集团有限公司中层管理人员选拔任用办法

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*＊*＊集团中层管理人员集团有限公司中层管理人员选拔任用办法实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）选拔任用办法第一章总则第一条为建立科学规范的中层管理人员选拔任用制度，形成有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制,建设一支对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的高素质中层管理人员队伍,为公司转型和可持续发展提供有力的组织保障和人才队伍支撑,根据《中华人民共和国公司法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《成都市市属国有企业中层管理人员选任及管理暂行办法》及成都市干部选拔任用工作有关规定,结合集团实际制定本办法。第二条集团中层管理人员选拔任用工作应遵循下列原则：(一）党管干部原则；（二)五湖四海、任人唯贤；（三)德才兼备、以德为先;（四）注重实绩、群众公认；（五）民主、公开、竞争、择优原则；(六）民主集中制原则；（七)依法办事原则。第三条适用范围:集团本部部门负责人、直管企业领导班子成员、三级企业班子正职、其他按照中层级别管理的人员。第四条选拔任用的方式主要有：内部推选、内部竞聘(竞争上岗)、市场化选聘（公开招聘)、人才引进。第五条集团中层管理人员选拔任用的职责分工:（一）集团组织人事部门负责集团中层管理人员的选拔任用、日常管理及考核工作，同时负责指导、监督所属企业选拔任用工作.（二）集团提名委员会负责审议动议初步方案，研究初步人选产生范围、推荐方式、选拔程序等.（三）集团党委负责领导和把关选拔任用工作。(四)集团纪委监督选拔任用工作，负责中层管理人员廉洁考察、任前廉洁谈话等工作。第二章任职条件第六条任职基本条件：（一)政治素质好，拥护党的路线方针政策，严格遵守党的政治纪律和政治规矩，具有良好的职业操守，遵纪守法，勤勉尽责,团结协作,廉洁从业。（二)具有较突出的工作业绩，熟悉现代企业管理，有较强的经营管理能力、开拓创新精神和市场竞争意识。（三）具有履行岗位职责必须的专业知识，熟悉相关政策法规，熟悉市场和相关行业情况.（四）具有良好的个人品行和能够正常履行职责的身体素质。第七条任职基本资格（一）采取内部推选、内部竞聘（竞争上岗）方式选拔中层管理人员，担任集团中层正职的,一般应当具有大学本科及以上学历、企业中层副职2年以上工作经历；担任集团中层副职的，一般应当具有大学本科以上学历、5年以上相关工作经历,其中全日制硕士、博士研究生可分别缩短1年、2年工作经历。(二）采取市场化选聘（公开招聘）、人才引进方式选拔中层管理人员，担任集团中层正职的，一般应具有全日制本科及以上学历、8年以上相关工作经历，其中全日制硕士、博士研究生可分别缩短1年、2年工作经历；担任集团中层副职的,一般应当具有全日制本科以上学历、5年以上相关工作经历，其中全日制硕士、博士研究生可分别缩短1年、2年工作经历。（三）机关事业单位到集团担任中层管理人员，必须按照有关规定提出辞去或放弃公务员、事业单位人员身份的申请，并经所在单位党委(党组)按照管理权限和有关规定审核同意.担任集团中层正职的，一般应当任副处级（含同层次职级，下同）2年以上，未满2年的应当具备副处级和正科级累计4年以上工作经历；担任集团中层副职的，一般应当任正科级3年以上，未满3年的应当具备正科级和副科级累计4年以上工作经历。（四）具有履行所任职务应具备的任职资格;担任党内领导职务的,应当符合《党章》和有关规定的要求。（五）初次担任集团中层正职的，男性一般不超过54岁，女性一般不超过49岁；初次担任集团中层副职的，男性一般不超过51岁，女性一般不超过46岁。在机关事业单位、国有企业内有同职级任职经历的，不受初次任职年龄限制.第八条企业中层管理人员应当逐级提拔，破格提拔必须从严掌握。（一)因特别优秀需要破格提拔的中层管理人员，应当德才素质突出、群众公认度高,并且符合下列条件之一：在关键时刻或者承担急难险重任务中经受住考验、表现突出、作出重大贡献、具有重大社会影响；在岗位上尽职尽责，工作实绩特别显著。（二）因工作特殊需要破格提拔的中层管理人员,应当符合下列情形之一：领导职位有特殊要求的；专业性强的岗位或者重要专项工作急需的。(三）应当实行任职试用期,任职试用期未满或者提拔任职不满一年的，不得破格提拔。第三章动议第九条一般采取以下程序：（一)综合研判组织人事部门定期对集团中层管理人员的基础信息进行收集、更新、维护，掌握人员配备、超缺情况，按照《*＊**集团改革整合转型方案》中职数规定进行预审，综合各方面意见和平时了解掌握的情况,对领导班子和部门职位进行综合分析研判，就选拔任用的职位、条件、范围、方式、程序等提出初步建议。（二)启动集团党委、组织人事部门根据工作需要和中层管理人员建设实际，结合集团管理的中层管理人员综合分析研判情况，启动选拔任用工作，明确拟提拔职位、任职资格条件，以及人选产生范围、方式和选拔程序等。（三）比选组织人事部门按照人岗相适、优化结构、增强功能的原则，进行认真分析、综合比较，等额或者差额提出初步建议人选。对初步建议人选党风廉政建设进行核查，对廉洁不过关的，不得列为初步建议人选；对近年来收到的有关信访举报情况进行核查，问题没有了解核实清楚的，不得列为初步建议人选;对人事档案进行初步核查，年龄、工龄、党龄、学历、工作经历等档案信息存在弄虚作假情形的，不得列为初步建议人选。（四）酝酿和征求意见组织人事部门将初步工作方案按照程序提交集团提名委员会审议，并采取个别听取集团分管领导意见、所在单位(部门）负责人意见等形式,在一定范围内进行酝酿，形成基本一致意见.（五）确定方案组织人事部门根据充分酝酿的意见,形成工作方案，报集团党委会审定。工作方案一般包括五个方面，即动议的主要理由和依据、班子职数预审情况、人选分析、相关方面意见、组织人事部门建议意见等.第四章民主推荐与全面考察第十条民主推荐一般按照下列程序进行：（一）制定推荐考察方案，报组织人事分管领导审定。明确推荐的职位、条件、程序、参加人员，以及考察程序、方法等内容。（二）谈话推荐。集团组织人事部门牵头，党群工作部、纪检监察部共同组成考察组，进行谈话推荐,分别听取人选所在单位领导人员、部门负责人以及员工代表的意见。谈话推荐只推荐人选，不进行评价。谈话推荐不得事先指定推荐人选。动议人选不在谈话推荐人选范围内或发现重要异常情况的，考察组及时向集团党委汇报相关情况。谈话推荐范围：人选所在单位企业领导班子成员、部门中层正职管理人员、下属企业主要负责人、部分职工代表。参会人员范围应在一定时间段保持相对稳定.谈话推荐人数至少达到应参加谈话推荐总人数的三分之二。单位人数在50人以内的，原则上应全体参加.（二）确定进入会议推荐名单。考察组将谈话推荐汇总情况向人选所在单位党组织反馈,人选所在单位党组织结合其一贯表现、职位需求等情况充分酝酿、集体研究,等额或差额提出进入会议推荐名单。（三）会议推荐。公布推荐职位、范围，提出推荐要求.会议采取无记名投票的方式进行推荐。参加会议推荐的人员范围与谈话推荐一致,人员数量应多于谈话推荐人员。参加会议推荐人数至少达到应到会人数的三分之二.（四）确定考察对象考察组将会议推荐情况统计汇总后，向人选所在单位党组织反馈，人选所在单位党组织根据工作需要和干部德才条件，将民主推荐与平时考核、年度考核、人岗相适等情况综合考虑,充分酝酿,确定考察对象，防止把推荐票等同于选举票、简单以推荐票取人。民主推荐结果作为确定选拔任用的重要参考，在一年内有效。平级转任重要岗位职务的，只考察听取意见，不进行民主推荐.第十一条考察一般按照以下程序进行：（一)考察对象公示公示内容包括考察对象的基本情况、对个人廉洁自律情况的举报要求，以及考察组联系、反映意见的方式和时限等,一般可通过张榜公告、网络公告等方式进行，公示时间不少于3个工作日。(二）进行民主测评民主测评一般在考察对象所在单位进行,由考察组组织实施，采取无记名投票方式进行，可在会议推荐环节开展.民主测评内容包括总体评价，以及德能勤绩和个人廉洁自律情况及执行党风廉政建设责任制等内容，相关测评项目可结合所在单位实际确定。参加民主测评的人员范围原则上应与参加民主推荐的人员范围一致。参加民主测评人数至少达到应到会人数的三分之二。（三）个别谈话和听取意见个别谈话和听取意见应由2名以上考察组成员按照要求进行,并填写《考察谈话情况登记表》和《考察谈话记录表》。个别谈话范围为人选所在单位领导人员、中层管理人员、职工代表。人选为集团所属企业的，参加个别谈话和听取意见的人员还应包括集团分管领导。（四）集体面谈与考察对象本人的谈话，一般采取考察组集体面谈的方式进行.面谈前,应结合考察中了解到的情况,制定谈话提纲，有针对性地了解核实。(五）审核考察对象的人事档案凡考察对象的人事档案必审。在动议环节，根据酝酿形成的工作方案，由组织人事部门提前对有关人员的档案进行审核；在考察环节，由考察组对考察对象的档案进行复核，填写《干部人事档案任前审核登记表》，并将档案审核情况如实反映到考察工作报告中。审核发现档案涉嫌涂改造假、重要信息前后记载不一致的，以往档案审核发现问题没有调查处理的,要立即查核，未核准前一律暂缓任职程序。（六）征求集团纪委党风廉政情况意见考察组书面征求集团纪委意见，了解党风廉政情况.集团纪委应予以书面回复。对在执行党纪政纪和廉政方面有问题或有群众举报的，在纪委尚未调查核实前,应暂缓考虑提拔。（七)形成书面报告考察组对考察对象作出评价，形成书面考察报告,提交集团党委会审议。考察报告应如实反映考察对象的以下情况：民主推荐情况、人选考察情况、人事档案审核有关情况.第五章讨论决定第十二条集团党委审议决定的中层管理人员任免事项，涉及党团的由党委作出任免决定；涉及经营层的提交董事会按《中华人民共和国公司法》规定履行聘任程序；涉及工会的提交职代会按照《工会法》规定履行任免程序。第十三条中层管理人员选拔任用工作实行回避制度.集团讨论中层管理人员任免时，凡涉及与会人员本人及其亲属的，必须回避。第六章任职第十四条实行中层管理人员任职前公示制度公示内容一般应当包括人选基本信息、公示起止时间、公示受理机构及联系方式，以及对个人廉洁自律情况的举报要求等.涉及破格提拔的，应当在公示中说明理由。公示期不少于五个工作日.涉及所属公司的应在集团公司和拟任人选所在企业同时公示.公示结果不影响任职的，按照《公司法》和公司章程等有关规定，履行有关程序，办理聘任手续。第十五条实行任前谈话制度一般由集团分管组织人事和纪检的领导进行任前谈话，谈话一般在任前进行。第十六条按照《**＊*集团领导干部任职试用期管理办法》实行中层管理人员任职试用期制度，试用期为1年。试用期满后，经考核胜任职务的，正式任职，其试用期计入任职时间；不胜任的，免去试用职务。第七章内部竞聘（竞争上岗）第十七条内部竞聘（竞争上岗）在集团系统内部或所属企业内部进行.第十八条内部竞聘（竞争上岗）方案设置的条件和资格，按照符合本办法第六条和第七条的规定，不得因人设置资格条件。第十九条内部竞聘(竞争上岗）工作在集团党委领导下进行，由集团组织人事部门会同相关部门组织实施，具体程序如下:（一)制定方案1.集团组织人事部门根据职位职数设置情况和工作需要,提出启动内部竞聘（竞争上岗）工作。2.集团组织人事部门综合各方面意见和平时了解掌握的情况，对所属企业领导班子和部门职位进行分析研判,就选拔任用的职位、条件、范围、方式、程序等提出初步建议.3.初步建议向集团分管组织人事领导、党委主要领导报告后，在一定范围内进行酝酿,形成内部竞聘（竞争上岗）建议方案报集团公司提名委员会审议。4。确定方案。集团组织人事部门根据提名委员会审议情况制定市场化内部竞聘（竞争上岗)方案，报集团党委会审议确定。方案内容一般包括：开展内部竞聘(竞争上岗)的主要理由和依据、职数预审情况、竞聘职位职数、任职资格条件、竞聘方式、竞聘程序和相关方面建议意见等内容。（二）报名与资格审查1.通过集团公司官网或文件发布公告，公告应明确岗位职责、竞聘人数、资格条件、竞聘程序、报名时间及方式等相关信息。公告日期不少于5个工作日。2。按照竞聘相关要求对报名人选进行资格审查，经资格审查合格人员进入综合考评环节。（三）综合测试与确定考察对象１。参与考评人员比例原则上不低于1：2.２。测试一般采取笔试、面试、能力测试等方式进行。３.结合笔试、面试和能力测试等方面情况，形成综合测试意见，报集团党委研究确定考察对象。（四）实施考察内部竞聘（竞争上岗）按照内部推选的方式进行考察（详见第四章第十一条规定)。（五）讨论决定和任职具体按照第五章、第六章规定执行.第八章市场化选聘（公开招聘）第二十条市场化选聘(公开招聘）面向社会进行.第二十一条市场化选聘（公开招聘）方案设置的条件和资格，按照符合本办法第六条和第七条的规定，不得因人设置资格条件。第二十二条市场化选聘(公开招聘)工作在集团党委领导下进行，由集团组织人事部门会同相关部门组织实施,具体程序如下：（一)制定方案1。集团组织人事部门根据职位职数设置情况和工作需要,提出启动市场化选聘（公开招聘)工作。2。集团组织人事部门综合各方面意见和平时了解掌握的情况,对所属企业领导班子和部门职位进行分析研判，就选拔任用的职位、条件、范围、方式、程序等提出初步建议。3。初步建议向集团分管组织人事领导、党委主要领导报告后,在一定范围内进行酝酿,形成市场化选聘(公开招聘）建议方案报集团公司提名委员会审议.4。确定方案。集团组织人事部门根据提名委员会审议情况制定市场化选聘(公开招聘）方案,报集团党委会审议确定。方案内容一般包括：开展市场化选聘（公开招聘)的主要理由和依据、职数预审情况、选聘（招聘）职位、岗位职责、任职资格条件和人数、选聘（招聘）方式、程序、管理监督及薪酬待遇等内容。（二)报名与资格审查1。通过集团公司官网或英才网、智联招聘、前程无忧等具有行业影响力的招聘网站、传统纸媒等渠道发布公告，或者委托中介机构寻聘和出资人推荐等方式征集人选。2。公告应明确岗位职责、人数、资格条件、程序、报名时间及方式等相关信息。公告日期不少于7个工作日。3。按照选聘相关要求对报名人选进行资格审查，经资格审查合格人员进入综合考评环节.（三）综合测试与确定考察人选１。参与测试人员比例原则上不低于1:5。对于个别岗位特殊、紧缺急需的企业中层管理人员，参与测评人员比例可以适当放宽，但不得低于1:3.２。测试一般采取笔试、面试、能力测试等方式进行。３.结合笔试、面试和能力测试等方面情况，形成综合考评意见,差额提出考察对象初步建议人选，报集团党委研究确定考察对象.(四）实施考察1.制定考察方案、组成考察组。集团组织人事部门制定考察方案，会同党群工作部、纪检监察部组成考察组对人选进行考察.2.根据人选实际合理确定考察内容和方式：到考察对象所在单位进行组织考察;条件不具备的，可向其单位发函了解情况，通过人才中介机构进行背景调查或者通过其他渠道以适当方式了解人选情况;上述条件仍不具备的，采取由考察对象以书面署名形式向考察组如实说明自己工作、学习及任职考察要求的有关方面情况，并至少提供一名证明人的书面证明材料，本人承担不如实说明情况的责任，证明人承担证明责任。同时，按照有关规定，采取适当形式进行考察公示,公示时间不少于3个工作日。3。综合考察情况，形成书面考察报告。考察报告应如实反映综合考核情况、人选考察情况等有关情况。（五)讨论决定和任职具体按照第五章、第六章规定执行。第九章人才引进第二十三条引进人才的任职条件和资格,应当符合本办法第六条和第七条的规定，不得因人设置资格条件。第二十四条人才引进工作一般按照以下程序进行:（一）制定引才方案1.集团组织人事部门根据职位职数设置情况和工作需要,结合党政机关、出资人、监管机构或其他单位向集团推荐的人选情况，提出人才引进工作启动建议。2。集团组织人事部门对岗位情况进行分析研判，并综合各方面意见，就引进人才的职位、条件、方式、程序、初步意向性人选等提出初步建议，向集团分管组织人事领导、党委主要领导报告后,在一定范围内进行酝酿,形成初步方案报集团公司提名委员会审议。3.集团组织人事部门根据提名委员会审议情况制定引才动议方案，报集团党委会审议确定.方案主要包括：主要理由和依据、职数预审情况、职位职责、任职资格和条件、引才方式和程序、管理监督和薪酬待遇、意向性引进人选等内容.（二）综合测试与确定考察对象1。通过能力测试、业绩调查、结构化面试、过往工作经历调查等方式，对意向性引进人选进行综合考核.2。形成综合考核报告，提交集团党委审议确定考察人选。（三）实施考察引进人才按照市场化选聘（公开招聘）的方式进行考察(详见第八章第二十二条规定）。（四）讨论决定和任职具体按照第五章、第六章规定执行。第十章职数、任期、交流、兼职、回避第二十五条中层管理人员职数配备严格按照集团《**＊＊集团改革整合转型方案》规定执行。集团公司职能部门负责人一般按照不超过1正2副设置，正、副职人员数量原则上不超过集团公司本部总人数的20%。集团公司根据直管企业、三级企业实际和有关规定，合理确定企业党组织、董事会、经理层、监事会职数.其中，董事长、总经理原则上分设，党组织书记和董事长一般由一人担任；党组织书记、董事长由一人担任的，可根据工作需要配备一名专职党组织副书记。经营管理层设总经理1名，副总经理若干名，原则上不超过6名。第二十六条所属企业领导人员实行任期制。董事、监事任期每届不得超过三年,任期届满，可连选连任.经营班子每届任期应同董事会一致,任期届满,符合连任条件的,可以连任。第二十七条实行中层管理人员轮岗交流制度。具体按照《*＊＊*集团干部轮岗交流办法》执行。第二十八条企业中层管理人员一般不得在其他企（事）业单位、行业协会兼任领导职务。确因工作需要在所属企业或控（参）股企业兼职的，要严格进行审批，兼职数量原则上不得超过3个，且兼职不兼薪、不兼酬。第二十九条任职回避。集团中层管理管理人员任职回避的亲属关系为：夫妻关系、直系血亲关系（如父子关系等）、三代以内旁系血亲（如兄、妹、叔、姨、堂姐、表妹、侄女、外甥等）以及近姻亲（如配偶的直系血亲等)关系。有上列亲属关系的，不得在同一部门、同一子公司担任双方直接隶属于同一领导的职务或者有上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的单位从事组织人事、纪检监察、审计、财务、购销等工作。集团中层管理人员在任职中出现需任职回避情况的要主动向组织汇报，如隐瞒不报的，经查实后给予免职或解聘处理。第十一章免职、降职、辞职、退休第三十条免职、降职（一）集团中层管理人员有下列情形之一的，应当予以免职（解聘）或降职：1。履职不到位，造成重大失误,对此负有直接责任的；2。经考核实绩较差，职工满意度不高的；3。对企业发生的重大安全责任事故负有直接责任的；4。有违法违纪违规行为，不宜担任现职的；5.其他原因应当予以免职、降职的。(二）中层管理人员在任期内免职或降职,按照管理权限和规定程序办理手续：1。所在单位或者相关部门提出拟免职或降职的建议；2.集团组织人事部门对免职或降职事由进行审核；3.集团党委会集体研究决定;4.发布免职或降职文件，并在一定范围内公布.第三十一条辞职（一）中层管理人员在任期内因个人或者其他原因提出辞去职务的，应当提交书面申请，按程序和管理权限报批。未经批准，不得离职。辞职程序如下：1.本人提出书面辞职申请;2.所在单位或者相关部门提出同意辞职的建议；3.集团组织人事部门、财务、审计、纪检监察部门对辞职事由进行审核，并提出建议;4.集团党委会集体研究决定;5。发布同意辞职文件，并在一定范围内公布。（二）集团中层管理人员有下列情形之一的，不得辞去现任职务：1。重要项目或重要任务尚未完成，且必须由本人继续完成的。2.因其他原因不能立即辞职的.第三十二条退休集团中层管理人员到达法定退休年龄的，经集团党委会审议通过后,办理退休手续，下发退休通知。第三十三条集团中层管理人员离职或退休后三年内，不得在与原任职企业有业务关系的私营企业、外资企业和中介机构担任职务、投资入股，或在上述企业或机构从事、代理与原任职企业经营业务相关的经营活动。第三十四条集团中层管理人员离职或退休后,继续对原任职企业的商业秘密和核心技术负有保密责任和义务.第十二章禁入第三十五条有下列情形之一的，在一定时期内不得作为集团中层管理职位的任职人选：1.按第三十条规定情形被免去相关职务,原则上两年内不得担任相关职务。2。《中华人民共和国公司法》以及其他法律、法规、规章另有规定的。第十三章工作纪实第三十六条集团中层管理人员选拔任用工作纪实，以集团组织人事部门为主负责组织实施，其他有关部门配合。实行谁办理、谁负责、谁纪实，做到客观准确、完整具体、重点突出、简便管用,使每个中层管理人员的选拔任用过程可追溯、可倒查。第三十七条填写《干部选拔任用工作全程纪实表》,如实记录动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等各环节主要工作和重要情况，客观反映选人用人全过程和相关责任主体履职情况。第三十八条集团组织人事部门要做好中层管理人员考察文书档案等资料的及时归档和妥善保管；要把中层管理人员选拔任用工作纪实材料,作为开展选人用人监督检查和用人失察责任追究的重要依据。第十四章工作纪律和监督第三十九条选拔任用中层管理人员，必须严格执行本办法的各项规定,并遵守下列纪律:（一）不准超职数配备中层管理人员，或者违反规定擅自设置职务名称、提高职级待遇；（二)不准采取不正当手段为本人或者他人谋取职位；（三)不准违反规定程序推荐、考察、酝酿、讨论决定任免中层管理人员；（四）不准私自泄露动议、民主推荐、民主测评、考察、酝酿、讨论决定中层管理人员等有关情况；（五）不准在干部考察工作中隐瞒或者歪曲事实真相；(六）不准在民主推荐、民主测评、组织考察和选举中搞拉票等非组织活动；（七）不准利用职务便利私自干预下级或者原任职单位中层管理人员选拔任用工作；(八）不准在工作调动、机构变动时，突击提拔、调整中层管理人员;（九）不准在中层管理人员选拔任用工作中封官许愿，任人唯亲，营私舞弊；(十）不准涂改中层管理人员档案,或者在干部身份、年龄、工龄、党龄、学历、经历等方面弄虚作假。第四十条组织人事部门在中层管理人员选拔任用工作中，必须严格执行本制度，自觉接受组织和群众监督。各部门及所属单位和党员、干部、群众对中层管理人员选拔任用工作中的违纪违法行为,有权向集团党委、纪委举报、申诉,受理部门应当按照有关规定查核处理。第四十一条集团纪检监察部按照有关规定,对中层管理人员选拔任用工作进行监督检查,受理有关中层管理人员选拔任用工作的举报、申诉，制止、纠正违反本制度的行为,并对有关责任人提出处理意见或者建议。第十五章附则第四十二条本办法由集团组织人事部门负责解释.第四十三条各所属企业参照本办法，制定本企业中层管理人员选拔任用制度并报集团公司审核备案,每年集团公司党委将开展选人用人监督检查，对监督检查中发现的问题严肃查处，重大问题立项督办。第四十四条本办法自印发之日起施行，原《＊＊＊＊集团干部管理办法》(成＊*＊函〔2021〕184号)同时废止。陕西精筑建筑劳务项目部管理人员薪酬管理暂行办法管理人员岗位分为：项目经理（务必兼安全总监,兼任生产经理或技术负责人之一）、生产经理（总工长)、技术负责人（务必兼质量总监，或兼任质量员或兼任钢筋工长）；钢筋工长（主管钢筋分项工程，或兼任技术负责人）、模板工工长（主管模板分项工程）、泥工工长(分管砼工程、砌体工程和抹灰工程）；安全员（全面生产，并分管文明施工和零星用工的管理）、质量员，材料员、采购员、资料员（主管资料或兼管试验员或文员或接待）、试验员（主管试验或兼管文员或接待)、预算员、统计员、结算员、会计、出纳；电工（或兼机修工）、机修工（或兼电工)、塔吊指挥、电梯司机、炊事员、实习人员、技术员；管理人员的配备由项目经理根据拟建项目的规模、拟配备人员的能力状况、管理成本以及甲方的要求进行组建和调整。二、管理人员的劳动报酬总额=岗位月基本工资+岗位月绩效工资（分为按行为考核和按结果考核两部分）+工程竣工效益奖(公司根据完成项目的效益，拿出部分利润对项目部管理人员进行奖励）+单项奖励【分为工龄奖、全年出勤奖和总经理特别奖（突出贡献奖）】－扣款;管理人员主动兼职的岗位，该岗位月基本工资不计，岗位月基本绩效工资按50%计算,岗位月关键绩效工资按100％计算；管理人员被上级领导指定安排兼职的，原工资待遇不变,其为公司做出的贡献纳入项目完成奖指标；岗位月基本工资和岗位月绩效工资的计算标准详见附表一，公司总经理或项目经理可以根据市场大环境、公司的经营状况、项目的实际情况等调整岗位基本工资、绩效工资标准或岗位基本工资动态调整系数、绩效工资的基本绩效系数和关键绩效系数，项目经理拟定的书面的、具体的调整方案须报公司总经理批准后执行，凡公司入职管理人员均应无条件同意。三、岗位月基本工资1、月基本工资的计算：实领月基本工资=岗位月基本标准工资÷28×实际一月白班出勤工日数×动态调整系数（2021年基本工资动态调整系数暂定为1)；项目经理部应在次月15日前将本项目部全体管理人员按本标准计算的月基本工资发放表(会计或预算员结算、项目经理审核）连同考勤原始凭证上报公司财务部审批。2、考勤办法：2。1、根据上班本人实际签到时间段统计的考勤表，白班10小时为1个工日(冬季上午7。00—12。00，下午13。00—18.00；夏季上午6。00—11。30或6.30-12.00，下午14。30—19.00或15。00—19.30)，上半夜(19.00-24。00），每小时算1.1小时,10小时为1个工日，下半夜(0.00—6。00），每小时算1。2小时，10小时为1个工日；2。2、考勤要求签到、统计客观真实，夜加班原则上计考勤不计工资，但月夜加班总工日数在12个工日以上（含12个工日）的夜加班，其超出部分工日数可据实抵白班出勤工日或休假工日或计入白班考勤；月夜加班总工日数在12个工日以内（不含12个工日），夜加班工日数不得抵扣白班工日数或休假工日数；因夜加班，致白天离岗休息的,其夜加班按白班对待；月夜加班总工日数不足6个工日的，每少一个夜班工日数要扣减一个白班工日数;因工作需要，上级领导安排的夜加班,务必执行,否则，项目经理可给予处罚（根据情况扣除1—3个白班考勤工日数)；因擅自缺岗或休假或超假脱岗影响工作，给项目部造成具体的实际损失,除按实赔偿外，每缺少一个工日，处罚3个工日工资;因擅自缺岗或休假或超假脱岗影响项目部工作,没有造成具体的实际损失,每缺少一个工日，处罚1。5个工日工资；未经公司许可(书面请假条），自动离岗、擅自离岗者、擅自超假脱岗的，公司不予办理结算手续,给公司造成损失者,公司保留追究法律责任和索赔的权利；项目经理部应在次月5日前将本项目部全体管理人员按本标准计算的考勤汇总表（会计或预算员统计、项目经理审核)及原始凭证上报公司办公室审批。3、月基本工资的发放：在总承包方支付第一笔工程进度款后10日内或管理人员上岗达到90日时，预留一个月基本工资后，次月25日前，发放上一月的基本工资；其后以此类推;在未发放基本工资之前，每月1日、11日、21日分别预借500元的生活费及零星开支；基本工资发放后，一律不再予预借生活费和预借工资;管理人员基本工资的发放原则上采用银行转账的方式，个别交通不便或离银行较远的地方可以采用现金的方式；春节放假前，当年12月30日前的岗位月基本工资发清，次年元月、2月基本工资不予发放,来年上班1个月后发放；来年被公司解聘的人员，公司在来年6月30日左右发放未发放的月基本工资;自动离岗人员，公司不予发放未发放的岗位月基本工资。4、公司无项目致管理人员不能正常上班，经公司同意后安排管理人员回家休息，或借调到其他单位工作，在接到公司通知后5—10日内能按时回到公司上班者，在回到公司正常上班满3个月时，逐月发放在家休息或离岗期间月基本工资的50%（基本工资标准以离岗前实领的三个月平均月基本工资为准)，其间不予发放月绩效工资；公司无项目致管理人员不能正常上班,经公司同意后安排管理人员在工地原地待命或安排管理人员培训学习的，其间,公司发放全额基本工资，不予发放绩效工资;在家休息或离岗后不能按时回到公司上班者或未经公司同意的休假和借调工作，不予发放其间的工资。5、任职岗位的初始等级评定标准以及计算基本工资依据的等级见附表二四、岗位月绩效工资1、月绩效工资的计算；实发月绩效工资=按行为（过程）考核的月绩效工资标准×按行为考核的实际基本工作评定分数/100×基本绩效系数＋按结果考核的月绩效标准工资×按结果考核的实际关键工作（可量化的结论性工作）评定分数/100×关键绩效系数；岗位月基本绩效系数和关键绩效系数，公司总经理或项目经理可根据市场大环境、公司的实际经营情况、项目的实际情况等进行调整（项目经理拟定的调整方案须报公司总经理批准）.2、岗位月绩效工资的月基本绩效系数、关键绩效系数项目名称考核核定分数(F）F≥110100≤F〈11090≤F<10080≤F<9060≤F〈80F<60核定等级特优优秀良好合格基本合格不合格基本绩效系数(J）1。21.11.00。80。6J〈0.5关键绩效系数(G)1。21。11.00。80。6G<0。53、绩效考核办法：项目经理考核管理项目部的全体管理人员，副总经理考核各项目部经理及公司直属工作人员，公司总经理考核副总经理,考核结果作为计算和发放岗位月绩效工资的依据；考核者以被考核者的实际工作情况胡事实为根据，按照管理人员实际工作岗位对应的绩效考核表、评分细则，参照被考核者的自评结果（次月3日前，被考核者根据自身实际工作情况，按照履行岗位对应的考核项目及评分细则进行上一月工作的绩效进行自评），每月10日前对被考核者上一月实际工作情况进行考核，并将考核结果通知被考核者，被考核者无异议后于25日前报公司总经理审批;被考核者对考核结果有异议，在得知考核结果后应及时向考核者提出书面异议，考核者应将考核结果和被考核者的书面异议报公司副总经理、总经理审核审批；公司副总经理对项目经理的考核结果，有上下20分的综合权衡调整权；公司总经理对副总经理的考核结果，有上下20分的综合权衡调整权。4、月绩效工资的发放：下一季度的第一月25日前发放上一季度第一月的月绩效工资，依此类推;中途离岗者，不予发放未发放的月绩效工资；管理人员岗位月绩效工资的发放一律采用银行转账的方式；春节放假前，当年9月30日前的岗位月绩效工资发清，当年未发放的绩效工资以及次年元月、2月岗位月绩效工资不予发放，来年上班1个月后发放。来年被公司解聘的人员,公司在来年6月30日左右发放未发放的月绩效工资；自动离岗人员，公司不予发放未发放的岗位月绩效工资。五、项目竣工效益奖发放条件、发放数额和发放时间以及分配方案六、单项奖的发放条件、发放数额和发放时间七、扣款的条件、数额和时间八、说明1、费、生活费、上班下班交通费、房租、水电费、社会保险、养老统筹、节假日加班工资及补助均包括在以上薪酬体系内；2、项目经理务必保障通讯畅通，公司每一次联系不上，根据情况，扣发10—100元，以此累加。3、上班期间,项目经理本人务必常住工地；离开工地2小时以上48小时以下,经公司副总同意后（办理书面请假手续),在不影响工作的情况下方可离开工地；离开工地在48小时以上，经公司总经理同意后（办理书面请假手续)，在不影响工作的情况下方可离开工地，否则，视为旷工，扣发日工资的2倍，因离开工地影响工作,根据情节公司给予罚款，并赔偿由此给公司造成的损失,且纳入月绩效工资考核、年终奖金考评;在不影响工作的情况下，并办理了正常的请假手续,扣发请假期间的基本工资,不纳入月绩效工资和年终奖金考评。4、公司在工地提供管理人员食堂时,公司负担炊事员工资，其余食堂支出由管理人员摊销生活费；公司在工地没有提供管理人员食堂时，公司每月给各管理人员提供300元的生活补助。5、因单项特殊业务，给公司创造较大利润的或做出突出贡献的，公司根据情况给予单独奖励。6、公司副总经理的工资标准根据业务能力大小分别参照项目部经理、生产经理（总工长）的工资标准执行，公司会计、出纳及其他管理人员的工资参照技术员、质量员、安全员、材料员的工资标准执行；其考核依据对应岗位的绩效考核表执行.七、本办法于2021年3月1日起执行。陕西精筑建筑劳务2021年2月26日附表一：陕西精筑建筑劳务管理人员工资标准及其薪酬组成表岗位名称薪级月基本工资标准月绩效工资标准月总工资项目完成奖单项奖扣款行为考核结果考核工龄奖全年出勤奖突出贡献奖项目经理初级2000300030008000中级40003000300010000高级60003000300012000生产经理初级2000200020006000中级4000200020008000高级60002000200010000技术负责人初级2000200020006000中级4000200020008000高级60002000200010000钢筋工长初级1500150015004500中级3000150015006000高级4500150015007500模板工长初级1500150015004500中级3000150015006000高级4500150015007500泥工工长（砼砌体抹灰）初级1500150015004500中级3000150015006000高级4500150015007500质量员初级1500150015004500中级2500150015005500高级3500150015006500安全员（文明施工管理）初级1500150015004500中级2500150015005500高级3500150015006500总账会计(结算员)初级1500150015004500中级2500150015005500高级3500150015006500资料员(实验员）初级1500125012504000中级2000125012504500高级2500125012505000预算员（成本控制）初级1500125012504000中级2000125012504500高级2500125012505000材料员（采购员）初级1500125012504000中级2000125012504500高级2500125012505000记账会计和出纳初级1500125012504000中级2000125012504500高级2500125012505000办公文员初级15005005002500中级20005005003000高级25005005003500塔吊指挥（电梯司机）初级15005005002500中级20005005003000高级25005005003500技术员(放线员)初级15005005002500中级20005005003000高级25005005003500附表二：基本工资计算依据的岗位等级标准名称评定标准（同时具备如下条件）初级1、不符合中级、高级标准的；中级生命年龄大于30岁,小于60岁；2、拟定岗位任职时间大于5年；3、拟定岗位参与项目达到竣工状态的2个以上（含2个)，项目经理须独立完成项目达到竣工状态的3个(含3个）；4、参加公司组织的初始笔试、口试，成绩达到80分以上的；高级1、生命年龄大于35岁,小于55岁；2、拟定岗位任职时间大于10年；3、拟定岗位参与项目达到竣工状态的3个以上（含3个），项目经理须独立完成项目达到竣工状态的5个以上(含5个);4、参加公司组织的初始笔试、口试,成绩达到90分以上的。备注初始认定等级仅作为任职者上班后前两个月岗位月基本工资的计算依据；2、两个月后的岗位月基本工资的等级计算依据原则上依据上一月的岗位绩效工资考核认定等级为准,评定为良好、合格的,维持原初始等级或上一月基本工资计算依据等级；评定为优秀、特别优秀的，次月基本工资在上一月基础上上升一个等级；评定为基本合格、不合格的，次月基本工资在上一月基础上下降一个等级；上升和下降到最高(高级）、最低(低级）等级后,不再另行调整岗位任职等级;3、参加公司组织的动态笔试、口试，成绩达到80分以上的,次月基本工资按中级对待；成绩达到95分以上的，次月岗位月基本工资按高级对待.附表三：项目经理月关键绩效(结果考核）考核评分细则表考核项目标准分值得分标准扣分标准加分标准安全管理20分当月无任何大小安全事故(含打架斗殴），得20分发生事故当月直接损失累计扣分当月无安全事故，安全管理方面,甲方书面表扬或经济奖励5—10分￥≤3000元53000元<￥≤10000元1010000元〈￥≤20000元2020000元〈￥≤50000元(较大安全事故)20×3￥〉50000元（重大安全事故）20×6甲方找公司经理训话或书面要求整改或进行处罚5—20质量管理20分当月质量合格率×标准分不合格的处理当月返工返修处理费用累计扣分当月无质量事故，质量管理方面，甲方书面表扬或经济奖励5—10分￥≤3000元53000元<￥≤10000元1010000元<￥≤20000元(质量事故）2020000元<￥≤50000元（较大质量事故)20×3￥〉50000元（重大质量事故）20×6当月质量不合格处，未处理的20当月质量不合格处,未完全、彻底处理的5—20甲方找公司经理训话或书面要求整改或进行处罚5—20进度管理20分全面完成生产进度计划，得20分延误工期无工期、损失签证，每延误1天5×d签证损失大于实际损失1—5分有工期签证，无损失签证，每延误1天3×d有工期、损失签证,签证损失小于实际损失2×d进度计划合理,工期每提前1天2×d分甲方训话或书面要求整改或进行处罚5—20附表三：项目经理月关键绩效（结果考核）考核评分细则续表1考核项目·标准分得分标准扣分标准（n为分项工程的项数)加分标准成本管理·25人工费·10分当月无计划外零星用工和突击点工，计划内用工支出费用合理得2分;当月模板工均采用工人计件，且工人作业价符合市场行情,得4分；当月砼工采用工人计件制作业，且工人作业价符合市场行情,得2分；当月钢筋工程、外架工程、其他单项工程采用直属性质的分包，价格合理，作业人工费支出合理，符合市场行情，得2分使用计划外零星用工1—2当月人工费支出管理，按工人市场价有节余,根据节余给予加分1n-3n分使用计划外突击点工1-2使用计划内零星用工，支出费用不合理2—4使用计划内突击点工，支出费用不合理2-4模板（砼）直属性质的外包，价格合理1n—2n模板（砼）直属性质的外包，价格不合理2n—4n模板(砼）外包，价格合理、偏低2n—4n模板（砼）外包，价格不合理、偏高3n-6n其他工种直属性质的外包，价格不合理2n—4n其他工种的外包,价格合理、偏低2n—4n其他工种的外包，价格不合理、偏高3n-6n材料费·5分采购材料设备质优量足价廉，得2分采购材料设备的质量不满足施工要求1-4材料采购性价比最高1-2分采购材料设备的价格不是最低（同质量情况）1-4采购材料的数量不足1-4采购的材料设备，现场无剩余，得1分现场剩余材料较少（300元以下）1—2材料计划准确1—2分现场剩余材料较多（300元以上)2-4限额领用材料，现场无浪费，得2分现场使用材料,浪费现象较少,损失较小1—2材料使用节约1—2分现场使用材料，浪费现象突出、损失较大2—4管理费·5分脱产管理人员工资总额等于当月人工费支出总额的5%，得5分脱产管理人员工资总额÷当月人工费支出总额>5％时,每增加1％,扣3分，以此类推3每小1％2分非生产费用（5分）无计划外发生费用,得5分发生计划外的招待费、差旅费1—5非生产费用、甲方罚款、工完场清等控制很好1—3分发生甲方罚款、材料丢失1—5发生二次费用（工完场不清、合同内的工作内容没完成、质量、材料出现问题扣款不足）1—5附表三：项目经理月关键绩效（结果考核）考核评分细则续表2考核项目·标准分得分标准扣分标准加分标准工程签证（5分）非我方原因，给我方造成损失的，做好签证，并能洽商、完善签字盖章手续和索回损失的，得5分发生签证事实,未打索赔报告的5—10办理的签证，能为公司赢得较大收益的1—5分办理的签证,手续不完善的5-10办理的签证，签证收益小于实际损失的1—5办理的签证，未能索回签证收益的1—5工程结算（5分）对内对外结算均全部办理、正确无误,能完整地保证公司利益的，得5分对外结算未能按时办理的(含手续不完善）1—5办理的对内对外结算，能为公司活的较大收益的1—5分对外结算,出现错误的，未能保护公司利益5—10对内结算未能按时全面、完整办理的1—5对内结算出现错误的（结算无验收、扣款罚款没完全落实、手续未完善的）5—10资金管理回收（5分）工程款按合同全额回收,得5分工程款未能按合同回收1—5工程款按合同超额回收1—5分支出（5分）支出有计划、资金有来源、支出有合同和结算、支出数量准确、支出方式合理,得5分支出无资金计划(含手续为完善)1-5能有效减少支出，且不影响工作的1—5分支出资金无来源保障1—5发生计划外的支出1—5支出费用无合同、无结算1—5支出手续不完善、方式不合理1—5附表四、项目经理月基本绩效（过程考核）评分细则表项目部名称：姓名：任职岗位：项目经理考评月份：年月考核项目考核具体内容·标准分评分细则优秀良好合格基本合格不合格安全管理过程控制(11·分）安全教育（1分）是否进行三级安全教育,并有相应的记录,教育是否全面、教育是否有针对性、其频次是否满足安全管理要求，其记录是否全面、真实和清楚。1.110.90。80.7安全例会执行情况（1分）是否每周定期召开全员安全例会,例会内容是否有针对性、其记录是否全面、真实和清楚，安全例会落实情况（是否采取预防措施）.1.110.90。80。7班前安全技术交底情况(1分）各工种是否编制书面安全交底，交底是否全面、彻底，交底是否办理签字手续.1。110.90.80.7班前安全活动、班中安全检查情况（1分）是否坚持班前安全交底制度，交底是否有针对性，班中对交底是否跟踪检查,班前交底、班中检查是否均有记录1。110。90.80。7安全检查情况(1分）安全隐患排查情况(1分）安全施工日记记录情况（1分）安全检查频次（每日一次）是否符合要求，检查是否全面（施工用电、三宝使用、临边洞口围护、机械设备的使用、各工种安全操作规程的执行情况、有无安全隐患）、认真，书面记录是否真实和清楚；安全隐患排查是否及时、彻底，书面记录是否真实和清楚；安全施工日记记录是否全面、真实和清楚，安全检查问题的处理情况（是否及时采取纠正措施和预防措施)。1。110。90.80。71.110。90.80。71.110。90.80.7“三宝"使用，四口五临边防护情况（1分）施工机械使用、施工用电情况(1分)各工种安全操作规程执行情况(1分）其他综合管理（1分)“三宝”使用是否正确、是否覆盖施工现场所有人；口五临边封闭是否及时、完整、正确；施工机械使用是否安全、有无隐患；施工用电是否安全、有无隐患；各工种安全操作规程执行情况；进场人员、管理人员信息建档、签订安全责任合同、施工现场纪录交底落实情况等。1。110。90。80。71。110。90。80.71。110.90。80.71.110。90。80。7附表四项目经理月基本绩效（过程考核）评分细则续表1项目部名称:姓名:任职岗位：项目经理考评月份:年月考核项目考核具体内容·标准分评分细则优秀良好合格基本合格不合格质量管理过程控制（27分）钢筋工程钢筋翻样（0.5分）钢筋制作（1分)钢筋绑扎（1分）成品保护（0.5分）钢筋翻样细致、准确，施工方案和甲方沟通一致，料单符合规范要求、和甲方办理了签字手续，有制作书面交底(真实、可行）、和制作人员无争议，料单和甲方无签字手续记0分;钢筋制作规范、制作尺寸、数量准确，堆放美观、规范，标识全面、规范，节约无浪费、无余料、不缺料，有绑扎有书面交底（真实、可行)、和绑扎人员无争议;有材料浪费情况记0分；出现缺钢筋原材料和无绑扎材料的情况记0分;绑扎中采取措施（划线、设置梯子筋、定位筋）、成型规范和美观，钢筋间距尺寸、根数准确，钢筋搭接、锚固长度和绑扎方式满足规范要求，随干随清、无余料，控制钢筋移位有措施、钢筋看护认真、能将移位钢筋及时排正、纠偏、保证保护层的厚度和骨架的成型,有工作面就能有人绑扎、在规定时间内绑扎完毕且一次性交验合格；浇筑砼后砼中的钢筋骨架情况、浇筑砼后的外露钢筋移位情况。模板工程烧定位筋(0.5分）配板(1.5分）搭架（1分）铺梁底板、平板（2分）封板、加固（2分）拆模(2分）7、清理（1分）定位筋数量足、尺寸准确；是否专人统一配板（有无配板料单、料单是否全面、料单是否办理审批手续、配板是否根据原材料统筹考虑）,配板尺寸是否准确，配板是否完整、圆盘锯不得上作业面,所配板有无标识(使用构件名称、部位、尺寸），模板是否按规定刷脱模剂是否设落地杆、是否按规定搭设模板支撑体系（立杆、横杆间距是否符合要求、架底是否设置垫板、整体架子是否美观、是否为人行提供方便）、搭架所用钢管、扣件是否提前计划准确,架子搭设完毕,作业面是否有余下的钢管和扣件；是否按规定起拱、是否按规定使用方木或槽钢、标高控制是否准确、接头和拼缝是否紧密、是否只使用统一配板、工作面上作业是否使用手动电锯、手锯（是否另行单独配板）、有无配板外模板上工作面、铺板完毕后有无余料；加固是否满足足够的强度和刚度、接头加固是否采取相应措施、加固后的尺寸是否准确；6、拆模是否满足要求、是否及时、拆模是否分类整理、是否扒钉、堆放是否整齐；7、施工作业面每一道工序完毕有无余料、模板安装完毕、模板拆除完毕是否及时清理、清理的材料是否分类整理、是否标识、堆放是否整齐；砼工程放料、振捣（1分）标高控制、表面观感（1分）养护、清理、修补(1分）有无材料抛洒情况、有无漏振情况(振捣是否密实）、控制质量通病情况（蜂窝麻面)、、标高控制误差情况、表面的观感情况（收面是否及时、）拆模后的修补是否及时、质量是否达到要求、清理是否及时和彻底；外架工程外架搭设是否及时、满足施工进度要求，外架搭设是否规范（和外墙间距、接头、拉节点设置、立杆、横杆间距）、美观,临边洞口是否完全、及时封闭，封闭是否满足规范要求,架板铺设是否平整、稳定(是否绑扎），人行通道搭设是否及时、规范和美观，每次下班时，施工作业面的架体搭设是否完善，能否为施工现场提供有效的安全作业环境;质量综合管理各工种有无书面的、办理签字手续质量交底记录、有无班前交底活动、是否在作业前对质量问题进行预防、作业中对质量问题进行及时纠正、有无可行的施工方案、过程中质量检查是否有记录、中间验收和成品验收质量是否有记录、验收是否全面、数据是否真实、过程验收中出现的问题是否纠正；附表四项目经理月基本绩效（过程考核）评分细则续表2项目部名称:姓名：任职岗位：项目经理考评月份:年月考核项目考核具体内容·标准分评分细则优秀良好合格基本合格不合格进度管理（10分）计划的编制、审核和审批管理人员的配备落实作业工人，数量和素质保证机械设备的正常良性材料是否满足施工需要作业环境的保证施工方案是否审批月生产进度计划、材料设备需用计划、班组和劳动力使用计划、资金使用计划的编制科学、准确、按时、努力可行（要求各工种根据工程需要加班),并按时上报、审核审批和执行;材料设备管理（8分）成本控制过程管理计划的编审（2分）材料的采购材料的使用（6分）材料的管理材料（钢材、砼、辅材、周转材料等)、设备计划根据生产进度计划提前编制（以便审核审批）,要求全面、完整（避免和减少零星采购）、准确［要避免不必要购买、重复购买、超种类购买、超标准购买、超数量购买（闲置库房）］、科学合理[（规格型号、数量（分批次）、质量要求、进场时间（符合客观实际）］，并办理审核审批手续;严格按审批的计划采购(坚决避免库房闲置材料），并要根据采购计划验收和办理移交手续；要求采购的性价比高[质量好、数量足、价格低（货比三家）］；材料要求使用合理、拒绝浪费，每月向公司上报库存材料设备清单和管理责任人，人员离职离岗前一定要办理移交手续,落实管理责任人；特别是严禁乱锯方木、多层板（必须根据模板施工方案,编制模板配料表，安排专人配料）、乱锯钢管(锯钢管后，不能如数归还)、钢筋一定要翻样准确、配料在满足规范的前提下长短搭配使用;加强周转材料的验收（质量、数量、品种、规格型号等）和使用管理，特别是进场扣件的全数过数和检查验收、使用中的发放、回收和归还，避免结算中扣件等不能如数归还的扣款［要求材料管理人员(一定是信得过的人）的签字权交由一人负责，一人监管，坚决不能中途换人］;对损坏设备和浪费材料，是否按公司制度进行处罚；材料采购和管理给公司造成重大损失的,要给予项目经理3000元—10万元的罚款,特别重大的,要追究相关责任人的法律责任。人工费管理（7分）管理费管理（3分）是否根据施工需要选择适宜的外包班组（要求综合考察做人的人品、做事的能力、经济实力和综合能力以及分包内容、范围对应的价格、付款方式等）和直属工人（技术熟练程度、干活能力、工价及服从管理情况），并签订劳务分包合同和劳动合同;是否严格执行劳务分包合同和劳动合同，结算中是否考核合同履行情况，并据合同和实际情况结算；如：承包范围的工作内容是否全部完成、完成的工作内容是否经过验收、工期是否符合要求、结算中对质量不合格部分的扣款或罚款是否落实、承包单价内未完成工作内容是否扣款、代工或帮工是否扣款、结算中是否扣除借款、生活费、领用劳保用品扣款、保险、罚款等，结算是否及时并上报办理审核审批手续;是否根据需要积极组织直属工人，并积极做好管理工作;确保进场工人有活干，对适宜（技术水平和服从管理，应该有计划的对工人进行培训)的工人要做好思想工作，尽量安排工作，力争和公司建立长期的劳动合同关系;公司原则上要求：钢筋、外架外包、木工、砼直属；对直属工人要特别加强管理，务必高度重视（特别是质量、安全、成本），如模板的位移、标高、涨模、拼板、错台、接头细部处理,否则,就出现遗留问题,发生二次费用；砼：漏振、孔洞、蜂窝麻面、标高、清理、观感等严重影响形象；是否有因交底不清，或疏于管理监督而返工、窝工现象;是否有因放线、标高引测出现失误，造成返工、窝工现象；是否有因看图不仔细、不认真，造成返工、窝工现象;因人工费管理给公司造成重大损失的，要给予项目经理3000元-10万元的罚款，特别重大的，要追究相关责任人的法律责任。是否根据情况适时调整脱产管理人员的人数、是否根据情况适时对脱产管理人员转化为非脱产人员、是否对管理人员进行有效考勤、考核；非生产费用管理（2分）根据控制招待费、差旅费、非正常的费用（甲方罚款、材料丢失）、二次发生费用、额外零工费用的情况劳务分包合同的洽商（1分）是否积极、完整、全面和落实施工中的工程洽商（2分）是否积极、完整、全面、准确和落实中间、竣工结算和催收款（2分）是否积极、完整、全面、准确和落实文明施工（8分)工完场清执行情况（2分）;施工现场是否达到“三个一”标准,施工现场材料是否堆码整齐（2分）；在施工现场或生活区是否有打架、闹事或其他群体事件发生；（2分）生活区、办公室是否整齐卫生（1分）;是否达到员工着装统一、安全帽统一的要求(1分）。工完场清及时、全面、彻底，不发生二次费用，记2分；工完场清不及时或全面彻底，但不发生二次费用，记1分；做不到工完场清，有可能发生较小的二次费用，记0分；做不到工完场清，肯定发生二次费用的,根据情况扣1—5分；2、根据现场实际情况综合考评为优、良、差；良按标准分计分;优在标准分的基础上上浮,每项上浮1—2分；差在标准分的基础上下浮,每项下浮1-5分;无,记2分;有，记0分,根据情况扣1—8分，并处罚项目经理2000-10000元；达标记1分,达不到记0分，特别差倒扣1—3分；达标记1分，达不到记0分，特别差倒扣1—3分.工作合作(4分)与甲方、监理的合作情况；(2分)与公司各部门、本部门各管理人员、外包班组及直属工人的合作情况.（2分)个人表现（8分）是否服从管理,并以身作则，遵守公司各项制度，奉公守法；是否按时上下班,并保证通讯畅通；(1分);是否如实向公司报告本项目每月生产质量、安全等方面存在的问题，并据此公平、公正、公开对项目管理人员进行考核；（1分）；是否爱岗敬业、敢于认真负责、勤于吃苦耐劳（1分）；是否能如实坚持原则，处事公道（1分)；对公司劳动纪律、请假、考勤等各项制度的落实情况（1分）；管理人员签到是否规范，考勤是否按要求张贴、记载、上交（1分）;工人、外包班组劳动合同的签订、执行和结算（1分）；是否能按时保质保量完成公司安排的各种临时性工作任务.（1分）集团考勤与休假管理办第一章总则第一条目的为了规范实业集团(下称“集团”)考勤管理，严肃工作纪律,为员工考核、薪酬计算等提供依据，按照相关法律、法规并结合本集团实际情况,特制定本办法。第二条适用范围本办法适用于集团总部。集团所属各分子公司可根据本单位实际管理运营要求，结合国家和当地法律法规自行制定相关实施操作细则，但需报人力资源管理中心审批后实施。第三条管理原则(一)、差异化原则:根据员工岗位不同实行不同的工作制。（二)、属地化原则:即以员工的工作地作为其考勤记录地.（三)、月核准原则:即以月度为单位对员工考勤进行核算。第四条工作制集团根据员工的岗位、级别、工作内容、工作时间要求等因素，对不同岗位的员工选择不同的工作制:(一）固定工作制：以年、季、月等为周期，员工周期内工作时长固定。（二）弹性工作制：在确保完成集团工作任务的前提下,员工可以较为灵活地安排工作和休息时间。每个员工具体实行的工作制，根据劳动合同或集团相关规定约定执行。午餐时间不计入工作时间。第二章考勤管理第五条职责权限（一）人力资源管理中心负责对集团考勤休假进行整体统筹管理，承担相关管理制度的制订、调整、颁布和执行检查职能,对集团所属各分子公司考勤休假管理实施细则的制订履行指导、管理、监督职能。（二）人力资源管理中心负责集团总部的考勤管理工作，并负责考勤结果的应用与处理。（三）各中心、各分子公司第一负责人为本单位考勤管理的第一责任人。(四）各用人部门负责本部门的日常考勤记录、监督、核算、上报。部门负责人须指定专人负责本部门内部的日常考勤管理，并与人力资源部门做好考勤管理对接工作.（五)各分子公司人力资源部门（或具备人力管理职能的部门）应配合做好本级单位的考勤管理工作。（六）员工本人应根据集团规定进行考勤签到,如有异常考勤及加班、公出及出差等情况，按规定履行相关手续，并拥有对异常考勤的申诉权。第六条管理流程签到集团实行考勤签到制。根据实际情况，可分为打卡和登记两种方式记录,实行弹性工作制的员工或不要求坐班的劳务关系员工除外.员工每日上、下班应当打卡,有下情形之一的，可采取登记的方式记录考勤：1、员工工作地点没有打卡机的；2、其它无法用打卡方式记录考勤的情形。抽查人力资源部门负责每月对本级单位的人员出勤、考勤手续办理等情况进行不定期抽查，以确保本级单位考勤管理的实施。统计1、集团考勤周期以“月”为单位,即每月从第一天至月末最后一天。考勤计算以“天”为最小计算单位.2、各部门需指定专人对部门内日常考勤进行记录、监督，并于每月核算、填报上一个考勤周期的考勤情况。确认1、各部门每月须将上一考勤周期的考勤异常、及核算汇总情况与员工核对确认。2、各部门每月的核算汇总情况由部门负责人审核确认。申报每月由部门指定专人将上一考勤周期的《月度考勤汇总表》及本部门各岗位的异常打卡说明报至人力资源部门，未及时上报的、或上报错误造成考勤漏缺的,由本部门自行负责。审批1、人力资源部门负责对各部门上报的考勤汇总予以抽查核对，对于存在漏算、错算、瞒算或未能执行集团相关要求的核算，须退回相关部门重新统计、确认、申报。2、人力资源部门汇总各部门的考勤情况，按流程进行审批.执行月度考勤汇总用于各部门员工月度薪资核算的依据。第七条异常考勤定义（一）迟到、早退:未履行相关请假审批手续的，晚于上班时间到岗打卡为迟到，早于下班时间到岗打卡为早退。迟到、早退的规定不适用于弹性工作制的员工及不要求坐班的劳务关系员工。（二)旷工:未经请假或请假未获批准擅自缺勤的为旷工。此外,有下列情形之一的，按旷工计:1、骗取、伪造、篡改、涂改休假证明的,休假期间计旷工；2、利用公出时间办私事的，公出时间计旷工；3、未在集团指定的时间到指定的岗位从事指定的工作的；4、因员工个人原因未打卡，也未做相关说明或公出登记的；5、其它违规异常考勤的行为。（三）因公外出:员工因工作需要,在工作所在地范围内外出公干为因公外出。（四）出差：员工因工作需要，从工作所在地至另一异地区域进行公干为出差。第八条结果应用薪资：月度、年度考勤记录作为薪资核算的计算依据；评优：年度考勤记录作为年度个人工作考评的参考依据；晋升：月度、年度考勤记录作为员工晋升的参考依据。第三章休假管理第九条假期分类(一）按时间长短分类，假期可分为:1、短期休假：2天（含）以内；2、中期休假:3天—5天(含）;3、长期休假：5天以上。(二）按有无薪资分类,假期可分为：带薪假、无薪假。（三)按具体性质分类，假期可分为：法定假、事假、病假、产假、婚假、年休假、丧假等，具体定义如下:1、法定假：国家规定的全体公民放假的节日，根据国家规定进行相应调整。2、婚假：符合国家政策规定，员工用于安排与结婚相关事宜的假期。3、丧假：员工或其配偶的直系亲属死亡，用于办理丧事相关事宜的假期.4、年休假：指员工在集团工作，按国家有关规定可以享受的带薪假期。5、工伤假:符合国家规定的因公负伤条件,用于治疗和病养恢复的假期。6、产假:符合国家计划生育政策的，女员工用于生育和休养恢复的假期。7、陪产假：符合国家计划生育政策，配偶生育期间,男员工照顾配偶的假期。8、哺乳假:有不满一周岁婴儿的女员工进行婴儿哺乳的时间。9、病假:员工患病或非因公负伤经医疗机构诊断的，经上级核准用于治疗或休养的假期。10、事假：指员工因处理个人事务，经上级核准的假期。第十条职责权限员工执行权：按集团规定进行考勤签到，并及时对休假、加班、公出、出差等进行申报。分子公司部门负责人、总部各中心、董事会办公室负责人管理权：对本部门员工日常考勤情况进行监督和管理。核批权：按集团相关规定及时核批本部门员工的异常考勤申报及休假加班申请。人力资源部门管理权：本级单位考勤统筹管理，包括考勤抽查、汇总、报批、结果应用等。审核权：按集团相关规定及时审核本级单位员工的异常考勤申报及休假加班申请。建议权：对集团总部员工休假的批假建议。分管副总裁核批权：按集团相关规定及时核批总部隶属员工的异常考勤申报及休假申请.人力分管副总裁核批权：按集团相关规定及时核批总部隶属员工、分子公司副总及以上级别人员的异常考勤申报及休假加班等申请。总裁核批权：按集团相关规定及时核批总部各中心负责人、分子公司副总及以上级别人员的异常考勤申报及休假申请。董事长批准权：按集团相关规定及时审批董事会办公室负责人、副总裁、总裁的异常考勤申报及休假申请。第十一条管理流程除集团统一发布休假通知外，其他休假均须提前申请，经相关核批流程及备案登记后，方可休假。请假人在申请休假审批完成后,于休假前将休假申请单送至人力资源管理中心薪酬绩效部进行备案。单位类别人员类别假期类别假期流程总部中心负责人短期个人申请→分管副总审批→人力资源管理中心备案中期个人申请→分管副总审核→人力副总审核→总裁审批→人力资源管理中心备案长期董事会办公室负责人所有假期个人申请→董事长审批→人力资源管理中心备案普通员工短期个人申请→直接上级审核→中心负责人审批→人力资源管理中心备案中期个人申请→直接上级审核→中心负责人审核→人力资源管理中心审核→分管副总审批→人力资源管理中心备案长期分子公司副总及以上人员短期个人申请→直接上级审核→人力副总审批→人力资源管理中心备案中期个人申请→直接上级审核→人力副总审核→总裁审批→人力资源管理中心备案长期部门负责人短期个人申请→直级上级审核→分子公司负责人审批→人力资源部门备案中期长期个人申请→直级上级审核→分子公司负责人审核→人力副总审批→人力资源管理中心备案普通员工短期个人申请→部门负责人审批→人力资源部门备案中期个人申请→直级上级审核→分子公司分管领导审核→分子公司负责人审批→人力资源部门备案长期第十二条假期种类（一）带薪假员工在集团工作期间，可以享受法定假、婚假、丧假、年休假等带薪休假。除法定假、婚假、丧假、年休假以工作日计算外，员工享受的带薪休假天数按自然日连续计算，包含公休日和法定节假日。带薪休假不适用于仅与集团建立劳务关系，无直接隶属关系的员工。1、法定假包括：元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天，具体休假时间按国家相关规定调整和执行.2、婚假休假规定：提前15天申请，适龄员工婚假3天；符合国家规定晚婚条件（初婚，男25岁、女23岁）的初婚员工婚假10天，不累计.休婚假需要满足以下条件：(1)请假需提供《结婚证》原件及复印件；（2)《结婚证》登记日期须在员工入职之后；（3）婚假自《结婚证》登记日期一年内有效。3、丧假休假规定:及时申请,发生事情请假时间在三天内。(1)休假规定：员工或其配偶直系亲属(父母、配偶、儿女)死亡，丧假10天(包括往返路程时间);曾祖父母、祖父母、外祖父母、兄弟姐妹等可请丧假7天（包括往返路程时间）；（2）休假要求：休假结束3个工作日内提供相应《火化证明》或其他有效证明复印件。4、年休假休假规定：提前15天申请，可由集团统一安排，员工也可自行申请.员工因个人原因不休的，应当书面提出申请，集团对员工放弃不休的年休假不予不休或补偿。休假条件：（1）连续工作满一年以上；（2）员工工作满1年，享受5天，假期以后每增加1年，假期相应增加1天，最多为15天。（3)、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：a。累计工作(工龄）满1年不满10年的职工，请病、事假累计2个月以上的；b．累计工作（工龄）满10年不满20年的职工，请病、事假累计3个月以上的;c.累计工作（工龄）满20年以上的职工，请病、事假累计4个月以上的。（4）年休假期额度以自然年度为计算周期。未经书面批准,不得转入下一年度。5、工伤假休假规定：（1）符合国家规定的工伤认定条件,事发24小时内须及时上报人力资源管理中心;（2)休假3日内提供事件说明等相关证明文件及工伤保险机构指定医疗机构诊断证明。6、产假休假规定：提前15天申请，员工休产假前或产假期满后，因身体原因需要休假的,不按产假处理。休假条件：（1)提供《准生证明》复印件,休假结束3个工作日内提供《出生证明》复印件。（2）正常产假90天,难产增加15天，多胞胎每多生育1胎，增加15天；（3）怀孕职工不满12周（含)流产的，可享受15天产假；12周以上16周（含）以内流产的,可享受42天产假；怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括产前休假15天(均需提供二甲以上医院诊断证明)。7、陪产假休假规定：提前15天