自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试薪酬管理试卷（课程代码06091本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作笞答在试卷上无效。第一部分选择题（共35分）一、单项选择题（本大题共25小题,每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。以下不属于间接经济性薪酬的是住房公积金保险股票期权带薪休假具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是奖金津贴股票期权带薪休假不属于弹性薪酬模式的特点的是员工忠诚度高激励效应强。.员工主动性强。.员工流动率大在工作分析的所有方法当中，应用最为广泛的是访谈法问卷调查法参与法观察法反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是薪洲变动比率薪区间中值薪比较比率薪酬区间渗透度股票期权的要素不包括行权标的行权价行权形式行权日期员工的薪酬主要取决于绩效，基本薪酬处于非常次要地位的模式是高稳定性薪酬包模式高弹性模式调和型薪酬包模式折中型薪酬包模式薪酬调查的数据一定要真实、可靠这样才能进行正确统计分析，以下不是常用的统计分析的方法的是数据排列回归分析比较分析法频率分析员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩，而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为2200元660元1320元785元企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是基本薪酬可变薪酬法定福利同行的薪酬薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构，以下不属于薪酬调查的目的的是帮助制定新参加员工的起点薪酬标准帮助查找企业内部工资不合理的岗位为公司人事选拔和测评提供依据J解当地工资水平并与本企业比较常用的薪酬调查方法不包括委托调查调查问卷访谈法企业之间相互调查美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应受外部环境剌激所调节和控制，改变刺激就能改变行为，此理论是强化理论公平理论。.双因素理论D.期望理论下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是引导员工重视个人技能的增长B.有利于专业人员的角色转变能密切配合劳动力市场的供求变化D.有利于职位轮换职位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是职位与福利的对应关系职位与五险一金的对应关系职位与工资的对应关系职位与晋升的对应关系以下属于薪酬预算的方法的是回归分析法薪洲比率分析数据排列法宏观接近法整个薪管理的“骨骼”是,职位评价薪酬体系设计薪酬调查薪酬结构设计基于年均的薪酬模式显著的优点是节省人工成本调动员工努力工作的积极性强化员工对组织的忠诚度激励员工重视个人能力的提升一般情况下，平衡积分卡的指标不包括财务指标作业指标客户指标创新水平指标以下不属于我国法定福利的是企业年金养老保险X伤保险法定的假日休息员工连续工作1年以上的，可享受带薪休假,以下属于带薪体假标准的是员工夫妻两地分居的，每年给予一方探亲假1次25天未婚员工探望父母的，每年一次15天已婚员工探望父母的,每四年1次20天员工夫妻两地分居的，每年给予一方探亲假1次20天在薪宽带设计完成之后,企业需要解决的一个重要问题是如何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上。下列不属于企业采取的方法是调查法绩效法技能法能力法对于马斯洛需求层次理论,需要着重指出的是:需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次高度有关。较低层次的需求偏重于物质生活方面较高层次的偏重于精神生活方面。较低层次和较高层次的需求弹性大小分别是较大，较大较大，较小较小，较小较小，较大闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。而心理测量学的发展，为以下哪项提供了技术上的支持？,人事选拔和测评工作分析X作规范职位评价一个岗位所承担的责任和风险越大对企业整体目标的贡献和影响就越大其被评价的等级和所得到的岗位薪酬分别应该是越低，越少越低，越多越高，越多越高，越少二、多项选择题（本大题共5小题,每小题2分共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。薪体系的设计公平原则包括分配公平内部公平机会公平外部公平过程公平在职位评价体系中，属于数量的评价体系有排序法分类法计点法因素比较法专家分析法要素计点法中的职位评价因素包括职位责任因素知识技能因素职位性质因素环境因素人才价值观企业在薪附管理中，薪酬顶算需要薪酬控制来加以实现以下属于薪酬控制的难点的是控制力量的多样性控制过程的复杂性人的因素的影响结果衡量的困难性国家强制力的约束营销人员的薪酬制度类型包括A.纯佣金制纯底薪生活费加佣金底薪加奖金生活费加佣金加底薪第二部分非选择题（共65分）三、 名词解释题（本大题共5小题,每小题3分，共15分）劳动力市场均衡工作分析薪洲调查薪酬结构薪宽带四、 判断改错题（本大题共S小题,每小题3分共15分）判断下列各题正误,井将错误的地方改正过来。薪酬设计必须做到绝对的公平合理基于岗位的薪醐模式是最容易设计，任何公司都可以实施。调查结果的整理要考虑被调查者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异。薪酬人员可以按照竞争对手现有的最低工资水平和最高工资水平来确定企业的最低工资水平和最高工资水平。基本薪酬可以根据市场劳动力的供求情况频繁调整。五、 简答题（本大题共3小题,每小题5分，共15分）简述薪酬沟通的步骤。简述构建整体薪酬战略的步骤。简述薪酬结构设计的步骤。六、 论述题（本大题共2小题,每小题10分，共20分）如何合理运用因素比较法进行职位评价？论述薪酬沟通与企业文化的关系。2017年4月高等教育自学考试薪酬管理参考答案（课程代码06091）一、 选择题1-5：CBDAD6-10：DBCBD11-15：CBABC16-20：DBCAA21-25：CACAC二、 多选题26.ACE27.ABCD28.ABCD29.AC30.ABCD三、 名词解释所谓劳动力市场均衡，是指在某一市场工资率下，劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。此时的工资率即为均衡工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。工作分析又称职位分析，是应用系统的方法，对组织内职位的工作职责、内容、权限、工作关系、工作环境、业绩标准及人员任职资格进行清晰明确的界定，即明确职位的工作内容和性质是什么以及拥有哪些技能和经验的人适合这一职位。薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。薪酬宽带是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。四、 判断改错题错误。薪酬设计只能做到相对的公平合理。错误。并不是任何公司都可以实施，需具备4个实施条件。P10正确。错误。“按照”改为“参考”。错误。“可以”改为“不可以”。五、 简答题P1851） 明确沟通目标2） 收集相关信息3） 制定沟通策略4） 选择沟通媒介5） 举行沟通会议6） 评价沟通结果P591） 根据文化价值、全球化竞争、员工需要和组织战略对薪酬的影响确定薪酬理念；2） 使薪酬决策与组织战略和环境相适应；3） 设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系；4） 重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性。P1491） 决定薪酬结构数目2） 决定市场薪酬线3） 定义薪酬级别4） 确定每一个薪酬级别的工资范围5） 结果评估六、论述题44.结合因素比较法的定义以及弊端进行论述。因素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬因素的基础上，运用标杆岗位和付酬因素制成的因素比较尺度表，将待评岗位付酬因素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。因素比较法是一种较为系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，并且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个因素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊