中国人力资源管理外包研究

中国人力资源管理外包研究蒋方明摘要:简述人力资源管理外包的涵义与研究中国人力资源管理外包的意义。随着企业中人力资源管理战略地位的提高，将事务性的人力资源管理业务外包已经成为一种必然趋势。然而，在中国，这个行业刚刚起步。因此中国应如何吸取国外HR外包的经验教训尽快将本国ＨR外包成熟起来变的尤为重要。本文将通过对国内外人力资源管理外包的发展现状的比较,找出我国HR外包的不足和所遇到的问题障碍。最后提出相应的应对策略。关键词：中国人力资源管理外包；现状；障碍；对策

引言：全球经济一体化的到来，使得社会分工急剧细化。企业竞争的日益激烈,市场对企业生存能力的评价越来越标准、专业。通过外包方式提高企业核心竞争力进而达到企业内外部专业互补已经成为一种必然趋势。“人才"一直是企业竞争能力的核心,在这个知识经济时代就显得犹为重要，因此，人力资源管理外包已越来越被人们所接受和推崇.尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久,但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。根据卓博网上的资料，对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业做的调查,59。2%的企业认为，人力资源管理外包可以提供高质量的人力资源管理服务；55。1％的企业高层管理领导认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方式.人力资源管理外包在欧美发达国家企业中已相当普及，据著名研究机构ＹａnkeeＧｒouｐ的调查报告显示,到２0０８年,全球人力资源管理外包市场的规模将达到８０0亿美元,而仅美国国内的市场规模就将达到4２0亿美元。然而在我国,有调查显示，目前约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，人力资源管理外包处于起步阶段。问题提出：谈到这里大家一定奇怪既然人力资源管理外包被多数企业所认同，那么为什么在中国的发展状况不甚乐观？到底是什么导致人力资源管理外包在我国停滞不前?正处于起步阶段的中国人力资源管理外包如何能尽快成熟起来？

上线,是为了打发寂寞；隐身，是为了躲避失望。什么时候，我们喜欢上了安静,却又很怕寂寞;什么时候,我们爱上了自信,却又很怕失望.于是，我们喜欢上了这样：拿起手机,看看是否错过了谁的电话，是否还有未来得及看的短信,可是熟悉的墙纸告诉我们:没有消息……有同感的请自觉转发！！#V5推推＃一、人力资源管理外包内涵

(一）“外包”的含义“外包是在２0世纪9０年代西方企业实施‘回归主业，强化核心业务’的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。1990年,GaｒｙＨaｍel和Ｃ。Ｋ.Prahａoａd为《哈佛商业评论》写了一篇文章,题为《企业的核心竞争力》,发明了‘外包'这个词。外包（Outｓｏurｃ—iｎｇ),直译是‘外部寻源’，有时也译为资源外取。”［1]虽然学术界对业务外包的理解不一,但都集中于将某一资源交由独立的第三方完成,以实现企业资源效率的最大化.外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略。（二）“人力资源管理外包"的含义人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生.它是指公司（企业）把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营策略。“ＨR外包的主要项目有招聘外包、培训外包、薪酬外包和福利津贴外包等多种项目。实施人力资源外包,可以集中资源关注核心业务,提高人力资源管理战略价值;可以降低人力资源管理成本，精简企业管理结构；可以引进新的人力资源管理理念，提高企业竞争优势;可以提高人力资源管理的效能；而且还有助于企业留住优秀员工。”

二、中国人力资源管理外包的必然性

（一）全球经济一体化的冲击全球经济一体化对人力资源外包的影响具体表现在一是随着全球经济一体化速度的加快,企业面临着更加严峻的竞争和前所未有的挑战，只有持续提升自己的核心竞争力！不断致力于专业化的发展,才能在国际竞争中立于不败之地。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的基石.鉴于此，越来越多的企业将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源服务公司来经营。使管理者能集中精力致力于战略性人力资源管理，以达到管理绩效最优之目的。二是全球经济一体化使跨国公司纷纷到国外设立子公司。由于对当地的法律法规缺乏了解，跨国公司通常倾向于选择当地的外包机构提供专门服务,以降低违反当地法律的风险.因此，人力资源管理外包是中国要走向世界的必经之路。（二）信息技术进步的挑战随着电子信息技术的高速发展和网络技术的广泛应用,传统企业的组织结构和管理职能正经历着一场伟大变革。企业管理的每一个环节都离不开信息技术的支持,信息技术的高速发展及其广泛的渗透性，使现行的企业管理模式面临巨大的挑战。wｏodｓ指出二十一世纪人力资源的两个相互矛盾的趋势:一方面是人力资源对组织更加重要；另一方面传统的人力资源将被外包和技术代替［12]。由于越来越多的高科技被应用于人力资源管理工作,而企业内部专业人士或资源的匮乏!迫使越来越多企业把与此相关的人力资源管理工作外包。这一趋势导致了人力资源管理组织及其职能的转变，人力资源外包由此兴起.(三）知识经济使人力资源管理成为一种专业性较强的社会化分工世纪是知识经济的时代，以知识为基础的经济模式越来越受到社会各界的关注。知识经济凸现了知识性劳动者的主体地位,是人才的创新经济.知识经济时代的发展,使人力资源成为企业竞争力的关键与核心要素.为了适应知识经济对人力资源管理提出的新要求，人力资源管理从理念到内容到技术以及人力资源管理部门角色都要进行相应的创新。人力资源外包正是知识经济条件下新型人力资源管理的体现。人力资源外包一方面满足了知识型企业对人才的需求，避免了因中途录用所带来的企业纠纷，另一方面通过专业化服务降低了企业的用人成本，提高了运作效率!减少了人才冗余.因此,将人力资源部分非核心业务外包，从而使得企业得以集中精力于战略性人力资源职能能力建设.(四）人力资源管理外包是企业构建核心竞争优势，提高核心竞争力的需要进入21世纪，企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动生产率显得日趋重要。企业不断寻求自身竞争优势过程，也是企业所有者和高层管理者追求企业各种管理活动量化价值的过程,其往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。Mａureｒ和Moblcy指出外包是未来人力资源部的一个整合部分［11］.人力资源成本是十分昂贵的，由于实施有效的人力资源管理外包,不仅可以降低管理成本、享受规模经济的益处，还能整合社会资源,促进生产效率的提高！保持企业的竞争优势。因此，许多企业在削减人力资源管理部门活动的同时,又要求人力资源管理部门能更好、更快、更低成本地解决更为复杂的企业问题，使人力资源外包应运而生[2］.

三、人力资源管理外包现状分析(一)国外人力资源管理外包发展状况分析美国管理协会（ＡｍeriｃaｎMａnagｅｍｅntAsｓoｃiaｔion）于１996年进行的调查显示，有77%的企业将人力资源活动予以外包,较1９94年增长了６0％。根据国际数据集团（ＩDC)１9９９年的研究报告显示，199８年美国企业的外包总值为515亿美元,几乎占据了全球外包总值52%的市场。２000年翰威特咨询公司(Hewｉtｔ）对北美公司的调查显示，93％的公司将一部分人力资源工作进行了外包管理，其中最常见的内容包括保健与集体福利（９5%)、既定缴纳计划(9１%）和既定福利管理（68%）[３].美国人力资源管理外包市场发展的成熟性,还表现在一些市场份额巨大、外包业务完备的跨国人力资源管理咨询公司的涌现,如翰威特公司从1973年开始就为企业提供人力资源管理外包业务，其业务完整地涵盖了人力资本服务领域；其200１财年人力资源外包收入为11·7亿美元，比上一年度增长了１７%，占总营业收入的65%[９]。相对于欧美国家来说,在亚太地区，人力资源管理外包作为一项新兴内容,正在日益显示出其高速的成长性和巨大的市场潜力。GartｎeｒＤaｔaＲｅqｕest公司对人力资源管理外包市场规模进行的市场调研结果显示,在亚太地区,２０00一２004年人力资源管理外包服务将年均增长１７.5２％，即人力资源管理外包投入额从１９９9年的11．４亿美元增至２0０4年的2５.6亿美元。根据调研所得出的发展趋势,Ｇartner公司预测亚太地区企业人力资源管理外包市场的外包项目可以细分为，见下表３。2：）[6]亚太地区人力资源管理外包预测（单位:百万）项目１9992004薪资管理服务３8７．６０7６1.２0福利管理2８5。00535．６5员工教育和培训18２.4０55５.99招聘与人员定编137.94３47.９8人事管理８２.08167.16其它人力资源职能6６。1２191。97人力资源管理外包总额1１４1。14２559．95（二）中国人力资源管理外包现状分析为了了解我国企业当前人力资源管理外包的现状和实施过程中的主要问题，我们特地对深圳、广州、上海和北京等地的4９家企业进行了调查。直接要求样本企业内的人力资源管理部门经理、经理助理、主管或其他主要负责人力资源管理的高级管理人员等填写调查表。这次调查的企业背景信息如表1所示［７］表1参与调查的样本(公司）统计信息汇总问卷来源深圳32(65．３%）公司多元化程度（以全球分支机构的数量计算)低于10个1９（３3.８％）上海9(1８．4％）11～１00个2２（4４．9％）北京8(１6。3%）１01～５0０个4(８。2%）公司性质国有２3（46.9％）501～10００个2(4.1%）私营或民营１7（３4。7％)１0０1～２00０个1（2.0％)外资8(１6。3%)缺省1(2。０％）缺省１(２．0％）所属行业竞争情况异常激烈2８(５7。1%）公司所属行业IT行业9(18．４％）比较激烈１7（３４.7％）传统制造行业7(14。3%）一般水平3（6。１％）贸易和商业行业4(８．2%)不激烈0（0.0％）金融行业8（16.3％)几乎没有什么竞争1（２.0％)其它１4（28。6％)公司所属市场竞争地位市场领导者10(20.４%）缺省7（１4。3％）市场挑战者１6（3２.7％)公司规模少于1０0人5（1０．2％）市场跟进者1（16.3％)10０到1０00人29（59．２%）市场补缺者13（2６。5%）１000到5０0０人6（１２。2%)所在公司所属行业技术变革情况非常快13(26．5%）比较快28(57.1%）５0０0人以上8（1６．3％)一般5(1０．2％）缺省1(２.０％）不快２（4。１％）缺省1（2。０%)如表2所示,主要通过外包实现的人力资源管理功能部分是档案管理、培训和招聘等，其中更有１８.４％的被调查公司基本上没有实施过人力资源管理外包.表2组织内人力资源管理外包实施内容招聘选拔培训绩效考核和评估档案管理没有实施任何人力资源管理外包7（１４．3％）3（６.1%）11（22．4%）5(１0.2%）14（2８．６%)9(１8。4％)对这4９家组织我们还进行了引导调查，了解组织当前最希望通过人力资源管理外包实现的功能是哪些方面,如表3所示.表3目前最希望通过人力资源管理外包实现的功能招聘绩效考核和评估培训、人力资源管理咨询档案管理管理外籍员工薪酬管理、福利安排、基层员工管理不需要实施人力资源外包管理12（2４。５％）9（18。3％)各６(12．２％）4（8。2％）2(4．1％）各1（2．0％)6（1２．2％)（三)两者比较结果由上比较便可发现，我国人力资源管理外包显示着巨大的发展潜力，但内容单一、外包程度低下、外包规模较小。总之,我国人力资源管理外包尚处于萌芽阶段。

四、中国人力资源管理外包面临的问题

在本次调研过程中还发现有5７．1%的被调查企业的高层领导不支持或反对人力资源管理外包这种新兴的人力资源管理运营模式,仅有14．２%的被调查组织的高层领导支持人力资源管理外包的发展,如表7所示。表7我们公司内的高层领导支持在本公司实施ＨRM外包态度百分比（%）非常反对2。0０反对55．１０不同意也不反对28.６0同意12。20非常赞同２.00由此看来,虽然中国人力资源管理外包市场前景关阔，担任有很多困难摆在面前:(一）宏观方面除去经济发展落后于西方发达国家和法保障制度不健全两个原因还有一个更根本的原因：中国文化因素孔子在《中庸》中说，“喜怒哀乐未发谓之中，发而皆中节为之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。”根据中庸之道,“中"是天下人们的最大的根本：“和"是天下人们共行的普遍原则[8］.人力资源外包是对企业人事制度的一种改革,一种创新,是对企业原有和谐的一种破坏和挑战.实行企业人力资源外包管理职能,必然会影响到部门中一部分员工的自身利益,如机构精简后，一些员工可能或者被辞退，或者被换岗,也可能被取消或减少培训机会。如果对该部门人员处理不当，一方面会影响到在岗员工的积极性,如担心自己会不会失业等；另一方面，也可能使转岗或下岗的员工不满情绪高涨，从而给企业造成较坏的影响,甚至更大的打击。这些都会在一定程度上动荡企业的根基［13］。因此,对于中国企业来说，如果没有或者不能做好破坏和谐的善后工作,一般不会采取人力资源管理外包这种新型的具有改革与创新精神的措施。（二）微观方面1、企业所有制的影响沿用传统管理模式(行政管理公司)的国有企业,在没有成为利润最大化组织，即具有人均收入最大化目标之前，没有人力资源管理的内在需求。尤其是在经济发展比较落后的西部地区,国有企业的比重大，经营状况比较差，对外包的愿望就更小.而经营机制灵活的民营企业，一方面由于理不清的产权关系和血缘关系(家族企业），无法导入现代人力资源管理理念并实施人力资源的开发和管理；另一方面,在其发展初期，往往依靠企业创始人的独特能力寻求企业扩张，而并未意识到从规范化的人力资源管理上追求长远发展.因此,民营企业很难真正理解人力资源管理外包和选择外包［1４］。２、现代人力资源管理体系没有确立现代人力资源管理理念在2０世纪90年代传入我国,在此后比较长的一段时期内，一些企业甚至还没有规范的人事管理部门,人事部门是由其他部门的闲杂人员拼凑而成.而相当多的企业仍然停留在传统人事管理的观念上，它们对人力资源管理本身不重视,认为这只是一个非生产、非效益的部门，只需做好人员的“进、出、管”即可,没有必要花费资金用于员工的培训，更谈不上对人才的开发.在传统观念的影响下,人事部门仍以操作性和事务性管理工作为主不能发挥企业战略规划制订参与者和组织变革倡导者等功能。而翰威特公司的调查研究明确指出,人力资源管理外包的前提是人力资源部门从行政性功能转变为战略性功能，成为决策者的战略伙伴[3].３、人力资源管理制度落后中国企业与跨国公司在管理上的差距，一是观念的落后，二是制度建设的滞后。观念的落后体现为重守成而轻创新,对企业管理新理论、企业管理环境变化、企业管理发展趋势缺少研究和创新，容易停留在过去的管理经验中，用老经验解决新问题。而制度建设的滞后源于东方文化的重“人治”轻“法治”,这是企业向规范化管理要效率所面临的大敌。对此，韦尔奇曾多次提到,通用电气的成功在于其独特的制度和管理系统，中国企业向跨国公司学习尤其需要注重制度体系的建立,而不是照搬一些管理的思维。而我国企业的人力资源管理，由于其发展历史短，企业更多的依赖“人治",完善的制度体系远未建立。19９9年翰威特公司对亚太九个地区（中国香港地区、印度、印尼、日本、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、泰国)的人力资源管理外包市场进行调研,调研结果显示,薪资管理是紧随教育与培训的一项常见的外包职能,有2０.３%的被调查对象选择外包服务［5］。同样的情况更明显地体现在美国的人力资源管理外包市场上，薪酬设计和发放是由外包服务机构对企业员工的工作绩效考核基础上进行的,从而能增加薪酬的透明度,保证薪酬的外部公平、内部公平和个人公平,达到薪酬激励的目的。然而，在我国目前的外包市场中，企业最不愿考虑的就是薪酬外包。这主要是因为企业中存在的错综复杂的利益关系和人际关系,使得规范、公平的绩效管理制度不可能建立;薪酬管理制度在同行业中甚至同一集团的不同地区组织之间存在较大差异，使规范的外包机构无法为这样的企业进行薪酬管理。此外，企业也倾向于采用隐蔽的手段发工资,以此掩饰不公,回避矛盾.由此可见,外包市场成熟的前提是，选择外包服务的企业有规范健全的人力资源管理制度体系，而这正是制约我国企业人力资源管理外包需求的要害.４、雇员规模和劳动力成本的制约尽管降低经营成本是企业实施人力资源外包的主要动因，但是翰威特公司在20０3年对亚太地区的调查中发现，降低成本并未成为中国企业外包的驱动力。原因在于,当企业雇员规模比较大时,其借助外包服务商的人均人工成本才会比较低,而在我国，机制灵活、容易产生外包需求的民营企业由于起步晚,规模比较小,外包需求受到制约。另一方面，我国人力资源数量极为丰富，供求决定的人力资源价格比较低，当企业面对低成本劳动力资源时，利用外包来降低经营成本不会成为对企业有吸引力的选择。据统计，目前我国工人的小时工资为0。８美元,而美国工人的小时工资则为2２．5美元，两国劳动力成本差距可见一斑.此外,国有企业由于预算软约束，也没有利用外包降低经营成本的动力。5、外包服务供给商发展滞后除了企业自身的因素制约了其对人力资源管理外包的需求，外包服务供给商是影响企业外包的重要原因［4]。我国人力资源管理外包市场上的供给商包括外资咨询公司、国内咨询公司、个体业主和政府部门下属的公共服务机构.外资咨询公司最早提供规范化的人力资源管理外包服务，其服务对象从一开始的跨国企业扩展到一些具有国际化经营取向的企业和上市公司。外资咨询公司拥有丰富的人才资源和从业经验,进行规范化的运作，为企业提供“优质"但“高价”的服务.此外,外资咨询公司的服务与我国国情和企业实情脱节的问题普遍存在，使得“高效优质”服务并不能成为最“适宜”的服务。提供本地化人力资源咨询服务的国内咨询公司是我国人力资源管理外包市场的主体，它们目前还处于初创阶段,规模小，资金实力有限，限制了其所能提供的服务种类.同时，咨询公司良莠不齐,自身的不规范也影响到所提供服务的质量,如服务流程规范，服务定价的科学性和地差异定价合理性，服务质量保证、跟踪和承诺，服务人员素质、专业化程度及其开发等方面。此外，不少外包服务机构缺乏在一定行业的从业经验和成功的从业经历，无法具有该行业客户所信赖的服务资质。个体业主指尚未注册企业但从事人力资源咨询活动的个人或群体,如高校里的教研人员、科研机构的研究人员及独立从业的专家。他们以丰富的智力资源和超前的洞察力,凭借学校的无形资产,成为企业人力资源管理理念的最先启蒙者和倡导者，在实践中获得了较好的口碑。遗憾的是,由于他们更多地强于理论研究,对于培训之外的人力资源管理活动难以进行系统化的实际操作。而且，他们的服务活动具有随意性和非持续性，会在一定程度上影响企业的人力资源管理政策,并影响企业对人力资源管理外包的需求。政府部门的服务机构则凭借其特殊地位，向企业提供各种培训、人才中介、人事代理服务。由于隶属于国家行政机构并提供社会公益性服务的特点,使其很难为具体企业的部分或整体人力资源管理需求提供专业服务，更难以成为企业一对一的战略合作伙伴.五、推动中国人力资源管理外包发展的对策

(一）宏观方面除了要健全人我国人力资源管理外包法律保障体系,进一步健全我国经济模式外，更应该建立以“创新”为中心的企业文化理念.企业文化是企业在长期生产经营活动中形成的，并得到全体成员信奉和遵守的价值观、信念、行为规范、沟通方式、传统风俗和礼仪组成的有机整体。企业文化能带动员工树立明确目标，并在为此目标而奋斗的过程中保持步调一致;能够在员工中营造出非同寻常的积极性，企业价值观念和行为方式使他们愿意为企业出力。此外,企业文化还提供了必要的企业组织结构和管理机制,从而更好地激励员工［1０］。(二）微观方面1、扩大企业的人力资源管理外包需求企业人力资源管理外包需求扩大的基础是企业角色的转变，即企业作为市场经济主体必须是追求利益最大化目标的独立经济组织，而企业内部必须建立现代人力资源管理理念和管理体系.ａ进一步推进企业改革企业改革，制度先行。一方面加快国有企业的制度创新，建立现代企业制度，实现企业股权多元化，使国企真正成为独立的市场经济主体。另一方面,民营企业也要加快制度创新的步伐，通过制度建设明晰产权,明确权责，规范管理。现代企业制度的改革早已开始实施,企业改革的话题似乎也并不新鲜,但是现代企业制度改革的使命却远未完成,企业的生存和发展也因此而受到重要的影响.因此,我们提出，企业首先要进行深层次的坚决的制度创新,选择适宜的方式改革所有制结构。其次要重视内部管理制度和管理流程的建设，建立企业的管理制度体系.只有结合内部管理制度改革的所有制结构改革才可能是彻底的改制，才能真正实现科学化系统化管理，并更多地考虑从人力资源管理外包中不断寻求竞争优势,在此基础上实现企业的更稳健发展和规模的进一步扩大。企业改革所指向的体制性障碍绝不只是企业的事情，也并非只靠企业就能够实现。它一方面需要政府从宏观层面进行调控，进行制度安排；另一方面也需要企业在现实的经济环境中培养竞争意识和创新观念，通过制度创新诱使新的制度安排。当然,在这一过程中，社会舆论宣传、文化取向、价值标准都需要进行调整，为新制度安排的创造和实施提供适宜的土壤。b．确立现代人力资源管理体系现代人力资源管理体系根本区别于传统的人事管理,它是一项系统工程，不仅包括招培考薪，更涉及到战略人力资源规划、员工职业生涯规划和引导组织变革等职能;它需要企业决策层的高度重视和参与，以及人力资源管理部门战略性作用的发挥，才能有效实现企业对人力资源尤其是核心人才资源的获取、利用开发和配置使用.因此，企业只有在确立现代人力资源管理体系后，才可能在降低经营成本、聚焦主营业务等动因的激励下,选择关注战略人力资源管理职能,外包非核心的事务性工作,从而提高企业人力资源管理的效率.确立现代人力资源管理体系,不仅要求企业转变传统的人事管理观念，更需要在企业制度建设中补充和完善整套的人力资源管理制度,使企业从工作分析、人力资源规划开始，到招培考薪、员工职业生涯管理和劳动关系等各方面都能实现按照管理流程来工作的“法治",而不依赖于个别高层管理者或人力资源经理人的“拍脑袋”决策.２、增加人力资源管理外包供给通过培育更多的人力资源管理外包服务供给主体，规范其服务组织和内容，从而有效增加人力资源管理外包供给，满足企业更多的人力资源管理需求.a.培育人力资源管理外包服务主体尽管我国目前的人力资源管理外包服务供给商有四种类型，但是主体只有国内咨询公司.为了有效增加外包服务供给,需要培育不同的主体。从发达国家人力资源管理外包的发展看，其服务供给主体是企业，能够常青、长寿的也是企业，所以可以考虑：一方面,在企业人力资源管理外包需要(或潜在需要）旺盛的地区，对政府部门下属的服务机构中的部分成员，如劳动力市场或人才交流中心，尤其是财政自收自支或国家财政差额拨款的机构，通过改制成为独立的市场经济主体和利润最大化实现主体———现代企业,从而能够进行市场化运作,并专门针对市场未满足需求提供企业所需的人力资源管理外包服务。另一方面,个体业主应加入到咨询公司中去，可以以出资或出智的方式，成为咨询公司的合伙人或所有者,也可加盟成为咨询公司的顾问，以公司的名义从事咨询活动。通过这种形式，能够使专家学者资源得以更好地整合，并使他们的研究与咨询公司的操作在企业人力资源管理需求的基础上结合更紧密，并以系统化的方式得以持续实现。此外，在企业人力资源管理外包需求不断增加的情况下，尾随跨国公司而来的外资咨询公司会加速本土化进程，并利用其敏锐的市场触角和丰富的从业经验,致力于为企业打造合身的人力资源管理服务，并进一步引导企业的人力资源管理需求，从而提高企业管理效率,带动企业更快发展。此外，作为不同于国内咨询公司的服务主体，外资咨询企业还能为后者带来新的管理理念的冲击和竞争的压力。总之,不同的服务供给主体的竞争性和互补性会使服务需求得到更全面的满足。ｂ.人力资源管理外包服务主体的规范人力资源管理外包服务有一个突出的特点,价值仅几万元的服务标的，却可能关系到企业几百万甚至几千万的身家性命。如果企业碰上没有信誉，或者服务质量低下的外包商，就会使企业命运发生改变，美好前程也许就此夭折。这样一来，促进企业发展的外源和外脑岂非成为企业粹死的杀手？这类事件一旦出现,必然会影响到地区甚至是跨地区企业对外包服务的需求以及外包服务的开展，所以，政府管理部门应该对人力资源管理外包供应商进行规范，以促使人力资源管理外包市场更健康、更快速地发展.具体地,应该有以下几方面规范：一是行业规范，包括相应的资格审查制度、咨询服务收费标准、保证服务质量等规范。人力资源管理外包服务商从其服务内容上可分为两类,一类是只提供某种服务的企业，如猎头公司、培训公司等;另一类是能够提供一整套的综合性人力资源管理服务的企业.对两种类型的企业其资格审查制度和进入门槛应该有很大的不同，特别是在从业时间、服务范围、从业人员资质等方面。对于咨询服务收费标准则应该考虑地区经济发展的差异，可以制定区域指导价，或者规定一定的定价范围并附上相关说明.保证质量的规范应该从从业资质、从业范围、从业人员水平、服务标准、服务内容、服务时间等方面予以详细规定。二是优惠政策.人力资源管理服务业是新兴行业,政府相关部门应将之纳入社会经济发展总体规划中,对整个行业进行宏观指导和调控，实行财税优惠政策，建立法规，理顺各种关系.三是建立行业协会。行业协会比政府有关部门更为了解和熟悉本行业企业的技术情况及对市场的刺激和反应，因此行业协会经过详尽而周密的普查研究，可以为本行业企业的各类服务起草制定一系列入市标准。行业协会由于对行业现状和发展趋势的把握，以及对行业涉及的核心服务前沿的持续关注和研究,从而能够组织从业企业的相关人员进行定期培训,不断更新专业服务技能.行业协会还能对接受人力资源管理外包服务企业的合法权益进行保护，制裁行业内企业的欺诈、牟取暴利、坑害客户等行为。尤其在人力资源管理外包服务机构发展初期，建立行业协会能更快规范企业的行为,理顺各种关系