培训中的基本学习原理-课件

第三章培训中的基本学习原理本章要点几种主要的学习理论体验式学习理论在成人培训中的应用戈特的16条成人学习原理学习效果的迁移与学习循环原理第三章培训中的基本学习原理本章要点第三章培训中的基本学习原理本章要点第三章培训中的基本学习本章结构

3.1学习的基本概念与理论3.2体验式学习理论在培训中的应用3.3培训中学习效果的提高与迁移本章结构 本章结构 本章结构 分析培训需求制定培训计划甄选培训师培训培训师充当培训师开发培训课程制定培训评估标准实施培训评估培训开发管理人员的职责学习理论履行这些职能都有用到分析培训需求培训开发管理人员的职责学习理论履行这些职能都有用分析培训需求培训开发管理人员的职责学习理论履行这些职能都有用3.1学习的基本概念与理论

3.1学习的基本概念与理论3.1学习的基本概念与理论3.1学习的基本概念与理论3.1.1学习的基本概念侧重能力角度以美国人力资源管理学家加涅、梅德克和诺易等为代表。学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力变化。学习成果分为：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。侧重行为角度学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变。即通过经历体验而导致持续的行为改变。上述界定的实质内容是一致的3.1.1学习的基本概念3.1.1学习的基本概念3.1.1学习的基本概念3.1.2主要的学习理论

行为主义学习理论

3.1.2主要的学习理论行为主义学习理论3.1.2主要的学习理论行为主义学习理论3.1.2主巴浦洛夫的经典条件反射理论巴浦洛夫的经典条件反射理论巴浦洛夫的经典条件反射理论巴浦洛夫的经典条件反射理论巴浦洛夫的经典条件反射理论巴浦洛夫的经典条件反射理论巴浦洛夫的经典条件反射理论巴浦洛夫的经典条件反射理论巴甫洛夫注意到，没有喂食时，狗看见喂养者或者听见喂养者的声音，就会分泌胃液和唾液。巴甫洛夫设计了实验来验证：在喂食之前先出现“铃声”刺激，铃声结束以后，过几秒钟再向喂食桶中倒食，观察狗的反应。起初，铃声只会引起一般的反射，或称自然反射，狗竖起耳朵来，但不会出现唾液反射。可是经过几轮实验之后，仅仅出现铃声，狗就会分泌唾液。巴甫洛夫把这种反射行为称为“条件反射”，把铃声称为分泌唾液这一反射行为的“条件刺激”。原来并不能引起某种本能反射的中性刺激物（铃声、红灯等），由于它总是伴随某个能引起该本能反射的刺激物出现，如此多次重复之后，这个中性刺激物也能引起该本能反射，后人称这种反射为经典性条件反射。巴甫洛夫注意到，没有喂食时，狗看见喂养者或者听见喂养者的声巴甫洛夫注意到，没有喂食时，狗看见喂养者或者听见喂养者的声经典实验（条件反射演示）经典实验（条件反射演示）经典实验（条件反射演示）经典实验（条件反射演示）培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件经典性条件作用建立的基本程序经典性条件作用建立的基本程序经典性条件作用建立的基本程序经典性条件作用建立的基本程序案例案例案例案例从这幅图你能看出什么？从这幅图你能看出什么？从这幅图你能看出什么？从这幅图你能看出什么？经典条件作用的普遍性经典条件作用的普遍性经典条件作用的普遍性经典条件作用的普遍性培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件经典条件作用的应用经典条件作用的应用经典条件作用的应用经典条件作用的应用经典条件作用的应用经典条件作用的应用经典条件作用的应用经典条件作用的应用经典条件作用的应用（广告）爱屋及乌经典条件作用的应用（广告）爱屋及乌经典条件作用的应用（广告）爱屋及乌经典条件作用的应用（广告）经典条件反射在培训中的应用经典条件反射的实验是针对动物的，但对成人的教学也有参考价值。“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，就是典型的条件反射。我们看到某个场景于是产生某种情绪，也是条件反射，因为场景和过往的经验联系了起来。打个不恰当的比喻，狗相当于学员，食物相当于培训师和课程。狗看到食物会分泌唾液，某些学习能力强的学员，看到课程，也会产生强烈的学习欲望，所以培训师的课程内容要符合学员的需求，让学员产生自然反射。而铃声相当于培训现场或培训师给学员的某种“刺激”，培训师通过这些“刺激”，和学员脑子里固有的对学习的理解、或某种经验呼应起来，从而导致学员学习行为的发生，形成条件反射。经典条件反射在培训中的应用经典条件反射的实验是针对动物的，但经典条件反射在培训中的应用经典条件反射的实验是针对动物的，但经典条件反射在培训中的应用培训时，如何使用条件反射原理呢？简单地来说，培训师要模拟场景，和学员头脑中固定的某种经验配合，或唤醒学员头脑里面的学习结构，产生学习的条件反射。操作的办法如下：经典条件反射在培训中的应用培训时，如何使用条件反射原理呢？经典条件反射在培训中的应用培训时，如何使用条件反射原理呢？1、课程开始前。有些企业培训会让领导开营，或做培训前的讲话，强调培训的重要性，培训师和课程的优秀，也可以暗示学员，好好学习，领导在关注你们，于是营造了认真学习的气氛。这就是把领导的权威，延续到培训师身上，使学员在遵守纪律、认真听讲等方面要好一些。领导的讲话，相当于铃声，在学员身上产生了条件反射。2、上课中培训师可以运用用小铃铛，一方面为了强调课堂的纪律，提醒上下课，另一方面学员以前上学时，听到铃声，一定是上课、下课或有重要事情，培训师使用铃铛就可以暗示学员，这是严肃的学习，不是简单的娱乐。由于铃铛可以和学员以前的经验联系起来，就是所谓的条件反射了。1、课程开始前。有些企业培训会让领导开营，或做培训前的1、课程开始前。有些企业培训会让领导开营，或做培训前的3、培训中，培训师设计案例时，要模拟学员的工作场景，当学员看到案例，就会回想起他工作中发生的事情，于是在培训师的带动下，学员会进行思考，会去想解决问题的办法，从而接受培训的内容。这样的案例就相当于提醒学员进入学习状态的铃声，在学员身上产生了条件反射。4、在具体的授课方法上，培训师也可以用到条件反射。比如，培训师说：我们在工作中要团结紧张，还要什么？学员说：严肃活泼。培训师说：对！我们要劳逸结合。这就是培训师利用学员头脑里的知识结构，达到条件反射般的互动。再如，培训师说：知己知彼，才能怎样？学员说：百战不殆。培训师说：所以我们要非常了解客户，下面我们看了解客户的三个方面。于是课程得到了延续，这也是利用了条件反射的原理。3、培训中，培训师设计案例时，要模拟学员的工作场景，当3、培训中，培训师设计案例时，要模拟学员的工作场景，当但是，条件反射的引导方法如果使用太频繁，学员会感到单调和疲惫，有思考力的学员，会感觉自己象应声虫一样，不断回应讲师封闭式的问题。培训师可以通过案例，来模拟场景，和学员的经验配合起来，挖掘学员深入的思考，是更高明地运用条件发射原理。但是，条件反射的引导方法如果使用太频繁，学员会感到单调但是，条件反射的引导方法如果使用太频繁，学员会感到单调操作条件作用理论——桑代克的联结主义操作条件作用理论——桑代克的联结主义操作条件作用理论——桑代克的联结主义操作条件作用理论——桑代桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克，箱子，脚踏板，门栓。饿猫。门外，鱼。一开始，饿猫进入箱子中时，只是无目的地乱咬、乱撞，想出去吃鱼。后来偶然碰到脚踏板。饿猫打开了箱门，逃出箱子，得到了食物。接着第二次，桑代克又把饿猫关在箱子里，如此多次重复。最后猫一进入箱中，即能打开箱门。于是一只会开门的猫诞生了！象不象训练武林高手？桑代克的问题箱桑代克，箱子，脚踏板，门栓。饿猫。门外，鱼。桑代克的问题箱桑代克，箱子，脚踏板，门栓。饿猫。门外，鱼。桑桑代克的问题箱桑代克认为，猫既不是通过逻辑推理，也不是通过观察别人，更不是自己顿悟学会逃出箱子的。它能顺利逃脱，原因只有一个，那就是不断地尝试。在失败中消除无用行为，记住有助于逃脱的行为，最后成功地学会逃脱。桑代克说，它们已经在有用的行为和目标之间建立了联系。这就是桑代克的学习理论，他认为学习的实质就是形成“刺激与反应”之间的联结。他明确地指出“学习就是联结，心即是一个人的联结系统。”即人从自己的错误中学习，简称“试错学习”。桑代克的问题箱桑代克认为，猫既不是通过逻辑推理，也不是桑代克的问题箱桑代克认为，猫既不是通过逻辑推理，也不是桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克的问题箱桑代克总结的三条学习定律在培训中的应用第一条—准备律。指学习者在学习开始时的心态。学习者有准备来学习，若给以学习活动，学习者就感到满意。学习者有准备，若没有学习的活动，学习者就感到烦恼。学习者无准备，而被强制学习，学习者也会感到烦恼。作为培训师，可以将准备律与自己的授课经验相应证。如果你的学员是被强迫来的，不是自己真心想学，而是领导认为他们该学，那无论谁给他们上课也无法搞定，能把时间混满，学员没有走光，就OK了。所以企业在请培训师授课前，一定要充分了解学员的需求，再结合企业开课的目的，精心选择课程，只有选择那些学员感兴趣的和实际需要的课程，才能让学员觉得来听课对他自己有价值，只有学员准备好了，学习心态才能放平，学习内容才能被他们主动吸收。

桑代克总结的三条学习定律在培训中的应用第一条—准备律桑代克总结的三条学习定律在培训中的应用第一条—准备律对于已经充分准备好的学员，培训师要靠内容吸引学员，而不是进行自我推销。什么意义和重要性之类的都是废话，学员会想，我来听课是想知道怎么办，而不是什么意义。我们认为很重要，很有意义，所以才来听课，请告诉我们怎么办。桑代克在实验中还发现，人对外部情景的态度，除了心态调整的这个准备律以外，还取决于年龄、饥饿状态、精力状态或瞌睡程度等。培训现场的水、食品、空调、光线等可以消除这些影响，使学员的精力集中到培训内容中来。所以站在培训的角度看准备律，就是课程要满足学员的需求，培训师要靠内容吸引学员，并消除培训现场的负面干扰。对于已经充分准备好的学员，培训师要靠内容吸引学员，而对于已经充分准备好的学员，培训师要靠内容吸引学员，而第二条—练习律。它强调联结的作用，就象那只猫一样，只有不断地练习，才能真正掌握。但是桑代克也指出，只有当学习者发现重复练习能获得满意的效果时，练习才会有助于学习，对于猫来说，打开门以后能吃到鱼，那是猫满意的效果。对于培训的学员来说，学习了以后，能对他的工作有帮助，那是学员满意的效果。所以无论如何，你的练习要让学员觉得有意义，而不是带学员做了多少活动，更不是讲了多少笑话。练习的作用是明显的，就象学习游泳一样，光学了游泳理论而不练习，就去横渡长江，那是不可想象的。不过在培训中，针对不同课程，可能用思考的“顿悟”，也可能用练习的“渐悟”。如果是态度类培训的话，“顿悟”的效果会好一些，培训师让学员在困顿中找到解决问题的办法。而一些技巧性课程，还是不断的练习效果为好。当然最好是学员在“顿悟”后，再加上练习来强化，“渐悟”以后，再来个理论上的总结和提升，学习的效果会更好。第二条—练习律。它强调联结的作用，就象那只猫一样，只有不断第二条—练习律。它强调联结的作用，就象那只猫一样，只有不断如果课程内容比较简单，可以让学员去“顿悟”。如果是内容复杂，而学员的层次不是很高的话，因为让他“顿悟”，他们“悟”不出来，还不如让他们犯错误，然后再总结出来。比如你能经过引导和提示，能让学员“顿悟”出能量和质量的关系吗？除非你的学员有爱因斯坦的潜质，普通学员还是启发一下，让大家都犯错误以后，再来讲解为好，也就是“渐悟”。注意这里说的让学员犯错误，是让所有的人都犯错误。犯错的学员藏在大家里面，没有丢面子，有安全感。如果是小组练习，尽量不要在一个小组出了错后，培训师进行点评更正，除非错得离谱，大家都看出来了，培训师不得不点评。而是要等三个小组说完了，大家都犯了错误后，培训师再来点评。这样那些犯了错误的小组，感觉不到太大的压力，毕竟错的是三个，而不是一个（这是考虑成年人的面子问题，保持他们的学习热情），但又明白了错在哪里，正确的是什么。培训师在用角色扮演的授课技巧时，也要让大家都来练习。如培训师讲了某销售技巧后，要让所有的学员都来练习，不能只找两个人来示范。看别人练习，自己是学不会的，这违背了练习律，因为学员只是知道了，没有被强化，在学员的脑中形不成“联结”。如果课程内容比较简单，可以让学员去“顿悟”。如果是内容复杂，如果课程内容比较简单，可以让学员去“顿悟”。如果是内容复杂，第三条—效果律。桑代克认为，如果动作跟随情境中满意的变化，在类似情境中，这个动作重复的可能性将增加，否则减少。效果律建议用具体奖励，在重复练习中用金星、口头表扬等对学员进行激励。如不停地重复乘法表，并且提供奖励，形成了刺激和反应的联结。桑代克的效果律和斯金纳的激励理论类似。总之，根据桑代克的学习规律，在培训中，企业要找到学员的需求，培训师要唤醒学员的兴趣。在上课过程中，尤其是技能类的课程，比如说销售技巧课程，培训师一定要让大家多练习，只有让学员不断地犯错误，才能让学员在错误中学到东西，也就是“渐悟”。学员学完内容后，培训师或培训组织者，要给学员一些奖励，以提高培训效果。第三条—效果律。桑代克认为，如果动作跟随情境中满意的变化，第三条—效果律。桑代克认为，如果动作跟随情境中满意的变化，斯金纳的操作性条件反应学说斯金纳的操作性条件反应学说斯金纳的操作性条件反应学说斯金纳的操作性条件反应学说基本观点基本观点基本观点基本观点基本观点基本观点基本观点基本观点基本观点基本观点基本观点基本观点操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理为什么减肥的效果普遍不理想？操作性条件作用的主要原理为什么减肥的效果操作性条件作用的主要原理为什么减肥的效果操作性条件作用的主要如何将该原理应用于培训管理的各项工作中？如何将该原理应用于如何将该原理应用于如何将该原理应用于操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理在课堂中的应用在课堂中的应用在课堂中的应用在课堂中的应用操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理操作性条件作用的主要原理斯金纳的学习理论在培训中的应用斯金纳的实验表明：在一定的刺激情境中，如果动物的某种反应的后果，能满足它的某种需要（获得奖赏或逃避惩罚），则以后它的这种反应出现的几率就会提高。在这个过程中，生物为了获得奖赏或逃避惩罚，对某种行为产生了记忆而重复这种行为。故称工具性条件反射，又称操作性条件反射。和巴甫洛夫的条件反射相同的是，二者都是利用了生物的记忆。但不同的是，巴甫洛夫的条件反射中的生物，是把记忆和某种相关的东西联系了起来。而操作性条件反射中的生物，其行为是为了获得某种奖励或逃避惩罚，把“某种相关的东西”变成了具体的奖励或惩罚。斯金纳的学习理论在培训中的应用斯金纳的实验表明：在一定的刺斯金纳的学习理论在培训中的应用斯金纳的实验表明：在一定的刺在培训中，培训师可以利用斯金纳实验的原理，如在授课前培训师把规则讲清楚，学员分小组竞赛，培训师发小礼品，或给学员盖美女与怪兽的图章，来调动大家学习的热情，把奖励和惩罚与学员的学习联系起来。但这样的授课有两个问题，一个是奖励和惩罚会分散学员对学习内容的注意力，因为培训的目的是让每个学员都参与，都学会，而不只是赢得团队的胜利，更不是牺牲弱的团队。培训师是裁判，即知道正确答案的人，可以控制竞赛的进度，但客观地看，营销和管理的很多方面，没有所谓的正确答案，科特勒的营销理论，德鲁克的管理思想，也可能是错的，不适合起步阶段的中国企业。营销和管理只有适合与否，而无正确与错误之分，培训师给出的也只是个人的观点而已。现在采用竞赛的方式，培训师用个人观点，来强加给学员，会遇到学员的抵触和反感，造成学习的障碍。在培训中，培训师可以利用斯金纳实验的原理，如在授课前培在培训中，培训师可以利用斯金纳实验的原理，如在授课前培这种教学方法，和我们小时候被老师表扬，得到小红旗的作用是一样的，是应试教育的延续。应试教育的侧重点不在培养所有孩子的综合素质，提高他们的综合能力，而是更侧重不断地测试学生，把他们中优秀的筛选出来，落后的淘汰掉。培训师是服务者，目的是保证最多数的学员能很好地学习，而不是被公司请来筛选他们的，所以这种教学法有欠妥当！中高层学员的注意力主要在课程的内容上，而不是形式，他们是带着问题来学习的，他们上过的培训课程已经很多了。所以让他们互相竞赛，可能会激发他们的好胜心，但也可能激发他们的反感。他们最关心的是怎样解决他现在的问题，学习目的很明确。所以这种授课方法，对基层员工来说可能感觉好玩，是可以使用的，但对中高层员工培训不宜多用。这种教学方法，和我们小时候被老师表扬，得到小红旗的作用是一样这种教学方法，和我们小时候被老师表扬，得到小红旗的作用是一样从角色上来看，培训师本质上是培训的服务者，而不是学员的管理者。培训师给学员上课，是收了企业费用的，或者说是收了学员费用的。所以培训师和管理者有本质的区别。管理者可以去考核员工，可以奖励或惩罚员工，那是组织赋予管理者的权力。培训师这样做就不合适了，没人赋予培训师这样的权力，来考核学员，尤其是惩罚学员，相反学员因为是买单人，有赶走培训师的权力。培训师使用这个方法，是利用了学员头脑里固有的对老师的尊重，所谓“一日为师，终生为父”之类，是值得提倡的。培训师作为服务者，还是关注在授课的内容上，而不是形式上为好。内容第一，形式第二，才是正道。当然如果学员回答问题不错，参与的不错，演练的不错，讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员，或直接给某种奖励，也会比竞赛的效果更好。即便是使用竞赛的方式，也要只给奖励不给惩罚，让学员感觉到没有太大的压力，更关注学习，关注内容。从角色上来看，培训师本质上是培训的服务者，而不是从角色上来看，培训师本质上是培训的服务者，而不是华生其人约翰·B·华生与行为主义1913年引入“行为主义”一词。着重研究“内省”。“刺激——反应心理学家”（研究刺激与反应之间的关系）华生其人约翰·B·华生与行为主义华生其人约翰·B·华生与行为主义华生其人约翰·B·华生与行为培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件恐惧形成实验恐惧形成实验恐惧形成实验恐惧形成实验培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件案例案例案例案例培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件回顾和总结回顾和总结回顾和总结回顾和总结培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件简要评述：

强调刺激——反应以及把学习者看作对外部刺激做出反应。强调外部强化，试错，不问动机可能产生伦理问题。对人力资源开发的启示：培训目标明确,有助于激发成人的学习动机，即时反馈，反复练习，结合实践。简要评述：强调刺激——反应以及把学习者看作对简要评述：强调刺激——反应以及把学习者看作对简要评述：强3.1.2主要的学习理论认知主体学习理论强调认知主体的内部心理过程,并把学习者看作是信息加工主体主要观点：在研究可观察行为的同时，也研究思维过程；行为是由认知思维过程决定的；我们学习认知结构及达到目标的方式；问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。3.1.2主要的学习理论认知主体学习理论3.1.2主要的学习理论认知主体学习理论3.1.2主要强调内部动机及自己目标动机的选择，但过于生理化。在人力资源开发中：通过发现而学习，外部动机向内部动机转化。强调内部动机及自己目标动机的选择，但过于生理化。强调内部动机及自己目标动机的选择，但过于生理化。强调内部动机格式塔的完形学习理论和桑代克的“试错”学习理论不同，格式塔学派强调的是“顿悟”。格式塔学派强调经验和行为的整体性，反对行为主义的“刺激－反应”公式，认为整体不等于部分之和，意识不等于感觉元素的集合，行为不等于反射弧的循环。格式塔的完形学习理论和桑代克的“试错”学习理论不同，格式塔学格式塔的完形学习理论和桑代克的“试错”学习理论不同，格式塔学格式塔学习理论的基本观点格式塔学习理论的基本观点格式塔学习理论的基本观点格式塔学习理论的基本观点格式塔学派的心理学家也用“倒霉”的动物做试验。心理学家苛勒于1913年至1917年，用黑猩猩做了一系列试验，证明了黑猩猩的学习是一种顿悟。苛勒在笼子外放有香蕉，笼子里放有两根短竹棒，用单根无法够到香蕉。黑猩猩常常将棒子扔向香蕉，把棒子搞丢。但当它拿起棒子玩时，顿悟的端倪就出现了。最有戏剧性的一幕是，一个名叫苏丹的黑猩猩，最后将两根棒子像钓鱼竿一样接起来，够着了香蕉。这个过程是缓慢的，把两根棒子接在一起，多少有点偶然，然而苏丹一旦看到棒子接起来，与远处香蕉的关系时，就能够想到这个主意，从而一次又一次把一根棒子插进另一根棒子的未端，以便够得着远处的香蕉。苛勒的实验表明黑猩猩已经领会到了自己的动作为什么进行，怎样去进行，以及最终的结果为何，领会到了自己的动作与情境，特别是和目的物之间的关系。在苛勒看来，猩猩对问题的解决，并非是一种盲目“试错”过程，而是对问题“顿悟”，灵机一动，计上心头。格式塔学派的心理学家也用“倒霉”的动物做试验。心理学家苛勒于格式塔学派的心理学家也用“倒霉”的动物做试验。心理学家苛勒于接杆问题格式塔的经典实验接杆问题格式塔的经典实验接杆问题格式塔的经典实验接杆问题格式塔的经典实验叠箱问题叠箱问题叠箱问题叠箱问题培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训的学员是有经验的，在学习时，学员不单是产生“刺激-反应”的学习效果，而要经过和经验对照，才决定是否“反应”。因此学习行为对于那些很有经验的人来说，他们会和头脑中的经验对照，所以是个“顿悟”的过程，不能一味地灌输和教导。对于那些没有经验的人来说，直接灌输“刺激-反应”，多练习是有道理的。很多科学家的研究成果也是在大量的工作后顿悟而得出科学规律的结论的。我们上学时可能也有类似的经验。有一道题，你怎么也想不出来，上午想，下午也想，于是晚上带着这个问题睡觉了，早上起来，突然灵光一闪，答案找到了。这个过程就是顿悟。六祖慧能的“菩提本无树，明镜亦非台，本来无一物，何处惹尘埃”也是强调“顿悟”。培训中也是类似，你没有必要解释那么多定义，讲述那么多意义，而是让学员自己来解决问题，会让他们有更多的收获。格式塔理论在培训中的应用培训的学员是有经验的，在学习时，学员不单是产生“刺激培训的学员是有经验的，在学习时，学员不单是产生“刺激

以上说的是学习效果，格式塔心理学家还认为，通过顿悟获得的理解，不仅有助于学习迁移，而且不容易遗忘。Katon在1940年做了一组实验。把149162536496481写在一张卡片上，要一组被试看15秒钟，然后试图回忆它。这是一项相当困难的任务。在一般情况下，除了记住其中少数几个数字外，没有人能全部记住。但在给另一组被试看这张卡片之前，告诉他们在试图记住它以前，先想一下这些数字为什么这样排列，是否有规律可循。结果不少被试都觉察到，这些数原是用1到9的平方排列起来的。这样一来，回忆这些数字就毫无困难，哪怕是在几周或几个月之后也能轻易做到。

以上说的是学习效果，格式塔心理学家还认为，通过顿悟获以上说的是学习效果，格式塔心理学家还认为，通过顿悟获因此讲师在授课时，不能剥夺学员思考的权利。尽量让学员自己去体验、感受，这样学员才记忆深刻。就象你看电影时，有个人在你旁边，不断地给你讲解电影的内容，和你说下一分钟，将要发生什么，你的感受如何？你把话都说完了，你说得很全面了，学员哪里还有思考的余地？学员哪里还有思考的积极性？你的课堂不沉闷才怪了。因此讲师在授课时，不能剥夺学员思考的权利。尽量让学员自己因此讲师在授课时，不能剥夺学员思考的权利。尽量让学员自己

就象上面黑猩猩笼子外面，有香蕉作刺激一样，格式塔心理学家也强调刺激。但他们认为学习的内容对学习者有意义，学习者会有兴奋感，这种兴奋感是对学习者最大的刺激和奖励。有时任务看上去简直不可能完成，但越是这样，当他们突然发现解决办法时，就越会有“顿悟”的快感。上学时，如果某个学生的数学在全年级是最好的，那么他从解题中获得了很多乐趣，觉得数学很美，那也是“顿悟‘的体验。所以格式塔心理学家经常抨击滥用各种外部奖励，诸如使用糖果、好分数、五角星或金钱之类的东西，来驱动学习。不加区分地使用奖励物，可能会使学生分心，不把心思用在学习上，而只关心能得到什么奖励上，从而不可能达到对问题情境有“顿悟”的理解。一般而言，解决了问题本身，就具有自我奖励的作用。就象上面黑猩猩笼子外面，有香蕉作刺激一样，格式塔心理学家也就象上面黑猩猩笼子外面，有香蕉作刺激一样，格式塔心理学家也按照格式塔理论，在学习方面应强调模拟场景，培训师引导，让学员‘顿悟“，而不是死记硬背，拼命练习。“顿悟”的授课，学员记忆深刻，容易迁移到工作中。在教学过程中，学习的结果就是对学员最大的奖励，并不需要借助外部的物质奖励，以免干扰学习的效果。按照格式塔理论，在学习方面应强调模拟场景，培训师引导，让学员按照格式塔理论，在学习方面应强调模拟场景，培训师引导，让学员皮亚杰的内因与外因相互作用的观点

——同化是认知结构数量的扩充（图式扩充）：个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程。

——顺应是认知结构性质的改变（图式改变）：个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。皮亚杰的内因与外因相互作用的观点皮亚杰的内因与外因相互作用的观点皮亚杰的内因与外因相互作用的培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件3.1.2主要的学习理论建构主义学习理论学习的含义学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识学习环境中的四大要素：情境、协作、会话、意义建构

建构主义又称结构主义，由瑞士学者皮亚杰提出的。皮亚杰认为智慧是对环境的适应，智慧的适应是一种能动的适应。他提出了同化、顺化学说，以阐明适应过程。同化是把外界信息，整合到原有认知结构中，顺化是指原有认知结构，无法同化新信息，而引起个体认知结构发生重组和改造。打个不恰当的比喻，结婚是准备被同化，婚姻的磨合是顺化，离婚是没有被顺化。3.1.2主要的学习理论建构主义学习理论建构主义又称结3.1.2主要的学习理论建构主义学习理论建构主义又称结保持同化与顺化的动态平衡，才能实现主体与环境的良好适应。当人能用现有的认知结构，认知事务时，他是平衡的。当原有的认知结构无法认知新刺激时，平衡被破坏。而顺应就是寻找新平衡的过程。于是我们在“平衡、不平衡、平衡”中，不断地循环，也在不断地进步。以此同化和顺化理论为基础，可以说明人的学习过程是如何发生的。保持同化与顺化的动态平衡，才能实现主体与环境的良好适应。当人保持同化与顺化的动态平衡，才能实现主体与环境的良好适应。当人建构主义学习理论的基本观点

1、学习是一种过程学习者在学习新知识时，不是通过传授获得知识，而是通过他对知识的经验解释，从而将知识转变成了自己的东西，这个过程就是同化和顺化。也就是说，学习是发生在学员的头脑里，而不是发生在老师的舌头上。知识和技能的获得，那是学员与外部环境交互作用的结果，而不是老师单向灌输的结果。你要是灌输给学员，培训结束学员可能还记得，但后来一定是还给老师了。外部知识既可以同化到原来的认知结构中，又可以通过顺化机制改变已有的认知结构。

建构主义学习理论的基本观点

1、学习是一种过程建构主义学习理论的基本观点

1、学习是一种过程建构主2、学习是协商活动的过程学习不是单向的接受过程，培训师不单肩负着“传”的使命，更肩负着调动学员积极性的使命。培训师要分析学习者的知识结构，要找到合适的切入点，才能确保新知识单元被建构到原有知识结构中，形成一个新的结构。而不同学习者知识结构不一样，对知识的理解不一样，从而导致学习者的学习效果不一样。因此只有通过“协商”和磨合，才可能达成共识。既然学习者的理解各异，教学评价应侧重于认知过程，而不是学习结果。也就是说，学习的过程做得好，学习的结果就自然好。从这个角度上说，因材施教，才是最好的教育。庖丁解牛的故事，说的也是这个道理。不能和牛的生理结构对着干，而要顺着它的纹理走，这样才能游刃有余，才是高手做法。2、学习是协商活动的过程2、学习是协商活动的过程2、学习是协商活动的过程3、学习是一种真实情境的体验只有在真实情境中，才能使学习变得更有效。学习的目的是让学习者真正使用所学的知识，来解决问题。不能解决问题，那为什么要学呢？莫非为了文凭吗？可我们看到很多农村的学校，不上关于农业的课程，不研究关于农业的题材。也和城市的学校一样，限入了题海之中，甚至有些技校，也不带学员进行实际操作，而是光学书本上的理论，这样的学习有意义吗？学习者在真实情境中解决实际问题，才是实现学习成功的关键。如果学员在教学中，对知识记得很“熟”，却不能解决具体问题，显然是无效学习。懂了只是第一步，会用才是更关键的，会用才证明你真正学会了。所以有的企业，在接受完培训之后让学员在公司里通过开会的方式把培训的内容内部讲授一次。如果讲得好，这说明他已经把培训的内容完全消化了，否则就是没学会。3、学习是一种真实情境的体验3、学习是一种真实情境的体验3、学习是一种真实情境的体验

传统教学是以教师为中心。教师通过讲授、板书及其他辅助手段，向学员传授知识。教师是教学活动中心，是知识的传播者，而学员处于被支配地位，是被动的接受者。教科书是学习内容的载体，新媒体的使用使“书灌”变成了“电灌”。建构主义提倡在教师指导下，以学习者为中心的学习。学员是信息加工的主体，是认知结构的主动建构者，而不是被灌输者。教师是引导者与促进者，不只是知识的灌输者。传统教学是以教师为中心。教师通过讲授、板书及其他辅助手段，传统教学是以教师为中心。教师通过讲授、板书及其他辅助手段，学习的方法：学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者用探索法、发现法去建构知识的意义。在建构意义过程中要求学习者主动去搜集并发现有关的信息和资料。要把当前学习内容所反映的事物尽量与自己已经知道的事物相联系，并对这种联系加以认真的思考。

教师要成为学习者建构意义的帮助者激发学习者的学习兴趣，帮助学习者形成学习动机。通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索，帮助学习者建构当前所学知识的意义。为了使意义建构更有效，教师应在可能的条件下组织协作学习（开展讨论与交流），并对协作学习过程进行引导使之朝有利于意义建构的方向发展。学习的方法：学习的方法：学习的方法：建构主义学习理论在培训中的具体应用方法

A、活动法：皮亚杰认为智慧来源于动作，活动是连接主、客体的桥梁。在教学过程中实施活动原则，就应该放手让学员自己动手，使他获得丰富的经验，通过经验的抽象和反省的抽象，逐步形成、发展自己的认知结构。这就像织网，活动愈多，则经纬交错愈缜密，认知结构同化外来信息的功能就愈强。于是我们看到很多做户外拓展培训，就是利用这个原理，对学员构成一些挑战，让学员不平衡，然后在同化到培训师的内容上来。

建构主义学习理论在培训中的具体应用方法A、活动法：建构主义学习理论在培训中的具体应用方法A、活动法：B、虚拟实验室：实际上是利用虚拟现实技术仿真或虚构某些情境，供学员观察、操纵、建构其中的对象，使他们获得体验或有所发现。一些中学有“虚拟青蛙”的解剖实验室，学员可以做非常逼真的青蛙解剖实验，可“剥”开青蛙的皮肤和肌肉观察骨骼，还可“解剖”眼睛和大脑了解其内部构造。国外的一些培训公司开发一种软件，让学习者可以通过软件模拟来学习营销和管理方面的知识。有一个叫做大富翁的电子游戏，也是这个作用。B、虚拟实验室：实际上是利用虚拟现实技术仿真或虚构某些情境，B、虚拟实验室：实际上是利用虚拟现实技术仿真或虚构某些情境，C、基于资源的学习：数字化图书馆、电子阅览室、网上报刊、数据库、多媒体电子书等。网上蕴藏着无穷无尽的信息，只要学习者掌握了一定资料检索能力、就可以通过各种网络，方便快捷地获取自己所需要的信息。D、同伴影响法：皮亚杰在研究儿童学习时，非常重视儿童之间的相互影响。儿童之间彼此交流想法，可使他们不断了解他人的观点。在同一认知水平上的其他儿童比成人更能促使儿童从自我中心解脱出来。对于成人的学习也一样，甚至学员之间的研讨，比培训师的讲授更重要。

C、基于资源的学习：数字化图书馆、电子阅览室、网上报刊、数据C、基于资源的学习：数字化图书馆、电子阅览室、网上报刊、数据总之，没有经过学习者思考过，分析过，质疑过，辩驳过的学习，不是真正的学习。皮亚杰提出的同化、顺化学说，注重学习的过程，正如我们的古人所说：博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之，这样才是真正的学习。总之，没有经过学习者思考过，分析过，质疑过，辩驳过的学习，不总之，没有经过学习者思考过，分析过，质疑过，辩驳过的学习，不3.1.2主要的学习理论社会学习理论及自我效能理论社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习3.1.2主要的学习理论社会学习理论及自我效能理论3.1.2主要的学习理论社会学习理论及自我效能理论3.1心理学家班杜拉将被试儿童分为甲、乙两组。在实验的第一阶段，让两组儿童分别看一段录像片，甲组儿童看的录像片是一个大孩子在打一个玩具娃娃，过一会儿来了个成人，给大孩子些糖果作为奖励。乙组儿童看的录像片，开始也是一个大孩子在打一个玩具娃娃，过一会儿来了个成人，为了惩罚这个大孩子的不好行为，打了他一顿。看完录像片后，班杜拉把两组儿童一个个送进一间放着一些玩具娃娃的小屋里，结果发现，甲组儿童都会学着录像片里大孩子的样子，打玩具娃娃。而乙组儿童却很少有人敢去打一下玩具娃娃。这一阶段的实验说明，对榜样的奖励能使儿童表现出榜样的行为，对榜样的惩罚则使儿童避免榜样行为。（像不像杀鸡给猴看？）心理学家班杜拉将被试儿童分为甲、乙两组。在实验的第一心理学家班杜拉将被试儿童分为甲、乙两组。在实验的第一在实验的第二阶段，班杜拉鼓励两组儿童学录像片里大孩子打玩具娃娃，谁学得象就给谁糖吃。结果再把两组儿童一个个送进放着玩具娃娃的小屋，两组儿童都争先恐后地，使劲打玩具娃娃。这说明通过看录像，两组儿童都已经学会了攻击行为。第一阶段乙组儿童之所以没有人敢打玩具娃娃，是因为他们害怕打了以后会受到惩罚，从而暂时抑制了攻击行为，而当条件许可，他们也象甲组儿童一样，把学习到的攻击行为表现出来。在实验的第二阶段，班杜拉鼓励两组儿童学录像片里大孩子打玩具娃在实验的第二阶段，班杜拉鼓励两组儿童学录像片里大孩子打玩具娃影响学习的因素影响学习的因素影响学习的因素影响学习的因素学习的先行决定因素学习的先行决定因素学习的先行决定因素学习的先行决定因素学习的后继决定因素学习的后继决定因素学习的后继决定因素学习的后继决定因素认知因素认知因素认知因素认知因素培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件班杜拉的社会学习理论在培训中的应用培训中培训师可以给学员做示范，让学员模仿培训师的做法。或者让一些优秀学员做示范，大家一起来模仿。不过有些学员自认为水平很高，恐怕对培训师选定的优秀学员不服气，可能影响他们学习的效果。所以培训师使用这个技巧时要慎重。也可以直接放录象，哪些是正确的做法，哪些是错误的做法，让大家模仿正确的做法。在模仿结束以后，可以进行评比，选出优秀的模仿者，给以奖励，以激发更多的模仿行为。

班杜拉的社会学习理论在培训中的应用培训中培训师可以给学员班杜拉的社会学习理论在培训中的应用培训中培训师可以给学员很多企业在年终会议时会进行年度优秀员工评选，对于评选上的优秀员工当场给以奖励，也是利用这个原理。企业树立优秀培训师作为典范，或干脆老板就是优秀培训师，也有这样的效果。这就是为什么雷锋可以影响我们几代人，而雷锋的上司是谁，有谁知道？这就是榜样的力量。回想解放军树立的榜样都是什么人呢？大部分都是普通士兵，比如说黄继光、邱少云之类的。这样的榜样，可以让普通士兵想：他是普通士兵，我也是，他能做到的，我也能做到！“大丈夫当如是”。于是激励的效果就很好。可我们看到企业中，树立的榜样大多是骨干和管理层，普通员工会觉得距离他们太远，高不可攀，于是榜样的力量就削弱了很多。很多企业在年终会议时会进行年度优秀员工评选，对于评选上的优很多企业在年终会议时会进行年度优秀员工评选，对于评选上的优模仿行为更多于模仿语言

班杜拉的另一项实验研究比较了口头劝说和榜样行为对儿童利他行为的影响。实验是这样进行的：先让小学三、四、五年级的儿童做一种滚木球游戏，作为奖励，他们在游戏中都得到了一些现金兑换券。然后，把这些儿童分成四组，每组有一个实验者的助手装扮的榜样参与。第一组儿童和一个自私自利的榜样玩，这个榜样向儿童宣传要把好的东西留给自己，不必去救济他人，同时带头不把得到的现金兑换券捐献出来。第二组儿童和一个好心肠的榜样一起玩，这个榜样向儿童宣传自己得了好东西还要想到别人，并且带头把得到的兑换券捐献出来。第三组儿童和一个言行不一的榜样一起玩，这个榜样口里说人人都应该为自己考虑，实际上却把兑换券放入了捐献箱。第四组儿童的榜样则是口里说，要把得到的兑换券捐献出来，实际上却只说不做。实验结果是第二、三组捐献兑换券的儿童，比第一组和第四组均明显地多。这清楚地表明劝说只能影响儿童的口头行为，对实际行为则无影响；行为示范对儿童的外部行为有非常显著的影响。

模仿行为更多于模仿语言模仿行为更多于模仿语言模仿行为更多于模仿语言儿童是模仿行为，而很少受到口头的影响，对于有判断力的成人，更是如此。企业老板的行为，管理层的行为，企业对培训师的态度，会影响学员对培训的态度。我们看到很多企业，办了所谓的企业大学，盖了大楼，喊出了响亮的口号。但实际行动呢？我们看到的是老板不重视，管理者没有因为承担了培训师的工作而得到额外的奖励。广东顺德的某家电企业，其企业大学的大楼因为基础不结实，被周围的施工中的高楼影响成了危楼。培训教室满地都是肮脏的痕迹，墙上还有几个黑脚印。在这样的氛围下，学员怎么会把培训放到很核心的位置上？建立学习型企业就成了空话。更多的老板学习西方的先进理念，大喊企业文化，说什么以人为本。但骨子里却是“以老板我为本”，进行“愚员工”的宣传。如老板害怕员工过完春节后不再回来上班，就扣住年终奖不发，要到来年的六月份发。员工会相信老板的这些行为，还是相信他的口号？显然是行为。我们常说的听其言，观其行也是这个道理。儿童是模仿行为，而很少受到口头的影响，对于有判断力的成人儿童是模仿行为，而很少受到口头的影响，对于有判断力的成人以班杜拉为代表的社会学习理论，将观察学习过程分为四个主要部分：注意过程、保持过程、动作再现和动机过程。注意过程是观察学习的第一步，什么样的榜样更容易引起人的注意，从而加以模仿呢？我们看到子女较多地模仿父母，学生较多地模仿教师，好斗分子更易模仿电视中的攻击行为。如果两者距离近，则模仿行为比较容易发生。如果两者相似，则模仿行为比较容易发生。如果两者关系密切，则模仿行为就比较容易发生。所以在培训中，培训师想让自己被学员接受，想让学员模仿自己，就要参考以上几点。你可以想象，一个年龄在50来岁，没有做过销售，说话慢条斯理，这样的培训师，即便再优秀，也和那些20来岁从事销售工作的小伙子距离远，他们可能不会把这样的培训师作为模仿的目标。模仿学习的四个过程以班杜拉为代表的社会学习理论，将观察学习过程分为四个以班杜拉为代表的社会学习理论，将观察学习过程分为四个第二步就是要记住榜样的行为，记忆是学习的关键，如果上了课，但学员记不住，回去当然不可能采取行动。如果培训师在课程中只是自己给出示范，而不是发动大家来练习，学员记不住，从记忆的规律来说，练习是很好的记忆方式。

第二步就是要记住榜样的行为，记忆是学习的关键，如果上第二步就是要记住榜样的行为，记忆是学习的关键，如果上第三步动作再现过程，是将记忆中的动作观念，转换为行为，这是观察学习的中心环节。观念在第一次转化为行为时，很少是准确无误的，所以仅仅通过观察学习，技能是不会完善的，需要经过一个练习和纠正过程，动作观念才能转换为正确的动作。这个“动作再现”，其实是练习以后的纠正过程。培训师要让学员多练习，在练习中纠正。这个方面做得最好的，就是我们国家队的教练了，那些教练就不断地让运动员练习，纠正，再练习，再纠正，直到形成本能。我们的一些技能类课程，尤其是销售技巧类课程，也是一样的道理，要让销售代表模拟拜访客户的场景，有问题就纠正，纠正了以后再练习，直到他形成本能时，直到他面对客户，可以自然地运用时，我们的培训才算完成。第三步动作再现过程，是将记忆中的动作观念，转换为行为，这是第三步动作再现过程，是将记忆中的动作观念，转换为行为，这是第四个是动机。它是推动学习的内在动力。可能是他自己的求知欲很强，也可能是被外部力量激励。模仿学习的四个过程密不可分。这就要求培训师在授课时尽量调动学员的积极性，激发他们学习的动机。然后示范给他们看，或者让学员示范，可以是正面的示范，也可以是反面的示范。注意示范者是否和学员类似，让学员产生“他可以，我也可以”的欲望很重要。还要让学员尽量多地去练习，自己把动作再现，加深学员的记忆，这样才能达到模仿学习的效果。第四个是动机。它是推动学习的内在动力。可能是他自己的求知欲第四个是动机。它是推动学习的内在动力。可能是他自己的求知欲学习还受个人自我效能（self-efficacy)的影响自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估

一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察和对过去绩效的回顾

学习还受个人自我效能（self-efficacy)的影响学习还受个人自我效能（self-efficacy)的影响学习自我效能感的功能培养自我效能感的途径自我效能感的功能培养自我效能感的途径自我效能感的功能培养自我效能感的途径自我效能感的功能培养自我四种学习途径：传统四理论四种学习途径：传统四理论四种学习途径：传统四理论四种学习途径：传统四理论3.1.2主要的学习理论期望理论期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值3.1.2主要的学习理论期望理论3.1.2主要的学习理论期望理论3.1.2主要的学习理罗森塔尔在一所小学的一至六年级，各随机选了三个班，进行“预测未来发展”的测验。然后给了教师一份名单，通知教师说：这些儿童将来大有发展前途。实际上这份名单上的学生是随机抽取的，并没有所谓的“预测未来发展”测验，那是做样子的。八个月后，这些心理学家回来，又对这些学生进行智能测验，发现名单上的学生，成绩确实进步了，教师也给了他们很好评语，实验取得了奇效。罗森塔尔认为，因为教师接受了“权威谎言的暗示”，对这些“优秀”学生，有了很高的期望，教师把这种期望表现在了行为和态度上，学生感受到了，于是学习成绩进步了。后来人们把这种权威的暗示，称为“期望效应”。我们“中国的领导”对下属也有期望，通俗地来说就是：说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。在培训中，如何使用权威人士的“期望效应”呢？要注意，这里说的是权威人士才有这个效应。如果是你经常光顾的卖红薯的王大爷对你表示殷切的期望，你会努力给他看吗？为了不辜负他对你的期望，于是你努力工作，会吗？一般人不会，可如果是你的老总这样，恐怕“期望效应”就出来了。罗森塔尔在一所小学的一至六年级，各随机选了三个班，进行“预罗森塔尔在一所小学的一至六年级，各随机选了三个班，进行“预在公司里，哪些人是权威呢？这要看参加培训学员的级别，凡是比他们级别高的，可以管住他们的，可以考核他们的人，都可以是权威。比如说老板，比如说人力总监，比如说销售总监。所以，在培训师上课前，可以由老总来讲话，表达对学员的期望，让他们知道他们是被精心挑选出来的，不是人人都有资格来培训的。老总我对你们期望很高，我在看着你们的表现呢，于是可以激发学员的学习动力。在培训结束后，老总出来对培训师表示感谢，邀请培训师和大家一起合影，最后给大家一人一个精美包装的相片，让学员感觉到老总很重视培训，学员把相片带回部门，和别人炫耀说：你们看，我照相时坐在老总身边。那今后参加培训的人，也会积极参与，主动投入。在公司里，哪些人是权威呢？这要看参加培训学员的级别，凡在公司里，哪些人是权威呢？这要看参加培训学员的级别，凡培训结束以后，安排学员看一些相关文章或书籍，甚至安排跟进计划，看学员有无把培训的内容，融合到学员日常工作中。是不是让他们感受到，公司对培训效果很重视呢？在这里我要强调一个误区。有的培训师授课时，自己谈对学员的期望，那是很不合适的。学员是你的客户，你作为讲师是培训这种服务的提供者，你没有资格挑剔你的客户，学员也没有必要表现给你看。而且学员是不是要认真学习，更多是取决于你的内容怎样，而不是你的期望，讲得不好，你会被学员赶走的，还谈什么期望？虽然培训师也是培训现场的权威，但他谈对学员的期望，在身份上欠妥。培训结束以后，安排学员看一些相关文章或书籍，甚至安排跟培训结束以后，安排学员看一些相关文章或书籍，甚至安排跟3.1.2主要的学习理论成人学习理论马尔科姆·诺尔斯与成人学习理论假设条件成人需要知道他们为什么要学习成人有进行自我指导的需求成人可为学习带来更多的与工作有关的经验成人是带着一定的问题去参与学习的成人受到内部和外部的激励而学习3.1.2主要的学习理论成人学习理论3.1.2主要的学习理论成人学习理论3.1.2主要的学习成人学习的特点成人学习的特点成人学习的特点成人学习的特点培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件成人培训学习心理(张晓彤)1.我们所了解的，或是我们已有的经验，会影响我们学习新东西以及学的好坏，这就是要让受训人员尽可能多的学习一些新东西。2.如果我们在学习中运用尽可能多的工具，就会学得很好，这就是为什么使用录像带、手把手、案例研讨等工具的原因之一。3.我们想学的东西就会学得很好，我们必须要了解为什么要学习这项工作、任务或程序，培训工作的一部分就是告诉学员为什么要完成这项任务。4.如果我们想知道为什么，我们也就想了解问题的解决办法。我们要找出解决办法，对问题的说明往往可以引起他／她们的兴趣。5.如果是我们亲身经历的情况，学起来就很容易学好。因此，如果我们在培训过程中让学员做些不同的工作，就会充分调动起他们的积极性。成人培训学习心理(张晓彤)1.我们所了解的，或是我们已有的经成人培训学习心理(张晓彤)1.我们所了解的，或是我们已有的经6.我们希望有机会对所学的知识加以练习，这样可以使自己了解学习的结果是否满意。作为培训教师可以利用这个特点让学员多加“尝试”。7.我们希望有一个充满乐趣的学习环境，好的交流技能可以帮助达到这个结果。管理人员可以做大量的工作以使学员所学的东西充满趣味。挑战、鼓励以及表扬可以创造一个良好的培训环境。8.我们对自己和他人都有一个标准，一个好的培训课程可以利用这一点来提高学员更大的积极性，对工作标准清楚地交流，会帮助创造和保持一个良好的培训环境。9.最后，我们想要和大家一起来交换意见。我们想要别人承认我们的价值，想要使自己也成为管理队伍中的一员，尽管我们是新手。如果我们能够受人尊敬，我们就会很高兴地听取培训教师的管理，而不会感到难堪。6.我们希望有机会对所学的知识加以练习，这样可以使自己了解学6.我们希望有机会对所学的知识加以练习，这样可以使自己了解学成人学习理论对培训的启示资料来源：MalcolS.Knowles,TheAdultLearner,(Houston,TX:Gulf,Publishing,1990)成人学习理论对培训的启示资料来源：MalcolS.成人学习理论对培训的启示资料来源：MalcolS.戈特的16条成人学习原理（1）成人是通过干而学的运用实例成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的在非正式的环境氛围中进行培训增添多样性消除恐惧心理做一个推动学习的促进者明确学习目标戈特的16条成人学习原理（1）成人是通过干而学的戈特的16条成人学习原理（1）成人是通过干而学的戈特的16戈特的16条成人学习原理（2）反复实践,熟能生巧引导启发式的学习给予信息反馈循序渐进,交叉训练培训活动应紧扣学习目标良好的初始印象能吸引学员的注意力要有激情重复学习,加深记忆戈特的16条成人学习原理（2）反复实践,熟能生巧戈特的16条成人学习原理（2）反复实践,熟能生巧戈特的16小孩式的培训这种培训模式也是我们痛恨的，因为它让我们一再受伤！我们是成年人，而这些培训老师一上台就把学员当作小孩来培训！他们训练的内容是最基本的连小孩都明白的东西，为一个上台姿势可以训练半天，为一个“我你他”的动作可以重复几十次，为一句口号可以连喊上百次！我们有位同学参加了某某培训之后，给我们分享一些培训的心得。他说，三天三晚的培训有一整天就是在训练“过关”，所谓过关，就是你要让自己达到某个巅峰状态就能过关，而这种状态必须是其他老师和同学全部认可。我这位同学为了一个表情训练，重复了二十次之多，无法过关，一直僵持到夜里12点钟，整个人都要晕厥了，最后他终于忍无可忍摔门而去。

——这种培训活脱脱在扼杀我们的智商和时间！

小孩式的培训这种培训模式也是我们痛恨的，因为它让我们一再小孩式的培训这种培训模式也是我们痛恨的，因为它让我们一再这些培训老师他们训练的声音总是很尖很高，他们的口气总是带有指责性，很不客气——你必须这样！你应该如此！你不应该！你不能那样！你怎么能这样！——这又让我们重新“温习”小学某些老师对我们的伤害！他们训练时总是用手指不断地指向别人，不断地强调，不断地批评！——而且，他们特别喜欢用“食指”——殊不知，在国际礼仪中“食指”具有强大的攻击性和侮辱性！他们口头禅就是：是还是不是？听懂了没有？听明白没有？要还是不要？——这些话太熟悉了吧！他们要求学员的就是：服从，听话照做，不能有不同意见，不能反抗！不能现场提问题！他们的目的就是：打造用模具塑造出来的学员！这样的培训，我是深恶痛绝，我相信你也一定有同感！这些培训老师他们训练的声音总是很尖很高，他们的口气总是带有指这些培训老师他们训练的声音总是很尖很高，他们的口气总是带有指其实，我们是成年人，我们是成人再教育！学习方法自然和小孩的学习方法完全不同。不同之一：小孩一开始可以是填鸭式的，因为他处于一种完全接受状态，空杯心态，所以学习能力很快。而成人无法达到空杯心态，他们有自己的理解、自己的观念、自己的一切的行为模式，所以这完全是两种不同的学习状态。成年人需要的是引导。不同之二：小孩的记忆力比较强，可以长篇大论的背诵一些内容，而成年人的理解力更强，需要的是理解，只要充分理解了，成年人就能记得；如果理解不了，可能仍然无法表达出来。不同之三：我们的心结正是小时候的老师、父母棍棒式教育的结果，而现在仍然在延续这样的教育，那是让我们本来有些阴暗的心灵“雪上加霜”！我们需要尊重、理解，需要有自己的风格，有自己的特点！不同之四：我们每个人都是坎坎坷坷一路走过来的，我们每个人的人生经历都不一样，每个人的现状需求也不一样，所以，必须用不同的方法来教育我们，有针对性的培训才是我们需要的！太多太多的不同了——为什么还要把我们当小孩来培训！作者:张海翔来源:中国总裁培训网其实，我们是成年人，我们是成人再教育！学习方法自然和小孩的学其实，我们是成年人，我们是成人再教育！学习方法自然和小孩的学3.1.2主要的学习理论动机与归因理论成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，其一是力求成功；其二是避免失败避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率约为50%的任务以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因（AttributionofSuccessandFailure）的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为

（归因是由行为的结果来推断行为原因的过程)3.1.2主要的学习理论动机与归因理论3.1.2主要的学习理论动机与归因理论3.1.2主要的学3.1.2主要的学习理论学习原理在企业培训中的应用——培训原则激发学习兴趣和动机,发动学员参与注意个体差异,因材施教强化原则实践原则摩托罗拉大学的学习原则3.1.2主要的学习理论学习原理在企业培训中的应用——培训3.1.2主要的学习理论学习原理在企业培训中的应用——培训根据成人学习的规律，摩托罗拉大学确定了70：20：10的学习原则，即70%的时间是通过在工作中与他人合作，在实践中学习和提高的方式完成个人的职业提升，具体的经验学习途径有：职业发展路径图、工作轮换和参与六西格玛项目；20%的时间用来从相关人员那里获得反馈，接受指导，上下级人员就员工个人发展规划开展对话，加强合作，提高信任，采用360度或270度评估进行反馈等手段；10%的时间安排为通过培训和教育的方式学习，具体包括：学习活动、教育资助项目、读书座谈、电子学习手段等。摩托罗拉大学的学习原则推崇的原则是：行动学习法，即培训后一定要做项目，通过项目把课堂上所学习的知识和技能应用到工作上，将学到的东西用到实践中去。根据成人学习的规律，摩托罗拉大学确定了70：20：1根据成人学习的规律，摩托罗拉大学确定了70：20：13.2体验式学习理论在培训中的应用

游戏：请起身向你的同桌问好？对于同学之间的问候有何感想？3.2体验式学习理论在培训中的应用游戏：对于同学之间的问3.2体验式学习理论在培训中的应用游戏：对于同学之间的问培训中的基本学习原理-课件培训中的基本学习原理-课件3.2.1体验式学习的基本原理先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和感悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上体验式学习的理论依据

——杜威：干中学

——斯金纳：刺激

——反映理论

——桑代克：尝试

——纠错理论

——柯勒：顿悟理论

——杜拉克：社会学习理论

——皮亚杰：认知结构理论

——罗杰斯：群体学习理论3.2.1体验式学习的基本原理3.2.1体验式学习的基本原理3.2.1体验式学习的基本3.2.2体验式培训直接来源于体验式学习理论理论反思应用活动发表戴维·库伯体验式学习模型

20世纪80年代初戴维·库伯提出了体验式学习理论，建构了一个体验式学习模型——体验学习圈3.2.2体验式培训直接来源于体验式学习理论理论反思应用3.2.2体验式培训直接来源于体验式学习理论理论反思应用3.2.3体验式培训的主要形式——户外拓展训练（outwardbound）：是一种户外体验式心理训练，它让参加者在不同于平常的户外环境下，直接参与一些精心设计的程序和活动，继而对作战意志及团队合作能力进行训练。其中最著名的就是自我发现、自我激励，达到自我突破、自我升华的目的。原意是：一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战。这种训练起源于第二次世界大战期间的英国。当时大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多缺乏经验的年轻海员葬身海底。针对这种情况，军方建立了一些水上训练学校，除了训练海军的体能外，还通过设计一些针对性强的训练科目，对海军的海上求生能力、野外生存能力、德国人库尔特·汉恩和英国人劳伦斯·霍尔特建立的“阿伯德威海上学校”，这是拓展训练的雏形。3.2.3体验式培训的主要形式——户外拓展训练（o3.2.3体验式培训的主要形式——户外拓展训练（o拓展训练与传统培训方式的区别心理学研究表明：人们可以记住10%看到的信息，可以记住20%听到的信息，可以记住80%亲身体验过的信息。拓展训练与传统培训方式的区别心理学研究表明：人们可以记住10拓展训练与传统培训方式的区别心理学研究表明：人们可以记住10拓展训练场地训练野外训练水上训练空中训练破冰、信任背摔（信任跌）、电网盲人运水、罐头鞋、合力蓄水等定向越野、徒步拉练、攀岩、断桥、高空单杠、天梯、求生墙等扎筏、漂流、孤岛求渡、潜水等空中跳伞拓展训练的形式孙宗虎、姚小风编著《员工培训管理实务手册》，人民邮电出版社2009拓场地训练野外训练水上训练空中训练破冰、信任背摔（信任跌）、拓场地训练野外训练水上训练空中训练破冰、信任背摔（信任跌）、——行动学习（ActionLearning）：一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题，以帮助人们形成积极的生活和工作态度，提高解决实际问题能力的学习理念和学习方式。——行动学习（ActionLearning）：一种以完成预——行动学习（ActionLearning）：一种以完成预

——沙盘模拟：“在参与中学习”，强调“先行后知”。沙盘模拟培训是一项先进的体验式培训方式，它借用军事沙盘推演的方式，创造性地用于企业管理，实现管理实践演练，具有很强的实战性和操作性。沙盘模拟培训源自西方军事上的战争模拟推演，它采用各种模型来模拟战场的地形及武器装备的部署情况，结合战略与战术的变化来进行推演。目前，沙盘模拟培训是全球范围内最先进的管理培训工具之一。

特点：——沙盘模拟：“在参与中学习”，强调“先行后知”。——沙盘模拟：“在参与中学习”，强调“先行后知”。沙盘模拟培训的特点沙盘模拟培训的特点沙盘模拟培训的特点沙盘模拟培训的特点

——教练（coaching）：主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练，而不是知识训练或技巧训练。教练技术从体育领域应用到企业管理领域教练方法，是一种由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式。更着重于“激发人的潜能”，注重一种态度训练。教练必须掌握的主要技能：聆听、发问、区分、回应——教练（coaching）：主要着眼于激发学员的潜能——教练（coaching）：主要着眼于激发学员的潜能教练以人为本，着重于激发潜能，让对象发挥积极性，找到最适合自己的方法，有效而快捷地达到目标。适合采用教练培训方式的员工类型：——希望提高工作绩效，使工作更有效率，向往成功的人——希望生活改变，但尚没有方向、目标和手段的人——长期在工作压力下生活的人教练以人为本，着重于激发潜能，让对象发挥积极性，找教练以人为本，着重于激发潜能，让对象发挥积极性，找体验式培训充分体现了建构主义教学思想体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径体验式培训有效地培养了积极的团队精神与在线学习不同，体验式培训触及了人的社会性和内心世界体验式培训充分体现了建构主义教学思想体验式培训充分体现了建构主义教学思想体验式培训充分体现了建3.3培训中学习效果的提高与迁移3.3.1克服“学习高原”现象，提高学习效果在培训学习的初期,学员会因掌握并运用新的知识与技能,表现出明显进步,但随之而来的一段时间常常是学员表现停滞不前,学习的绩效不再提升，这对学员的学习积极性带来一定的影响，这就是所谓“学习高原”现象学员个人将如何克服学习高原现象学习的自我控