绩效管理办法格式

绩效管理措施总则合用范围某房地产开发有限责任企业（如下简称企业）的所有员工均需参与考核。总经理由董事长考核，以签订绩效协议，每季度向董事长提交述职汇报的方式考核。考察对象详细分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售人员、工程项目人员、财务等各类人员。考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，协助员工提高自身工作水平，从而有效的提高企业的整体绩效。考核原则考核工作遵照如下原则：以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平，公正；多角度考核。考核用途考核成果的用途重要体目前如下几种方面：薪酬分派职务晋升岗位调动员工培训考核措施考核周期考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完毕；年度考核于次年一月二十日前完毕。考核职责划分由总经理、各副总经理、总工程师、综合部经理构成企业考核管理委员会领导考核工作，承担如下职责：（一）考核管理委员会职责最终考核成果的审批；中层管理人员考核等级的综合评估；员工考核申诉的最终处理；（二）综合管理部职责作为考核工作详细执行机构，重要职责：对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总记录考核评提成果；协调、处理各级人员有关考核申诉的详细工作；对各部门极度、年度考核工作状况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与惩罚；为每一位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等根据；（三）各部门经理的职责1.负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2.负责处理本部门有关考核工作的申诉；3.负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和惩罚；4.负责对本部门员工制定月度工作计划和考核原则；5.负责本部门员工的考核评分；6.负责本部门员工考核等级的综合评估；7.负责所属员工绩效面谈，并协助员工制定改善计划。考核关系不一样考察对象由不一样的考核着实行考核，对应关系见表1表1考核关系表考察对象考核关系副总经理、总工程师总经理、董事长各部门经理、副经理总经理一般员工部门经理考核原则考核原则是对员工考核时所评估的角度和评估的不一样方面，每一种考核原则由对应的测评指标构成，对不一样的考察对象采用不一样的考核原则、不一样的测评指标。重要分类两大类：任务绩效（70%）：体现本质工作任务完毕的成果，每个岗位均有对应岗位职责的任务绩效指标。综合评估（30%）：对被考核人员看待的工作态度、工作作风做出评估。态度考核分积极性、协调性、责任心、纪律性等。考核指标的权重权重表达单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不一样的考核人评价时相对的重要程度。详细权重见考核表格。考核流程考核流程图考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分构成，详见下图表2：制定工作计划员工制定月度工作计划交部门经理审定；部门负责人制定部门月度工作计划交分管领导审定；3.分管领导部门负责人员工进行有效的沟通执行工作计划绩效评估员工考核部门考核分管领导考核考核流程阐明制定月度工作计划每月5日前，员工直接上级根据职位阐明书和实际工作规定，就月度重要工作任务、考核原则、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《关键工作业绩考核表》中任务绩效部分，并确定要到达的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确认后双方签字并各持一份，作为月度考核工作指导和考核根据。每月考核双方就本月工作计划进行一次回忆和沟通。员工直接上级需及时掌握计划执行状况，明确指出工作中的问题，提出改善提议。计划执行过程中，若出现重大计划调整，需要重新填写《关键工作业绩考核表》。》。绩效评估直接上级就被考核人工作绩效与被考核人面谈，共同约定上月任务目的完毕状况，同步讨论确定下一季度目的、计划。直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《关键工作业绩考核表》和《综合体现评估表》中填写考核评分部分。有记录和夏季考核的人员，综合部组织对应记录和下级考核人提出评价意见，完毕评分表。综合管理部汇总考核得分，一般员工得分反馈给各主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核人的综合评估等级，报综合管理部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评估成果。成果审核综合部汇总所有考核成果后报考核委员会评估等级。考核成果及奖惩考核成果考核成果以分数确定，考核成绩分为A、B、C、D四个等级。各个等级对应的分数及基本原则如下：A级：超额完毕当月工作任务，综合体现突出，工作成绩优秀；B级：全面完毕当月工作任务，综合体现良好，工作成绩良好；C级：基本完毕当月工作任务，综合体现合格，工作业绩一般，偶有失误或局限性，有待深入改良提高；D级：未完毕当月工作任务，综合体现不合格；工作成绩较差或有重大失误；奖惩措施考核成绩将与个人收入挂钩,按照成绩的比例发放绩效工资和予以相应的奖励和扣罚,以到达真正的鼓励和约束作用.详细执行措施看表3-考核成绩及奖惩措施对照表:表3考核成绩及奖惩措施对照表最终考核成绩M等级奖惩措施M≥100分A发放100%+10%的绩效工资M≥95分发放100%+5%的绩效工资M≥90分B发放100%的绩效工资M≥85分发放95%的绩效工资60≤M<85分C发放M%的绩效工资M<60D不予发放绩效工资考核成果的其他应用(一)下岗1.部门经理及以上人员，一次考核成果评为“D”，或者持续两次考核成果为“C”，则做调岗或下岗处理。2.员工持续两次考核成果为“D”，则做转岗或下岗处理。3.下岗人员根据实际状况，做解雇处理或者由综合部部统一进行为期一种月的培训，一种月通过考察仍然不能胜任的，做降职或解雇处理。(二)年度调薪（针对个体）年度考核等级ABCD薪点调整+10%+5%0－10%(三)年度薪点值调整（针对企业全体）——1.企业没有完毕当年目的，薪点值减少2%；2.企业完毕最低经营目的，薪点值保持不变；3.企业完毕理想经营目的，薪点值增长2%附则：1.本规程的最终决定、修改和废除权属企业决策层。2.本规程的解释阐明权属综合管理部。3.本规程的实行时间为6月高层管理人员述职汇报表姓名职务考核时间本期重要工作回忆关键事件处理目的完毕状况经验或局限性调整或改进计划特殊阐明关键工作业绩考核表被考核人姓名：部门：职务：考核期间：20年月份一、本期关键工作任务/指标最低目的（0分）基本目的（80分）最高目的（100分）目的分值工作任务/目的到达状况上级评分复核评分（时限、数量、质量、成本）1.2.3.4.5.6.7.8.考核项目从三个方面考虑：①平常关键工作职责方面；②本月工作目的方面；③行政纪律、工作态度、综合体现方面；考核的项目部少于5项，要点考核原则（时限、数量、质量、成本）不得少于3项；若工作未到达最低目的则此项工作得0分；仅到达最低目的则得50分；到达基本目的得85分；若到达最高目的则此项工作得95至100分。本考核表目的在于由你的上级与你共同总结你过去一种月的工作状况，以确认你的工作成绩，揭示你在工作的局限性或存在的问题，指出你改善绩效的措施和协助你制定个人发展计划，请积极配合完毕此项工作。考核内容详细考核原则分值（30分）例证/事由加扣分1.合理化提议但凡提出合理化提议被采纳在部门中实行的课酌情加2-3分，在企业实行的可加3-5分。——2.上级交办的临时工作没有及时完毕上级交办的工作或上级对工作完毕状况不满意扣2-5分/次。5分3.管理制度及工作流程执行1.违反企业管理制度或工作流程扣2分/次；2.违反企业管理制度或工作流程，且给企业导致损失，直接责任者扣5分，间接责任者扣2-5分。5分4.学习与创新积极学习本岗位专业知识，并对工作有改良或创新，并获得一定的成效每一项加3分，最高10分。——5.纪律性迟到、早退每次扣0.5分，旷工每次扣2分5分未经同意缺席企业安排的培训和会议每次扣1分，迟到、早退、会议上闲聊每次扣0.5分5分6.协作性企业内部投诉