管理人员职务晋升管理办法

管理人员职务(zhíwù)晋升管理措施(fāngfǎ)

管理人员职务晋升(jìnshēng)管理措施(fāngfǎ)

北京市有限责任企业管理人员职务晋升(jìnshēng)管理措施

第一章总那么

第一条为适应集团开展的需要，坚持鼓励竞争机制与构建友好企业相统一的原那么，加强集团管理人员队伍建设，建立正常的晋升机制，择优选拔，原则聘任，科学、合理地配置人力资源，优化队伍构造，鼓励广阔管理人员岗位成才，为集团开展提供素质优良的管理人才队伍保障，特制定本管理措施。

第二条原则管理人员晋升措施和聘任程序，职务晋升以任职条件和业绩考核为根据，以德才兼备为原则，坚持公平、公正、择优的原那么。

第三条本管理措施合用于集团机关、各分、子企业科级及如下管理人员。

第二章任职条件

第四条集团机关科级及如下管理岗位的行政职务统一设置为科员级、主办科员级、副主任科员级、主任科员级四个级别；各分、子企业统一设置为科员级、主办科员级、副科〔厂、所〕长级、科〔厂、所〕长级四个级别。

第五条管理人员任职的主线条件〔一〕遵章守纪，热爱本职工作，具有良好的政治素质、业务能力、道德修养；

〔二〕具有履行本岗位职责的能力；

〔三〕具有本岗位有关的专业技术知识与技能水平；〔四〕身体健康，能坚持正常工作。第六条科员、主办科员级的晋升条件

〔一〕科员规定专科及以上学历，见习期满，年度考核抵达主线称职；

〔二〕主办科员规定本科及以上学历，担任科员职务满三年，具有初级专业技术职务，年度考核抵达主线称职。专科学历或本科学历无专业技术职务人员，担任科员职务需满五年。

第七条副主任科员级、副科〔厂、所〕长级晋升条件〔一〕具有专科及以上学历，其中：四十岁如下管理人员应当具有本科及以上学历；

〔二〕担任主办科员满五年；

〔三〕具有中级及以上专业技术职务；〔四〕年度考核抵达称职；

〔五〕对不具有以上规定的，需具有低一级学历或专业技术职务，且担任主办科员满八年。

第八条主任科员级、科〔厂、所〕长级晋升条件〔一〕具有专科及以上学历，其中：四十岁如下管理人员应当具有本科及以上学历；

〔二〕担任副主任科员满五年；〔三〕具有高级及以上专业技术职务；〔四〕年度考核抵达称职；

〔五〕对不具有以上规定的，需具有低一级学历或专业技术职务，且担任副主任科员满八年。

第九条符合如下条件之一者可破格晋升，原那么上只容许破格一级。

〔一〕实际工作能力强、工作业绩突出，需要充实到副科〔厂、所〕长级、科〔厂、所〕长级岗位人员；

〔二〕集团相对短缺专业及关键岗位人员；〔三〕持续三年考核为优秀的人员。

第三章业绩考核

第十条各单位成立管理人员考核聘任领导小组，负责管理人员年度考核和聘任工作。

第十一条管理人员的考核采用平常考核和定期考核相结合的方式进行，每年年末个人根据岗位职责撰写年度工作总结，填写管理人员年度考核表，对年度履职状况进行自我评价。所在单位负责人结合其年度工作任务完毕状况及平常体现，按照优秀、称职、主线称职和不称职四个原则，提出考核评价意见。〔一〕确定为“优秀〞需具有的条件：思想政治素质高；精通业务，善于组织协调；工作勤勉尽责，作风扎实，业绩突出；清正廉洁；

〔二〕确定为“称职〞需具有的条件：思想政治素质较高；熟悉业务，具有一定的协调能力；工作责任心强，态度积极，作风较扎实，可以完本钱职工作；自觉遵守劳动纪律；廉洁自律；

〔三〕确定为“主线称职〞的条件：具有一定的思想政治素质和一定的履行职责能力，有一定的工作责任心，能完本钱职工作；遵守劳动纪律；廉洁自律；

〔四〕具有如下情形之一可确定为“不称职〞：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应岗位工作规定；工作责任心不强；不能完毕工作任务，或在工作中因较大失误、失职导致重大损失或者恶劣影响；违反劳动纪律，不能坚持正常出勤；存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十二条各单位管理人员年度考核为优秀的人数，由考核聘任领导小组确定，原那么控制在本单位参与年度考核的总人数的百分之十五以内。

第十三条各单位人力资源部门汇总有关意见后，由本单位管理人员考核聘任领导小组复核并确认评价成果。年度考核评价成果将作为管理人员晋升的重要根据。

第四章聘任程序

第十四条各单位每年根据集团整体布置安排，在定岗定编的根底上，在确定的职务级别的职数范围内，根据本单位管理人员业绩考核成果和任职条件规定，择优推荐，组织聘任。

第十五条对副科〔厂、所〕长级、科〔厂、所〕长级和关键岗位管理人员的聘任，可采用公开招聘、竞聘上岗、考察任命等方式进行。

第十六条各单位做好聘任前的培养与考察，对拟晋升、聘任的管理人员有方案地组织参与必要的学习和考试。在正式聘任前，需在各单位范围内广泛听取职工的意见，接受职工的监督。

第十七条管理人员聘任程序

〔一〕由各单位管理人员考核聘任领导小组对考察对象进行培养和考核，综合考核状况，确定推荐人选；

〔二〕实行事先报备制度，各单位的推荐人选需上报集团；

〔三〕集团人力资源部根据各单位书面汇报，征求所聘岗位专业主管部室、分管领导的意见，报集团企业党委重要领导同意；对于集团企业机构改革、分企业科级重要岗位〔财务、经营、生产平安、供热效劳等〕正职的调整状况向干部监督工作联席会通报；对存在廉政问题的人选采用一票否决制；集团副科级以上管理人员的聘任，原那么上不增长既有职数；

〔四〕符合破格晋升条件的人员，需经各单位领导班子研究决定，推荐上报集团，经集团管理人员考核聘任领导小组审批后，在本单位进行公告；

〔五〕各单位管理人员考核聘任领导小组对符合晋升条件人员履行聘任手续。

第十八条出现如下状况，各单位对晋升人员可予以罢职、降职、解雇或安顿到低一级岗位。

〔一〕违反企业规章制度，不按原那么办事，给企业导致重大影响和损失的；

〔二〕因失职或失察，导致重大责任事故、经济损失严重，影响较大的；

〔三〕触犯治安处分条例，受拘留处分的；〔四〕经审计有严重问题的；

〔五〕工作没有创新，业绩不突出，持续两年考核为不称职的。

第五章附那么

第十九条本管理措施由集团人力资源部负责解释。第二十条本管理措施自公布之日起施行。

扩展阅读：

员工岗位等级常规晋升管理措施

兰州高新区管委会开发集团企业晋级晋升管理措施

〔试行〕

第一章总那么

第一条为建立和完善企业员工岗位晋升制度，推进员工职业开展的原则化、制度化，根据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团企业〔如下简称集团企业〕《薪资方案》，制定本措施。

第二条根据集团企业的有关规定，员工岗位分为管理岗位和技术岗位，员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一种通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升。

第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多种方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核成果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。

第四条本措施仅对企业协议制员工岗位等级的常规晋升和降级作出有关规定。

第二章岗位等级的设置和管理权限

第五条根据集团企业《有关深入完善中国电信股份岗位工资体系的告知》〔中国电信股份[]171号〕和《有关完善员工职业开展通道有关问题的告知》〔中国电信[]792号〕的有关规定，湖南企业员工岗位等级按两个维度设定，一种维度是以岗位层级定义的粗维度某，另一种维度是在同一岗位层级内深入细分、以岗位档级定义的细维度Y〔与岗位层级内的六档工资档级一一对应〕，两维度合起来设定的岗位等级统称为某岗级Y档级〔简称某岗Y级〕。

第六条员工岗位等级实行分级管理。

1、集团企业负责管理的岗位等级：省分企业管理一、二岗和专业二岗，其中，集团企业授权省分企业对其所在单位的专业二岗进行平常管理和考核。

2、省分企业负责管理的岗位等级：全企业的管理和专业三、四岗，省分企业本部五岗及如下专业岗位，其中，省分企业授权市州分企业、专业分企业对其所在单位的专业四岗进行平常管理和考核。

3、专业分企业负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及如下岗位。

4、市州分企业负责管理的岗位等级：本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及如下岗位。

5、县〔市〕分企业负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及如下岗位。

第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。如下岗位为关键岗位等级：

1、省、市和县分企业的管理通道岗位；2、省、市和县分企业的专业二、三、四岗；3、县分企业专业五、六岗。

第八条基准岗位及其任职岗位等级规定

集团企业岗位体系原则按照工作性质和工作内容设了各类基准岗位。各基准岗位均应设任职工工的最低和最高岗位等级规定，且不一样基准岗位的任职岗位等级规定不尽相似，有关详细规定另文明确。

第九条新进员工的初始岗位等级确定

1、企业统一招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级确实定按照省分企业《有关调整大学毕业生试用期薪酬原则和初次定岗岗位层级的告知》〔中电信湘[]659号〕文献执行。

2、因企业需要面向社会招聘引进的成熟人才，其初始岗位等级根据详细招聘状况确定。

3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、末端维护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗F级；有国家政策规定的按有关国家政策执行。

第三章岗位等级职数管理

第十条各关键岗位等级员工数量由省分企业根据岗位职数实行一定比例的总量控制管理。

第十一条管理岗位职数设：全企业的管理三、四岗职数、市州及专业分企业的管理五、六岗职数和县级分企业的管理七、八岗职数均由省分企业根据机构设状况进行控制。

第十二条专业岗位职数设：全企业的专业三、四岗、县分企业专业五、六岗职数由省分企业根据收入规模、单位员工总数及专业队伍构造等原因确定，一般控制在同级管理岗职数的1.2倍以内。全企业的专业三、四岗由省分企业组织选拔，县分企业专业五、六岗由市州分企业组织选拔。

第十三条关键岗位职数应从严控制使用、逐渐到位。

第四章岗位等级的常规晋升和降级

第十四条主线原那么

1、员工岗位等级的常规晋升和降级重要根据员工年度绩效考核成果确定，晋级员工数量根据各单位业绩考核状况实行比例控制。

2、关键岗位员工只在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，晋档不超过其岗位层级内的最高档级；降档不低于其岗位层级内的最低级级。

3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低级级时，应跨岗位层级就近向上或向下套入相邻岗级的对应档级。

第十五条条件和原则

1、上一年度绩效考核成果为优秀的，其岗位等级晋升一种档级；2、持续两年绩效考核成果为称职且上年未晋升的，在晋升控制比例内，按未晋升年限长短、上一年度绩效考核得分上下的优先次序确定人选，其岗位等级晋升一种档级；

晋升控制比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数之比。省分企业根据集团企业对省分企业的年度业绩考核成果和各单位的年度业绩考核成果，确定各单位的晋升控制比例，详细为：

晋升控制比例〔%〕＝省分企业年度业绩考核得分×本单位年度业绩考核得分/100〔%〕。

晋升控制比例最高为100%。各单位可结合本单位内部业绩考核状况比照上述方式将晋升控制比例下抵达下属各单位〔部门〕。

3、上一年度绩效考核成果为主线称职等级的，岗位等级减少一种档级；

4、上一年度绩效考核成果为不称职等级的，岗位等级减少一种岗级，并应就近向下至少减少两个档级，同步按《员工绩效管理措施》有关规定执行。

第十六条岗位等级限制

1、对应基准岗位任职岗位等级规定的岗位等级限制员工岗位等级晋升抵达所在基准岗位的最高岗位等级后，不能再按常规晋升方式实行岗位等级的晋升，只能通过换岗至有更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位等级的晋升。

员工岗位等级降级后低于其所在基准岗位的最低岗位等级时，应对其同步做出待岗、转岗直至依法解除劳动协议等处理。

2、对应一般岗位常规晋升的最高岗位等级限制

省分企业、专业分企业和市州分企业员工常规晋升最高岗位等级限制为专业五岗A档，县分企业员工常规晋升最高岗位等级限制为专业七岗A档。

3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制

关键岗位常规晋升的最高岗位等级为其对应岗级的A档。4、跨岗级晋升的主线任职条件限制

员工岗位等级跨岗级晋升时，必须符合上一岗级的主线任职条件，各岗级主线任职条件详见省企业《有关完善员工职业开展通道有关问题的告知》〔湖南电信有限20号〕文献。

第十七条“到顶〞后的鼓励

当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等级限制时，不再晋升其岗位等级，而是在考核期的次年按其所在岗位层级的最大档级差予以一级浮动岗位工资鼓励〔期限为1年〕。

第十八条常规晋升中的破格晋升

对上一年度绩效考核成果为优秀等级且业绩尤其突出、群众公认的员工，经所在单位领导班子集体研究并报省分企业审批，可在常规晋升时其岗位等级破格晋升两个档级。破格晋升的员工数量不应超过本单位员工年度绩效考核成果为优秀等级员工数量的10%。

第十九条原那么上员工岗位等级晋升最多一年一次，因提拔等其他原因已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的一年内不再反复进行岗位等级的常规晋升。

第二十条员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资源管理部门根据岗位管理权限组织实行，每年一次，在员工年度绩效考核工作结束后一种月内组织实行到位。

第二十一条各单位员工岗位等级常规晋升成果应报省分企业人力资源部同意前方可执行。

第二十二条《员工绩效管理措施》由省分企业另文下发。第二十三条本章第十五条规定不合用于各单位领导班子。各单位领导班子的岗位等级常规晋升的条件和原则按照省分企业《中国电信湖南企业领导人员年度绩效考核措施〔试行〕》〔中电信湘[]286号〕文献执行。

第五章附那么

第二十四条本措施自发文之日起执行，由省分企业人力资源部负责解释，此前有关规定与本措施不一致的，以本措施为准。除此之外，各单位不得私自开展其他形式的员工岗位等级常规晋升工作。

某某员工岗位晋升管理措施第一章总那么

第一条为原则企业员工的岗位晋升管理工作，使员工岗位晋升更科学和合理，结合企业实际，制定本措施。

第二条员工岗位的晋升与员工的工作能力及工作业绩直接挂钩。第三条企业领导的岗位晋升按上级有关规定执行。第四条本措施合用于与企业建立劳动关系的所有员工。第二章机构与职责

第五条企业分管领导负责对岗位晋升管理工作的状况进行考核，并定期听取人力资源处有关岗位晋升管理工作方面的状况汇报，并指导工作。

第六条人力资源处是员工岗位晋升管理的主管部门，其他部门为本部门员工岗位晋升管理的配合部门。

第七条各部门负责提出本部门拟晋升岗位的员工名单、拟晋升的岗位名称、部门考核状况及对应的晋升根据。

第八条人力资源处根据员工的详细体现、部门的意见和提议及企业的有关规定,提出对应的审核意见，报总经理办公会议审批，并按总经理办公会议的审批意见做好有关工作。第三章岗位晋升的通道

第九条企业岗位晋升的通道：

〔一〕设计人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六级专业设计师、设计员；

〔二〕预研人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六级预研师、预研员；

〔三〕工艺人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级工艺师、工艺员；〔四〕整机检查人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级检查师、检查员；

〔五〕质量管理人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级质量师、质量管理员；

〔六〕调试人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级调试师、调试员；〔七〕调度人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级调度员、调度员；〔八〕部门助理及以上管理人员从高到低分为：总经理、副总经理、部门行政正职、部门行政副职、部门助理；

〔九〕其他具有综合管理职能的岗位从高到低分为：首席主管、高级主管、主管、对应的管理岗位；

〔十〕一线生产工人以其职业技术等级作为晋升通道，从高到低分为：特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工等；〔十一〕其他辅助人员可通过自身能力的提高通过竞聘的方式转岗实现个人职业生涯的岗位晋升。

第四章岗位晋升的条件

第十条设计、预研人员岗位晋升的条件〔一〕晋升到首席岗位应具有的条件1.被聘任为研究员级高级工程师；2.担任一级岗位满三年；

3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。〔二〕晋升到一级岗位应具有的条件1.被聘任为研究员级高级工程师；2.担任二级岗位满三年；

3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。〔三〕晋升到二级岗位应具有的条件1.被聘任为高级工程师以上技术职务；2.担任三级岗位满三年；

3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。〔四〕晋升到三级岗位应具有的条件1.被聘任为高级工程师以上技术职务；2.担任四级岗位满三年；

3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。〔五〕晋升到四级岗位应具有的条件1.被聘任为工程师以上技术职务；2.担任五级岗位满三年；

〔六〕晋升到五级岗位应具有的条件1.被聘任为工程师以上技术职务；

2.担任六级岗位满三年或获得博士学位；〔七〕晋升到六级岗位应具有的条件1.被聘任为助理工程师以上技术职务；

2.担任设计员级岗位本科学历者满２年，硕士学位者满１年。第十一条工艺、检查、质量的条件〔一〕晋升到首席岗位应具有的条件1.被聘任为高级工程师以上技术职务；2.担任一级岗位满三年；

3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。〔二〕晋升到一级岗位应具有的条件1.被聘任为高级工程师以上技术职务；2.担任二级岗位满三年；

3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。〔三〕晋升到二级岗位应具有的条件1.被聘任为高级工程师以上技术职务；2.担任三级岗位满三年；

3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。〔四〕晋升到三级岗位应具有的条件1.被聘任为工程师以上技术职务；2.担任四级岗位满三年；

3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。〔五〕晋升到四级岗位应具有的条件1.被聘任为工程师以上技术职务；2.担任五级岗位满三年；

〔六〕晋升到五级岗位应具有的条件1.被聘任为助理工程师以上技术职务；

2.担任工艺、检查、质量岗位专科学历者满3年,本科学历者满２年，硕士学位者满１年。第十二条具有综合管理职能人员岗位晋升的条件〔一〕部门助理以上岗位人员的岗位晋升按《上海航天电子中层管理人员管理措施》中的有关规定执行；

〔二〕晋升到首席主管的条件

1.被聘任为高级工程〔经济、会计、人力资源〕师以上技术职务；2.担任高级主管岗位满三年；

3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。〔三〕晋升到高级主管的条件

1.被聘任为工程〔经济、会计、人力资源〕师以上技术职务；2.担任主管岗位满三年；

3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。〔四〕晋升到主管的条件

1.被聘任为助理工程〔经济、会计、人力资源〕师以上技术职务；2.从事对应管理工作满三年；

3.申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。第十三条一线生产工人岗位晋升的条件〔一〕岗位的晋升与职业技能等级一致