岗位说明书原理

岗位阐明书（员工履行职责总汇）编辑岗位阐明书，是表明企业期望员工做些什么、规定员工应当做些什么、应当怎么做和在什么样的状况下履行职责的总汇。岗位工作阐明书最佳是根据企业的详细状况进行制定，并且在编制时，要重视文字简朴明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越详细越好，防止形式化、书面化。此外，在实际工作当中，伴随企业规模的不停扩大，岗位阐明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要予以一定程度的修正和补充，以便与企业的实际发展状况保持同步。并且，岗位工作阐明书的基本格式，也要因不一样的状况而异。中文名岗位阐明书类

型员工履行职责总汇使用场所企事业单位等特

点文字简朴明了等目录1

阐明书类型2

工作分析3

五大误区阐明书类型编辑职务阐明书职务描述与岗位规范的成果是一种规范的职务阐明书。它重要包括八项详细内容信息：职务基本信息，职务目的，管理权限，工作关系，责任范围与影响程度，工作业绩衡量原则，任职的基本规定和高绩效的规定，薪资收入原则与变化的条件与规定等。这八个方面是企业对职务（岗位）的规定与规范，也是员工需要认真遵守和考核的基本原则。同步，通过梳理和描述定位，我们也可认为后来精确的定位该职务在组织中的相对价值以及职务评估考核和招聘奠定理性的参照。也为组织的目的贯彻在岗位提供明确的原则与基础。工作分析编辑关系岗位阐明书是人力资源管理中最基础的文献，是工作分析的最终止果，又称为职务阐明书或职位阐明书，是通过工作分析过程，用规范的文献形式对组织内各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和措施、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。编制岗位工作阐明书的目的，是为企业的招聘录取、工作分派、签订劳动协议以及职业指导等现代企业治理业务，提供原始资料和科学根据。填写1、岗位的直接承担者2、岗位的直接管理者3、人力资源专家。内容岗位阐明书应当包括如下重要内容：⒈岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资原则、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。⒉岗位分析日期：目的是为了防止使用过期的岗位阐明书。⒊岗位工作概述：简要阐明岗位工作的内容，并逐项加以阐明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间比例，活动内容的权限；执行的根据等。⒋岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。⒌岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具有的基本资格条件，重要有学历、个性特点、体力规定以及其他方面的规定。包括必备资格和理想资格，其中必备资格是完毕某职位工作规定的最低资格，理想资格是在具有必备资格的基础上，若具有某些条件更为理想。6.岗位发展方向：在部分企业的岗位阐明书中还会加上岗位发展方向的内容，但愿通过岗位发展方向不仅明确企业内部不一样岗位间的互相关系，并且尚有助于员工明确发展目的，将自己的职业生涯规划与企业发展结合在一起。有必要注意的是，岗位工作阐明书的内容，可根据岗位工作分析的目的加以调整，内容可繁可简。岗位工作阐明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字论述。岗位工作阐明书一般由人力资源部门统一归档治理。尔后，岗位工作阐明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。实际中，企业组织系统内常常有职位增长、撤销的状况的出现，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应当规定及时记录在案，并迅速反应到岗位工作阐明书的调整之中。在碰到岗位工作阐明书要加以调整的状况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写原则的岗位阐明书修改表，由人力资源部门进行信息搜集，并对职位阐明书做出对应的修改。岗位阐明书的格式可以是多种多样的，关键是要在使用了统一格式的岗位阐明书后，应当用精确、简洁的语言，将上述的五大部份所有或重要部份加以表述，以便形成规范、精确、使用以便的治理文献。众所周知，不一样的企业和组织均有各自特点和急需处理的问题。有的是为设计培训方案，提高员工的技术素质；有的是为了制定更切合实际的奖励制度，调动员工工作的积极性；尚有的是为根据工作规定，改善工作环境、提高安全性。因此，这些企业和组织所要进行的岗位工作分析的侧重点就不一样样。可一般来说，岗位工作分析重要包括两方面的内容：岗位描述岗位描述就是确定岗位工作的详细特性。它包括如下几种方面的内容：1、岗位名称。即指岗位所从事的是什么工作。2、岗位活动和程序。包括所要完毕的工作任务、工作职责、完毕工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联络以及上下级关系。3、工作条件和物理环境。包括正常的温度、合适的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。4、社会环境。包括工作团体的状况、社会心理气氛、同事的特性及互相关系、各部门之间的关系等。此外，应当阐明企业和组织内以及四面的文化和生活设施。5、职业条件。由于人们常常根据职业条件来鉴定和解释职务描述中的其他内容，因而这部分内容不凡重要。职业条件阐明了工作的各方面特点：工资酬劳、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其他工作的关系，等等。岗位规定岗位规定阐明了从事某项工作的人所必须具有的知识、技能、能力、爱好、体格和行为特点等心理及生理规定。制定工作规定的目的是决定重要的个体特性，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。岗位规定包括：有关工作程序和技术的规定、独立鉴定与思索能力、记忆力、重视力、知觉能力、警惕性、操作能力、工作态度和多种不凡能力规定。岗位规定还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。岗位规定可以用经验鉴定的措施获得，也可以通过记录分析方式来确定。基于以上岗位分析的基础理论，是从大的方面加以分析出岗位阐明书的成果。若根据某企业职位阐明书的描述，再加以细化分析，详细可从如下几种方面进行考虑：1、岗位基本信息岗位基本信息也称为工作标识。包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。2、工作内容描述这是最重要的内容，此栏详细描述该职位所从事的详细的工作，应全面、详尽地写出完毕工作目的所要做的每一项工作，包括每项工作的综述、活动过程、工作联络和工作权限。同步，在这一项中还可以同步描述每项工作的环境和工作条件，以及在不一样阶段所用到的不一样的工具和设备。在进行工作内容描述时，要先列出所有工作内容清单，然后分析清单后将其归类，重要的工作内容应当不超过十个（一般为七至八项），内容太多则很显得过于复杂，也很难明确详细任务。3、任职资格教育背景此项填写从事该职位应具有的最低学历规定。在进行工作分析时，常常有这样的状况：某职工是一位有数年工龄、经验丰富的高中学历的员工，但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应当考虑，假如让一位新员工来工作，他最低应是什么学历，而不一定是目前在职工工的学历。经验此项反应从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验规定，一般包括两方面，一是专业经历规定，即有关的知识经验背景；另一种需要的是本组织内部的工作经历规定，尤其针对组织中的某些中、高层治理职位。技能规定此项反应从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能规定较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另某些职位相比之下则对某些能力规定更为明确。个性特质指从事该岗位一般需要从业人员具有何种性格特性。培训经历此栏反应从事该职位前，应进行的基本的专业培训，否则将不答应上任或不能胜任工作。详细是指员工在具有了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须通过哪些培训。其他例如反应当岗位一般体现的工作特性，在流水线上也许需要三班倒；在高科技企业中需要常常加班；建筑施工人员常常出差；一般治理人员则正常上下班等。4、责权范围责任指此项工作所肩负的职责和应当准时完毕的任务。权力一定的工作岗位要承担一定的责任，必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。问题在岗位阐明书的撰写中往往会出现如下几种方面的争议：1、直接上级怎样填写。我们诸多岗位上面有几种领导同步指挥安排工作，在填写直接上级的时候，有关岗位的人员往往会把指派自己工作的领导统统认为是自己的直接上级。其实每个岗位的直接上级只能也只有一种，否则两个领导同步安排工作究竟是先做哪位领导的工作呢？这种现象表面上看是多头领导，但追究本源看其实是本岗位的职责没有界定清晰、本岗位承担的职能不归属一类，跨度几项职能或者就是本岗位人员能力素质比较高得到领导们的认同。征询人员一旦发现这种现象就需要立即与有关领导进行职能确认，辨别清晰本岗位所在部门的关键职责，以及本岗位在本部门所承担的责任，通过度析判断出本岗位应当承担的重要工作职责，而其他职能项只能安排其他岗位完毕，倘若在所有部门中没有合适的人选完毕，我们也不能把此项任务作为本岗位应当完毕的工作，只可以作为临时性工作，添加在“领导交办的其他任务”这一项，一旦有合适的人选或者是其他有关岗位出现，则需要把此项工作进行转移。2、直接下级怎样填写。我们诸多的集团企业或者是生产工程部门的工作人员，往往会把有分子企业岗位中有业务指导关系的岗位作为自己的下级。所谓的直接下级就是在行政关系上、业务工作安排上、工作任务的协调上有紧密联络的岗位，而不仅仅是单方面业务工作的指导。3、工作职责怎样论述。所谓工作职责也就是把平常的工作内容通过书面化的语言描述出来。工作职责描述其实有两种方式，一种就是简朴的概述，就是通过几句话，把该岗位所有的工作内容进行总结性的表述；一种就是比较详细的描述，通过详细的分析，汇总出该岗位的所有工作任务，把这些工作任务进行业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进行二次分解，把该岗位的内容分解到可以清晰论述一种事件甚至是一种详细的动作。在这个过程中关键是要先理解所有的业务，以及业务的详细状况，然后再进行分解，这样才可以使得岗位的价值、岗位的重点一一体现。4、工作权限怎样规定。其实每个岗位的每一条工作内容都隐藏着一种工作权限，不过由于这些权限并不会发挥作用，往往不会被撰写人员关注。不过关键任务中的工作权限，需要在岗位阐明书中体现，这不仅仅可以体现该岗位工作重点，并且可认为这项工作的开展起到约束和推进作用。5、任职资格怎样填写。任职资格包括工作年限、工作经验、工作知识、学历背景、技术能力、工作环境等等方面的内容，我们在填写的过程当中往往会忽视这首先的内容，或者就是按照目前本岗位人员的现实状况来填写这个内容。这项内容与招聘、培训、员工职业发展规划有非常紧密的联络，倘若工作分析做得不够细致，这个内容可以不先考虑，不过我们可以参照目前岗位人员的能力现实状况进行分析。配合我们进行的工作内容调整撰写培训规定和岗位技能规定是非常可取的措施。撰写中要注意的问题1、部门职责分解要充足、完全要对部门所有职位职责进行汇总合并，与部门职责对比，然后明确职位责任进行填充；同一部门职责，不一样层级的岗位也许担任的责任不一样，我们必须进行分级详细描述，做到充足完全。2、工作领域的划分要合理精确理解岗位的重要职责，参照部门工作领域对本岗位进行划分。如本岗位是负责部门工作领域中的单个领域，根据详细的职责用合并属性同类项的形式进行领域划分。3、岗位阐明书要规范、精确、全面岗位阐明书需要按照“动词+内容+目的”的方式进行规范、精确、全面的描述，做到不反复、无交叉，以体现职位价值，作为提取绩能衡量的原则。4、岗位阐明书要保持更新状态一旦环境、技术、岗位规定发展变化，岗位阐明书要做及时的调整更新，方能起到实时有效的指导作用。5、岗位阐明针对的是职位，不是个人6、基本素质和知识、技能不能混淆、重叠要对基本素质和知识、技能作出明确规定，描述什么是基本素质，什么是知识，什么是技能时要认真检查，核算没混淆、重叠。流程为了节省编制岗位阐明书的成本，其成果也许是挥霍更多的人力成本。因此，详细岗位详细分析，一点也马虎不得。一份科学的岗位阐明书出炉，一般遵照着这样的流程：1、在开展编写工作之前，人力资源经理应和有关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，变化自由随意的管理风格。2、编写过程中，各部门的主管以及员工积极配合人力资源部的工作，为其提供编写技术的培训、指导和审核。3、人力资源部可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观测法等措施，进行认真的工作分析和调查，理解每一种岗位的工作任务、工作目的、工作条件、上下级关系、对内对外的联络、任职资格等要素。4、岗位阐明书的编写不是一劳永逸，行业的发展、企业的变革会给岗位提出新的规定。因此，企业编写出规范的岗位阐明书后，还应建立起岗位阐明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。五大误区编辑一，两页的岗位阐明书，也会让员工产生误解，甚至让HR部门误解?有也许，并且绝对有也许.处理问题永远与发现问题同步存在的，早点发现更轻易处理.什么是岗位阐明书?它实际上就是整顿岗位分析成果的工作描述的书面文献，包括：工作基本信息，岗位设置目的，重要职责，工作环境等，以及任职资格规定（如技能，学历，训练，经验，体能等）.总的说来，岗位阐明书波及到两个方面的工作.一是岗位自身的研究，即研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完毕目的的任职者必须具有的条件与资格，例如工作经验，学历，能力特性等.因此岗位阐明书的规范化编写在企业里发展着重要的作用，不过HR部门在编制或描述岗位阐明书时常常存在如下的误区：误区1，岗位阐明书只是为岗位评估服务的.岗位阐明书是岗位评估的重要根据，但它同步为其他的HR管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的规定及上岗的原则），培训（岗位的技能针对岗位员工与否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上.误区2，岗位阐明书描述的是"正在做的",不是"应当做的".在编制阐明书的时候，HR人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员做的工作进行编写，很轻易犯下编写"正在做的",而不是"应当做的".岗位阐明书的编写往往要"对事不对人".误区3，岗位阐明书的描述应以"优秀员工的岗位工作职责与工作任务"为基准.在企业里，有优秀/合格/不合格的员工.岗位阐明书不能以"优秀员工的岗位工作职责与工作任务"为基准，应力争客观，在保证上岗资格都能胜任的状况下，进行岗位分析.有个经典的例子，某企业发现某一种部门经理A升迁了后来，其部门经理的职位一直招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一种部门经理B，但后来B积极提出调离岗位，说压力太大.有人说B领导素质不能胜任；又有人说B领导管理水平太差；又有人说B领导沟通水平欠缺，其实最主线的原因是当时A升迁后，有参与部门经理的岗