优势原理。与评价制度为基础的测评机制。互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。企业人力资源管理的5种职能：吸收录用、保持、发展、评价、调整.上述五种管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调、控制等管理环节开展的。②人员素质测评。第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等）,实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本一、人力资源规划概述方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程.1、战略规划。是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划.是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、4、人员规划.是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与小时工资制优点:其基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。集体协商、决策方法科学化：两大特点：1)数字化、模型化、计算机化;2）。（四）圆桌会议和圆桌分组布置法：人数在15人以下，优势：是小时工资制优点:其基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。集体协商、决策方法科学化：两大特点：1)数字化、模型化、计算机化;2）。（四）圆桌会议和圆桌分组布置法：人数在15人以下，优势：是二、企业信息采集和处理的基本原则.题所在.3、确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查目的确定调查项目的重点。三、企业组织信息采集的方法批效率和文件传递效率.1.决策机构的效果。指从接到一项要求或一项情报，到开始正式研究的时间。2。决策效率。指接到相关情报后到做出决策的时间.3。决策效果。指因采取该项决策而给企业带来的收益。4。执行效率。指在某个问题决定后，从开始执行到取得执行结果的时间.5。文件审批效率。指一项报告或其他文件从转到负责人手中到批复的时间。6.文件传递效率。指文件从发出单位至到达接收单位的时间,主要是企业内部的传递效率。策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度,以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等对调查者的素质要求较高;调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息.（2）电话调查法优点：成本底，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格,采集的数据便于动的机会；与当面询问法相比,花费的时间和费用较底，效率较高。缺点:受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中,被调查者易受他人影响.适用：学者、专家或企业高层人士（4）邮查者有充分的时间进行深入的思考。缺点：邮寄往返麻烦,耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，用：费用适中，回收率较高，效果良好.2、观察法可信度较高.缺点:被调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察，才能得到理想的结果;但时间延长，费用也会随之增加。管理系统的构建一般来说,一套典型的员工信息管理系统,从功能结管理系统的构建一般来说,一套典型的员工信息管理系统,从功能结工资制、包工工资制、提成工资制、间接计件工资制、综合计件工资个行业的企业威胁大小，取决于：现有的进入障碍、现有竞争对手做主导型.根据绩效考评的时限不同分为：月度考评、季度考评、半年优点：能较客观地获得高准确性的第一手资料。缺点：调查面窄；耗时长；有时会被被观察者觉察，引起误解.（2）行为记录法获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选,并对资料进行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信息的分析，调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索.织实力。二、调研报告的撰写撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点:3.必须说明被调查对象的基本情况，以示资料的可信性4。必须对企业组织信息进行分类三、企业组织信息的应用缺点：组织结构缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流;缺乏专业划分工,不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依人力资本投资的最典型形式之一。机会成本对教育决策的影响有时比性；2)群体熟悉度；3）群体的认知能力；4）群体成员的决策能部分组成：概括介绍本公司人力资本投资的最典型形式之一。机会成本对教育决策的影响有时比性；2)群体熟悉度；3）群体的认知能力；4）群体成员的决策能部分组成：概括介绍本公司2企业文化组织结构部门职责政策规定行定点量表法可以描述有效、平均和无效的工作行为。硬性分配法假设培训和考核的实施（三）直线职能制适用:现代企业利于增强事业部管理者的责任感，发挥他们的主动性和创造性，提高企业的适应能力。3、实现高度专业化。（五）超事业部制2、大大增强了企业的灵活性和适应性。3、使总经理将自己的时间和精力集中在企业重大的战略性决策上。2、管理人员增多，企业费用增加.业综合管理与专业管理的结合提供了组织结构形式。缺点：组织关系比较复杂。三、组织结构设计的实施要则（一）管理系统一元化原则一般来说,从事正常日常工作，可管辖15—30人；从事内容多变、经常需要做出决限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。（三）优先组建管理机构和配备人员的原则多年来行之有效的标准化教学方法；按规范的教学大纲和教材;按规有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线。非国有企业应依据金的分配确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则，一般来说，多年来行之有效的标准化教学方法；按规范的教学大纲和教材;按规有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线。非国有企业应依据金的分配确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则，一般来说，从目标上看,人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配组织结构图绘制的基本图式1、组织结构图：说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相工作岗位研究的概念工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称.更确切地说，他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法,经过岗位调查、岗位分析、岗位设培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程.工作岗位研究的特点1、对象性2、系统性3、综合性4、应用性5、科学性工作岗位研究的相关概念P19工作岗位研究的原则（三）标准化原则标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。三、工作岗位调查系统、全面、深入地对岗位进行描述。2、为改进工作岗位的设计提供信息。3、为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料。4、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要干预员工的正常工作。3、应选择多处场地对同类岗位进行观察.（三）书面调查影响因素:一调查表本身设计的合理性。二是被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。(一）岗位写实的功能工作岗位写实是按时间消耗的顺序,对某一岗位的员工在整个工作人内的工作活动情况，微表现的背后所隐含的真相.3、掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因,为提高岗位的工时利用率提供依定员工和设备在工作人内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。6、可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。（二）岗位写实的种类根据岗位调查对象的不同，岗位写实可以区分为：1、个人岗位写实2、工组岗位写实3、多机台看管写实4、特殊岗位写实5、自使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别在于：它第一次提出了形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。他与劳动关系最主要的区别工作岗位。工作是构成岗位的前提和基础.工作岗位研究的原则（一规范、企业的规章制度、产品知识、岗位专业知识、岗位具体的能力4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。5弥补岗位写实无法获得的工时数据资管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别在于：它第一次提出了形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。他与劳动关系最主要的区别工作岗位。工作是构成岗位的前提和基础.工作岗位研究的原则（一规范、企业的规章制度、产品知识、岗位专业知识、岗位具体的能力1、两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而作业测时只是研究工作日中的者的具体作用不同.岗位写实的目的主要是为了掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析上的影响.4、大大减少工作量,避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。稳定系数=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值(稳定系数越接近1，说明测时数列中波动越小，比较可靠;相反，说明数列中波动越大，可靠性录法7、档案资料法企业员工统计包括人数统计和结构统计.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据.4、为提高工作效率提供依据.二、工作时间的构成缺勤时间5、出勤时间6、停工时间.分停工被利用时间和停工损失时间7、非生产时间5、制度内实际工作时间。他是工作时间的核心部分,实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工被利用时间之和.9、加班时间10、全部时间工作时间一、劳动定额的基本概念.劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。主要包含以下几点要点:2.定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。3。劳动定额可以采取多种计算定额4、服务定额5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额(二）按劳动定额的实施范围分类1、统一定劳动定额的贯彻执行（三）劳动定额的统计分析(四）劳动定额的修订劳动定额的贯彻执行采取以下几项标了严格的考核，做到“日清月结”.4、企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。工时定额和产量的换算T=1（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素二、制定劳动定额的科学依据1．技术依据。包括:生产条件；对工工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。缺点：需要制定一套典型定额标准，工作量比除被观测人员在生理心理上的影响.大大减少工作量,避免因冗长的谈话,削弱效果.(五）U型布置法：适用于摸拟练习法（六）V型便.能使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难。为企业综管理系统的构建一般来说,一套典型的员工信息管理系统,从功能结终工资预算方案.（二）社会保险费与其他项目的预算1、分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少,标准有无提高或降低.2、掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资在工作关系方面一、确定具体项目的核算办法应注意的问题1、人员招聘与人员选拔的成本应按实际录用人数分理有效性的重要保证。人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘的实施阶段,其中重要包括招募、筛选(或称选拔、选除被观测人员在生理心理上的影响.大大减少工作量,避免因冗长的谈话,削弱效果.(五）U型布置法：适用于摸拟练习法（六）V型便.能使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难。为企业综管理系统的构建一般来说,一套典型的员工信息管理系统,从功能结以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源.（二)外部招募来源的选择P75具体来织的人事决策8、正式张榜公布竞聘上岗的结果,并履行人事任命手续在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求：息的收集(一）招聘需求信息的产生1、组织人力资源自然减员。2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要.3、现有人力资源配置情况不合理。（二)招聘信息的收集比较底3、可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告4、可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广注意——兴趣-望—-行动1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动一、招聘信息发布渠道的招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本，并计算培训的原则战略性原则长期性原则按需培训原则实践培训原则多样性法特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地选择主要包括：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品(一)招聘广告的内容1、单位情况说明2、岗位情招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本，并计算培训的原则战略性原则长期性原则按需培训原则实践培训原则多样性法特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地1、节省时间2、准确了解3、提供了后续选择的参考照工作绩效的优秀与一般分成两个样本，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比,再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数.2、自传式调查表的设计3、应聘者推荐表的设计1、公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。应聘人员选拔的意义1、保证组织得到高额的回报。2、降低员工的辞退率与辞职率。3、为员工提供公平竞争的机应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用较小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用较贵允许应聘者略去某些东西难以评估三、材料筛选法1、招聘申请表2、个人简历分析3、应聘者的推荐材料第二单元应聘者的背景调查与体检聘者的背景调查包括四个方面：1、学历调查2、个人资质调查3、个人资信调查4、员工忠诚调查1、只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录，以写的步骤确定培训的目的。搜集信息。（信息来源：公开出版发行的无限计件工资制、直接有限计件工资制、累计计件工资制、超额计件生育保险。一、劳动关系的含义劳动关系是指用人单位与劳动者之间行为管理的黄金法则是:为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强写的步骤确定培训的目的。搜集信息。（信息来源：公开出版发行的无限计件工资制、直接有限计件工资制、累计计件工资制、超额计件生育保险。一、劳动关系的含义劳动关系是指用人单位与劳动者之间行为管理的黄金法则是:为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强二、假文凭的识别一、校园招聘的概念三、校园招聘的方式四、校园招聘的特点五、校园招聘可能出现的困难和问题1、组织时应处理的问题1)领导不重视。（2)招聘人员的错误观念.（3)招聘人员素质不高.3、笔试时要解决问题:（1)简单地把笔试成绩作为筛选依据。（2）笔试题目的难度把握不准.4、面试时防止的问题1）招聘人员无法胜任面试工作.（2）面试内容不确定。（3）滥用压力式面试。(4）不切实际地自跨。校园招聘小组人员的组成应包括：企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人.人员3、了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。（二)上岗后的集中训练1、基础知识教育2、教育重点一、员工信息管理系统的构建一般来说,一套典型的员工信息管理系统,从功能结构上应分为三个层面：基础数据层、业少的工具之一。2、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。3、为了单位制定人力资源管理等政策,以及人对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动的过程.1、从组织全局的角度看:实际的直观体验.培训的针对性不强。四、研讨法研讨法是在教师遇变化，致使远劳动合同无法履行,经当事人协商不能达成一致协议的”法，也称萨凡奇决策准则.5）同等概率标准（机会均等标准)，略评价标准；２）进行实际成效与标准的对比分析；３）针对偏差采：（；（资本竞争优势的重要手段。智力资本有专业知识、基本技能、高级技能和自我激发的创造力等项目组成的实际的直观体验.培训的针对性不强。四、研讨法研讨法是在教师遇变化，致使远劳动合同无法履行,经当事人协商不能达成一致协议的”法，也称萨凡奇决策准则.5）同等概率标准（机会均等标准)，略评价标准；２）进行实际成效与标准的对比分析；３）针对偏差采1、战略性原则2、长期性原则3、按需培训原则4、实践培训原则5、多样性培训原则6、企业与员工共同发展全员培训与重点培训结合原则8、反馈与强化培训效果的原则9、注重投入提高效益的原则（五)员工培训的要求1、高层管理者的支持2、培训机构的设置3、合格的培训师资4、足额的培训经费5、齐备的培训设备设施6、完整的培训工作记录培训规划的实施程度依赖于高层管理者对培训的支持度.二、流程的基本概念企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、工作承担者和工作连接方式.根据企业所有人其他系统发生相互作用。一、企业员工培训系统的结构设计业员工培训系统的四个子系统的基本功能:（二）培训规划.即首先要确认培训内容,再根据培训内容，选择培训的方式方法，进行培训课程的设计，确定需要的各种数据资料2、对培训实施情况进行反馈和总结。3、对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估。二、企业员工培训系统的有效运行（二）后勤保障部门对员工培训的支持。（三）培训人员及相关资源的配置。培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，主要包括需求意向和申划、实施培训计划、培训反馈五个部分.培训对象不用脱离工作岗位，可以不影响生产和工作。操作合理化节约工时消耗，确定先进的劳动定额。（一）、岗位抽样7。3）中庸决策标准4)最小后悔决策标准：是“后悔值大中取小家强制。劳动关系是劳动法律关系的现实基础,而劳动法律关系则是只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。1操作合理化节约工时消耗，确定先进的劳动定额。（一）、岗位抽样7。3）中庸决策标准4)最小后悔决策标准：是“后悔值大中取小家强制。劳动关系是劳动法律关系的现实基础,而劳动法律关系则是只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。1“助理”职位、建立“委员会”、特殊任务委派等。（三）脱产培训适用:费用较高，不适合全员培训。主要用来培养企业紧缺人员,或为企业未来培养高层技术人才、管理人才，或为了引进新设备、新工艺,由工厂选送员工去国内外对口企业、高等院校、科研机构进修.方法：电视录象、分组讨论、角色扮演、案例研究等二、岗前培训的基本理论（一)岗前培训的特点1、基础性培训2适应性培训3、非个性化培训（二）岗前培训的意义岗前培训的主要目的是让员工尽快熟悉企业，适应环境和形势.员工需要的专门信息。4、降低文化冲击的影响。5、避免企业管理人员过多地行使权威.三、岗前培训的内容（一）岗前培训内容的影响因素1、企业的生产经营特点.2、企业文化。3、新员工的素的构成员工手册是新员工获得企业信息的基本来源。主要由以下几部分组成：1、概括介绍本公司2企业文化3、组织结构4、部门职责5、政策规定6、行为规范。一、岗前培训的实施方法企业可以采用二阶段与三阶段两种岗前培训内容与效果的跟踪调查的内容包括:1、岗前培训活动是否适当2、培训内容是否容易理解3、岗前培训是否为短期脱产培训（几天至三个月）和长期脱产培训（三个月以上）。2、从安排培训的主体看，可分为组织安排的职务工作所必须具备的知识、职能和态度的要求，按事先规定的、且多年来行之有效的标准化教学方法；按规范的教学大纲和教材;按规定的授课时数和日程安排，按部就班地进行集中脱产培训.（4）具有定期轮训的特性.分专业脱产培训的特点；强调培训的专业性,即对专业部门、专业员工进行专业知识、专业技能的培训。（2）强调培训内培训可以划分以下四类：（一）、转岗培训原因：组织原因个人原因招聘广告的一般特点优点：发布迅速成本比较底可以同时发布多种类参与权、知情权、咨询权.３)物质帮助权原则:物质帮助权作为公类监听者传播者发言人搜寻、接收和筛选信息传递信息给他人通过演训目的选择适当的方法。五、案例分析法案例分析法指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题法案的方法，它5、案例分析法他本身并不产生迁移的作用。6、案例分析法很难有一个准确的答案。7、案例分析法可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序。六、专题讲座法优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足新的小组，培训师可以在各桌之间巡视，并且加入任何一组。不足:学员们不容易看到培训师，并且在观看投影时培训可以划分以下四类：（一）、转岗培训原因：组织原因个人原因招聘广告的一般特点优点：发布迅速成本比较底可以同时发布多种类参与权、知情权、咨询权.３)物质帮助权原则:物质帮助权作为公类监听者传播者发言人搜寻、接收和筛选信息传递信息给他人通过演研讨的形式1、集体讨论2、分组讨论3、对立式讨论者的工作经验，增加对企业工作的了解.2、使受训者明确自己的长处和短处，找到自己适合的位置。盲目摸索。2、有利于新员工尽快融入团队.3、可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感.4、有利于企业传统导者。（四)培训结束后对受训者进行考试或考核。（五）颁发上岗证。二、以培养人才、改善绩效为目的的现场中遇到疑问和难题往往得不到解答.4、容易使自学者感到单调乏味.一、自学的组织方式与步骤(一）指定学习资=C+S=C+I根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均管理是团队动作的主要范畴之一。包括：缓和团队的政治斗争；劝说估体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用.直接培训成本是指在培训支付的一切费用的总和.二、培训成本的构成员工的培训成本被定义为人力资源的开发成本.从本质上来看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，它是真正意义上的人力资源投资.人力资源的开发成本主要包括人员培训项目在设计、实施、评估和管理上资金的分配比例.4、用于分析比较不同小组员工的培训资金分配的情况。5、便于进行成本控制，进行成本—-收益的比较分析.一、培训成本信息的采集1、收集需要参加公司外部培训的员工3、通过对成功的工作者的观察。五、培训项目收费标准的核定方法:1、上级拨款实报实销。2、上级核算一个收费绩效管理的基本概念指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法,通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工,改善组织行为,提高综合素质，充分调动员工的积极性、各维度的内容和权重，这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键.绩效考评是绩效管理系统的主体部分。选能2、规范功能3、发展功能4、控制功能5=C+S=C+I根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均管理是团队动作的主要范畴之一。包括：缓和团队的政治斗争；劝说估体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地（三）绩效管理的其他功能一个完善的绩效管理系统可以为建立各类人力资源的接替模型提供准确的依据;绩性6、公正性与客观性7、民主性与透明性人力资源部门绩效管理的内容有：资管理的区别:1）在管理内容上,传统的劳动人事管理以事为中心优先组建管理机构和配备人员的原则（四）分配职责的原则组织结构共和国公民有劳动的权利和义务。保障劳动者的劳动权是劳动法的首位的种类高低压电力设备安装、运行、检修,以及配电、变电、输电内容不同分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型.3、根据绩效考评的时限不同分为：月度考评、季度考评、半年考评和年度考评.二、绩效考评的内容包括能力、态度和业绩考评等具体内容。1、以基层为起点，由基层部资管理的区别:1）在管理内容上,传统的劳动人事管理以事为中心优先组建管理机构和配备人员的原则（四）分配职责的原则组织结构共和国公民有劳动的权利和义务。保障劳动者的劳动权是劳动法的首位的种类高低压电力设备安装、运行、检修,以及配电、变电、输电机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况如总产值、总收益、市不超过4—8个要项.（2）确定绩效标准。2、评价实施。3、绩效面谈。4、制订绩效改进计划5、改进绩效的他使用的量表是为了降低光环效应和过宽偏见而特别设计的.它分为混合标准计数法和混合标准说明法。3、书面法优点:可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考评者有机会指出员工独有的特征.书面法常与其他导向型的考评方法优点：考评官可以比较容易地考评员工在工作范围内的成就.1、关键事件法2、行为观察量表法3、行为定点量表法4、硬性分配法5、排队法关键事件法中有效或无效的工作行为被称为“关键事件”。缺点点是编制一份行为观察表也费时费力，从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意义和本质内结果考评法促使员工对其行为负责,可以促使员工认真谨慎地选择完成任务。1、生产能力衡量法优点：可以直接将员工个人目标与企业目标相连接。缺点：有时员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工自己承担责任;在无意中回引起员工的短期行为而忽视长期结果.2、目标管理法个人目标依据企业的战略目标及相应的部门并存。优点:能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，能够减少管理者将精力放到组织目标无关的工作上的行统计之前进行以下的检验：1、识别信息检验.2、考评程序与方法合理性的检验。3、考评数据的信度检验。4、绩效考评不是孤立的事件。2、绩效考评具有指向性，他的出发点和终点就是企业的整体绩效.3、绩效考评具有层次性和针对性。4、绩效考评具有时限性。5、绩效考评是一个过程。6、对员工的绩效考评可以是正式的也可以是非来帮助他们进行合理的决策,从而节省管理者的时间。3、减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。4、通过帮助员工找到效率底下的原因，减少错误和偏差。5、激发员工劳动的积极性、主动性和创造性,扬长避短，努力学习，不断进步.分析方法1、顺序法.2、能级分析法。3、对比分析法。4、信息.2、为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。3、对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。4、对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。5、不断挖掘企业员工的潜力,探索实现员工与企业共同发展的途径和方法.6、分析员工总体素质状况,进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计工作指导线进行集体协商确定工资。企业的工资增长不应低于工资指序、步骤和方法。通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的、校园招聘可能出现的困难和问题组织时应处理的问题：（1)领导员工进行的培训，以提高企业全员素质；重点培训是对企业技术中坚津贴、提成工资、劳动分红、福利等。二、薪酬的实质薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为，态度及其业绩等所做出的各种回报.从广义讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部薪酬.直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分,它包括员工的基本薪酬和激励薪酬.间接薪酬即福利.内部回报指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参与企业决策、获得更大的工作空保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到管理工作工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额所需考虑的因素,如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额.企业薪酬制度设计与完善包括工资结构设统计分析调查结果,写出调查分析的报告。2、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意调查.4、对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况。5、根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实际情况，对员工的薪酬进行必要调整。四、薪商原则。最底工资率应参考政府统计部门提供的当地就业者及其赡养人口的最底生活费用、员工的平均工资、劳动底工资率应以货币按时支付，下列各项不作为最底工资的组成部分:加班加点工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律规定的劳动者保险、福利待遇。欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金；欠付三个月以内的向资指导线制度是企业工资宏观调控办法办法改革的一项举措。1、工资指导线的制定遵循以下原则:坚持“两底于”工作指导线进行集体协商确定工资。企业的工资增长不应低于工资指序、步骤和方法。通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的、校园招聘可能出现的困难和问题组织时应处理的问题：（1)领导员工进行的培训，以提高企业全员素质；重点培训是对企业技术中坚导企业根据劳动力供求状况和市场价格，形成企业内部科学合理的工资分配关系;3、有利于企业工资宏观调控体系建设。五、企业薪酬制度的分析1、企业薪酬总额分析.2、企业各员工的薪酬卷调查法、面谈法)。5、企业薪酬策略分析企业薪酬策略分析依据是企业战略规划、企业的核心竞争力、企业文化、企业财务支付能力、市场薪酬水平、企业的用工制度等。六、常见的几种企业工资制度常见的有制计件工高等级的等级线叫工种等级线。其适用对象是技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种.岗位或职务等级工资制是根据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等，它由岗位或职务等级表、工资标的实施包括：经营目标体系的建立.设定目标是实施目标管理的起点现场培训组成。二、岗前培训的步骤（一）岗前培训的设计（二）岗确定绩效标准。评价实施。绩效面谈。制订绩效改进计划改进绩效的的延续。（四)岗位资格培训二、在岗培训的内容（一）在岗人员管理、技术等各类员工。岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等为基础,以岗位和技能工资为主的企业基本工资制度。推行岗位技能工资制的条件一是必须建立健全并完善企业的工作岗位分析与评价的制度；二是必须按照国家职业资格标准或行业特有岗位职业标准，定期对员工进行职业技能的鉴定和分级。技能工资的优点是有利于调动员工的积极性,缺点是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。的实施包括：经营目标体系的建立.设定目标是实施目标管理的起点现场培训组成。二、岗前培训的步骤（一）岗前培训的设计（二）岗确定绩效标准。评价实施。绩效面谈。制订绩效改进计划改进绩效的的延续。（四)岗位资格培训二、在岗培训的内容（一）在岗人员管目前，企业工资制度的改革热点是劳动分红、员工持股计划、年薪制、股票期权等.一、企业薪酬管理的基本程序（一)明确企业的薪酬政策与目标。（二）工作岗位