公司全员绩效考核工作报告(6篇)

最新公司全员绩效考核工作报告(汇总6篇)公司全员绩效考核工作报告篇一

为确保led灯产品研发目标的达成，推动led研发项目的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作乐观性，特设定此绩效考核方案。

公正公正原则；长期激励与准时激励相结合原则

工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖

为鼓舞公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产力量及竞争力，对公司年度方案项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参加项目奖金安排。

为鼓舞公司研发部门的员工通过技术改进及创新制造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参加项目奖金安排。

为了鼓舞员工乐观向上通过撰写专利的形式为公司积累财宝和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参加人参与奖金安排。

依据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成状况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善供应依据，设立项目效益绩效考核制度。

4.1.2有项目研发部门拟定项目方案书，内容包括项目研发进程方案、项目达成目标方案、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。

a项目完成进度考核由考评人依据项目的实绩研发进度与方案进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成状况。如项目研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在方案内完成的，不影响考核结果。

b项目完成质量考核由考评人根据项目目标实际达成率进行考评。

c项目成本掌握考核结合财务中心的数据，对比实际支出的研发费用占方案费用的比例进行考评。若实际费用低于方案费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出方案费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。

d项目产品的研发成果分为三档

研发产品研发成果获得资质嘉奖方法（元）

e部门负责人担当项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

f项目实际绩效奖金=项目方案绩效奖金*（项目考评分总和∕100）

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例安排，要求做到公正，公正。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。

个人项目奖金=项目实际奖金*安排系数

项目负责人安排系数=2*研发人平均安排系数

研发人员安排系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。

4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

年底激励：依据研发部当年项目实施状况以及当年项目与市场效益挂钩的实际状况，列入大团队统筹安排，详细安排原则参照公司制度实施。

效益在500万以下，根据10%提取，最高额度为50万；

效益在500万-1000万，根据10%提取，最高额度为70万；

效益在1000万以上，根据7%提取，最高限额为80万；

专利类型奖金额发放时间安排方案

外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出安排方案，经主管科研的副总审核备案。

有用新型20000获得证书一个月内

研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，依据评价结果调整下一年度工作方案。

研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严峻违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大平安责任事故、质量事故、环保事故，或发生严峻损害公司形象和声誉的大事，公司将依据责任人对大事应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效嘉奖，消失死亡事故，年度绩效嘉奖一并取消。

公司全员绩效考核工作报告篇二

绩效考核的核心是促进企业获利力量的提高及综合实力的增加，下面我为大家预备了关于公司员工绩效考核方案

，欢迎阅读。

财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

1、财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长，其次考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成果调整人。

1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、季度考核：全部在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

4、试用期员工不参与年中、年终考核。

注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成果为准核发年终奖金。

1、岗位职责考核：

指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、力量考核：

指对详细职务所需要的基本力量以及阅历性力量进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监督力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的`工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业学问以及其他一般学问等。

5、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

1、a级(优秀级)95—100分工作成果优异，有创新性成果。

2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。

3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、d级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

1、月业绩考核成果将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成果优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成果为a级者，当月工资额多发原有工资的10%。

3、月业绩考核成果为b级者，当月工资额多发原有工资的2%。

4、月业绩考核成果为c级者，享受全额工资。

5、月业绩考核成果为d级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用一个月处理。如下月考核不合格，赐予辞退处理。

6、月考核成果为e级者，当月奖金全部扣除，并赐予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，赐予辞退处理。

7、连续5个月业绩考核成果为a，或全年累计8个a者，下年工资额增加5%。

8、全年业绩考核成果达到10个a者，下年度工资额增加10%。

1.2022公司员工绩效考核方案

2.公司员工的绩效考核方案

3.公司员工年度绩效考核方案

4.公司员工绩效考核方案2022

5.公司员工月绩效考核方案范本

6.公司员工绩效考核方案范本

7.司机绩效考核方案

8.公司员工绩效考核管理方法

公司全员绩效考核工作报告篇三

(一)开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺当实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深化站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行具体调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

(二)成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺当推动。

(三)制定考核方案

在仔细调研的基础上，乡党委、政府明确岗位安排和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日准时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(争论稿)，12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求看法和建议，仔细借鉴和接受群众和职工所提的看法和建议，最终经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和详细岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

(四)全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府根据职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来打算各自的岗位，当同一岗位消失3人以上来报名，实行竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织讨论打算，对个别的岗位实现轮岗沟通任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对比实施方案逐人逐条进行了检查考核，并根据考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要缘由是一季度许多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

一是考核指标难于细化量化，特殊是工青妇等群团组织

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有看法。

二是全面细化、量化指标，依据指标定分值、定工资;

三是加强痕迹管理。

建议：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核;二是县委、县人民政府能拿出肯定的考核嘉奖资金，加大嘉奖的力度。

公司全员绩效考核工作报告篇四

东华公司作为目前当地的大型企业对员工的激励缺乏足够的了解和关注，存在着诸多的问题，本讨论主要针对这一状况，分析了东华公司的员工激励优化方案。以东华公司为例，首先对企业激励理论进行了整体讨论，通过对东华公司的员工激励现象等方面进行概括。总结了东华公司员工绩效考核与激励问题不完善的地方，并通过具体细分薪酬福利激励、量化绩效考核和增加非薪酬激励的方法，对东华公司的员工绩效考核与激励体系实行改进，创建了适合企业具有激励性、实效性和可操作性的员工激励方案。

（一）东华企业财务岗位构成。

（1）东华公司财务部，在公司的定位是财务管理角色深化经营管理模式的全过程，从研发开头，包括选购、生产、销售、管理等全部环节，通过精确的运算及管理查找公司业务链中每个环节的增值点及遗漏点，推动企业质量管理体系的持续有效运行，实现企业利润最大化与企业价值最大化。

（2）东华公司的会计岗位依据业务范围可归纳为主办会计、总账会计、融资会计、成本会计、往来会计、税务会计，根据管理的层次划分，可归纳为会计员、会计主管、会计经理、会计总监等。公司在成立前期，财务人员缺少，随着公司经营规模的不断扩大，公司管理制度慢慢规范，一人多种岗位的状况在不断的削减。

（二）现行财务人员绩效考核激励现状。

1、绩效考核指标。目前东华公司员工的绩效考核不论任何部门或者岗位等级统一有以下的各项定性指标，包括：工作态度，指的是敬业精神、责任心、职业品质和廉洁性四项；工作成果，指的是任务完成状况、工作质量、工作效率、和员工培育四项；工作力量，指的是方案与组织、分析与决策、沟通与协调、专业技能、团队管理和领导力量等六项。

2、绩效考核指标权重分布。各定性指标权重分布状况为：工作态度占20%比重，工作成果占45%比重，工作力量占35%比重。东华企业绩效考核现行的季度与年底绩效考核详细操作会依据员工不同的岗位等级进行季度与年度绩效考核，考核人员主要分为：公司总经理办公室考核和副经理考核以及财务部门经理考核，还有财务部门经理助理考核和财务主管考核以及财会人员考核。考核时间定为每年的3月、6月、9月和12月。考核考评标准分为四个方面，第一方面，优秀，即超越本职位常规标准要求；其次方面，合格，即完全符合本职位常规标准要求；第三方面，基本合格，基本达到本职位常规标准要求；第四方面，不合格，低于常规本职位正常工作标准要求。

（一）绩效考核存在的问题。1、考核评定标准不明确。只要是考核，肯定会有特定的标准，否则考核没有方法实行。东华公司当前的财务人员考核缺乏标准，缺少标准直接影响到考核的公正与结果。目前的考核中，员工依据自身状况，填写自己每个人的主要工作内容及支配。只有制定了明确的标准，员工才会不断的将自己的行为与相应的标准加以比较，给自己一个合理的定位。在制定目标之后，再对考核者和被考核者人员进行相应的培训。2、考核方法过于简洁。东华公司当前的考核流程是：被考核者将表格整理后交到管理部门，在交到人力资源部汇总绩效考核奖结果。这种单向的考核方法过于简洁，没有方法起到提升绩效的作用，考核只是走了一遍形式。假如企业缺少这样的制定规划，就会引起形式化的绩效管理，绩效管理没有了精确     定，就会成为一纸空文。

（二）激励存在的问题。1、员工参加管理缺乏重视。对员工进行访谈工作时，78%的员工对参加公司管理制度不满足。问卷发放回收的过程中，许多员提出了对参加公司日常管理和决策方面的个人看法与建议。由于东华公司高层管理人没有领导作风，没有建立有效沟通与看法和建议。间或会进行公司的内部会议，由于经常基于形式。2、薪酬体系缺乏内在公正。经过访谈得知，有近60%的东华公司员工对现行岗位绩效工作中的薪酬设定不合理，主要体现在整体员工的薪酬等级只有三个级别。不管是从工作的强度来说，还是对公司的贡献来说，智能部门的员工付出许多，但是依据公司的岗位绩效制度，相同的岗位级别对应相同的薪酬等级，现行部分岗位的薪酬等级和其岗位是不符合的，折旧导致了公司内部的不公正现象，对于员工的工作乐观性产生了严峻的影响，一些工作力量卓越的员工会感到不公正，一些工作责任心不强的员工也会有搭便车的思想。

（一）绩效考核建议。

（二）激励制度建议。

1、让财会人员真正参加到企业的经营决策当中来。在目前的许多企业中，财会部门的工作也只是根据严格的程序执行就可以了，程序化也是传统财会工作的特点之一，财会人员就是担当了记录员的工作。要想让财会人员真正参加到企业的生产经营活动与管理掌握当中，就需要让他们了解到自己的工作应当得到东华公司领导的重视，这样才能让他们的劳动成果给企业带来价值。而且东华公司领导应当赐予财会部门人员一些的自己做主的权利，让东华公司财会人员参加到东华公司管理和打算方案的过程当中，同时还应当对乐观参与企业管理和提出有效建议的员工加以嘉奖。2、要建立企业内部公正的薪酬体系。东华公司要想做到内部薪酬公正化，就必需全面的了解企业内部全部岗位的主要工作。一方面是提前为公司员工做好岗位评价，盼望从岗位的工作难度和详细责任以及管理掌握范围，还有专业学问和工作力量五方面对岗位的价值进行详细评估。另一方面是东华公司领导者需要从不同的角度从头开头端详与评估财会部门的工作价值，意识到财会部门不再单单是企业的附属部门，同时还是能够提升企业价值的部门，尤其是财会部门从事财务管理工作的员工，在他们的工作表现较为突出的时候，他们给企业带来的价值时常都是特别可观的，这时就需要东华公司领导者建立企业内部公正的薪酬体系，使有些员工感受到东华公司的内部薪酬是比较公正合理的。

[1]张洁。现企业财务人员的业绩考核与激励[j].商场现代化，20xx（18）

[2]陈薇。试论企业财会人员的绩效考核与激励[j].学问经济，20xx（11）

[3]李玮博，彭勇。强化财会队伍建设，推动企业财务管理工作[j].中外企业家，20xx（02）

[4]史凡。试论财会人员绩效考核量化[j].财经界（学术版）,20xx（21）

公司全员绩效考核工作报告篇五

20xx年，依据上述文件支配，拨付我县体育强省资金22万元，20xx年体育强省资金结转49.2万元。

（一）资金投入状况分析。

上述资金在上级部门拨付后，xx县教育体育局召开了资金使用专题会议，讨论制定资金安排方案。该笔资金71.2万元用于建设xx县刘套镇李圩村多功能运动场地和丁里镇全民健身中心等项目（1个多功能运动场、1个乡镇全民健身中心、15套全民健身路径和5副篮球架）。资金使用上严格遵守《安徽省省级财政专项资金管理方法》和《安徽省体育强省建设专项资金管理暂行方法》相关规定，根据“专款专用”原则，严格落实专项资金的使