腾讯员工能力模型的前世今生

一、员工专业能力模型的“前世”1、什么是员工专业能力模型？从“冰山理论”诞生以来，能力模型在人力资源管理领域逐步成为一项热门话题。经过近几十年的发展，企业与理论界已经广泛将能力模型的理论运用在提高员工能力，实现高绩效的实践中，取得了十分显著的效果。能力模型是行为化的知识、技能、态度和特质的集合，体现了员工实现高绩效、组织实现经营目标和长远发展的潜在、关键要素，是构建以能力为中心的人才选拔、配置、培养发展和激励的人力资源管理体系的基础与核心。能力模型主要以发展为导向：形成系统性的指引员工发展的标准，帮助我们明确的能力要求是什么？哪些需要进一步发展？同时兼顾评估：通过系统化的行为指标，实现对抽象目标的具体化，有利于评估的操作性。不同的公司，因组织结构、业务模式、所处行业等方面差异，对员工的素质要求不可能相同。即使是同一个公司，处在不同的发展阶段，它们的能力模型也可能会发生变化。2、员工专业能力模型的“前世”腾讯公司的员工专业模型从2006年开始建立，经历过一段各通道百花齐放的阶段。各通道结合自身的通道特点与对能力标准的理解，都搭建了自身的能力框架，并逐步演变，自称体系。例如"族/S族以金字塔型作为模块的框架，标准包括领导力、业务导向、知识深度和广度、素质；M族则是圆形，包括通用素质、专业技能、业务影响力和知识；P族是菱形，包括客户导向、知识技能、领导力与素质。能力摸型的“前世”：能力框架逐步演变,自成体系T^as族過迺掠准模期怕族過週粽准模型p族適迺标准模樂可见，各族不仅形式上不统一，内部各维度的划分也不尽相同，互相重叠，还包括了部分领导力的模型的内容，这也为对外的能力模块宣传、对内员工的认知与理解都带来了一定的不便。二、员工专业能力模型的“今生”：为什么要进行新能力标准的构建？随着公司的快速发展，到目前员工人数已超过万人。公司对员工的职业发展有了更高的要求与更加明确的指引员工对职业发展也逐步形成更高的期望与需求。因此，对于在涉及到广大员工切身利益的能力标准，在形式上迫切需要对夕卜展现出整体、统一的员工专业能力模型的形象。—个框架整体统一的“企鹅模型”，可以充分体现公司个性化的员工模型的整体形象，体现企业文化对员工的导向，展现公司在员工能力发展的目标指引与观点主张，十分便于广大员工的记忆、理解与传播。同时，在能力标准的内容上，虽然前期各通道已进行了大量扎实有效的工作，能力标准的搭建已经有了良好的基础，但我们希望更进一步，在保持各通道个性特点和灵活性的基础上，如何提高能力标准的合理性、准确性、权威性与规范性，为员工提供更清晰、统一的标准要求，为员工带来更好的体验，也为员工

基于能力标准的后续一系列应用奠定标准化、统一的基石。为此，我们希望，通过新的能力标准的构建，展现在行业内和内部员工面前的能力模型是：“形象有趣、框架统一、标准规范”的新能力标准。三、新的员工专业模型长的什么样子？有哪些新变化？现在,我们统一了能力模型「新企鹅模型长什么样子？A组和影响力A用力西價唔向眄有阳工fi］拦貝丐扣沪IT■剧呈咖蹟谒樫啾可耽耳"不間+专业援舱A组和影响力A用力西價唔向眄有阳工fi］拦貝丐扣沪IT■剧呈咖蹟谒樫啾可耽耳"不間+专业援舱Jrns口能厅;叔沦邃朋I誰人屮詳专业能力$专it业技知能识1、形象有趣从形式上，我们设计了以企鹅为原型的样子。之所以选择企鹅，是因为，ta已经不仅仅是公司产品的代表，已经成为了公司广大员工的一个缩影与形象。为了体现形象有趣的特点，我们也诚挚的邀请您，给她取个好听的名字，具体介绍详见本篇文章第四节。2、框架统一新的能力标准框架，改变了以往的各通道模型框架不统一的情况，统一划分为4个维度：通用能力、组织影响力、专业知识、专业技能。通道根据这4个维度，确定符合本通道特点属性的具体能力项，进一步规范能力描述，增加各子等等级要求。这样做的好处，主要体现了公司对各通道人员横向统一的能力要求，避免了部分通道在某些能力维度的要求上有所缺失，或者过于偏重。例如，以往某些通道能力标准过多侧重在知识，对技能描述几乎没有描述。同时，通过统一框架，增加组织影响力的维度，体现了公司层面统一的能力导向与要求。在这4个维度下，各通道还可以进一步细分，以满足通道个性化的要求。维度一：通用能力我们建立了公司通用能力库，分类整理了常见的通用素质能力，这些能力一方面来自于前期收集整理各通道的通用能力，进行了抽象、整理与重新规范化表述，使得各通道可以通用，不必重复建设；同时，也充分借鉴了腾讯学院从培训角度给出的一些常见的素质与能力项，确保了能力项后续可以无缝衔接对应到标准的课程。经过整理形成了10项公司通用能力素质库，这些能力也充分融入了公司企业文化的导向与要求。我们要求各通道在公司通用能力库中，在参照现有标准的基础上，选择可以充分体现通道的属性与能力特点的通用能力，一般是3-5项，同时，这些通用能力在通道内各职位上会保持统一，充分体现了各职位人员在基本素质与能力上的共性特点。维度二：组织影响力由于互联网的快速变化特点，公司的业务发展呈现变化快的特点，员工普遍遇到一些十分迫切、共性的问题，例如“如何从纷繁的业务和管理实务中，有效的整理和找到一些方法，形成系统性的规范；如何加强人才培养，快速培养新人，发展新人；如何把好的经验和做法快速的分享出去，有效的学习和借鉴他人好的做法等等。“同时，公司管理层也在思考我们组织的核心竞争力在哪里？哪些是我们公司特有的能力与经验？这些经验如何有效进行组织内的积累、沉淀、

传承与创新？为此，我们将这些能力的要求进行了重新整理与分析，总结提炼为3项能力，并作为员工能力标准中固定的一个重要维度，在全公司内各通道做出统一的要求，以更好的指引员工。这些3项能力是：方法论建设、知识传承与人才培养。维度三、专业知识与专业技能维度三、专业知识与专业技能对于新的能力标准框架，我们建议将专业知识与专业技能加以区分，重点补充专业技能。这一部分与现有的各通道能力标准差异性不大。专业知识与技能都由通道主导开发，建议细化至职位。专业知识维度是指通过学习、教育和经验积累，为顺利完成某一领域特定工作所必备的知识、管理工具等，侧重其“掌握知识的能力”，可从行业知识、业务知识、产品知识、方法及工具等方面细化。专业知识的描述可从广度与深度两个层面进行描述。专业技能是指专业领域中最关键的要求找到，并确定具体的能力项，同时可以对每一领域中标杆员工的工作行为进行分析，将其工作行为提炼成为行为要项，侧重“运用知识达到目标的能力”3、标准规范对新的能力标准框架，我们不仅仅是在形式上对框架进行了重新调整，确保了整体的统一性，同时，在能力标准的具体内容上，在保持各通道特点和灵活性的基础上，我们还专门针对能力具体的描述、能力等级要求等方面做了公司层面的统一与规范。（1）增加关键词，清晰指引能力项的具体描述对能力的具体描述，增加了每项能力描述的关键词。关键词用简单、清晰的语言，表述了不同等级的能力要求，既是评估的一种指引，也提高了员工的易

读性，让员工更方便的了解具体标准要求。示例：用关键词禅现能力标准的核心要求，増加易读性*告慝实厅为顼丽痼谨面皆胃晒.对于K異熾七划亍旧応“■」'•标三r方便刚工理堀禾记忆’Lev«l1L«V£l2'Level3行舟际准烦词rawL«vel4行右际矗1M4扔\nLev«l1L«V£l2'Level3行舟际准烦词rawL«vel4行右际矗1M4扔\n饰VMJHH加也fj.AifK^QHZH触国IS,主Af*；q±?s曾押KD册FTI怙时Z^MzR-s切OIt^1«rl.i；^J-.E!((dWnMiniinh黑2i«即门阙阱自讥吐吐巧hhK就玄导J*Hld」卩和沽u'"・ti<U唁嗣上弱1-flF^b!^t.flrtfJt：.fi働谢切艸rnmnir般llhttl井的就阳丫-席耳上田I创中心仇站用呵罡⑴■T?A-和册盃出<)点打卜THAQlMfeM%InHI总Ml'nEMI^flliL性rnrrmi.vm-m目痹」JlHIfl：.伽■羽.占金胞工惰工；倆小酣"蛊1月i*f丄齐迥恥询H-详期胸看为饭准摘迷(2)在公司层面，统一各能力等级的整体定位要求，确保公平性对能力等级的定位，按照能力的进阶和发展规律，我们要求各能力等级的描述应该符合公司统一的要求，不可偏高或者偏低，即能力的1级为初做者，2级为熟练的独立工作者，3级能指导他人，4级为专家，5级为权威;窑用日声嗾問丰站E1T；Level1.Level2Level3Levels了解敲会贯逼恃与独立工作主导培越体系提岀优化方室超设75法论短内部门内&U岔司行业专业豳全面独立磁猶辱他人这样做的好处，确保了不同通道对不同的职级的能力要求定位是基本一致的，不会过于偏高或者偏低，例如，对于T族的3级要求与M族的3级要求，虽然在具体能力项上有比较大的差异，但是基本的定位、角色与整体要求却是基本—致的，即能够作为骨干，指导他人。这样，不同通道的员工不会因为标准偏低低而晋升的快，标准偏高而晋升的慢，产生不公平的现象。(3)增加各职级(子等)能力要求，展现能力提升的地图与指引随着能力等级的提高，对应每个职级子等，能力项的提升做出不同的要求。这样，相比以往仅对应到职级的方式，使得能力的区分度有了进一步的提高，也符合能力逐步提升的自然规律。同时，从形式上，以一张表格的方式，清晰、整体的展现了不同职级的具体要求，一目了然，便于员工发现哪些能力项是需要在晋升或者转换通道的时候，加