职业发展与技能提升1

职业生涯管理中国人民大学劳动人事学院王丽娟内容〔一年级〕理论导向一，你的大学与你未来的职业二，认识你自己三，熟悉职业世界四，熟悉职业生涯规划内容〔二年级〕技能导向求职择业就业签约大学生创业进入职场：角色转换与立业内容〔三年级〕实践导向参加各种职业指导实践活动为学习方式，学生参加就业指导讲座、职业测评、职业咨询、素质拓展、实习等，不再在课堂内集中授课

一年级课程要求看一本职业生涯管理类书看一本传记与二年级，三年级，四年级同学聊自己的大学生活与未来，倾听他们的建议最后考试与上述三项要求有关〔6月18日〕内容〔二年级〕技能导向第一章：职业世界第二章：开发自我意识第三章：压力管理第四章：解决问题第五章：沟通管理第六章：权力的获得与授权第七章：鼓励管理第八章：冲突管理第九章：团队管理第十章：创业管理参考书目?管理技能开发?，徐世勇、刘旭刚编著，中国轻工业出版社?管理技能开发?，大卫.A.威坦〔〕;金.S.卡梅伦〔〕，清华大学出版社?把握你的职业开展方向?，时勘等译，中国轻工业出版社，2005年10月版?职业生涯管理?，周文霞主编，复旦大学出版社，2007年6月版?如何成为管理大师——能力框架?，RobertQuinn，清华大学出版社第一章职业世界目录职业定义职业分类职业地位职业成功什么是职业？职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，并作为物质生活来源，满足精神需求的工作。经济学的观点职业就是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。经济学上的职业概念更强调者职业的经济特性。人们从事某种职业，必然要从中取得经济收入。换言之，劳动者就是为了不断从中取得收入，才较为稳定、长期地从事某一项社会分工，从事该项社会职业的。社会学的观点职业首先是一种社会位置，是个人进入社会生产过程之后获得的；职业是已经成为模式并与专门工作相关的人群关系。它是从事某种相同工作内容的职业群体。职业同权力密切相连。任何一种职业，必定为社会所成认，职业的存在有法律效应。所以，职业为国家授予和认可。管理学的观点管理学更多从技术特点上考虑职业问题职业是在社会分工中具有专门技能的工作。目录职业定义职业分类职业地位职业成功职业分类是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原那么，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。科学的职业分类是职业社会化管理的平台，也是职业自身开展的需要。一个国家职业体系结构的形成，为人们了解社会职业领域的总体状况奠定了根底，也增强了人们的职业意识，促使人们提高自身的职业素质。同时，社会经济的开展促使社会对职业的需求不断发生变化，能够满足社会需要的新的职业也在不断产生。因此，职业的分类也处在不断的调整变化之中。职业分类〔1〕按脑力劳动和体力劳动的性质、层次进行分类。这种分类方法把工作人员划分为白领工作人员和蓝领工作人员两大类。白领工作人员包括：专业性和技术性的工作，农场以外的经理和行政管理人员、销售人员、办公室人员。蓝领工作人员包括：手工艺及类似的工人、非运输性的技工、运输装置机工人、农场以外的工人、效劳性行业工人。这种分类方法明显地表现出职业的等级性。〔2〕依据各个职业的主要职责或“从事的工作〞进行分类。这种分类方法较为普遍，以两种代表例如。其一是国际标准职业分类。国际标准职业分类把职业由粗至细分为四个层次，即8个大类、83个小类、284个细类、1506个职业工程，总共列出职业1881个。其中8个大类是：①专家、技术人员及有关工作者；②政府官员和企业经理；③事务工作者和有关工作者；④销售工作者；⑤效劳工作者；⑥农业、牧业、林业工作者及渔民、猎人；⑦生产和有关工作者、运输设备操作者和劳动者；⑧不能按职业分类的劳动者。这种分类方法便于提高国际间职业统计资料的可比性和国际交流。其二是加拿大?职业岗位分类词典?的分类。它把分属于国民经济中主要行业的职业划分为23个主类，主类下分81个子类，489个细类，7200多个职业。此种分类对每种职业都有定义，逐一说明了各种职业的内容及从业人员在普通教育程度、职业培训、能力倾向、兴趣、性格以及体质等方面的要求，有较大的参考价值。?中华人民共和国职业分类大典?我国的职业分类结构包括四个层次，即大类、中类、小类、和细类，依次表达由大到小的职业类别。细类作为我国职业分类结构中最根本类别，即职业。我国社会职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个职业。八个大类分别是：第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；第二大类：专业技术人员；第三大类：办事人员和有关人员；第四大类：商业、效劳业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员。2002年?国民经济行业分类?农林牧渔业；采矿业；制造业；电力、燃气及水的生产和供给业；建筑业；交通运输、仓储和邮政业；信息传输、计算机效劳和软件业；批发和零售业；住宿和餐饮业；金融业；房地产业；租赁和商务效劳业；科学研究、技术效劳和地质勘察业；水利环境和公共设施管理业；环境管理业；居民效劳和其他效劳业；教育；卫生、社会保障和社会福利业；文化、体育和娱乐业；公共管理和社会组织20个行业门类、95个大类、396个中类、913个小类

我国以职业分类为根底的十大阶层1、国家与社会管理者阶层2、经理人员阶层3、私营企业主阶层4、专业技术人员阶层5、办事人员阶层6、个体工商户阶层7、商业效劳业员工阶层8、产业工人阶层9、农业劳动者阶层10、城乡无业、失业、半失业者阶层我国以职业分类为根底的十大阶层目录职业定义职业分类职业地位职业成功职业地位60年代工人70年代军人80年代科学家90年代IT、下海2000年后金融、房地产2021年后？？职业地位职业地位是人们对职业的主观认识态度，反映了一定社会开展阶段和一定时期内的人们职业价值观。决定职业地位上下的因素主要有四项:〔1〕职业社会功能。它由责任、权力、义务表达出来。社会功能大的职业，任职条件高，职业层级就高。〔2〕职业社会报酬。这是一个比较综合的指标。如工资收入高，并不一定福利待遇高，也不一定晋升时机就多，开展前景就好。因此，不同的人以不同的认识来评判。〔3〕职业自然条件。职业自然条件是指与职业活动相关的自然工作环境。如技术装备、劳动强度、平安系数、卫生条件等。职业自然条件好，职业社会层级也就高。〔4〕职业要求。对人要求越高，被人替代的可能性就小，职业社会层级也越高。在成都召开的中国社会学会年会上，武汉华中科技大学社会学专家公布了一份综合了7次职业声望调查的中国职业声望排行榜，“科学家〞这一职业的声望等级位居榜首。这份排行榜归纳总结了自上世纪80年代以来，以一定区域内社会成员为调查对象的7次较大规模的职业声望调查，高级专业技术人员包括如科学家、大学教授、工程师、医生、律师等职业一直稳居职业声望等级的绝对上层。政府、党群组织干部的声望位置虽不及高级专业人员，但仍长期居于上层，多数排列在前10名左右。企业老总不及国家干部。企业负责人包括公司董事长、总经理、企业厂长、经理的声望位置相对靠前，但不及国家机关干部，并显现出曲折上升的态势。机关企业办事人员、商业效劳业人员、生产运输及有关人员、军队人员大致位于职业声望等级的中间位置。职业的变迁与开展影响职业变化开展的因素社会及管理的变革技术变革经济开展产业及行业的演变个体户及农民声望上升。值得注意的是，对农民的职业声望评价呈现出较为明显的上升趋势，由上世纪80年代的下下层逐渐上升到90年代中后期的中下层位置，但仍处于职业声望等级中的较低位置。处于这一位置的还包括一般效劳人员及非技术工人职业群体，如保姆、清洁工、勤杂工、搬运工、修理工等。个体户和私营企业主的评价也呈现出上升趋势。职业声望的评价虽然不同性别、年龄、文化程度对职业声望的评价受其自身条件的影响，在一些问题上存在明显差异，但是在总体评价上是趋于一致。从事脑力劳动的职业根本排在前二分之一；职业声望排序与权力、知识、教育、专业技术以及需求成正比。目录职业定义职业分类职业地位职业成功职业成功的标准职业成功观：外在报酬、内在满足、和谐平衡薪酬地位〔升迁〕职业满意度谁得到了工作时机？具有工作能力的人工作能力构成测量案例孔院院长能力模型选拔测评系统案例背景传播中国文化岗位：孔子学院院长〔副院长〕，院长由主办院校委派2007年以前汉办已在20多所院校试办能力开发文献资料分析履历分析初步构想孔院院长领导力模型专家访谈形成孔院院长领导力初步模型专家座谈模型的初步调整和完善领导力模型的最后确定选拔工作实施问卷调查汉办专家反馈与外方院长访谈模型的再次确认2023/9/2537能力开发文献资料分析履历分析初步构想孔院院长领导力模型专家访谈形成孔院院长领导力初步模型专家座谈模型的初步调整和完善领导力模型的最后确定选拔工作实施问卷调查汉办专家反馈与外方院长访谈模型的再次确认5.24－－－6.4－－－6.18－－－－6.24－－－6.28－－－2023/9/2538文献资料分析关于孔子学院以及中方院长的相关资料分析素质模型的相关文献，其中包括：素质模型的一般性研究文献、管理者(特别是中层管理者)素质模型的研究文献、以及教育管理者素质模型的研究文献；人员测评工具的相关文献，主要是评价中心测评工具的研究文献，其中以与公文筐测验和无领导小组讨论有关的文献为主。2023/9/2539履历分析履历分析的根本逻辑是“个体过去的行为表现是预测其未来成功的最正确指标〞。大量的研究认为，一份设计良好的履历分析体系会有着很高的预测效度。根据汉办提供的往年的20份优秀简历和4份一般简历和5份表现较差的简历，进行各指标的对照和比较工作，目的在于找出导致两组简历有所差异的指标，并着重分析这些指标。但由于此次履历分析工作中的简历比较少，代表性和典型性不够，无法进行大规模的统计分析，我们在此仅采用了定性分析方法和卡方检验等简单的统计分析方法，得出孔院院长领导力模型的个别因素的线索。2023/9/2540初步设想的孔院院长领导力模型个人能力团队特质价值取向和使命感领导力2023/9/2541能力开发文献资料分析履历分析初步构想孔院院长领导力模型专家访谈形成孔院院长领导力初步模型专家座谈模型的初步调整和完善领导力模型的最后确定选拔工作实施问卷调查汉办专家反馈与外方院长访谈模型的再次确认5.24－－－6.4－－－6.18－－－－6.24－－－6.28－－－2023/9/2542专家访谈访谈进程访谈提纲访谈结果与要素提取2023/9/2543胜任要素之“汉语推广意识〞访谈中，几乎所有的访谈者都提到：“孔子学院院长要了解中国的国情和文化常识，具有汉语推广意识〞。“国外的孔子学院没有边界，国家都是你的牌，整个城市都是你的舞台，整个地方都可以去，不光是大学，更多的要吸引社区的、当地的人来参加学习班什么的，到中小学去推广汉语，了解中国是怎么回事，一定要具有汉语推广意识，你才能把自己的工作做好，把政府派你过去的初衷做好〞。2023/9/2544胜任要素之“责任心和奉献精神〞87.5%的被访谈者提到要有责任心和奉献精神。很多孔子学院院长在答复“前期遇到的困难〞和“您认为成为一名合格的孔子学院院长，就您自己的经历来看，需要具备哪些素质〞两个问题的时候，都提到要有责任心和奉献精神。“很强的责任感和奉献精神，我们院长和普通的公派教师待遇差不多，但是承担的工作大得多，外派教师有假期，孔院院长不但没有假期，还有很多的事情，院长工作方案，协调，还有活动，行政管理方面的事情，由于这些不同，内心需要特别的平衡，责任感和奉献精神是支撑工作的唯一原因。〞2023/9/2545胜任要素之“工作热情〞所有被访者在答复“您觉得优秀的孔子学院院长要具备的素质是什么？〞这一问题时，都提到：“一定要在工作中积极主动，保持高昂的工作热情〞。其中，有老师反响到：“艰苦的地方，一定要有工作热情，这些地方一定要白手起家要干起来，工作的主动性和工作热情一定要很高才行啊。〞2023/9/2546胜任要素之“当地语言能力〞很多受访者在“要成为一名优秀的孔子学院应当具备哪些能力〞及“您认为那个方面的能力和素质更加重要？〔提取受访人对能力的排序〕〞两个问题中，都有提到外语能力。“比较重要。不懂俄语，就没法沟通和交流。〞、“外语水平还是重要的，但是情况不一样〞。作为孔子学院院长，当地语言能力非常重要。根本上涉及到工作的好坏方面，况且在“适应性〞指标提到的过程中，很多生活上的不适应、跨文化的不适应都是因为语言能力的欠缺，才会导致缺乏交流和沟通。因此，当地语言水平应作为根底素质考量。2023/9/2547胜任要素之“专业知识和对外汉语教学能力〞很多受访者，特别是兴旺地区的受访者，不止一次提到说专业知识和对外汉语教学能力很重要。“理想状况下第一任二任院长最好有对外汉语教学的能力和经验，需要翻开工作，过来能在教学方面开拓。我们中方院长在管理方面更多的是协调作用，所以更多的是需要更多的教学工作经验，我觉得在绝大多数的孔子学院的院长应该有更多的教学工作能力。〞因为许多孔子学院的院长，其工作职责还包含孔子学院的日常课程教学，所以一定要在专业知识和对外汉语教学技能上有一定的影响力，才能够说服别人，进而有利于其他方面工作的开展。“做为孔子学院院长，专业知识非常重要。因为外国学生在课后经常询问你一些问题，你必须具备很深厚的专业根底，才能不被问倒。〞2023/9/2548胜任要素之“对中国国情文化和当地风俗习惯的了解〞对中国国情文化了解了，你才能成为专家，才能把中国汉语言文化推广出去。对当地风俗习惯了解了你才能够顺着别人的思路，进而找到好的工作方法，提高工作的效率。在课题小组访谈中，很多人提到要对中国国情文化和当地的风俗习惯有相当的了解。“底层的老百姓不理解我们，交流的比较少，确实是我们的华人违反了人家的友谊，比方，人家不吃老鳖，但是华人吃。〞“另外就是他们等级制度很严〞等等类似的一定要了解当地风俗习惯的例子非常的多。2023/9/2549胜任要素之“财务知识〞孔子学院的启动资金是由中方提供的，后期每年的测评系统资金由中、外方1：1的投入。孔子学院章程里面对中方资金的投资使用情况做了特别的规定，因此每一个到任的孔子学院院长都必须具备一定的财务能力来应对整个孔子学院日常运作所需要的经费问题。“比方说财务，我们有个中方的财务秘书，我想我们的财务是自己的，应该是比较灵活的，自由支配的，但是对方要求每个事情都要有发票，钉子，地图这种很小的东西什么的都要有发票。财务的自由度不够〞。2023/9/2550胜任要素之“合作能力〞合作能力指的是与他人互动的过程中进行有效的交流，必要的分工协作，在出现问题时权衡多方利益并给出解决方法等的能力。孔子学院院长不是单枪匹马的一个人干活，势必要跟其他人一起合作，把孔子学院办好。被访者屡次提到合作能力非常需要。“做事情都是跟其他人一起做的，必须要找共同点〞、“理解对方的需求〞、“合作的意识和能力〞。2023/9/2551胜任要素之“组织协调能力〞组织协调能力是能够对自己、他人和部门的活动做出方案、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调的能力。孔子学院院长设计的关系常常有外方院长、当地华人、当地社区、大使馆、汉办领导、原来学校的领导等等，非常的复杂，必须要具备一定的协调能力，才能照照顾到各方关系。“还有就是办事效率，汉办的一个任务，要求几天完成，但是这个我决定不了，我得跟对方商量，××国家是典型的慢，他们工作也忙，但是绝对不会一周什么给你结果，你就要不断地催，不断的催。〞、“就解释，这也是没有方法的事请，毕竟我自己决定不了〞。孔子学院院长在工作中常常会遇到此类问题，必须要有很好的组织协调能力，才能不断地解决冲突，做好工作。2023/9/2552胜任要素之“资源整合能力〞资源整合能力指的是能够寻找各种资源〔包括人/财/物〕，并将找到的资源合理组合，推开工作进程。孔子学院很多都是刚刚建立之初，工作的开展非常的困难，必须要能够整合各方面的资源来推动孔子学院的工作进展。“跟当地的社区、华人团体有好的资源你能够用的上，有的有主导型的工作〔非洲、德国等〕外方院长发挥作用很少，主要是它为主来开展工作，有哪些资源，谁会什么，这些都弄得很清楚，要是来个人什么的表演什么都能弄好〞。只有具备了一定的资源整合能力，孔子学院的工作才能够有声有色的开展。2023/9/2553胜任要素之“开拓创新能力〞推广汉语言文化不仅是教授外国人汉语课程，还需要让外国人了解中国，增进各国与中国的交流和沟通。然而，采取怎样的方式来推广很讲究策略性。因此，在这项伟大的事业中，开拓创新能力很重要。在访谈中，测评系统小组发现，那些表现突出的孔子学院在开拓创新这个方面做的较成功。譬如××大学孔子学院与北京××组织的大学生夏令营活动就可谓独树一帜，获得了广泛好评。另外，为了开拓市场，在××国家中小学开设汉语课程，该孔院在当地中小学进行汉语实验教学，让中小学生体验汉语，让他们喜欢上汉语。并且该活动效果很好，实验课后有几家中小学都开设了汉语课程，还有几家学校有申办孔子课堂的意愿。2023/9/2554胜任要素之“人际影响力〞人际影响力是指沟通和互动的能力，并在团体中表现出个人的吸引力、魅力和感召力。表现优秀的孔子学院院长对于自己组建的团队有很大的人际影响力，团队所有的人都尽心尽力地干活，而不去计较报酬。例如，某孔子学院院长提到，“……有个小伙子让他设计参展的纪念册，如果是在公司的话可能要花费一个月，但我们时间紧只有一个星期的时间就要做出来。那孩子就是不吃不睡在那做。我满意了，他还说不满意说时间不够。颜色配色我说不喜欢，他就会从原理来给我讲。我也不会去干预他。第一届孔子学院大会在北京，很多人都带了一些材料，我们的很全，专业人员设计的宣传册。〞2023/9/2555胜任要素之“综合分析能力〞孔子学院院长要能够综合分析，对于孔院的开展要具有战略性的思维，并做出有利于孔院战略目标达成的决策。设立在国外的孔子学院，其所处的环境较复杂，而作为孔子学院的院长，既有做好孔子学院日常运营工作，又要很好地与外界进行沟通，树立孔子学院的良好形象，推广汉语言文化和中国文化。假设没有较强的综合分析能力，把握好当前形势，会不利于孔院工作的正常开展。某位院长一开始就对自己所在孔院的形势进行了综合分析和把握，提到“在那边有很多的冲突，意识形态方面很多的冲突。尽管有很深的友谊的，但是他们还是介意的。尽管我们是孔子学院的名义，对方还是害怕宗教，传教……〞2023/9/2556胜任要素之“沟通能力〞众所周知，沟通能力对于管理者工作绩效的关键之一，与上级、平级、下级及外界的沟通对于提高管理效率和效果来说都很重要。被访谈者指出，“比方说招聘过程，那边有个规定，大学现成的老师不能用，说是比较混乱，人家在大学里见到你这个老师，在孔子学院里也见到你这个老师，不好。说让我们去社会上找，但是这样的教师质量不行。我考虑了很久，还是要跟他们谈，这些大学老师是好老师，不能不用，但是制度不允许，后来找了很屡次，最后还是用了。但是在工作中，我觉得一些老师效果还不错，但是他〔外方院长〕有成见，就说教得不好，不能用。我只好就不用，人家已经让你用了，你就不能都按自己的意志来，双方都要让一步，总之在那边工作就是要锲而不舍的沟通，不断地说。〞2023/9/2557胜任要素之“外交能力〞孔子学院代表中国的形象，中方院长必须具备一定的外交能力，具有政治敏感性，了解并采用处理外交事务的常用技巧，巧妙应对和解决国际关系问题。在媒体问道类似“孔子学院是文化入侵，您做何解释？〞的问题时，要能够沉着应答，消除外国对于中国的误解和疑惑。已归国的孔院院长就有人碰到过这种情况，“我接触的比较极端的问题，他们会问你有没有宗教？如果没有宗教他们会瞧不起你的。我说我是共产党员，反正获得了很多好感。他们对周恩来有很多的好感，他们觉得共产党有很多好感。这样获得了很多尊重。我们修路，也得到了很多尊重。〞2023/9/2558胜任要素之“文化敏感性〞孔院设立在国外，国外文化和习俗与中国文化很多方面都不同，因此需要可孔院的工作人员能快速地觉察到不同文化之间的差异性，并能较快地做出相应地调整，适应外界环境的变化。被访谈者讲述了很多他们在国外生活的经历，“比方我住的地方，他们不愿意把房子租给我们，原因有两个，一是怕把房子弄得不干净，二是怕厨房会弄脏。我住的房子是大学老师的，我就特别注意，房子很干净，阳台上的花都养得很好。走的时候特意用两天时间清扫，受到了好评。要说不太愉快的事，我楼下一个老头，地板比较薄。我穿的硬板鞋，在楼上走路。后来碰到，说我五六点的就噼里啪啦的声音，我说不可能五六点，我还在睡觉。后来又说，我才明白是拖鞋，赶紧去换了。那个老头是独居，比较的事。都是小事，我住的时候比较的小心。〞2023/9/2559胜任要素之“灵活变通能力〞孔子学院院长所处的环境比较复杂，要交涉的人员涉及方方面面，因此灵活变通能力对于他们而言也必不可少。灵活变通能力是指在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，做出正确的判断和处理。有老师给我们讲述了她的经历，“有个台湾老师来求职，本身是汉语老师，不能教普通话，因为普通话与台湾国语有区别，还有简繁体的问题。但你不能这么说，会引起矛盾。我就说汉语老师有普通话非常好的人教，他们书法不如你，你能不能发挥你的专长，教书法。这个他们教不了，你能不能来教。他就特快乐。〞2023/9/2560能力的初步确定2023/9/2561问卷调查发放问卷的类型与数量汉办专家问卷(6份〕海外中方孔院院长填写问卷〔14份〕问卷的分析与处理结果2023/9/2562维度要素总分平均分权重使命感责任心和奉献精神227202.3335%工作热情和积极主动性191中国文化和语言的推广意识189知识技能运用当地语言能力141114.0020%财务知识55汉语专业知识和教学技能135对中国和当地国情、风俗习惯的了解125个人素质沟通能力148115.5020%文化敏感性104灵活变通能力134外交能力89综合分析能力103人际影响能力115海外孔子学院院长问卷调查确定各要素权重〔保密〕2023/9/2563能力开发文献资料分析履历分析初步构想孔院院长领导力模型专家访谈形成孔院院长领导力初步模型专家座谈模型的初步调整和完善领导力模型的最后确定选拔工作实施问卷调查汉办专家反馈与外方院长访谈模型的再次确认5.24－－－6.4－－－6.18－－－－6.24－－－6.28－－－2023/9/2564能力的再次确认外方孔院院长的访谈情况外方孔院院长的问卷调查2023/9/2565能力的再次确认访谈和调查发现：主动性和工作热情、沟通能力、合作能力、当地语言能力，海外的文化背景〔对当地习惯的了解〕受到多数院长的强调。以上因素均包含在素质树模型中。我们认为，并不是其他要素并不重要。由于外方院长的立场，他们更加关注中方院长的工具性能力，而较少强调中方院长的掌控能力。考虑到合作现实，我们建议适当上调以上要素的权重。对外方院长的访谈和问卷调查结果，为调整要素权重提供了新的依据。同时，也较好验证了孔子学院院长领导力的“素质树〞模型，使得该模型更加信服可靠。对孔子学院外方院长的访谈及问卷调查对于完善模型意义重大。2023/9/2566从能力要素到测评工具鉴于中方孔院院长的管理职位的特点，我们拟采用国际上普遍使用的管理评价中心技术。在全世界500强的企业中，有80％的企业在人员招聘和晋升中使用评价中心技术。当前，我国公务员招聘中也开始使用管理评价中心技术。评价中心的作用随意选拔15％经理提名35％评价中心70％2023/9/2567从能力要素到测评工具所谓的评价中心，是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。主要测评手段包括公文处理，无领导小组讨论，面试，心理测验，管理游戏等。评价中心面试心理测验情境测验2023/9/2568公文筐测评工具的开发过程阶段一：公文资料的收集1.履历分析得到关键要素2.关键事件访谈收集资料〔STAR技术〕S-situation；T-task；A-action；R-result3.领导力模型的构建奠定根底4.问卷调查进行验证2023/9/2569公文筐测评工具的开发过程〔续〕阶段二：公文筐文件的编制、试测及完善。1.访谈材料的编码提炼:29个原始公文材料2.主题专家会议：形成双向细目表3.多维度多层次典型化编制12个公文筐4.对测评工具的试测试测人员：试测人员共有5位，分别是具有不同管理经验的中层管理者，他们根据自己的管理经验以及自己具备的管理素能，对公文筐的文件进行了查阅和批示。试测时间：6月22日下午2：00－3：30进行了试测，并且在此后4：00—8：00进行了公文筐工具的讨论。试测反响：首先要应聘者自由发表评论。评论内容主要包括1〕自己在批示文件中的感受。2〕指出该公文筐工具编制方面的缺陷。大家普遍反映题目难度适中，模拟情境逼真，可以很好的反映出应聘者测评职位的素质，但是还是存在假设干不能无视的问题，比较明显的问题是情景的设置太模糊，导致被考察者误以为孔子学院院长有很多下属，进而对工作进行了许多的授权等等。对信度和效度的估计：试测中发现，三位主考官对5位的评价非常一致，说明评分者信度较高；被测者在日常表现中的行为差异较大，在本次测试中的差异也较大，证明该测评工具具有较好的同时效度。2023/9/2570公文筐测评工具的开发过程〔续〕阶段二：公文筐文件的编制、试测及完善。5.完善成型1)典型性，文件内容是对多种情况的归纳与概括；2)主题突出，尽量防止一个事件的多个方面都是重点；3)难度适中，测验的目的在于区分能力不同的应聘者，因此尽量防止文件过难或过易，使大家的得分都过高或过低以至于无法进行区分。2023/9/2571公文筐测验的使用手册无领导小组讨论使用手册2023/9/2572无领导小组讨论测评工具的开发过程阶段一：关键事件〔材料的提取〕1.履历分析得到关键要素2.关键事件访谈收集资料〔STAR技术〕S-situation；T-task；A-action；R-result3.领导力模型的构建奠定根底4.问卷调查进行验证2023/9/2573无领导小组讨论测评工具的开发过程〔续〕阶段二：无领导小组的编制、试测及完善1.确定测评工具题本选项2.主题专家会议：形成双向细目表3.测评工具题本的编制4.测验的试测参加者:6名硕士研究生。参加时间：6月22日下午，严格模拟正式测验的程序，历时74分钟。试测反响：1〕该测试题材料理解起来不困难，只是文字较多，对阅读速度有所要求。2〕他们指出在讨论过程中有话可说，并且试题中的各个活动间有冲突，会引起足够的争论。3〕十个活动有的是举办过的，有的是未举办过的，可以都改为未举办过的，这样更能引发争论等。测验信度和效度估计：5名评价者对于6位被试的评价根本一致，在各观察要素的评价方面也大致相同。可以得出该测评工具具有较好的评分者信度。将评分者的评价与6位参与者的平时表现进行比较，发现二者之间具有较高的一致性。说明该测评工具具有较好的效标关联效度。5.完善成型2023/9/2574面试题目与纸笔测验的生成面试题目纸笔测验题目2023/9/2575对能力模型和测评工具的论证正式施测个人综合测评报告韦尔奇的人才分类原那么?赢?人分为四种：1价值观很强，能力很强2价值观很强，能力不强3价值观不强，能力很强4价值观不强，能力不强韦尔奇用人原那么杰克·韦尔奇的271活力曲线来量化指标，区分员工绩效，其中20%为A类员工，70%为B类员工，10%为C类员工，即需改善类员工。每个公司都应塑造自己的明星人物——最出色的20%不要无视中间70%的群体，他们是组织的心脏和灵魂。淘汰最后10%的员工招聘候选人的顺序〔例〕1学历高，能力高，价值观认同，人品好2学历高，能力一般，价值观认同，人品好3学历一般，能力高，价值观认同，人品好4学历一般，能力一般，价值观认同，人品好5学历高，能力高，价值观不认同〔淘汰〕智力与职业成就WilliamJamesSidisIQ=265+神童Sidis十九世纪末纽约出生。Sidis才6个月时，就学会了26个字母，一岁半看纽约时报。3岁时他开始对高等数学感兴趣，4岁时已精通法文。8岁时他从高中毕业，已能流利的使用希腊语、拉丁语、德语、俄语、土耳其语和亚美尼亚语。传说他后来一共懂200种语言而且能互相翻译,一天能学会一门外语.9岁时进入哈佛大学，给哈佛数学协会作四维空间的讲座。Sidis很可能是人类有记录以来的智力巅峰,可能高达300。但他与社会格格不入，一生潦倒没落，成年之后，Sidis毅然放弃学术生涯，选择了体力劳动，做了一名印刷厂工人，并以收集车票为嗜好。于46岁时死于波士顿附近一间租来的房间里。McClelland与某工作〔或工作情境〕中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。胜任特征的定义〔胜任力、胜任素质、能力素质〕Spencer能将某工作〔或组织、文化〕中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，——即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。Boyatzis

个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知识社会角色自我认知特质动机胜任素质〔Competency〕简介知识——某一职业领域需要的信息〔如人力资源管理的专业知识〕；技能——掌握和运用专门技术的能力〔如英语读写能力、计算机操作能力〕；社会角色——个体对于社会标准的认知与理解〔如想成为工作团队中的领导〕；自我认知——对自己身份的知觉和评价〔如认为自己是某一领域的权威〕；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式〔如喜欢冒险〕；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头〔如想获得权利、喜欢追求名誉〕。胜任特征胜任特征洋葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得胜任特征的分类Spencer:基准性胜任特征、鉴别性胜任特征SHL:GreatEight〔8大类，20子类，112个胜任特征〕美世咨询：核心胜任能力、专业胜任能力埃森哲：核心胜任能力、领导力、通用职业能力、专业技术能力中国移动、联想集团：全员核心胜任特征、专业序列通用胜任特征、专业序列专业胜任特征胜任特征模型〔CompetencyModel〕是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。

胜任特征模型的定义岗位描述中的“资格条件〞着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求，比方：学历、工作经验等胜任特征模型促使员工了解工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级胜任特征模型与岗位描述的区别胜任特征模型集成培训与开展考核与评估薪酬与晋升招聘与任用根据胜任特征模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键胜任特征的评估，确保其具备期望的技能和知识员工的薪酬以及升职应基于个人胜任特征评估结果评估员工是否达到个人胜任特征模型设定的行为表现“目标”胜任特征模型基于胜任特征模型的培训开发基于个体的胜任特征培训基于团队的胜任特征培训管理技能开发胜任特征提升的方法手段教练制度职业导师辅导设定明确的目标定期绩效评估、反响，制