中小企业员工绩效考核问题研究6300字【（论文）】

中小企业员工绩效考核问题研究—以T设备租赁企业为例目录38381引言 1251571.1研究背景 12071.2研究意义 1115232T企业及其员工现状分析 2240982.1T企业的基本概况 25152.2T企业的员工现状 282973T企业员工绩效考核存在的问题分析 2261683.1对绩效考核的认识不全面 2320353.2绩效考核实施效果不佳 3197243.3绩效考核中缺乏监督机制 4302784T企业员工绩效考核问题的原因分析 5273674.1绩效考核定位模糊 5190754.2绩效考核标准不具体 520234.3考核成绩重复率高 6156194.4缺乏良好上下沟通机制 641015相关对策及建议 6208475.1建立明确的绩效考核制度 6270265.2明确绩效考核标准 7104815.3避免绩效考核成绩重复 7155325.4建立健全绩效考核沟通与流程 74200参考文献 91引言研究背景绩效考核，是企业内部管理的重要工具。它本身就是基于公司员工未来发展的综合分析。它对公司未来的发展起着重要的作用。绩效考核不是一次轻松的考查，一次检验，而是一项与多个方面有关联的系统工程。对于任何企业来说，只是做到让员工对自己的工作内容觉得满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都开始使用了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，在绩效考核管理方面存在着一些不足，绩效考核的使用过程和结果也不令人满意。所以，企业一定要重视绩效考核问题，深刻认识到绩效考核管理水平低将严重影响企业员工的工作效率和团队凝聚力。一定要在日常经营中重视绩效考核制度，努力去提高企业自身绩效考核管理水平[[]蔡清龙,苏畅.数字化时代的中小企业绩效管理创新策略探究[J].现代商贸工业,2021,42(4):3.]。在这样的情况下，本文内容以浙江杭州T企业[]蔡清龙,苏畅.数字化时代的中小企业绩效管理创新策略探究[J].现代商贸工业,2021,42(4):3.1.2研究意义目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到网络技术企业来看，绩效考核管理方面的探索就显得不多，研究缺乏具体和全面。本文从T企业绩效评价的现状开始，对现有的绩效理论和工具进行使用，深入探讨T企业绩效评价的不足之处。鉴于当前公司业绩评估面临的挑战，公司提出了几种可行的方法来改进公司业绩评估。通过研究T公司的业绩评估方法并深入调查T公司，我们深刻认识到业绩管理仍是公司人力资源管理的关键角色。完善的绩考体系包括绩效管理和人力资源管理两个方面，这两者都对企业的进步有着重要作用。其中绩效考核制度里的员工管理评价与优化又是人力资源研究的热点[[]崔筱.浅谈企业行政管理中存在的问题及创新措施研究［J］.经营管理者,2014(26).]。本文希望用研究[]崔筱.浅谈企业行政管理中存在的问题及创新措施研究［J］.经营管理者,2014(26).2T企业及其员工现状分析2.1T企业的基本概况成立于2016年，专注于办公设备的销售、租赁和售后服务，为客户提供全面的管理解决方案服务--而本着“坦诚销售、严谨服务、以客户为中心”的理念近年来也取得了一定的成功和效益。到目前为止，T企业科技拥有100多名员工，为上百多家政府机关、事业单位和企业用户提供了满意的服务。他们中的大多数已经与T企业技术携手工作了两年，是市政府采购的指定供应商和服务提供商；T企业技术公司拥有近万套设备，其中80%是租赁或全套客户，营业额和客户数量以每年20%左右的速度增长。T企业科技是一家管理科学、服务真诚、技术精湛、规模宏大的公司。经过两年的努力，该企业已经发展成为地区办公设备行业的中的领先者。2.2T企业的员工现状按职能划分，T企业目前部门众多，有七个，其中主要部门有三个：（1）房地产开发部：包括房地产项目的策划，房地产项目修建和开发，这是T企业的重要部门之一。（2）市场销售部：这个部门主要负责T企业楼盘项目产品的销售和推广，通过各种渠道扩大T企业楼盘的市场占有率，是T企业收入来源的主要部门。（3）人力资源部门（行政部），组建公司员工管理体系，组织和协调以便发现和利用公司的人力资源，组织并与不同的单位协调，培训和评估员工，薪资发放等。表2-1T企业销售人员学历占比统计表学历高中及以下大专本科硕士占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%T企业销售部门目前有员工20多人，从员工学历来看，T企业销售人员素质一般，多数人员是大专和本科学历，大专占比20.34%，本科占比66%，另外笔者调查员工年龄和工龄来，T企业员工普遍较年轻，更多的年轻员工毕业后直接进入公司工作，员工年龄基本在20-40岁之间，这代表T企业的销售人员发展空间很大，同时也证明这些员工的需求较多。3T企业员工绩效考核存在的问题分析3.1对绩效考核的认识不全面KPI指标是T企业绩效考核最主要的方法，但是在一定程度上，KPI指标并不科学。KPI指标考核方法的关键是对KPI指标进行分解。有一些问题存在于月度工作计划和KPI指标的制定中。以人力资源专员的KPI指标为例，如表1所示。表3.1人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。数据来源：T企业内部资料表格中表明T公司的KPI指标的分解是错误的。如果没有明确的战略业务目标，每个部门的任务和优先事项每月都会有所不同。对部门KPI指标认识不足，导致其个别指标拆解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”。两个指标的权重均为50%。如果KPI指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。3.2绩效考核实施效果不佳绩效考核的结果是为了与日后的工资发放，服务流程优化等结合起来，发现其中的不足并加以改善，可是通过对对考核结果是否规范实施的调查，统计调查结果如图3-2显示，只有3.2%的销售服务人员认为绩效实施十分规范，觉得一般规范的有19.6%，而觉得不规范和很不规范的，为41.3%和12%，说明公司在实行绩效实施方面，对绩效实施的范围不够规范，绩效考核的结果没有得到实际的运用，有了考核结果却不运用[[][]江丹娜,冯静仪.试析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技,2021(2):2.图3-2销售服务人员对绩效考核结果应用是否规范的认识3.3绩效考核中缺乏监督机制T企业在绩效管理过程中缺乏流程管理，没有与员工进行深入的沟通，在评估周期中，缺乏相应的绩效跟踪和工作支持，审查员也没有对审查员的绩效评估进行面试。被考核者也不了解考核的具体实施情况，无法及时的了解考核的情况以改进和修正自己的工作行为，这并不利于员工绩效的提升。考核过程的不透明，也很容易出现员工和管理者之间的矛盾，不利于企业凝聚力的构建。图3-3绩效管理执行情况3.4绩效管理体系的目标定位不清晰通过调查得知，如图3-4所示：只有3.3%的销售工作者表明绩效考核的目的非常明确，55.2%的销售工作者都表示绩效考核的目的不明确，这说明公司对绩效考核的内容很模糊，而绝大多数销售服务人员不知道公司绩效考核的目的，也不知道这种考核方法的作用。图3-4销售服务人员对绩效考核目的了解程度另外通过对绩效考核内容是否具有针对性认识的调查，45.6%的销售服务人员认为考核内容不全面，9.8%的销售服务人员认为考核内容没有针对性，事实证明，该公司制定的绩效评估内容缺乏针对性，大多数销售和服务人员认为公司评估的内容不现实，考核方法笼统，缺乏可操作性。4T企业员工绩效考核问题的原因分析4.1绩效考核定位模糊绩效考核与奖金发放、招聘培训、绩效提升等人力资源有着千丝万缕的联系。大部分员工只对最低要求有兴趣，也就是怎么预防惩罚，但是却不知道如何提高工作绩效。此外，T公司员工对绩效管理的认识非常有限，他们认为这种工作职责应该移交给综合管理部门。人力资源部发挥领导和协调作用，负责制定相应的考核原则和方法，将总体绩效目标和计划落实到基层，具体到部门和岗位，并根据绩效目标实施具体的考核工作[[][]介翔.中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究[J].中国商论,2012(10):111-112.4.2绩效考核标准不具体T企业只把员工的考核结果作为薪酬调整和奖惩的判断依据，这是相当片面的。一般而言，薪酬、奖励卓越和敦促改进确实是绩效结果应用的要方面。但是其在人员配置、培训和发展方面也发挥着关键作用，在优化管理流程和实现战略目标方面发挥着重要作用。因此，T企业的绩效考核标准不具体，应用有其局限性。如果绩效管理不能与其他人力资源管理任务紧密联系起来，而且每一个工作环节都不能实施，就很难达到服务战略目标的目的。4.3考核成绩重复率高第一，T公司高级管理层不认为绩效管理是关系到公司未来和命运的核心任务，定位也不够准确。二是一些中高层领导的不合作。大多数部门负责人觉得绩效管理的工作不归他们所管，他们只是被动地将其接受，人力资源部应该全权负责。事实上，绩效管理与企业中的业务工作同等重要。这也是T企业由于考核成绩重复，而导致监督机制紊乱的关键。个人负责人不仅拒绝积极配合绩效考核工作，而且还人为地拖延甚至破坏，认为他们在给自己的工作增添混乱。另外，有些员工认为自己是绩效管理的遵从者，有长期被管理监督而对绩效目标缺乏热情，只是被动地接受。由于评价体系的不合理性，员工个人的绩效与其上级密切相关，上级可以在一定程度上直接决定员工的绩效[[][]李光全.中国新城新区行政管理体制创新面临的问题与破解对策——以青岛蓝色硅谷为例［J］.城市,2015(6).4.4缺乏良好上下沟通机制对于领导者和员工之间的沟通环节则被忽视了，并且没有一个反馈的环节。绩效管理不是一个简单的评价，它应该作为管理者和被管理人员之间的的沟通系统使用。要增强工作人员参加考试的热情，不要只是把考试结果告诉他们，而是让工作人员心里有个人的责任感，积极接受和参加考试。这样，不仅可以消除隐蔽操作，而且评估优秀的员工可以了解自己的优势，评估不佳的员工可以了解自己的劣势和发展方向。同时，注重评估过程的公开性和透明度以及评估结果应用标准的公开性，让员工知道他们将获得多少奖励，接受员工的监督并收集他们的意见和建议，是双向沟通的重要组成部分。5相关对策及建议5.1建立明确的绩效考核制度不同的目标导致不同的管理方向和效益，也影响到管理工具的执行，管理者根据公司的战略目标为员工制定工作目标，并对每个部门发布了总体目标要求，因此各部门的每个岗位都为T公司的核心目标而工作，而且方向都始终一致。如果T公司根据业务重点、战略目标和关键绩效指标的战略目标制定绩效目标，然后通过这种分类方法仔细分配和实施具体的工作目标，T公司的每个岗位都有特定的角色，并根据T公司的总体目标，共同致力于T公司的战略定位。所以，实施是实现战略目标的最重要一步，在实施过程中，有问题的步骤需要监控和改进。集团可以依靠外部力量，迅速建立科学的管理人员绩效管理体系，例如，该公司可以在相对较短的时间内建立一个比较科学和标准化的行政管理，可以聘请或委托具有成功案例经验的咨询公司、科学家或顾问以及在具有成功案例经验的公司工作过的人员。5.2明确绩效考核标准就目前而言，本文认为T企业考核的制度应该更加应清晰明了，而不是流于表面，最终让员工无法正确认识与对待该工作。并且本文认为，在实企业际操作过程中，T企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子。公司的经营也应该在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。与此同时，T企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责。5.3避免绩效考核成绩重复工作绩效考核适用于短期。季度考核是主要方法，指标将于年中及年底完成。季度评估有助于提高工作绩效。季度评估周期可以帮助工作人员及时认识到工作进展和现有缺陷，并通过信息交换和反馈防止问题堆积。从审查员的角度来看，了解员工工作情况的季度周期能够及时纠正员工工作中出现的问题，有效把握工作绩效的进展，并充分动员员工的积极性[[]李琳.曲江新区行政管理体制创新问题的调查研究［J］.经营管理者,2014(17).[]李琳.曲江新区行政管理体制创新问题的调查研究［J］.经营管理者,2014(17).5.4建立健全绩效考核沟通与流程绩效沟通是指管理者与员工在现实生活中就绩效管理产生的面谈。也许是绩效管理体系的冲突，也可能是存在于管理流程中的缺点，这些都可能是面谈的问题。将工作中的问题解决并使工作绩效提高是这种沟通的目的。在此期间，领导必须：保持与员工的沟通，协调工作计划。如果实际情况不能满足绩效计划或两者不兼容，则必须调整绩效计划使其更加实用可行。向员工提供绩效实施信息。通过不断调整工作环境，员工的实际工作情况变化不定，麻烦重重，使得以往的绩效计划不再切实可行，现实情况下的问题不切实际，无法预测，困难和障碍也无法解决。在绩效实施阶段，大多数员工都希望上司可以帮助他们，因此管理人员应该密切关注他们的绩效。管理者必须持续了解员工实时表现，明白员工业绩的恰当执行情况，以便进行真实的业绩评估并找出一些有瑕疵的地方。如果领导阶层无法理解通过沟通传达的员工实际表现，那就不能以真实业绩评分来评判员工，以避免出现意料之外的状况[[][]李鹏辉.新时期企业行政管理的问题分析与创新思路［J］.港澳经济,2015(z2).七、结论今天的企业管理，绩效考核已成为管理的一个重要基础。建立科学的企业绩效评价体系，成为有效调动企业内部员工，提高组织绩效的有效手段。特别对企业、知识型人才和高端人才的聚集，对企业绩效考核工作，也提出了更高的要求。因此，建立企业完善绩效考核体系，充分调动员工工作的积极性，促进企业绩效的提高和发展，在企业管理中有着十分重要的现实意义。本文主要完成以下工作：通过收集大量的绩效评价体系和管理相关数据，对绩效评价理论知识和国内外的现状进行了综述，在分析和比较的基础上，对绩效考核方法、工具进行了分析和比较，为研究公司绩效考核体系的改进奠定了理论基础。对保障公司绩效考核体系的有效运行，提出通过塑造全员文化评价、加强考核、员工培训，加强对面试结果的评价、应用和反馈，制定工作计划评价，确保绩效考核工作的重点是过程和结果；不仅保证了公司领导的领导，而且保证了员工的共同理解和参与。随着社会的发展和公司的发展，公司的绩效考核也在面对不断变化的环境中，管理人员不断完善随着社会的发展，在此基础上，绩效考核体系的建设不断发展和完善