【影响员工流失的组织因素实例分析11000字（论文）】

影响员工流失的组织因素分析—以S信息科技公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u61921引言 1132341.1研究背景 1158661.2研究意义 1306311.3研究目的 1133822广州S信息科技有限公司员工流失的概述 3102112.1S信息科技公司简介 3238822.2S信息科技公司组织结构 398052.3S信息科技公司核心员工流失现状分析 44622.3.1核心员工流失情况 4135932.3.2核心员工离职原因 487982.4S信息科技公司员工流失特点分析 5273162.5员工流失的危害 664933S信息科技公司员工流失的原因分析 884673.1员工层面 837943.1.1择业观念发生改变 8141103.1.2员工个人客观情况 8105123.1.3员工满意度 852273.2企业层面 9188683.2.1企业内部管理制度的缺失 9212433.2.2人力资源配置不当 9200153.2.3企业内部薪酬水平不均衡 1082293.2.4企业内部的文化建设及人文关怀的不足 1014113.2.5绩效考评体系缺乏科学性 1045753.3外部企业竞争 1032864S信息科技公司解决企业员工流失对策建议 12316124.1为员工提供良好的工作环境 1245674.2为员工提供清晰的职业生涯规划 12258704.3建立科学的人力资源管理体系 12125474.4提倡薪酬福利体系的内部公平性 1389664.5建设科学的考核制度和方法 1359594.6建立多样化的激励机制 14142955结论 152461参考文献 161引言1.1研究背景随着中国劳工制度的不断健全，工资水平的不断提高，员工的自我保护意识的苏醒，企业经营面临的困难越来越多。尤其是经历2010年金融危机开始，大量中小企业倒闭或是往内地回迁，很多几千工人的企业规模急速缩减至几百人的工厂。而随之而来的是，更高的员工流失率，以及供大于求的劳动力市场。一些有经验的技术骨干或基层工人的大量缺失，让企业遭受巨大损失。而招聘难度大，入职后的新员工不适应导致离职率高，培训时间长，企业所投入的时间和成本高。企业的生产效率、品质保障、工作的有效性都会通过直接或间接的方式被影响到，而且员工的稳定性也会受到影响。只有将流失率加以有效地控制，并采取有效措施预防及控制员工流失方能保证企业的持续经营，保持企业在行业内的竞争力与成长的机会。随着经济的增长和信息全球化的发展，企业不仅面临着国内运营成本增加的压力，而且还面临着国际市场竞争压力的增加，企业能否继续发展取决于一系列因素，要看公司产品的质量，运营成本的大小以及交付保证，员工是实现这一系列目标的基石，因此只有稳定主要流程的熟练员工才能避免因员工流失而造成的巨大损失。但是，这并不意味着零人员流动是最好的公司，正常的员工流动率有利于公司的发展，只有通过优胜劣汰才能保证公司员工的竞争力，因此，对于任何希望继续发展的公司而言，如何留住公司所需的人才以及研究员工离职风险和预防控制措施至关重要。1.2研究意义文章从对企业员工流失率的分析入手，分析了影响企业员工流失率的重要因素，并提出了提升企业自身吸引力、培养企业员工忠诚度的目标，以达到全体企业员工降低离职率的目的，从而达到降低企业员工流失率的目的。同时，也提高了企业人力资源管理效率。与已有理论相比，通过实践调查分析去研究员工高离职率的真实原因，这在一定程度上可以从研究视角转向员工忠诚以及完善企业人力资源管理的方向进行转变，可以作为后续相关的理论研究和实践研究借鉴和参考。1.3研究目的企业发展的核心竞争力从根本上来说来源于企业员工劳动价值到利润的转换。若员工的忠诚度低，消极怠工，会拖慢企业的发展，若员工的忠诚度高则能帮助企业赢得竞争优势，有利于企业的核心竞争力。员工离职，企业为了填补岗位空缺就要招聘新员工，其中产生的招聘成本、新员工培训成本和工作交接成本等人力资源置换成本会造成新的负担。人才流动到竞争企业，会为竞争企业注入新的活力，提升企业绩效，增强企业竞争力。还可能导致企业流失重要的客户，因为员工就很可能会流入到同行业当中，流失员工进入的企业是原来企业的竞争对手，他流失的时候可能会带走一部分重要的客户。当部门员工减少时，对于其他人员也会产生影响，人员频繁更换，会使整个团队的工作氛围受到影响，从而导致人心慌慌。人才的合理流动可以带来新思想、新鲜血液、优化企业结构，而高频率的人才流失会显著增加企业的直接成本，同时削弱企业的竞争力和稳定性。因此，为了避免人才流失，防止人才过度流动所造成的不利影响。研究和分析人才流失的现状，探讨新的社会环境下人才管理的措施，防止不必要的人才流失，保持员工的满意度和积极性，以控制员工的离职，已成为当前企业人力资源管理的一项战略任务。基于此，本文以S信息科技有限公司为例，详细分析了企业员工流失现状及造成企业员工流失的原因，并提出了相应对策。本文对于我国企业人才流失现状的改善和企业发展具有积极的意义。笔者以企业员工流失为切入口，分析企业在人力资源管理中存在的问题。2广州S信息科技有限公司员工流失的概述2.1S信息科技公司简介2010年11月09日广州S信息科技有限公司成功建立，创建初期，该公司的注册资金为三千万元，在我国企业分化中属于中小型企业，该公司占地约为两百亩，当前主要经营的业务为虚拟装修系统研发与销售。经过多年的发展该公司拥有一个科研基地以及上千个销售网点，与国内很多大型房地产企业都有合作。该公司成立至今，在虚拟装修技术领域获得的成就也先对比较多，对比与同行业的公司，不论是技术，还是管理方面都高出很多，市场竞争力比较强。在行业中。广州S信息科技有限公司具有很高的声望，随着其管理能力提升、经营范围扩大、服务质量增强，获得忠实客户比较多，从事的大型项目也相对较多。目前该公司正在努力建设自己的专业团队，不断培养员工职业素养，增强实战能力。一直以来，追求创新精神，以服务质量为标准，为客户提供高质量服务，满足客户各种需求，发展事态一片大好。2.2S信息科技公司组织结构公司目前组织结构由董事长直接领导，总经理下面管理8个部门，具体组织结构如图1所示。图1S信息科技公司组织架构图当前，S信息科技公司组织结构属于直线型，由公司董事长直接管理总经理，再由总经理管理下面的行政中心、人力资源部、财务部、研发中心、生产制造中心、供应链管理中心、品管部以及营销中心，直线型的组织结构适合S信息科技公司这类的小公司，其具有执行力高、相应快的优点，公司能够按照各个部门进行工作部署，并针对情况进行分工，由总经理直接对部门进行管控，能够高效的完成部门的分工管理工作。2.3S信息科技公司核心员工流失现状分析S信息科技公司核心员工一是高层管理人员，二是高级研发人员，三是有着特殊技能的熟练员工。近几年，S信息科技公司核心员工流失现象特别普遍，核工员工离职现象是一个接一个地发生的。随着公司之间的竞争变得更加激烈，核心员工的流失也在增加。很多企业平常时间不太注意对员工的离职意向进行周密调查和监测，只有当有人把辞职报告递交上来时才知道一些员工不愿再在企业干下去了，在此基础上，很明显公司人员的管理存在很多问题，这使公司处于核心员工流失的被动地位中。2.3.1核心员工流失情况2019年度S信息科技公司中层管理人员的离职率就高达68.42%，而基层员工46.49%，表明中层管理人员和底层员工都流失现象普遍。而中层管理人员的大量离职，使得企业在中层管理方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略，跨学科交流与合作以及与基层员工的沟通产生了深远的影响。2.3.2核心员工离职原因按照S信息科技公司2019年1月至2019年12月间的年度数据统计发现，在这一年的时间中，S信息科技公司离职的核心人员有89人，在这89人中，有17人因身体原因和家事等离职，有22人对当前的薪酬待遇不满自动离职，还有50人自主创业等离职。具体如图3.2所示：图2S信息科技公司人员离职原因对比分析图据图2所示，2019年1月至2019年12月间，因不满意薪酬待遇原因自动离职的员工占24.70%，因创业等原因离职的员工占56.20%，因家事等原因离职的员工占19.10%。针对当前企业的人才流失问题进行实地调查发现，因为企业聘任机制不健全、劳动关系不规范、缺少企业归属感等都成为S信息科技公司员工的离职原因。2.4S信息科技公司员工流失特点分析由于S信息科技公司是浙江的信息技术企业，刚开始企业内部的人员流失率极低，所以公司入驻浙江之初并未意识到公司的员工流失问题，直到2017年才开始采取采取一列措施来减少员工流失，本文从人力资源部调出2014年到2017年人工流失情况，并绘出人员流失对比图：表1S信息科技公司员工流失统计表年份年末人数流失人数当年流失率2014年4346815.66%2015年4385612.78%2016年63012620%2017年6238812.82%备注:当年流失率=当年流失人数/年末人数图3每年流失率根据S信息科技公司的岗位分布的特点，可以将公司的员工分为中高级管理岗、业务管理岗、生产岗，从表1我们可以得出，S信息科技公司的人员流失主要是生产岗的流失，而在管理岗位人员流失相对较少，主要是因为管理岗位自身的发展空间相对较大，并且大部分管理岗工作地点在市区，方便照顾家庭，而生产岗由于平均年龄较小，人力资源市场选择较大，虽然生产岗可替换成本相对较小，但是大量的生产岗流失对公司的形象影响不好表2S信息科技公司员工流失岗位分类年份流失总人数中高级管理岗业务管理岗员生产岗2014年6839562015年56410422016年1264121102017年8824822.5员工流失的危害一定程度的人才流失能够让个人寻找到更好的发展机会，也能给企业注入新兴的力量，让工作团队和企业保持创造力和活力。但相对于人才流失给企业带来的正面影响，人才流失所带来的负面影响还是更加显著。人才流失会给企业带来成本方面的损失，这损失包括显性成本和隐性成本显性成本即可以直观看到与核算的成本，如招聘工作所耗费的人力物力、对新员工进行培训所花费的成本。隐形成本则是员工如果继续在企业任职能够给企业带来一定的价值，而当其离职后企业无法得到这种价值，从而使企业受到的隐形损失。员工流失的直接成本：①新员工招聘成本：招聘前的准备工作，候选人简历筛选，初试和复试，录用手续，新员工入职手续的成本等。②新员工培训成本：新员工入职培训，上岗前培训，员工在职培训的成本等。③离职员工的培训成本：公司从该员工入职时开始做的一系列培训的总成本。员工流失的间接成本：①打压团队士气员工离职前，通常会找本部门或者公司内部关系较好的其他同事聊天商量，该离职员工的离职原因会在一定程度上影响其他在职员工的心理，如果周围有多名同事相继离开，在职的员工难免会受其影响，也产生离职倾向。②储备力量不足公司员工如果流失频繁，势必会导致公司面临青黄不接、人才断层的局面。若人力储备力量不足，公司会很难应对竞争激烈的市场环境。由于基层员工的频繁流失，在中层管理人员选拔上也会面临后继缺人的窘境，中层员工的流失，对公司来说，即失去了中坚力量，而高层员工的流失，更是公司重大的损失，对公司发展有重大不良影响。③公司机密流失公司机密主要涉及客户资源、专业技术、核心经营模式等方面。如果接触过或者掌握这些机密的员工离职，那这些机密资料随即流失，且很可能会流入到竞争对手手中，而竞争对手得到该机密后加以利用，很大概率会给公司的生存带来极大的威胁，甚至被市场淘汰。④公司名誉受损员工从公司离职，除了员工自身主观或客观原因外，很大程度上也有公司方面的问题。员工离开公司后，自然会对公司内部存在的问题有负面、消极的评价，并且该评价是长期性的，不会因时间长了就对该公司的“差评”转为“好评”；此外，公司内部员工或者外部人员也会对公司的负面现象有所猜忌和传播。而这些评价、猜忌和传言会影响公司的声誉和名誉。3S信息科技公司员工流失的原因分析3.1员工层面3.1.1择业观念发生改变受快速发展的经济和多元化文化冲击的影响，人们的择业观发生了很大的变化。一方面，人们的需求不断增多，近而面对的各种压力也越来越大。另一方面，企业公司规模小，公司自有资本比例高，业务集中化经营，抗风险能力弱，导致越来越多的人才更加倾向到福利待遇更优、社会地位更高、稳定性更好的政府机关、大国有公司或外资公司工作，而公司因规模小、人事管理不健全的先天性弊端，易产生人才资源运用不当、忽视员工物质及精神需求等现象，因此公司的员工流失率相对来说较高。3.1.2员工个人客观情况员工年龄。由于年轻人学习能力与适应能力相对较强，工作机会多，同时对公司的忠诚度相对较低，极易受到他人与社会的影响，因此他们跳槽的几率较大。在年龄和流动之问，明显地存在着反比关系。年轻人精力旺盛，适应力强，有更多进入新岗位的机会，工龄时间也不长，更能接受新事物，他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会，流动起来较为容易。此外，大部分年轻人都眼高手低、好高骛远，对自己的评价不够客观，当进入新工作发现不能适应现有岗位便会产生离职的念头。而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有的岗位没有寻找另一份工作的想法，年长者往往是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。员工性别。许多职业对工作人员的性别有要求，这也会影响员工流失。女性职工受生理原因与家庭原因的影响相对较大，许多优秀的女性员工寻求更轻松稳定地工作机会或直接成为家庭主妇。员工生活习惯。有些员工更加喜欢快节奏或者能够彰显社会地位的生活方式，但大部分工作方式的单一性、低层次性也会促使该类员工主动流动到其他相对快捷或更有挑战性的工作环境中。3.1.3员工满意度所谓的员工满意度实际上就是指对其从事的工作所产生的态度。在企业中，薪酬福利关系到员工生活质量，是员工对公司的最基本的回报要求，员工对薪酬福利的满意程度直接影响员工是否留在公司继续工作。一般情况下，薪酬福利越好，员工的满意度就越高，员工流失的几率就越小。员工的个性特征与所选择的职位越具有一致性，员工的工作兴趣就越高，越能不断的提高自我满足各种需求，而工作本身越是能引起员工的兴趣，员工的离职人数就会越少。职业发展是公司用来指导员工获得当前及将来工作所需的经验、技能及知识的一种视划。公司在考虑自身的发展愿景与员工的个人职业目标的基础上，与员工培训、绩效管理相互结合，为员工设计出符合自身的职业发展规划，进可能提升员工的满意度，从而有利于增强员工的公司归属感，降低优秀人才的流失率，实现人力资源价值的最大化。3.2企业层面3.2.1企业内部管理制度的缺失公司常见的人力资源管理模式中，公司员工管理随意性的现象越来越突出，并且在企业发展上产生了严重的制约作用。其中最突出的问题是公司所有者和管理层没有形成以人为中心的管理方式，科学有效的管理制度与体系也尚未形成。功利主义、追求短期效益的理念使得企业管理者更多时候将人力看作是公司的一种成本而非资源，管理者更加注重员工的控制和服从。同时由于公司人才流动性大，为了规避人才培训后流失的风险，许多企业大多时候是从市场上招聘相关专业人才，没有将人力资源投资看作是公司的基础性投资。另一方面由于公司规模较小，培训经费不充足，因此没有固定的培训场地及培训时间，培训方法也更多地是成本较低的师徒之间的传帮带，培训内容的系统性难以保证，主要应付公司的紧急需求，而且这种培训更多地是一种短期行为。3.2.2人力资源配置不当人力资源配置是指通过选拔、录用、培训以及考核等方法，把符合公司文化与战略需要的人才有效地安排在合适岗位上，通过一定的结构效应，使之与其他财、物等资源相结合，实现人岗匹配、人尽其才，最大可能的为公司创造财富。由于公司成长过程的独特性，使得许多企业在用人程序和标准上不公正，高层管理职位或者财务等核心职位大多由亲近之人担任。公司内部公平竞争环境难以形成，进而导致人才的流失。此外，公司人力资源配置的不科学，更容易造成公司对人才的漠不关心，忽视优秀人才的物质与精神需求，无法实现人尽其用的效果，最终导致人才配置不合理，以及产生人员流失的严重后果。3.2.3企业内部薪酬水平不均衡在员工的离职因素中薪酬不满意这一项是大部分员工离职的直接理由，企业薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，将会导致企业员工消极怠工。很多公司对待老员工是入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对公司的贡献程度来讲，老员工对公司贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，寒了老员工的心，从而选择离职。还有一种情况，是企业内老员工仗着资历，拿着非常高的工资却不怎么干活，而入职不久的新员工往往干着最累最麻烦的工作，薪资待遇最低。3.2.4企业内部的文化建设及人文关怀的不足企业文化主要包含三个方面的内容，即文化理念、公司责任以及价值观。一个好的公司文化有利于新进员工的快速融合，提高员工的合作精神与整体凝聚力，提高员工满足感，赋予员工荣誉感，公司文化的作用是不可小觑的。但是对于大多数的企业来说，却没有充分意识到企业文化的重要价值，所以一味地予以忽视，使得文化建设难以形成系统。3.2.5绩效考评体系缺乏科学性绩效考评是针对员工完成的工作内容，采取诸如关键绩效考评的各种科学方法，对员工工作任务完成的实际情况以及为公司创造的价值进行考核或评价的科学绩效考核。目前许多企业对员工的绩效存在许多问题。考核指标缺乏科学性，仅以公司要求的任务的完成情况来衡量；考核过程存在许多人为的主观性，大多数情况下，领导者拥有最终的决定权。整体上来说，绩效考核制度的不合理将会直接影响员工的工作热情与积极性，甚至导致优秀人才离开公司的严重后果。3.3外部企业竞争随着中国市场经济越来越成熟，市场发展与管理也逐渐规范化，新兴企业和创业者不断涌现，外资企业国有企业抢占市场，对人才的需求达到了高峰。随着社会和经济的快速发展，人们的思想观念与上一辈职场人士大不相同。工作对于现在年轻人来说只是一个实现自我价值的途径，资历也被能力代替更加为人所看重，人们倾向于在变化中寻求发展与机遇。随着经济的增长，人们可以选择的工作范围急剧扩大，在市场经济条件下，人员流动相对宽松，企业之间的人才流动也大大加快。随着全球化经济的蓬勃发展，人才流失现象正变得越来越严重。大跨国公司在扩张过程中实施“人才本土化”战略，在进入跨国市场时，人才竞争一直处于领先地位。与此同时，本土高新技术企业的崛起也得到了显著的发展，对人才的渴求始终是一个极其紧迫和突出的问题，直接导致了人才争夺战。4S信息科技公司解决企业员工流失对策建议4.1为员工提供良好的工作环境在影响员工工作满意度的因素中，工作环境往往占据着一定的比重，一般来说，良好工作环境的营造，能够在最大程度上唤起员工的工作热情，共同为企业的发展积极献言献策，以谋求企业更加长远的发展。当然最直接的目的还是在于提高工作效率，更易于激发员工的创新能力。良好的工作环境可以从以下两个方面予以营造：硬件环境主要是指办公条件、硬件配套设施、公司所处的地理位置、交通及通讯条件等。公司要尽最大努力将员工每天所要停留的办公环境装饰的舒适温馨，并尽力完善办公所需的硬件配套设施。对于大多数企业有能力也有资源可以改进的内部的硬环境，公司就应投入物力、财力去完善，去提高其质量。软环境则主要是指沟通环境、管理风格，公司风气等。创建良好的软环境，首先需要企业高层管理者树立正确的员工管理观念。公司的高层管理者首先应当明确优秀人才的战略地位，淡化等级观念，避免因管理层和员工的互相不信任而产生的风险，及时采纳公司员工提出的合理化建议，满足员工在不同阶段的需求。其次，增加公司内部的沟通与交流，增加管理者与员工的双向沟通也证明了公司将人才看作是一种宝贵的资源，而非获利的工具。这里可以添加海底捞的管理模式吗?4.2为员工提供清晰的职业生涯规划职业生涯规划是由公司与员工共同参与制定的、基于员工个人和公司需要的员工发展目标一与发展方向的活动。职业生涯规划的主体是公司与员工两方面，借助于职业规划，让员工与企业融为一个整体，这一举措也能够起到有效的正面激励作用。对公司以人为本的价值观形成有着积极作用，同样也会提高员工的主人翁意识，从而凝聚一批有能力、有素质，对公司忠诚的员工。管理好员工的职业生涯，可以确保公司员工队伍的相对稳定，这也是以人为本的公司文化建设的重要体现。员工为公司创造价值，公司则确保员工的顺利发展并实现目标，在这种心理契约下，彼此双方达成高度合作，有效完成职业生涯的规划工作。4.3建立科学的人力资源管理体系首先要求企业用人制度公开透明。能力与岗位不匹配，同工不同酬，这种不公平的管理设置不仅会降低企业效率，还会因为人力资源分配不均而导致人才对企业的反感。一个希望培养员工忠诚度的企业应该给每个员工提供合适的工作岗位，让他们能好好发挥自己的才华，做到人尽其才，做好员工的职业生涯规划，得到相应的报酬或进行企业模式创新。其次是人力资源管理中情感管理这个概念。情感管理是现代企业管理学中一个新的命题，事实证明情感管理做的好的企业，其员工满意度都比同类其他企业的高，企业员工的流失程度也比同类其他企业的低。情感管理也是企业吸引人才建立企业文化，提升员工满意度和雇主品牌的有效方式。企业的情感管理由两方面组成：一方面是要求企业领导人和管理层经常主动和自己的员工沟通交流，让员工感受到企业与领导的关怀，客观上也就是提升了员工的忠诚度。二是要求企业以人为本，尊重员工。把员工放在企业的第一位。对员工的犯错，领导不要一味的责罚和责骂，而是适当的给出建议和指导。对员工干的好的任务，及时肯定奖励，让员工能够感受到被重视与成就感，让员工能够觉得在领导的带领下朝着共同的目标发展，可以实现企业与个人的发展。通过企业高层和基层的双向情感沟通交流实现有效的情感管理。在当下社会氛围中，企业要注重企业内部精神建设，注重建设企业文化，让员工有家的归属感。除此之外，企业社会责任是向员工展示企业家关心员工事业的一种方式。捐赠匹配、志愿者郊游，甚至是你的员工选择的产品捐赠等项目都证明有利于提高员工士气，提高员工对公司的忠诚度。员工们都希望能在一个没有那么多复杂人际关系的文化环境中进行工作。情感管理是管理理论时代发展的趋势，通过向员工展示你的关心，他们对公司的忠诚度会随着他们越来越多地参与到这样的项目中来而提高。4.4提倡薪酬福利体系的内部公平性员工一般从两方面来考虑薪酬的内部公平性。内在公平性是对员工之间横向比较和员工个人纵向比较的感受。薪酬福利体系要符合内部公平性则既要保证薪酬福利的决定过程是公平的，又要保证实际决定结果的公平性。过程公平性，薪酬福利整个过程要充分彰显公平性，让员工深刻感受到过程的公平性。其实过程公平性更多的是强调公平性的薪酬福利设计与管理决策制定程序，结果具有公平性是指公司内部员工的薪酬差距是合理的。原谅我!这一段读的好晕4.5建设科学的考核制度和方法鉴于企业的特点，建设以关键绩效指标(KPI)考核体系为中心的考核制度和方法。关键绩效指标是指员工工作过程中促使其很好的完成任务的重要成功要素，最能代表员工的绩效，是一系列可量化或者可行为化的指标体系，并将之视为绩效考核的重要参照数据。首先，关键性指标的制定上要严格依照公司的总目标、部门目标以及员工岗位目标确定员工最终的绩效衡量指标，要能够体现出公司发展战略或成功表现。关键绩效指标是在专家、管理者以及员工进行合作所完成的。在制定关键性指标的过程中，专家的作用尤为突出，一般会考虑头脑风暴法或预估分析法。部门级KPI是在专家指导性，由部门领导和管理层根据部门及岗位的工作职责，提取部门及岗位工作要领，实现相关工作的量化或是行为化，进而得到相关的关键性指标。关键绩效指标设定过程中要避免指标设定的过大或过细，避免遗漏。此外需要注意的是，相关的绩效考核反馈机制也是十分重要的，促进员工从心理上接受认可考评结果，减少因对绩效考评不满造成的冲突与矛盾。4.6建立多样化的激励机制首先要完善和补充薪酬待遇相关制度。薪酬待遇是员工考虑去留最直观的影响因素之一。我们应该为相关员工制定发展规划，让员工明确公司的基本晋升途径。工资是对所有员工的一种奖励，应该重视员工的努力。它也是员工积极工作，为公司创造价值的一种有效的反馈。要设计合理的方案，在维护员工基本利益的时候，调整工资的结构，加大绩效的比重，在进行工资分配的各项比例的时候，要全面的考虑到员工岗位的不同特点，充分的提现差异性和公平性。针对基层管理人员和普通员工应该实行月薪制，针对高层管理人员和中层管理人员应该实行年薪制，并且针对技术人员和销售人员应该制定特殊的薪酬体系、总的来说，一定要制定合理的薪酬体系，应该具有灵活性，在公正公平的前提下来体现出差异化，而且要不断的对福利进行完善。当然，高薪和新的薪资制度只是留住人才的一小部分。在实际应用过程中，应与晋升制度紧密结合。这样，我们才能留住更多的人才，不断吸收高素质的管理人才。此外，酒店管理人员应注意在实际工作中及时发现奖励，根据员工在实际工作中的表现给予各种物质和精神奖励。企业要提供给员工公平的培训与发展的机会，如果没有，那对于员工来说这份工作没有任何前途和发展可言。如果企业愿意给员工学习机会，提供学习的帮助。那么企业对员工来说就是值得回报与感谢的。如果企业工作没有学习发展的机会，员工有可能会觉得继续在职没有前途而选择跳槽。此外，可以通过导入新的模式来激励员工，减少公司人员流失。例如股权激励，如果你今年做到多少业绩，我将拿出多少来进行奖励，并且将公司的经营权利适当的散播下去，让接近市场的一线岗位去思考，让员工不再只是员工，可以体验做“老板”的感觉。5结论在这个知识就是力量，人才即是资源的时代，激烈的人才争夺愈演愈烈，人才的流动对于企业发展有重要的作用，在中小企业中有时候人才适当的减少是比较正常的现象，然而如果因为人才的流失增加了离职人员的成本，导致企业的工作质量降低，以及影响其他在职员工对企业的信任，从而影响企业的正常发展，那中小企业就需要重视人才的流失问题。本文以公司实际出发，在研读了一些参考文献后，针对公司整体情况进行梳理，并对在职员工进行了工作满意度问卷调查，探索影响公司人员