建议书之公司的建议和意见

企业的提议和意见【篇一：对于企业管理方面的提议】对于企业管理方面的建议自本月17日入职以来一周的时间，通过认真理解，与企业人员沟通各方面状况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之主线的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能准时完毕、工作效率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。以上种种，依赖于完善企业管理制度，明确工作原则，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团体。执行并持续改善企业的内部管理，应当是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和鼓励双管齐下，处理人心的问题。鉴于此，对于内部管理改善，初步设想及提议如下：首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的见解。二，导致以上状况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人简介入职，关系户较多，客观上增长了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的有关内容不能很好的吸取运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作措施、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是企业的管理团体和执行团体（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的局限性。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。另一方面，对于企业文化方面我想说些个人见解及改善措施，一、新人入职进行为期一天的企业文化等有关培训，并设定有关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。二、早上班前会（晨会）诵读，提议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东企业歌曲，凝聚战斗力，或者选用更合适的晨会流程。三、后勤职能部门人员的卫生打扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整顿办公台面。目前的状况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对企业，对工作不利的内容，埋怨等，提议企业尽量不提供传播负面思想的平台。四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给企业提意见或提议，杜绝在公共场所埋怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。五、在企业平常管理制度上加入无埋怨有关规定，对于思想负面，喜欢埋怨的员工予以警告，经警告不改，责令离职。再次，对于提高员工工作效率的提议，一、招聘面试尽量做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任规定及工作纪律规定。二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将企业各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。四、加强平常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。提议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完毕的时间（小时/分钟）。将工作纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解雇。五、评比优秀员工，树立模型（评比原则从业绩、效率、责任心、特殊奉献等多方面进行评核），形成向模范，向原则，向规范学习的风气。六、实行人员筹办计划为企业培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，防止因人才流动给企业带来影响，构建有层次的人才团体，使企业有序、高效发展。七、周例会召开时间提议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参与；会议内容可围绕怎样处理问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，防止开长会开无效会；至于会议精神、会议规定可由部门负责人传达并监督执行。八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同步规定和提高中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。以上是对于企业整体管理方面的提议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。最终，作为人力资源部门的人员，对人企业人资管理方面负有不可推卸的责任。有关企业既有的人资管理，我仍然在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资管理肤浅的资历提某些个人见解，如下：一、对于招聘措施、流程的提议，目前沿用的招聘措施：提议考虑阶段性、地区性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑如下方式：二、对于新员工入职流程的提议：1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细问询，理解其对于企业，对于新岗位工作的认识。2、人力资源部在入职当日向新人简介工作方向。用人部门负责简介新人，简介部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位规定（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及导致人员流失有关责任；同步设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、企业规章制度、生产流程、安全等。4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一种月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作状况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，提高员工满意度。三、对于新员工流失原因及改善提议目前企业的状况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工予以指点，但同步附赠些企业的负面信息给新人，导致新人对于企业及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。于此，提议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。详细执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同步负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。新员工流失原因集中在如下几种方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。于此，我的提议是：1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，理解其压力来自精神上还是工作上，适时处理或帮员工解压；2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，防止负面信息的传达。对于某些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。3、人力资源部在面试阶段清晰理解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更重视人品。4、招聘者向应聘者如实反应企业状况，切忌为招募优秀人才而夸张企业实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任规定及岗位技能规定，精确辨别，适才适岗。5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资准时发放。四、对于重视留人，减少人员流动方面的提议。1、完善贯彻好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和奉献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相称的竞争力。重视满足员工不一样层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁华景象。2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉提议，文稿【篇二：对企业发展的十条提议】对企业发展的十条提议1.领导与各级员工缺乏实际的沟通。企业领导应与各级员工建立友好的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢体现自己的不一样见解。企业要营造一种和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和理解目前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得愈加强大。2.员工的价值体现与安全感局限性。对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同步也是在让自己学习和发展，企业应当让员工有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入企业，为企业努力；而安全感则是员工能感受到企业需要自己，自己是有价值的。使员工懂得自己在企业的价值也是增进工作积极性的一种有效的方式。3.应当原则化工作流程。各个部门都要有原则的工作流程，各个岗位职责贯彻到人，合理且固定，这样才能有效的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责，各部门之间也要亲密配合，不在部门之间产生脱节现象。4.培养研发人员的创新精神。研发人员要学会用崭新的思想看待事物，才会有新奇的创意，营造气氛，鼓励善于思索、大胆想象，激活创新意识。学习是创新的源泉，鼓励员工不停学习，更新知识储备，只有不停学习才能在实际工作中不停产生新思绪、新措施。其实学习措施诸多，可向书本学习，向网络学习，向上司和同事学习，只要肯学就可以随时随地学习到新知识和处理问题的新措施。要想永远立于不败之地，就应不停更新自己，不停创新，在学习中提高，在提高中学习。同步也要结合市场调研，明确定位产品的发展方向。合理化加强制度。提议在高质高效完毕工作的前提下，合理的让员工分派私人时间，这样能提高员工的生活品质，也可以减少员工的抵触情绪，增长工作的积极性。加班与调休可以平衡化，或者予以一定的鼓励，也能提高加班的积极性和高效性。5.完善办公设备的局限性。电脑局限性，目前大多数人都在用自己的电脑，并且大部分电脑都破旧不堪，严重的影响工作效率，提议都给配置电脑，以便查阅文献及其他办公之用。6.提议建立无记名意见提议箱。企业应当认真的看待每一种员工提出的提议，组织有关人员对提议的合理性进行评议。这样可以得到某些员工的真实想法，有助于企业的管理和发展。7.员工要养成节省的好习惯。无论是办公耗材还是水电的使用都要养成节省的习惯，包括食堂吃饭也应养成不挥霍食物的好习惯。8.安全生产时刻要放在首位。安全问题一直是一种重大的问题，是在生产和试验过程中首要考虑的问题，因此企业和员工都应当尤其重视，企业应当加强管理，员工应当自觉遵守，互相配合。9.某些制度尤其是福利制度不够完善。完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。减少人员的流失，增强员工工作的积极性。10.多开展某些故意义的工会活动。为活跃和丰富员工的精神生活，定期举行联欢会、运动会、表扬会、优秀员工旅游等活动。使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己与企业已密不可分，人企合一，共同成长，把企业当成自己的家。更重要的是，各部门内部应不定期举行活动，如会餐、外出郊游、爬山等，可增近同事之间的感情，这样能更好的协调工作，有助于工作顺利的进行。【篇三：有关企业发展的提议和意见】有关对企业发展的提议意见及处理措施作为一种企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：1、对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反应较快；2、对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以企业为家，把工作当事业做。针对我司而言：1、人才严重缺乏。缺乏系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，假如做事，怎样做好事，本人也欠缺这种能力。2、权力无法有力的下放，职责不清晰，常常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的状况，有功争功，偶尔出现问题无法追究，互相推委，胆怯承担责任的状况。3、部门之间配合较差，缺乏有序的监管和控制。4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下均有阻力。5、人是第毕生产力，企业应“以人为本”，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以企业为家，缺乏合适的职业和发展规划，企业的企业文化非常微弱。提议及措施：1、采用多种招聘渠道的状况下，可以实行全员竞聘或空缺竞聘以对关键岗位进行弥补。倡导只要员工有能力、有自信，企业就提供应员工一种展示自我的平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘机制，由人力资源部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、成果记录、任命告知发放等都公平、公正的进行，保证人才选拔的科学性。2、对的用人，大胆授权，分工到位，职责明确。为保证授权人不滥用职权的状况下，可以进行权利监督（目前企业有监事会），而不是给权不放权。3、鼓励员工多提对的提议、预案，企业给以充足重视，对书面提议均有正式恢复，采用者，予以一定奖励，鼓励员工积极参与企业管理，增强主人翁意识。4、但愿企业可以开展些业余的活动增进员工的团体意识和积极心态，也可以部门内部进行联谊，增强部门间的沟通与协作。5、企业应增长和员工之间的互动，多听听她们的想法和提议，定期的做某些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积极性，减轻工作压力。我发现大家对调查问卷还是比较承认的，大家可以把自己平常不愿说的东西在调查问卷里面所有都写了出来，并且还能尽情发写