基于人力资源管理的高校教师动态研究广西大学人力资源管理现状实证研究

基于人力资源管理的高校教师动态研究广西大学人力资源管理现状实证研究

一、广西在我国西南边疆地区高等教育与人文社会发展的现实背景中国西部基本上是一个欠发达地区，主要集中在石油、化工、纺织、机械、冶金、木材等行业。同时，大多数西部欠发达地区是少数民族的聚居区。而广西壮族自治区位于我国西南边疆,面向东南亚,背靠大西南,是东南沿海和西南腹地的结合部,是东西往来与南北交通的主要通道。广西面积23万多平方千米,人口四千多万,有壮、汉、瑶、苗等12个少数民族,是我国最大的,并且是我国唯一具有沿海、沿边、沿江区位优势的少数民族自治省区。广西有丰富的有色金属矿藏和石油,工业以冶金、机械、制糖和罐头食品为主,小型工业分布普遍。虽然近年来广西有民族特色的传统手工业及旅游业得到迅猛发展,但经济发展仍相对滞后。但随着中央西部大开发战略的实施以及我国加入WTO,中国——东盟自由贸易区的启动,以及中国——东盟博览会定期在广西南宁举办,再加上“泛珠三角”区域经济的全面合作机制的形成,广西将成为中国西南地区对外开放的门户,成为中国与亚太地区特别是东南亚各国开展经济技术合作的重要桥梁和基地。由此可见广西不仅具有西部地区的典型特征,而且是我国西部的一个重要省区。由于社会历史、经济与自然地理环境和国家非均衡性经济与教育政策所致,广西与中、东部地区的高等教育水平差距较大,高等教育基础不够理想,相当数量高校缺乏吸引高学历教师的内部及外部有利条件,长期以来造成了广西高校教师队伍结构存在不少问题。在广西的高校中,广西大学是广西唯一一所综合性大学。它是一所集哲、经、法、文、理、工、农、管等学科于一体,学科门类较齐全,对地方经济建设和社会发展具有较大影响的综合性大学。1997年,原广西大学和广西农业大学合并组建成为新的广西大学。新组建的广西大学提出了以教学、科研为中心的口号,广西大学要办成研究教学型大学。但是从广西大学目前的教师队伍和科研队伍建设的现状看,还无法适应学校进一步可持续发展的需要。主要表现在国内有重要学术地位的学者少,学术人才缺乏,尤其是高层次人才难引进,易流失,留下的少,学科原有学术带头人的学科结构单一且更新少,这不利于学科可持续发展的需要。由上所述,广西大学具有西部高校的普遍特征,并且在我国西南边疆地区具有一定的影响力。故本文将广西大学在人力资源开发工作中,如何建立有效的人才管理机制和留住人才的政策取向进行深入的分析和研究。二、19广西师资队伍现状广西大学创办于1928年。首任校长为著名的科学家、教育家马君武博士。经过半个多世纪的建设,广西大学已发展成为一所集理、工、农、文、经、管、法、哲于一体,具有鲜明特色的综合性大学,并于1996年10月通过了国家“211工程”部门预审,成为国家重点建设的100所高校之一。1997年经国家教委批准,广西大学与广西农业大学合并,组建新的广西大学。现设有20个学院,一个教学部,76个本科专业,有微生物、电力系统及自动化、结构工程、化学工艺、作物栽培与耕作学、动物遗传育种与繁殖专业6个博士点、76个硕士点和3个专业硕士学位点。现有各类在校生56704人,其中,博士研究生139人,硕士研究生2671人,专业硕士学位人员409人,本科生21000人,留学生212人,成人学历教育学生32273人。截止到2004年10月28日,广西大学共有教职工3570人,其中专任教师1616人;有正高职称人员255人,副高级职称人员781人,博士生导师40人,硕士生导师685人。自1997年至2004年,新组建后的广西大学师资队伍经历了不少的变化。从这些变化,我们可以看到广西大学的人力资源管理的状况。从1997年到2004年,广西大学总共引进教师523人,其中接收的毕业生人数为382人,从其他单位调进的教师有141人;同时有122名原广西大学教师调出。如果从总的数据上来看,广西大学在1997年到2004年八年间引进的教师数量大大超过了其流出的教师数量。但是从引进教师的构成上看,接收的毕业生人数占到引进总数的73%,也就是说,广西大学师资队伍的扩充主要是依靠接收当年毕业的学生,而不是依靠引进有丰富教学和科研经验的教师。鉴于此,本文认为,在分析广西大学1997年到2004年师资队伍变动情况时,应该分两部分来进行,即一部分是对各年接收毕业生的构成情况进行分析,另一部分是对各年引进和流出的有经验的教师的情况的对比分析。(一)毕业生的分布1997年到2004年广西大学接收毕业生的具体情况可见表1。由上表数据我们可以看到1997年到2004年间广西大学师资队伍中接收的毕业生主要来自于西部地区;其中引进的硕士学历的毕业生占了总数的73%;并且主要以理科学生为主。同时我们也可以看到近年来学校加大了引进毕业生的力度。(二)广西师资队伍现状分析本文作者认为,高校师资队伍中,有教学和科研经验的教师的流动状况对学校的发展是非常重要的。故本文将对广西大学这部分师资队伍的变动情况进行重点分析。本文分别从数量、构成(年龄、学历、职称等)和流动方向等方面对这部分师资队伍中的调进和调出教师的情况进行对比分析。1.19引进的教师比趋势下降,调进的人数呈上升趋势1997年到2004年广西大学师资队伍中,有教学和科研经验的教师的变动情况,我们可以通过下图表明。从图1中我们可以看出,在1997、1998、1999和2001年从广西大学流出的有经验的教师比引进的教师数量要大,而其他年份相反。从总体情况来看,调进人数是呈上升趋势,调出人数呈下降趋势。特别是2002年到2004年,引进人数比流出人数明显要多,而流出人数呈稳步下降趋势。这些说明了广西大学在近几年针对人才流失的问题采取了有效的措施,并加大了人才引进的力度。2.流变人才的职业1997年到2004年,广西大学引进的教师中具有正高职称、副高职称、中级职称和初级职称的人数分别为9、39、43和50;流出的教师中具有正高职称、副高职称、中级职称和初级职称的人数分别为12、31、43和36。各年的具体情况见表2。由表2我们可以看到,广西大学引进人才中具有初级职称的教师最多,其次是具有中级和副高职称的教师。流失人才中以具有中级职称的教师最多,其次是初级和副高职称的教师。而对于具有正高职称的高层次人才,学校虽然从2003年开始加大了引进力度,但是从2001年至2004年底这部分人才流失的情况一直较严重。3.中级职称教师流失情况从1997年到2004年,广西大学共引进30岁以下的教师28人,31-40岁的教师73人,41-50岁的教师31人,51-60岁的教师9人;而从广西大学调出的教师中,30岁以下的有34人,31-40岁的有64人,41-50岁的有22人,51-60岁的有2人。在引进教师和调出教师中,各年龄段的职称情况如表3所示。由上表的数据我们可以发现几点:(1)30岁以下的教师流失的数量大于补充的数量,且以中级职称的教师流失速度最快。按照正常情况而言,这部分具有中级职称的年轻教师大部分是已有三年以上工作经验的教师。(2)教师队伍中流动最频繁的年龄段是在31-40岁之间。其中具有正高和副高职称的教师流失速度较快。这个年龄阶段的教师正处于其职业生涯的立业与发展阶段,是学校持续发展所需依靠的主要力量和后备军。所以稳定这部分教师队伍是很重要的。(3)从41-50岁阶段教师流动情况来看,虽然总数上补充数是大于流失数的,但从职称分布情况来看,高层次人才流失严重。一般而言,在这个年龄阶段且具有正高或副高职称的教师正是学校的骨干力量:学科带头人和学术人才等。这部分教师的流失将对学校的发展产生很大的负面影响。4.所称称情况介绍从1997年到2004年,广西大学师资队伍变动中教师的学历和职称情况见下表4。表4的数据告诉我们,在1997年到2004年这八年间,广西大学流失的教师中有61%的是高学历的教师(博士和硕士),其中具有博士或硕士学历的正高职称的教师的数量是入不敷出的。5.文科类表5统计了1997年至2004年广西大学调动教师学科类别和职称情况。由以上数据我们可看到:(1)文科类的教师流动性是最大的,流失速度最快,其中具有正高职称的教师流失最严重,其次是中级职称的教师。(2)从总量来看,经济类的教师流失现象并不严重,但从结构上来看,流失的教师主要集中在高职称教师上,比如八年里未能引进一名正高职称的教师,却流失了两名正高职称的教师。6.19大学的教师主要集中在西部地区对于1997年至2004年广西大学调进和调出教师的来源和流向地区情况,我们通过表6进行了统计。从这张表的数据我们不难看出:(1)广西大学的教师主要还是在西部地区流动,其次是在经济发达的东、南部地区。引进教师最多的是从西部地区引进。调出教师除向西部流动外,流向经济发达的东、南部地区的教师占很大比重,达调出教师总量的48%。(2)引进教师中,正高和副高职称的教师主要来自西部地区和中部地区,而从东、南地区引进的很少;相对而言,高职称的教师主要流向了东、南部地区,如流向东、南地区的正高职称的教师占流出的正高职称教师总数的一半。三、由于高校人才资源管理的问题和对策的调查(一)研究进展及成效由广西大学教师1997年到2004年的流动情况来看,我们发现,广西大学在补充师资方面主要以接收当年来自西部地区各高校的毕业生为主,并且在近年加大了引进力度。而从有教学和科研经验的师资队伍的变动情况来看,广西大学在2000年以前这部分师资的流失量比补充量要大,造成缺口较大,而从2002年开始,教师流失速度减慢,引进教师数量大于流失量。这表明了学校高级管理层已经意识到人才的重要性和高校师资队伍建设的刻不容缓,采取了有力的措施加强了对学校人力资源核心主体—教师的管理,并取得了一定的成效。尽管如此,当我们仔细分析这八年内广西大学流动教师的具体情况时(见表1、表2、表3、表4、表5和表6),我们可以发现广西大学人力资源管理中仍然存在着一些不可忽视的问题,这些问题可以归结为以下几点。1.高层次人才流失1997年到2004年,广西大学师资队伍的补充主要依靠接收来自西部地区的硕士毕业生。而在引进有经验的教师方面,能大量引进的是初级和中级职称的教师,对于高职称的教师却较难引进,同时还容易流失。学校虽然从2003年开始加大了对高学历和高职称教师的引进力度,但是从2001年至2004年底这部分人才流失的情况一直较严重。根据统计,这八年里广西大学流失的教师中有61%的是高学历的教师(博士和硕士)。期间广西大学引进正高职称教师9人,流失12人。流失的正高职称的教师中年龄在41-50段的有9人,31-40段的有3人;拥有博士学历的6人,硕士学历的6人。高学历、高职称人才是高校教学、科研工作的骨干力量,这部分教师的流失将会严重影响到学校的发展。而广西大学不仅高层次人才易流失,难引进,且流失的高层次人才主要集中在中青年教师上。这说明了广西大学也同西部地区其他高校一样面临着年轻高层次人才流失的严重问题。广西大学的大多数师资来源于西部地区的普通院校。为了提高师资队伍的素质,学校主要采取了培养现有师资队伍的办法,鼓励年轻教师考研、读博或参加各种形式的学习,以改善知识结构,提高他们的业务水平。可是,这支年轻队伍一旦学成,有不少人就另谋他就了,形成了师资队伍的学历层次低入高出的流动局面。2.青年教师流失速度缓慢,影响教师的稳定这里我们把青年教师分为了两部分,一部分是30岁以下的教师,一部分是31岁到40岁的教师。广西大学青年教师队伍的不稳定表现在两方面:一是30岁以下的青年教师流失速度远远快于其补充速度,特别是这个年龄阶段的中级职称的教师;再就是教师队伍中流动最频繁的年龄段是在31-40岁之间,其中具有正高和副高职称的教师流失速度较快。青年教师队伍的不稳定将会引发很多问题:难以保证正常的教学和科研需要;人力资源结构失调造成高校功能无法正常发挥,教学质量难以提高;长此以往将不利于学校的长期发展等等。3.采用高层次人才来引进的降低了正高职务教师的比例广西大学在这八年里流失的教师有差不多一半是去了经济发达的东、南部省份,尤其是高职称的教师。如流向东、南地区的正高职称的教师占流出的正高职称教师总数的一半。而广西大学引进的高职称教师主要来自于中部和西部,很难吸引东、南部的人才特别是高层次人才来本校。如此一来,学校成了发达地区的人才摇篮,这种局面不利于学校形成一支稳定的高水平的教学科研队伍。(二)强化资源管理机制透过现象看本质,我们通过对广西大学1997年到2004年教师流动情况的分析,认为广西大学师资队伍之所以存在三大问题,是因为广西大学现有的人力资源管理机制不够有效和有力,虽然学校的高级管理层已经意识到人才的重要性。学校光知道引进人才是远远不够的,人才引进来后重要的是如何“善用人才”,如何最大限度挖掘人才的潜力,如何激发人才的积极性和创造力。学校只有建立了卓有成效的人力资源管理机制,才能真正吸引到人才和激励人才,才能稳定教师队伍以促进学校的可持续发展。所以我们认为,广西大学要吸引人才,留住人才,稳定教师队伍就要重塑其人力资源管理机制,具体对策我们建议如下:1.重视科学引导,树立现代人力资源管理是人首先要正确认识人才流动。我们都知道人才的正常流动是社会进步的体现。稳定是相对的,流动是绝对的。人才的合理流动有利于优化教师队伍的年龄和知识结构,消除“近亲繁殖”的消极影响;有利于强化竞争机制,保持教师队伍的生机和活力。但是当人才从不足地区向富余地区流动时,必然导致人才分布上的不合理现象的产生,不利于社会的进步。西部高校人才的流失现象正是如此。所以当人才不合理地逆向流动时,我们应该采取一定的措施进行限制和引导。其次要树立现代人力资源管理是一个开放式系统的观念。现代人力资源管理是充分利用人的主观能动性,进行人才的管理、开发和激活。高校要建立有效的人才竞争和激励机制,即在识才、选材、用才、惜才上建立一整套人才资格认定、科学考核、任用、培养提高、晋升、薪酬制度等等,并在实践中落实到位。只有管理好人才,才能稳定人才,从而稳定教师队伍,减少人才流失。2.给予高层次人才更多待遇,创造一个良好的学术环境学校要吸引人才就必须付出一定的成本,教师只有在住房、职称、待遇、生活上的困难得到解决后,才能安心工作,才能一心一意发挥自己的专长,尤其是对于高层次人才--学科带头人和学术骨干等。根据“二八”定律,学校引进高层次人才后的成效和其付出的成本比是值得的。所以学校要制定积极的引进高层次人才的优惠政策,进一步加大高层次人才引进工作的力度,把工作做到实处,给予高层次人才的待遇至少不低于经济发达地区的待遇。此外,学校要创造一个良好的学术氛围和一个“人和”的环境。理想的工作和生活空间,和谐的人际关系都能使教师心情愉快,安心将更多的精力投入到教学和科研中去,才能多出成果,早出成果。3.健全职业生涯管理学校从实际出发,不能仅依赖于以优惠政策吸引人才,而是更要重视对现有人才队伍的培养和稳定。从现实情况来看,广西大学大量吸收毕业生来补充师资,在一定程度上缓解了人才供给的短缺。但如果不重视对这部分教师成长的培养,就有可能发生当他们中间的优秀者在取得职称和一定成就后就另谋高就的现象。又由于广西大学师资队伍中中青年教师所占比重很大,流动性也特别强,故学校要尤为关注中青年教师的职业生涯设计和发展,并进行引导和支持。学校在最初引进教师时,就要对他们进行职业生涯的策划和管理。每个教师的职业生涯要经历职业探索、职业建立和职业维持阶段。在这个过程中,学校对教师的职业生涯管理应该兼具宏观性和微观性,一方面要考虑到每个教师的个性和人力资本价值所在,另一方面要整体规划,把个人生涯和组织生涯结合起来,达到两者的平衡。学校在对中青年教师的职业生涯管理中,根据中青年教师的需求和特点加强对他们的培训是非常重要的措施。培训是人力资本投资的主要方式,培训使教师和学校都可以获得长期收益。对于30岁以下的青年教师,学校要注意了解他们的特点,给予他们职业方向的引导,使他们能尽快适应环境;努力为他们提供多种工作机会,同时要注意挖掘其潜力;注重探索青年教师成长的规律,并使他们认识到这些规律,帮助他们少走弯路,更好地成长。学校要特别重视对有3-8年工作经验中青年教师的培训,因为这一阶段的教师正处于最容易施展才华、最有干劲的阶段。学校要注重从中选拔和培养中青年学科带头人,增强教师队伍凝聚力。因为学科带头人对学