【S养老公司员工培训存在的问题及对策研究12000字（论文）】

PAGEPAGE1S养老公司员工培训存在的问题及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u33491绪论 1127591.1研究背景及意义 1327011.2研究方法 1178481.3研究内容 2307662理论基础及文献综述 2228602.1相关概念 2315892.1.1培训的概念 2307032.1.2员工培训的原则 3612.2理论基础 3149132.2.1成人学习相关理论 3279972.2.2培训需求分析理论 3252852.2.3培训效果评估理论 3327142.3国内外研究概述 4298742.3.1国外研究现状 499832.3.2国内研究现状 4159253S养老公司员工培训现状和主要问题 527343.1S养老公司简介 5229473.2S养老公司员工培训现状 6203743.2.1员工培训管理 613983.2.2员工培训对象 771953.2.3员工培训内容 7289433.2.4员工培训需求 788283.3S养老公司员工培训存在的问题 8195923.3.1员工培训形式单一 8260763.3.2培训内容与实际工作脱离 872023.3.3对培训结果的分析不重视 9226553.3.4培训的需求分析不足 951344S养老公司员工培训存在问题的原因分析 994384.1对员工培训的重要性认识不够 9101524.2没有科学的培训理念 10165214.3没有对员工培训效果的评价 1039314.4缺乏对员工培训需求的了解 1179205完善S养老公司员工培训的对策 11252845.1加强培训认识度，提升培训意识 11193295.2改革培训教材及教学方案 1143035.3完善培训考核与反馈环节 12117195.4认真做好培训需求分析 133557结论 133948参考文献 141绪论人才是企业非常重要的一个资源，离开了人才，企业即使拥有很好的客观的硬性条件，也不能促使企业良好发展。而员工培训是大多数企业几乎同时看轻或者忽略的问题，建立完备的人才梯队，对人才进行培训深造为企业创造和积累了无形的巨额财富。虽然我们认为员企业竞争能力的提高不一定要依靠员工的培训，但是我们也不能忽视员工培训在企业战略中的至关重要的作用，没有它一定是不够优秀和合理的。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，员工培训则是企业提升人才素质的关键所在，但目前很多企业还不具备健全的员工培训体系，使企业的员工培训管理效果不能得到有效的发挥。因此，需要对员工培训发展问题进行分析，并对存在的问题采取有效的解决对策，才能增强企业的竞争力，促进企业更好的发展。1.1研究背景及意义20世纪中后期，企业对员工的管理由人力资源管理逐步发展为人力资本价值管理，这意味着员工已经不仅仅是企业中的劳动者，更是作为企业的一种资本，在各个生产要素之间发挥着补充和替代作用，要想发挥人力资本的真正价值，就需要一个人才转化的关键环节，这就是培训。在不断的摸索与实践中，现代企业已经意识到培训对于员工自身以及企业发展的重要作用，越来越多的企业逐渐加大对内部人力资本的投资，愈发重视企业培训管理工作。然而尽管很多企业已经将员工培训提上日程，但在实际操作管理过程中，我国的企业培训管理仍然缺乏系统性、科学化的管理思维，导致企业的员工培训工作达不到预期目标。养老产业管理是一个庞大的社会经济系统工程，随着社会经济的发展，养老产业管理行业面对国内更广泛领域的挑战，因此选取成都S养老产业发展有限公司员工培训问题并探讨其对策，也显得尤为重要。本文通过对S养老公司员工培训现状的分析，你可以了解一些问题和原因，公司员工培训相关信息根据员工培训内容，分析与S养老公司员工培训相关的问题，并提出改进员工培训的方法。通过分析和研究，我们希望提高公司员工培训效率，培养优秀人才，增强公司员工的忠诚。1.2研究方法（1）文献研究法。指通过收集、识别和整理文献然后建立对事实的科学认知。在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网的相关的文献资料，根据其他与员工培训有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。把员工培训现状和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。（2）访谈法。访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对成都S养老产业发展有限公司员工培训状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前公司员工培训过程中的问题，并提供客观建议以优化员工培训。1.3研究内容本文对S养老公司员工培训问题展开研究，对员工培训发展问题进行原因分析，并对存在的问题采取有效的解决对策，才能增强企业的竞争力，促进企业更好的发展。本文共分为六部分，具体如下：第一部分是绪论，主要介绍本文的研究背景及研究意义、研究方法、研究内容和框架；第二部分，是本文相关理论概述，为本文的写作提供理论基础。第三部分是S养老公司员工培训现状和存在的问题。第四部分是对S养老公司存在的问题进行分析。第五部分，是针对S养老公司员工培训现状的对策研究。第六部分，总结本文的研究过程及成果。2理论基础及文献综述2.1相关概念2.1.1培训的概念培训是指不断培养和提升个体的知识、技能、管理水平和价值理念的动态过程，它能在整个过程中不断提高人的素质和挖掘人的潜能。培训包括两个层次：一般性培训的目的在于使教育水平低的员工掌握完成本职工作的能力；发展性培训的目的在于有效提高管理人员与专业人员的技能，提升其胜任未来工作的能力。从培训内容上看，培训不仅局限于工作所必须的技能，还包括企业文化、工作态度、提升自身素质等多个方面；从培训对象上看，包含不同岗位、职级的员工，而且培训内容的侧重点有所不同；从时间维度上看，培训不仅是为了让员工掌握能够完成当前工作的基本技能，也为员工胜任未来工作储备一定技能。因此，狭义的员工培训是指员工工作技能的培训；广义的员工培训还包括管理技能、价值观念等综合素质的培训。为发展培训业务，培养人才，组织有目的、有计划的员工培训和培训管理活动。其目标是更好地胜任当前的工作或担任更高的职位，以促进组织效率的提高和组织目标的实现。员工培训是指组织为开展业务、培养人才，采用多种方式，有目的、有系统地对员工进行培训和培训的管理活动。它的目标是使员工不断更新知识，发展技能，提高动机、态度和行为，使他们适应新的要求，更好地胜任当前的工作或承担更高级别的职责。为了促进组织效率的提高和组织目标的实现。2.1.2员工培训的原则首先，是培训的个性化和多样性。企业的员工在社会和家庭中担任的角色的过程中，已经有了一定的社会阅历、工作和生活方面的经验，具备一定的专业知识，因此培训需要根据实际情况来制定。其次，明确培训主要目标。企业的每个员工都要制定具体的学习目标，参与到学习活动的过程中，因此培训的目标是相当重要的。此外，由于培训的持续性。企业的培训并不是一个一次性的过程，而是一个持续不断的过程，员工无法在一次培训的过程中获得技能提升，需要企业持续不断地开展针对性培训，来增加培训的效果。最后，培训需要制定详细的计划。开展培训之前，需要科学的制定培训的计划，以便培训工作的进行顺利，而不能是为了流于形式而进行培训。2.2理论基础2.2.1成人学习相关理论美国心理学家、教育家戴维·库珀教授（DavidKolb）于1971年提出了经验学习理论。在该理论的指导下，对于成年人来说，他们的学习所具备的特点主要包括以下几个。一是具有经历性的，二是具有体验式的。他认为成年人的学习是一种由具体体验、观察总结、归纳整理，最后应用于学习工作经历中的一种循环过程，学习者能在学习中不断的体验学习，通过学习来重构自身的认知，进而不断地调整。2.2.2培训需求分析理论孙健敏指出，了解清楚影响培训需求的因素，是开展培训需求分析的关键点，而影响培训需求的因素，通常有以下两种：一是常规性因素；二是偶然性因素。首先，常规性因素就是平常意义上所指的一般性因素，主要由行业发展背景、企业发展目标、企业发展战略、同行业培训的发展现状、员工个人职业发展、员工考核等。其次，在实践过程中，发挥重要作用的一个因素之一就是偶然性因素。例如企业对员工的岗位进行了临时的调换，突然出现了顾客的投诉等等。2.2.3培训效果评估理论到目前为止，使用频率最高的一个模型就是培训效果评估模型。该模型的提出者是柯克帕特里克教授。该模型中评估的主要内容划分成四个方面，第一，反应层评估。在评估过程中，评估的具体内容就是教师的教学状况，教师在授课过程中使用的方法，给学生创造的学习环境等。第二，学习层评估，评估采取的主要方式就是考试，通过这种形式来了解被培训对象的培训效果。第三，行为层评估，更多的主要方式就是通过上下级管理人员或者通过同事的观察，以此为基础来了解学员的培训状况。第四，结果层评估，这一层面的主要评估方式就是培训对象的工作业绩。结果层评估是四级评估中比较难衡量的部分，因为推动企业经营业绩增长的影响因素太多，无法将企业经营业绩的增长归功于培训。2.3国内外研究概述2.3.1国外研究现状西方国家对于员工培训的研究是比较早的，并且建立了较为完善的理论体系。BethWangariNjuguna（2021）在《\t":9006/KNS8/_blank"InfluenceofEmployeeTrainingonOrganizationLearninginPrivateCharteredUniversitiesinKenya》中提到，培训是组织学习的关键驱动力，因为它帮助员工发展自己的技能、知识和能力。培训提供了一个很好的机会来增加员工的知识基础，并有利于机构，因为它促进了组织学习;因此，这是一项值得的投资。WangYafen（2021）在《ResearchonOptimizationPlanofEnterpriseEmployeeTrainingundertheBackgroundofBigData》中提到，大数据背景下企业员工培训方案的优化对企业管理起到了积极的作用。提高了员工的积极性和工作承诺，增加了企业培训的数量。J.Bryan,F.AlRawi,T.Bhandari（2017）认为，出色的企业能够使不同阶层的员工全身心地投入并且不断努力学习，同时对员工培训的内容、方式以及目标等方面都提出了较为完整的要求。为企业员工培训工作提供了理论依据。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer（2018）认为，人才是企业的第一流资源，企业要向开发一流的产品，创造突出的业绩，就要拥有一流的人才，而人力资源培训和开发是企业获取一流人才最有效的途径。MengG（2018）认为，不要一味的采用传统单一的培训方法，要将新型培训方式应用到培训活动之中，在对培训效果进行评估的过程中，要科学的应用所罗门四小组方案，该种方案能够最大限度的提升评估结果的准确性。2.3.2国内研究现状朱婷（2020）在《企业员工培训存在问题及对策分析》中提到，员工的成长与公司长远发展息息相关。员工职业技能提升，不仅有助于员工自身实现个人理想，对公司发展的贡献也是巨大的。因此，企业开展培训活动并鼓励员工参与培训意义重大。许猛（2018）在《中小企业员工培训存在的问题及原因、对策分析》中提到，在全球竞争的市场化环境下，我国中小企业以其适应能力强，产品转换灵活、方便等发展特点，成为我国经济发展的重要支撑部分，并在改革开放的四十年里为我国的经济发展作出了令人瞩目的贡献。然而近些年，中小企业因长期体制的瘤疾以及市场资源的限制，己无法保持其在后工业化时代的生存和发展动力。因此，中小企业要想摆脱困境，实现“二次创业”的战略愿景，就必须重视对企业员工的培训，通过员工教育培训提升员工素质，形成战斗力，进而打败竞争对手。员工培训是指企业为了帮助员工获得或改进与工作相关的技能、知识、态度、动机和行为，以提高员工劳动素质和能力，进而提高其工作效率为目标，根据实际工作需求对员工实施的系统化、计划性的训练和培养活动。培训不仅能够帮助员工发掘人力资源潜能，实现自我价值，而且可以帮助企业降低成本，提高工作效能，收获经济效益，进而增强企业的市场竞争力。樊建强（2020）在《企业员工培训管理存在的问题与对策探讨》中提到，我国已经进入知识经济时代，员工是企业发展的核心动力，企业之间的竞争逐渐转变为人才的竞争和管理的竞争，更加凸显员工培训的重要性。员工培训是企业管理的重要内容，在企业发展期间不断提高员工的理论知识和专业技能，有助于提高企业生产效率，进而提升企业核心竞争力，让企业在市场竞争中占据有利地位，更有助于企业的长远发展。3S养老公司员工培训现状和主要问题3.1S养老公司简介S养老公司成立于1992年，是首批荣获国家一级资质的物业管理企业。公司拥并多次荣获国家、省、市物业管理殊荣。公司的主要管理内容：物业安全管理、设备管理、环境管理、客户服务等内容。公司的目标是追求卓越，诚信服务，打造品牌，收费合理，以优质服务为客户，以社会效益赢取民心，为创建平安客户、和谐社会而不断努力奋斗。公司的员工层次结构为：由于是服务类的产业，S养老公司的年轻员工是公司的主力军，低学历者所占的比例比较高，管理员以上的级别学历大都在本科及其以上，学历在普遍的管理层次中是偏低的；员工的专业技术能力欠缺，技术人员少，没有完备的技术人员队伍。员工的人员密度较低，人员流动性较大。在一些基础工作中，维修工、秩序维护员、环境维护员等基层员工专业性欠缺，年龄偏高，学历低。从员工年龄结构方面：公司现有员工312人，其中平均年龄在33岁，职工总体偏向年轻化，如下图1：图1：年龄结构示意图从员工的学历结构方面来看：员工总体的学历是偏低的，缺乏高素质的专业技术人才。如下图2：图2：员工学历结构示意图在调取数据中，初中及其以下学历的人数为162人，所占的比例约52%；高中学历的人数为72人，所占比例约23%；专科学历的人数为50人，所占比例为16%；本科及其以上的为28人，所占的比例为9%。从员工学历结构示意图中可以看出初中及其以下的学历占了约一半的人数，学历越高人数越少，本科学历的人数仅仅有28人，学历水平整体是偏低的。3.2S养老公司员工培训现状 3.2.1员工培训管理公司为新员工的培训配备了讲师，并为他们组织了相关的培训。内部讲师的职责。（1）培训课程开发：根据培训计划进行培训课程设计，寻找培训资源，开发新的培训课程；（2）培训资料的制作：根据培训目标和培训对象，准备好培训所需的资料，编辑培训课件，确保培训内容与培训需求是相适应的；（3）培训授课：授课方式可以选择直播或者录制视频，也可以用传统的面对面讲课的方式，同时要掌控好课堂纪律，还有培训过程中的现场答疑以及课后答疑等。公司在总部为所有从学校或社会招聘的新人提供3天脱产培训。然而，由于培训中心数量有限，有时会转移到各个区域项目地方。主要是为总部新员工提供相关培训讲师。研讨会的负责人员，如产品知识讲座、企业文化、商务礼仪、商务谈判、保密、法律知识讲座等。3.2.2员工培训对象由于接收公司缺乏培训需求分析和员工发展，培训对象的选择也是可选的。人才是企业可持续发展的重要动力。这就要求企业要用“科学培训”之剑来发展和培养企业内部的人才。通过培训，良好的润滑可以使人才与企业之间螺旋式的发展趋势，留住人才，通过个人努力培养更有效率的人才，创造效益，增强个人能力，实现双赢。S养老公司主要根据员工的不同岗位选择培训对象。对于技术人员和其他基层员工来说，培训的数量非常少，甚至没有，在时间的选择上取决于谁有闲暇选择谁，而不是谁需要选择；销售人员的培训相对较大，有定期的培训和各种知识的掌握。每年培训一次。总之，S养老公司的培训目标缺乏公共性。3.2.3员工培训内容S养老公司员工培训主要分为定期培训和临时培训。公司总部定期组织培训。一方面，这是一项为期一年的骨干培训。从不同的项目中，挑选一些优秀的员工进行业务培训和后备干部培训的实施。另一方面，它是每年在15个主要领域进行的一次管理培训，每年年底对将要退休人员进行培训，以提高管理效率，扩大区域经理的目标。定期组织公司培训等。除了企业管理的发展，人力资源管理部将与公司一起研究生产和营销计划，通过培训确定如何实现年度经营目标，以及实现多少预算。企业的日常管理能否实现其目标，往往取决于一个或多个员工正确完成任务，而正确完成任务则取决于这些关键员工需要完成的各种知识、能力和任务。通过研究每个业务指标，确定哪些领域需要专注于培训。3.2.4员工培训需求在实践中，S养老公司还没有一套完整的培训评估体系，对培训人员的评估仍然依赖于考核。培训效果的评估有利于下次培训的进步，公司在培训效果评估方面的相关工作具体有，每次培训完成之后，都会要求填写训后反馈表，要求参训人员对培训的课程是否完整、内容是否新颖、培训时间是否合适、本次培训对参训人员是否有帮助，以及填写培训优缺点。另外还会要求参训人员对培训讲师打分，以及对培训的建议以及培训的需求。填完之后交由人力资源部门进行整理分析，为下次培训奠定基础。3.3S养老公司员工培训存在的问题 3.3.1员工培训形式单一 目前，S养老公司员工培训流于形式的情况很严重。企业的教学方式过于流于单一，专门从事培训的专业人员很少，大部分的培训工作人员通常都有自己的工作，通常是部门培训，其中很多都是临时部署的时候安排培训，很多人缺乏一个合格的培训师所具备的专业素质和技能。企业为了降低培训的成本，让企业内部人员负责交流工作经验，但是这一只是经验罢了，员工的工作技能依然得不到显著提升，这是因为这些人员不会使用科学合理的培训方法，导致传授的经验无法内化为员工的知识和技能。对于不同的员工考核和培训的方式基本相同，对于研发人员也是一样，导致培训不到位，培训并没有起到良好作用。这种不够专业的培训已经造成了培训和考核工作，往往没有培训需求分析，课程设计不合理，教学方法单一，没有全面的考核体系，考核方法过于简单等一系列问题。并且培训过程中流于形式，比如培训对象不够合理，比如针对销售人员，只要其工作时间是空闲的，就对其进行培训，但培训没有统一标准。企业对人力资源的统筹规划开发不足，普遍重视核心员工的培训，却忽略了后备人才的员工培训，过于注重新员工的培训，却忽视了老员工的培训，如员工的职前培训的强度远远大于在职培训，尤其是管理人员的培训严重匮乏，基本上对管理人员只培训过一次，这种一次性培训根本无法促进管理人员管理水平的提升，长期必然会制约企业的发展。3.3.2培训内容与实际工作脱离一方面，S养老公司培训理论过于先进，实践往往落后于理论，大胆尝试先进的培训理论和方法很少，培训形式和内容的选择缺乏创新。另一方面，S养老公司管理者和员工本身对培训的重要性没有深刻的认识。在组织实施培训活动中，存在着许多抄袭、宣传、形式单一的现象。创造团队精神和团队精神。要培养团队精神，必须明确目标，分解目标。通过组织讨论和学习，每个部门和每个人都知道他们的职责和他们应该朝的方向努力。这是团队形成和合作的前提。通过企业文化的建设和实施，可以优化企业的人文素质。归根结底，是提高企业竞争力，促进企业经济增长。此外，培训需要企业领导高度重视，企业战略层面应考虑人力资源培训。人才发展和培训战略的制定过程必须遵循一定的程序，并进行有效的策划和组织、培训活动的实施、培训效果的评价和跟踪。确保培训结果有助于实现企业的战略目标。3.3.3对培训结果的分析不重视目前，S养老公司的培训评估是对知识和技能的评价，同时也对S养老公司的实际工作能力、提高S养老公司的工作效率和绩效进行了评价。评价不全面，导致缺乏对培训的有效性，意识的培养，甚至价值不高，以后的变化不能完全反映员工的培训，这样的培训不受重视，让S养老公司的员工认为培训是可有可无的。为了做出一个好的工作评价不仅可以有一个理论也必须有一个很好地方法。S养老公司的实际培训工作是有心无力。在S养老公司的培训中，S养老公司缺乏有效的操作系统，一个简单的人员培训考核。目前还没有培训需求分析、培训效果反馈、跟踪调查，没有记录和管理培训效果，系统还不是很完善，是完全闲置的培训考核工作。3.3.4培训的需求分析不足科学的培训需求分析直接影响到公司的培训，也影响到培训评估的有效性，是作为培训工作的重要组成部分来进行的。在开展培训活动之前，培训需求调查和科学分析只能由员工本人或部门根据指示或工作情况进行推理，对培训需求的分析只侧重于工作需求分析，而忽视了培训的发展需要。企业战略中对分析员工的培训需求不足，使培训的下一步很难开始。S养老公司培训通常在不同的部门或地区进行，没有对培训需求的科学分析。无法量化员工绩效，并选择培训目标。培训内容是固定化的，员工别无选择。这导致培训内容没有针对性，主观因素太明显，没有标准。在实际培训当中，培训内容有点脱节。不综合考虑员工和企业的实际需要，培训效果不好，培训毫无意义，更不用说评估结果了。4S养老公司员工培训存在问题的原因分析 4.1对员工培训的重要性认识不够 S养老公司为了减少所谓的运营成本，不愿意在企业员工培训上面花费太多的金钱和精力，致使员工的知识结构和业务技能都没有得到改进和提升，更没有根据企业以及员工具体的实际情况制定培训计划，从而员工看不到自己的职业发展前景。这表示企业的管理层没有认识到员工培训的重要性，对人力资源没有长远的规划，管理层想起了让谁培训就什么时候培训，想用什么方法培训就用什么方法培训，至于培训是什么，怎么培训都是不了解的。一直认为物业为纯粹的低技术行业，所需要的专业知识技能不多，但是实际上物业行业需要的是技术与管理综合的复合型人才，企业决策层树立培训意识会引导整个企业培训的长远发展，有利于整个培训机制的运行，公司只有拥有培训意识，才会自觉地制定培训规划，培训意识的淡薄会制约整个培训体系的建立。加强管理层的培训意识，学习先进的管理理念是公司走向成功的前提。S养老公司的管理层只把培训当做临时救火，或者单单取得证书，对培训效果积极求成，没有一个系统的规划。4.2没有科学的培训理念 第一，由于对员工培训理论缺乏科学的认识，理解过于狭隘，致使人力资源部门展开工作的时候不能有效地针对出现的问题，没有根据服务行业的实际需要，仅仅进行一些理论知识的培训，培训的内容与实际的工作情况不贴切，员工培训所获得的知识不能运用到具体的工作之中，导致培训目标失效，员工的兴趣丧失，积极性下降，对培训敷衍了事。近几年培训工作的开展情况来看，S养老公司在培训工作上仅对中高层以上级别的人员进行培训，很少对基层人员进行相应的培训。S养老公司的培训教师为本公司员工，能力有限，缺乏系统的科学的培训理念，培训的内容简单枯燥，并且不聘请外部专家进行培训，因此培训水平低。S养老公司可以对培训教师进行专门的深层次培训且与外部专家相结合，这样有利于发展自己公司的培训队伍，更新培训理念，也有利于员工学习新的知识，接受更为专业的培训。科学的培训理念是整个企业人才进行再次发展的机会，是企业储备属于自己的人力资源的保障，是整个培训计划顺利实施的前提，没有它的指引，培训队伍就会是错误的培训理念，这样反而可能导致人力资源的流失，它对整个企业的发展是至关重要的。第二，由于该部门只注重对人力资源其他模块，把培训当做是可有可无的，没有培训的态度，认为培训无可紧要，并认为其对公司的运营是没有很大的影响，所以没有建立良好的属于自己的专业师资培训队伍，没有从态度上认识员工培训是人力资源重要的一个环节，缺少了这个环节，整个人力资源管理都是不完整的。要加强人力资源部门的专业和技能，强化员工的培训意识，就必须要建立完整的培训体系。同时加强企业文化建设，有意识的向员工和管理者去渲染培训，这样会更加有利于职员从心底里去接受它，从而支配行为。4.3没有对员工培训效果的评价 目前，公司员工培训制度存在着大大小小的缺陷，例如没有关于评估员工培训效率的规定，一般来说，S养老公司培训结束后，不重视对评估培训结果的分析与跟进，因此不知道培训是否发挥了应有的作用。公司没有确保员工是否掌握了培训的内容，是否有一些评价以及反馈的问题，所以不了解员工对培训的满意度，导致所有的培训对于S养老公司来说只是无用功，所以公司不能提高培训效率。4.4缺乏对员工培训需求的了解目前，S养老公司缺乏对员工培训需求的调查与分析，需求信息的搜集不全面，整理也不合理，无法对员工需求进行全面了解，获得的需求信息无法为员工培训内容的制定提供参考指导作用。这使得S养老公司在制定培训内容方面，依然采取传统的经验主义形式，内容设计更是随意，从而无法满足大部分员工的培训需求，贵哦S养老公司内容无法吸引员工的参与，很多员工被强制性参与培训后，对培训的满意度也不高，浪费了S养老公司的培训资源。5完善S养老公司员工培训的对策5.1加强培训认识度，提升培训意识S养老公司的高层管理人员应加强对员工培训的认识度，提升培训意识。S养老公司应该树立长远的员工培训目标，不应因为看不到短期效果而停止培训员工；员工也不应该因为个人感觉培训效果不明显而拒绝参加培训。S养老公司人力资源部还要加强学习型企业的文化氛围，把培训作为日常工作的一部分。在这方面，对员工的培训管理方案和优化方案得到有效实施对企业来说是非常重要的。通过对企业员工个人培训需求的分析，确定培训对象和具体培训内容。培训开始前，培训师与受训人员、培训机构、培训接待部门进行沟通，核实培训任务与培训需求的差距，对培训内容进行适当的微调。培训结束后，组织一个论坛让员工了解彼此的经验。根据培训内容，如何制定切实可行的计划，组织培训出勤计划及相关记录，形成培训记录和记录，可以作为后续培训和人力资源管理的参考。5.2改革培训教材及教学方案在培训内容的设置上，S养老公司要特别注意根据科学合理的培训需求改革培训教材，针对企业员工存在的共性和个性问题分别对待，有针对性地设计。在现有技能培训的同时，注重管理水平、素质水平方面内容的增加。第一个是关于企业的。一般来说，培训的基本内容是业务历史、业务状况、企业发展规划、企业结构、企业产品、企业技术水平和效率水平。企业在国内外同行业中的地位是培训的基本内容。其次，培训是企业精神文化的内容，主要包括企业传统、价值观和行为准则、组织文化、经营理念等。最后，工作所需的知识和技能。在培训方式的选择上，可以采取面授培训和基于计算机、互联网等方式，组织培训的教师除了讲解基础知识外，还应采用案例分析、专题讨论、角色扮演、情景模拟等培训方法来进行员工培训，从而促进员工对培训内容的掌握。通过知识、技能、态度和行为方面的培训，提高管理人员拟订培训方案的能力。这将使他们能够掌握国内外的最佳管理知识和技能，使他们能够在基层执行具体任务。相反，他们可以竞争更复杂和更重要的工作。培训中级管理人员是一个优先事项。中层领导干部。国内经济和国际交易，国际市场管理知识，领导方法，工作方法，管理知识，思想政治准备。也有高层次的人才，高层次的人才是企业的领导者，高层次的管理者对企业决策有着直接的影响。培训内容包括业务目标、经济法律知识、业务环境、业务原则等，通过培训，管理者能够掌握业务环境的变化，确定长期的业务目标和原则，不断提高管理水平。通过引进新员工、创业教育、特殊教育和实习培训，员工能够掌握基本技能和知识，满足工作需要。鉴于面授培训的成本较高，公司还可以让那些工作经验丰富、口语表达能力较好的优秀员工直接组织培训，像企业的新员工传授工作技能和专业知识等，从而保障企业所有员工的工作能力得到显著提升。5.3完善培训考核与反馈环节S养老公司员工的培训也可以形成一个联动体系，具有长期性，需要通过一定的考核与反馈措施来提高员工参与培训的积极性，这就需要建立员工培训相应的惩罚与奖励机制。对此，S养老公司可以采取目标激励的方式，将员工培训与员工所从事的相应岗位的资格证书的获得相联系，培训结果不合格的员工将被辞退，从而对员工形成一定的压力，使其认真参与培训，并从培训中获得想要的知识和技能。在实践中，S养老公司应该制定一套完整的培训评估体系，培训人员的评估仍然本质上还是要依赖于考核。培训结束后，通过打电话到工作人员考核、考核和电话，采取随机的形式，对每个人以后不进行检查、跟踪调查，并且在不对其业务能力进行比较的前提下加强培训考核。此外，S养老公司还可以在反馈环节中通过一定的物质手段、经济手段和精神手段对员工的培训激励，物质和经济手段更实惠，公司可以给一些物质奖励给那些优秀的员工，对那些工作不认真的员工采取一定的惩罚措施，因此，这些优秀的员工可以为那些懈怠的员工树立榜样，使更多的工作人员认真工作。让新的员工尽快了解公司并融入集体，有很多工作岗位培训年轻的领导干部，根据个人职业计划，将继续提高工作人员的技能和个人素质，并将有能力集中力量发展人力资源，实现人力资本的不断提升与发展。对中高层管理者，公司可以设立多媒体教室、员工培训室、员工活动室，这将使他能够尽快掌握中高层管理人员所需的技能和最佳管理做法。还可以派他们到国外学习交流和进一步发展管理技能。5.4认真做好培训需求分析S养老公司不同职位的工作人员需要不同的培训。如果S养老公司采用单一的培训单元，必然会导致一些工作人员的培训需求得不到满足。因此，必须事先研究人员培训问题，了解不同员工的个性化需求，从而在开展培训方面尽量做到全面，满足更多人的培训需求，使得员工学习和成长的需求得到尽可能地满足。为了制定有效的培训内容，S养老公司还可以将会员工的个人能力与岗位说明书中此岗位所应具备的能力进行对比，从而发现员工的差