基于dea模型的高校教师绩效评估研究

基于dea模型的高校教师绩效评估研究

一、高校教学科研人员绩效考评中的问题绩效评估是调动教师积极性、提高教学水平的必要而重要的方法。客观、正确地评估教师的绩效是现代大学人力资源管理体系的重要课题。对此众多学者已有较多的研究和实践。马志强等对江苏省10余所典型高校进行了调研发现,教师的绩效考评以较为全面地衡量教师在思想品德、教学和科研工作等方面情况的年终考评为主,并辅以主要考察教师遵规守纪的情况和课堂教学质量的日常考评,将绩效考评作为发放教师年终报酬的依据。李巧林等将“过程能力指数”这一企业质量管理中的重要方法应用于高校教师绩效考评,为特定高校评价衡量教师整体业绩水平的高低提供了值得借鉴的方法。李志河等在对比分析了美、加、日三国高校教学科研人员绩效考评方法优劣的基础上,以国内四所高校为例对我国高校教学科研人员绩效考评的现状作了评述,指出我国大多数高校通过“德”“能”“勤”“绩”四方面设定的业绩量化考评指标,采用360度绩效考评、层次分析法、MBO(目标管理法)、KIP法及BSG法等单一方式进行考评,提出了注重个性和共性有机结合、多种考评方式综合运用的考评体系。张瑞龙等从教师的政治思想、工作业绩、社会服务三方面,利用层次分析法确定权重、利用模糊数学方法构建评价体系对教师的绩效考评进行了探索,提出了按评价综合值大小排序的评价模型,该模型可使教师的评价从定性转化为定量,同时可避免不同岗位与职称的教师在一起评比的不公平性。综上所述,我们不难发现,起源于20世纪80年代的高校教师绩效考评工作,经历了近30年的发展,对激励教师的积极性和主动性、推动高校的发展起到不可磨灭的作用。但由于诸多的方法仅以教师个体自身的思想表现、工作业绩作为考评的维度,使考评的作用和意义简化为目标管理的一种手段,考评结果成为对教师进行奖惩的依据,其结果是无形中恶化了工作环境和人际关系,因此越来越招致被考评对象的反对。“绩效”顾名思义就是成绩和效益的意思。从人力资源管理角度理解,绩效是指主体行为或者结果中的投入产出比;是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。因此,完整意义上的高校教师绩效考评围绕高校教师教学、科研、社会服务三方面从投入与产出两个维度来综合评价。在目前情况下,能直观考察教师产出结果的因素有教师的科研项目、经费、发表的论著、教学课时量、教学质量评价等多种因素;教师在教学科研活动中的投入因素既有包含个人学识水平的多种因素,也有影响个人收入水平(学校投入)的多种因素。因此,教师的绩效考核应当围绕影响高校教师在教学科研活动中投入和产出两方面的相关因素及因素间的因果关系来进行综合评价。本文运用数据包络分析(DEA)方法,以某地方高校为例,对近5年来教师的绩效进行了定量分析,期望这一分析结果对重新认识和理解高校教师绩效考评有所启迪。二、deac2r型数据包络分析(DEA)方法是一种能用来研究具有多个输入和多个输出决策单元的相对效率,同时还能研究决策单元在固定规模假设下的规模和技术有效性,将定性与定量结合起来的多目标决策方法。其常用的的评价模型是CCR模型,1978年由Charnes等人给出。假设有n个部门或单位(称为DMU),每个DMU都有m种输入和s种输出。其中Xj=(x1j,x2j,…,xmj)T,j=1,2,…,n,Yj=(y1j,y2j,…,ysj)T,j=1,2,…,n.xmj=DMUj对第m种输入的投入量,xmj>0;ysj=DMUj对第s种输出的产出量,ysj>0;记DMUj0对应的输入、输出数据分别为X0=xj0,Y0=yj0,1≤j0≤n。评价DMUj0的DEA模型(C2R)为(分式规划):⎧⎩⎨⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪maxuTy0vTx0=h0uTyjvTxj≤1(j=1,2,⋯,n,u≥0,v≥0,u≠0,v≠0)(1){maxuΤy0vΤx0=h0uΤyjvΤxj≤1(j=1,2,⋯,n,u≥0,v≥0,u≠0,v≠0)(1)其中v=(v1,v2,…,vm)T,u=(u1,u2,…,us)T分别为m种输入和s种输出的权系数。利用Charness-Cooper变化以及对偶规划理论并引入松弛变量s+、s-和非阿基米德无穷小量ε,将模型(1)的分式规划问题等价变换为线性规划模型:⎧⎩⎨⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪]min[θ−ε(∑j=1ms−+∑j=1rs+)]=vd(ε)∑j=1nxjλj+s−=θx0∑j=1nyjλj−s+=y0λj≥0,s+≥0,s−≥0(2){]min[θ-ε(∑j=1ms-+∑j=1rs+)]=vd(ε)∑j=1nxjλj+s-=θx0∑j=1nyjλj-s+=y0λj≥0,s+≥0,s-≥0(2)其中θ为第j0个DMU的有效值,即投入相对于产出的有效利用程度;λj是相对于第j0个DMU重新构造一个有效DMU组合中第j个DMU组合比例;xj,yj为第j个DMU的投入和产出向量;s+是与产出相对应松弛变量组成的向量,s+=(s1+,s2+,…,ss+)T,s-是与投入相对应的松弛变量组成的向量,s-=(s1-,s2-,…,sm-)T。根据DMU,对DEA进行有效性判断,得出以下结论:若θ=1,该生产决策单元是DEA(C2R)有效的,达到了最优;若θ≠1,则该生产决策单元是DEA无效的。根据λj判断DMU的规模收益情况:∑λj=1,DMU为规模收益不变;∑λj<1,DMU为规模收益递增;如果∑λj>1,DMU为规模收益递减。在CCR模型的基础上加入限制条件,采用可变规模报酬假设,将CCR模型中求得的综合技术效率(TE)进行分解,得到每一个决策单元的纯技术效率(PTE)和规模效率(SE)得分。其中,纯技术效率考虑规模报酬影响的情况下,各决策单元在给定资源投入下输出最大产出的能力,即被考核个体的工作能力;规模效率反映产出增加和投入增加之间的相对关系,即如果产出增加大于投入增加,表示考核个体规模递增,否则为递减。三、调查研究基本情况为验证DEA模型在教师绩效考评中的实际效果,本文以教师的出生年月、学历(学位)、职称、任职年月、所属学科、基本工资、岗位津贴、课时津贴、成果奖励列为投入情况,以年度教学课时、承担科研项目级别和数量、论著发表数、获奖成果级别和数量列为产出结果,选取近千名教师进行了抽样调查。为了增加研究的可比性,在应用模型前,首先对数据进行了标准化处理。在研究过程中,都采取先用CCR模型对教师的综合效率进行分析,然后再对综合效率进行分解的方法。1.平均工作效率和规模效率将教师的职称分为初级、中级、副高和正高四个类别进行统计,结果如图1所示。从图1可以看出,平均工作效率中级职称最高,初级次之,然后分别是副高和正高。对效率进行分解,正高纯技术效率最高,初级最低,规模效率则是正高最低,初级最高。通过灵敏度分析,不同职称教师各指标的改进情况如表1所示。2.不同任职的教育技术效率比较将教师在不同职称的任职年限分为1～3年、3～5年、5～10年和10年以上,分别用1、2、3和4表示,则可得到各职称不同年限的工作效率和投影情况如表2、图2和表3所示。从表2和图2可以看出,一般在职称任职的1～3年综合效率相对较高,随着任职年限的增加综合效率呈现降低趋势。对效率进行分解后发现,随着职称任职年限增加,教师的纯技术效率呈上升的趋势,而规模效率则呈下降趋势。投影结果表明,每个职称在任职的1～3年,教学工作量都不足,教研工作也表现出相对不足,但科研工作相对较好。随着任职年限的增加,教研量越来越多,而科研量越来越少。其中,副高随着年限增加,特别是达到10年以上者,教研和科研都非常差,但教学量相对很饱满,这说明这类教师无力升正高,只能从事教学。而10年以上的正高,教学、科研和教研都会有所提升。3.中美双方综合效率的差异将教师按不同学历分为博士、硕士、学士(本科)和专科,分别研究不同学历教师的工作绩效和投影情况如表4、图3所示。结果表明,博士的综合效率相对较高。随着学历降低,教师的综合效率呈递减趋势。本科的技术效率相对较高,规模效率最低,说明就现情况而言,本科学历教师的产出能力较高,但学校对本科学历教师的投入相对较多;而对硕士规模效率最高,而纯技术效率最低,说明硕士学历教师的生产能力较差,但学校对其投入规模相对较好。4.工作年限影响将教师根据工龄分为四组,工作1～5年的为1组,工作5～10年的为2组,工作10～20年的为3组,工作20年以上的为4组。不同工龄教师的工作绩效和投影情况如表5、表6所示。结果表明,工作年限1～5年的教师在现有工资体制下,工作效率最高;工作20年以上的教师,工作效率最低;随着工作年限的增加,教师工作效率呈递减趋势。对综合效率进行分解后发现,随着工作年限的增加,教师纯技术效率呈递增趋势而规模效率呈递减趋势。5.各学科共育的综合效率比较为了研究不同学科门类的工作效率,我们将研究样本按照学科大类分为工科、人文、理科、经管、法学、公管、公共外语和英语几个学科,然后利用DEA模型分别求出各类综合效率,最后分别计算投影,结果如表8所示。从表7可以看出,在学科大类中,公管的综合效率最高,其次是公共外语、法学和经管,最后是工科和人文。在分解中,公管和经管的技术效率最好,但经管的规模效率最低,公共外语和法学的规模效率最好,但法学的技术效率最低。四、建立和完善适合我国不同层级人员的人力资源岗位分层管理体系,注重提高教师和专业教师在全球运用DEA模型能对高校教师的绩效从投入、产出两个方面的关联性上进行客观的分析和评价。其定量分析的结果打破了“高层次、高报酬、高业绩”的传统人事管理观念,给高校人力资源管理者这样的启示:(1)鉴于高校教师劳动的创造性、复杂性、长期性等特点,高校教师的绩效考评应在定量分析的基础上辅以定性分析,并考虑高校教师尤其是高层次人才在长期创造性、复杂性活动中的隐性工作业绩,按照“保障公平”的原则,通过上下沟通、双向交流的协调机制,针对不同学科的特点和各职称层级人员的实际,把学校发展的战略目标分解到每一个岗位上,制定不同的岗位绩效考核标准和薪酬标准,积极探索完成岗位职责任务之后的激励,体现“效率优先”的原则,建立起适应全球化发展要求的高校人力资