关于教师团队建设的思考论高职院校教师团队的建设以永州职业技术学院为例

关于教师团队建设的思考论高职院校教师团队的建设以永州职业技术学院为例

2008年9月，湖南省委决定在全省开展“科学发展、加快富民、全面富民”的思想宣传活动，并制定了密集的计划。这次大讨论活动的主题是“坚持科学发展、加快富民强省”。坚持科学发展,就是强调要牢固树立讲效益、重质量、可持续的发展理念,坚持好字优先、好中求快,更加注重发展的人文内涵、全面协调和持久永续,把科学发展观贯彻落实到经济社会发展的各个方面;加快富民强省,就是强调要加快由总体小康向全面小康的转变,由农业大省向经济强省的转变,让全省人民尽快过上富裕的生活,使湖南走在中部崛起的前列。周强省长在湖南省第十一届人大代表大会第一次会议上所作的工作报告中指出:“今后五年是抢抓战略发展机遇的关键时期,我们必须增强时不我待的历史责任感和现实紧迫感,紧紧抓住中部崛起和沿海产业转移等一系列重大机遇,立足全省人民努力奋斗形成的良好发展基础,珍惜全省上下心齐气顺、奋发向上的大好局面,不负全省人民加快富民强省的迫切愿望,坚持科学发展,始终坚持好字优先、好中求快、稳中求进、紧中求活,加快经济调整,着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题,提高发展质量和效益,不断增强发展的协调性,走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。”这次大讨论活动的主题,与教育强省的目标是非常吻合的。作为欠发达地区的高职院校来说,就是要紧紧抓住这次良好的机遇,从实际出发,解放思想,着力抓好我院教师团队的建设,为富民强省实现中部崛起战略,建设立足湖南、辐射全国的高技能专门人才培养基地,培养和造就更多更好的适应国家和我省现代化建设需要的高技能专门人才。一以“四水”为引领的教学团队,团队建设得到强化我们永州职院在教师团队的建设方面,也取得了明显的实效,从2002年到2006年,学院正高职称的教师从零递增到49人;副高递增到230多人,专业“双师”增加到200余人,同时培养了一大批中级职称的青年教师及专业带头人。近两年,推荐和被主管部门评选全国优秀教师2人、省级骨干教师5人、省级教学名师2人。2007年,学院进一步加大了职称工作的力度,在原有49名正高的情况下,申报通过研究员3名,教授10名(其中1人为双正高);副高职称教师由220余名,增加到255名,大大地提升了学院教师团队的整体实力和水平。学院目前分为五个校区,现有教师团队的情况如下(图1)。但具体分析起来,整个学院教师团队的建设,仍然存在着四大结构性的困难与两大“瓶颈”性的问题。四大结构性的困难:指教师团队的“学历结构、年龄结构、职称结构和职称学科结构”的状况,很不理想;两大“瓶颈”性的问题:指校区教师团队所带来的弊端,以及教师团队人才的流失。人才队伍不稳。优秀人才无力引进,该留的人留不住,该走的人走不了;青年教师考研后调走的多,安心高职教学的少;一些优秀高职称人才外流到开放城市兄弟院校或本科院校;人才队伍不稳的现状已成为制约其发展的“瓶颈”。(一)从高管的情况来看见下表1.提高专任教师的专业理论水平和学历层次2002年5月15日,教育部办公厅颁发的《关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》指出:“高职(高专)院校要采取进修、引进、外聘等多种措施,大力提高教师的专业理论水平和学历层次。所有专任教师都应达到《教师法》规定的任职要求。至2005年,获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%。”从上表中可以得知,我院61名正高职称人员中,除了10名硕士学位获得者(占16.39%)之外,其余都是本科学历,没有一位博士。跟国外相比不仅差距悬殊,而且跟外省的兄弟院校,以及教育部“达到专任教师总数的35%”的要求,也还有较大的差距。2.确立以“培训”为主的多种方法,占比自动识别从上表中可知,61名正高职称教师中,年满60周岁以上的5名(退休返聘),占8.2%;50至59周岁以内的34名,占55.73%;40至49周岁以内的22名,占36.07%;最年轻的1个为1967年出生(40周岁),比他更年轻的一个也没有,说明我院正高职称人员的整体年龄偏高,活力欠佳。3.教师队伍及师资我院教师团队的教授人数,只占专任教师832人的7.33%。而且不同的校区比例不一:医学校区正高34名,专任教师382名,占8.9%;信息校区正高17名,专任教师109名,占15.6%;理工校区正高4名,专任教师115名,占3.48%;商贸校区正高2名,专任教师142名,只占1.4%;师范校区正高4名,专任教师84名,占4.76%;跟国外职业院校的职称结构相比,简直是望尘莫及。4.职业教育类的数量,有的说是专业61名正高职称教师中,医学类的28名,占正高职称人员的45.9%;高校管理类的18名,占正高职称人员的29.5%;农学类的9名,约占正高职称人员的14.8%;中文类的3名,占正高职称人员的4.9%;另外还有心理学、化学、机械制造类的各1名,占正高职称人员的4.9%。可见有的学科(如高校管理类)正高职称教师人数偏多,而大部分学科正高职称教师的人数太少,有个别学科(如艺术设计等专业)几乎找不出符合职称要求的学科带头人来。(二)以岗位需求为中心,企业团队建设亟待强化根据上表进行分析,五个校区教师团队学历结构方面的情况都很不理想,具有硕士学位的教师数少得可怜,个别校区不符合要求的专科学历师资(甚至还有极少数的中专学历),竟然占20.69%,这虽然是原中专学校留下来的弊端,但必须想方设法尽快地加以解决,否则,必将拖了整个学院教师团队建设的后腿。个别校区在师资引进方面存在着贪大求全的毛病,面面俱到,未能在自己主要的专业方向上,形成应有的优势;在某些学科上,如计算机、外语、公共课类,每个校区都有不少的师资,实际上存在着重复引进的弊端,造成不必要的人力资源浪费;文化课与专业课教师的比例不协调,专业课教师的专业结构也不完全合理,因此,结构性的矛盾还相当突出。(如图2)目前,永州职院“双师型”教师团队的建设,除了四大结构性的困难之外,资金短缺,教学方面的投入偏低;学院“能进能出”的用人机制没有建立,教师团队缺乏应有的活力;适应职业教育特点的教师专业技术职称评审机制尚未建立,不利于促进教师专业实践能力的提高;“双师型”教师比例偏低,教师的专业实践能力亟待增强;教师适应市场进行教育教学改革、创新的意识和能力还不够;师德师风建设方面,也还存在薄弱环节;整个教师团队,从中专教学与管理模式向高职教学与管理模式的观念转变,还没有完成等等,这些问题的根源,都可以归结为“先天不足”,如果处理欠佳,足以延缓学院的发展,的确令人担忧;但最主要的“瓶颈”问题,是由于校区教师团队所带来的弊端,以及教师团队人才的流失。“十五”期间,永州职院各校区由于“分灶吃饭”,大家都把教师团队的建设当作自己份内的事情来抓,想了许多不同的“招数”,在有限的经费当中挤出钱来,用于教师团队的建设,对整个职院教师团队的建设,尽管非常有利,但由于主攻方向和目标不完全一致,财力不集中,其弊端也相当明显,主要如下:1、各类校区的课程设置不尽合理除了医学校区因行业背景差别较大,没有相同或相近的专业之外,其它四个校区均或多或少地存在着此类现象,个别专业(如计算机类)四个校区蜂拥而上,势必会造成相互之间哄抢生源的现象;还有个别校区在专业设置上,太多太滥,没有突出重点,形成自己的品牌专业。(如图3)2、教师团队人材流失的现状永州职院在机构设置上,开头是采取大院套小院的做法,原来的五所市属中专学校合并后,分设为五个二级学院,除了总院有一个领导班子之外,各二级学院也有自己的一套领导班子,分别负责各自校区日常的行政与党务方面工作;管理人员成倍增加。真正在一线从事教学工作的教师,反而变成了少数。整个大院干部的数量也基本相似,借用以前曾经流行过的一句顺口溜,叫做:“处级干部一礼堂,科级干部一操场。”(如图4)2007年8月,为了国家示范性高等职业院校建设的需要,而改称为五个校区,但各校区仍然采取分灶吃饭、目标管理、分级核算的办法。由于目前的管理体制尚未理顺,整个学院的教师团队还没有形成一个以专业群教师团队为主、全院资源共享的有机整体,师资、设备、图书资料等都无法实行共享,相互之间争抢资源,磨合与协调欠佳,难免会出现一些问题与内耗。目前的现状,就如同一个由小火轮、机帆船、小舢舨组成的船队集合体,相互之间磕磕碰碰的现象太多,未能变成一艘设备先进、人员精干、马力强劲、能够抗风搏浪的远洋巨轮。怎样才能把目前的校区团队尽快整合成专业群教师团队,减少或避免内耗呢?其中大有文章可做。永州职院地处经济欠发达地区,由于政府财力投入有限,学院的办学条件不够理想,教育教学的经费比较拮据,教师团队人材流失的现象比较严重。仅以我们永州职院师范校区为例,从2003年到2007年,短短的5年时间内,就有36名教师,通过考研、报考公务员或辞职下海等方式,先后离开了学院;其中,具有副高职称的9名,占流失人员的25.0%;中级职称的15名,占流失人员的41.67%;初级职称的12名,占流失人员的33.33%。所流失的人员全部是本科以上学历,其中,有21名分别考上了脱产研究生或在职研究生,占流失人员的58.33%;而且年龄都在40岁以下,对于我们校区学科团队的建设来说,实在是损失惨重。学院原来设立的五个二级学院院长,都是教授职称,近3年内就走了3个,被作为人材引进到了省城的高职高专院校;还有不少中层骨干也流向了长沙,被人笑称为“专门输出人才的学院”。师范校区艺术设计专业,在5年时间内,先后流失的副教授3名,讲师1名,助教5名,占整个校区流失人材的25%;不仅走了普通教师,而且连专业带头人也不辞而别。人事权在总院,进编计划与指标在市里的有关部门,该挽留的骨干教师留不住,想引进的紧缺师资受编制和指标的限制又很难进来;并非紧缺专业的师资又被塞进来了。对此,很多有识之士深感忧虑。教师团队人材流失的根源,主要在如下几个方面:1、管理观念陈旧。人治为主,法治观念淡化,改革处于被动式、形式化、走过场的状况,不能触及深层次问题的解决,缺乏“敢为人先”的大胆探索的改革精神。2、用人机制不活。缺乏竞争力、危机感和办学活力。在选人用人上,有时并没有按照竞争上岗的程序与要求去实施,没有体现客观、公正、择优的原则,影响人力资源的优化配置和开发。3、薪酬管理不科学。教工工资的30%活工资部分没有按照工资改革的政策规定实施,“活”工资部分没有与工作业绩挂钩;劳务津贴分配没有体现“优劳优酬”的原则;带有很大的随意性、主观性、不公平性;特殊人才、特殊岗位薪酬没有区别对待,因待遇不公而出现“想留的人留不住,不想留的人一个也不走”的局面。教师团队人材的流失,所造成的直接影响是生师比严重偏高。“生师比即在校学生数与专任教师数的比值。运用生师比的分析,结合各国有关生师比的规定和全国平均生师比的水平,可以得出某一高校教师的发展潜力和需要量。”(谢安邦教授《比较高等教育》第236页)教师潜力率的计算公式为:教师潜力率=1-教师需要量/现有教师量×100%教师需要量的计算公式为:教师需要量=在校学生数/标准生师比从上表来看,我院生师比大大偏高,专任教师数严重偏低;教师潜力率已经全部出现负数,说明整个学院的教师团队都处于超负荷运转的状态,问题不容忽视。按照学院拟定的《“十一五”规划》“师生比为1:16”的目标,专任教师数必须达到1280余名,才能完全满足现有学生教学任务之需。因此,我院教师团队的建设任重而道远。二对教师团队建设的对策永州职院教师团队建设的对策如下:(一)将中央财政支持的重点建设专业和热点相结合,恢复和拓宽教育类专业,增强区域人文社会服务能力五个校区必须进行实质性的合并,实现人、财、物的高度集中,统一计划、统一核算、统一分配、统一支付,真正做到心往一处想,劲往一处使,团结一致,同舟共济。教师团队的建设,必须从现有的校区为主,向以专业群为主的学科教师团队迅速过渡,尽量减少教师团队人材的流失。按照示范院校建设方案和任务书中所确定的项目,紧紧抓住“护理、生态养殖、农产品质量检测、计算机网络技术”等四个申请中央财政支持的重点建设专业“热点”,以及“医学影像、汽车检测与维修技术、旅游管理”等3个非中央财政支持的重点建设专业“热点”。以这些专业为龙头,带动基础相关、内在联系紧密的农学类、医学类、计算机类、旅游英语类等专业进行建设,形成资源共享、特色鲜明、优势凸显的7个专业群,立足永州,为区域经济和社会发展提供独具特色的服务。此外,力争恢复和重新设置初等教育、学前教育和英语教育等教育类专业,既能充分利用我们已有的教育资源,又能有效解决永州市基础教育师资需求的燃眉之急。2008年省有关部门下达给我院师范校区初等教育师资培养的计划指标144名,这部分学生是从应届初中毕业生里择优录取,在校期间完全免费就读,毕业后分配到乡镇小学任教。我们相信,随着全国师范教育第二个春天的到来,现在的“盲点”,完全有可能成为我院今后教师团队建设的“热点”。(二)学院东南角的建设。在和谐按照市委、市政府“创建示范、建好本部”的目标和计划,学院本部建设从2002年起取得了实质性进展,到2005年已全部完成2223.4亩土地的各项报批征用程序;院本部修建规划已全部完成,2006年成功的举行了院本部、永州图书馆、永大农业科技园“三大建设”项目的奠基仪式;本部建设的主干道路、水电等项目建设也已经开工;2007年暑假期间,人文类、理工类和商贸经管类专业教学楼,先后动工兴建,有的已经盖顶,进入装修阶段。学生公寓和教职工宿舍,正在进行招标、投标。根据教育部对高校的评估要求和学院发展的需要,学院本部要达到三年基本建成、五年实现全部亮化、绿化和美化的目标。在三年至五年内,学院必须通过现有几个老校区土地资产处置,以及合作融资、政府贴息贷款等方式,想方设法加大投入,建设30余万平方米的教学行政用房,才能确保将院本部建设