中小企业绩效考核现状及对策研究-毕业名师(完整版)资料

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中小企业绩效考核现状及对策研究毕业名师（完整版）资料(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）中小企业绩效考核现状及对策研究摘要绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面，如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建立和完善。本文通过对绩效考核阐述的基础上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。关键词：绩效；绩效管理；绩效考核；绩效机制AbstractTheperformanceevaluation,thebasisofpromotionandtrainingwork,isbecomingmoreandmoreimportantasatooltoimprovetheperformanceoftheenterpriseandtheemployee.Throughtheregularevaluation,theemployeescanrealizetheirownimprovementsandinadequateness.Itprovidesanoutspokenopportunityforthesevariouspersonnel,givingachancetorevealtheinefficientworkingbehavior,andstrengtheningtheircorrectbehavior.Also,itisareasonablefoundationtogiveareward.Butinreality,manyenterprises’performanceevaluationisjustaformalism.Theytakenonstandardprocedures,soittakesnofunctions,evenmovingtowardsitsopposite.Thenhowtomobilizetheenthusiasmandcohesionoftheemployeesdependsontheestablishmentandtheconsummationofajust,fairandpublicperformanceevaluationandincentivemechanism.Basesonthecurrentsituationoftheperfoamanceevaluation,thisthesisanalyseshowtoperfecttheperformanceevaluationandincentivemechanism.Keywords:performance;Performancemanagement;Performanceevaluation;Incentivemechanism目录1绩效考核的相关概述 11.1绩效考核的概念 11.2 绩效考核的目的 11.3绩效考核的一般程序 22中小企业绩效考核的现状分析 23我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因 53.1没有重视工作岗位职责分析 63.2绩效考核的标准设计不科学 6以不相关的标准来对被考核者进行考评 6工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强 6采用单一的综合标准 7工作绩效评价标准没有客观性和可比性 73.3绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄 73.4绩效考核没有反馈，结果没有合适利用 7没有考核信息可以反馈 7考核者不愿将考核信息反馈给被考核者 8考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者 83.5绩效考核的单一性 84中小企业绩效考核体系的建立与完善 84.1制定精确、公平的绩效考核体系 84.2做好工作岗位设计分析 94.3确定合理的绩效标准 94.4合理的选择考核者和考核信息 104.5进行绩效沟通和绩效反馈 114.6实行差别绩效考核的原则 115结语 12参考文献 13附录 14致谢 16古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋”。如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。管理的行为学派认为，要搞好一个，提高劳动生产率，增加效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。1绩效考核的相关概述1.1绩效考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人的"双赢"。

绩效考核的目的在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。具体目的有以下几点：对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。1.3绩效考核的一般程序绩效考核的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用。以下就是绩效考核实施的一般程序：（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表

（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分

（3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语

（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工

（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果

（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部

（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核

2中小企业绩效考核的现状分析

2006年人力资源网调查显示，有三分之二的中小企业实行了绩效考核，尚有三分之一的中小企业没有实行绩效考核，实行绩效考核的企业比例随企业的资产总额、年销售额、增长趋势的增加而提高。关于考核的首要内容，如下图所示：四分之三的企业的考核内容是业绩。13%的企业是态度；9.6%的企业是技能；其余2.1%的企业是劳动纪律。图一绩效考核内容比例图在考核周期方面，超过四成的企业仅进行一种考核且多数是月度考核；23.7%企业选择月度考核结合年度考核为主；20%的企业进行三种方式考核。进行月度考核的企业占63.1%，有58.8%的企业进行年度考核，有35.7%的企业进行季度考核，27%的企业进行半年考核，12.6%的企业进行项目周期考核，选择进行日考核及周考核的企业数目非常少。如下图：图二绩效考核考核周期图在实施绩效考核的企业中，超过六成的企业以定量考核为主，定性考核为辅；两成的企业以定性考核为主定量考核为辅；一成的企业仅作定量考核；仅进行定性考核的企业比例非常低，仅为4.8%。目前我国企业主要还是将考核作为奖金分配和调薪的依据，近七成的企业将考核结果用于奖金的分配，近六成的企业将考核的结果用于薪资的调整，而将考核结果用于岗位调动的企业仅占34.3%。2021年人力资源网调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。在考核内容上，如下图所示：79.2%的企业将“业绩”作为首要内容，10.7%的企业选择“态度”，7.7%的企业选择“技能”，另有2.5%的企业将“出勤情况”作为首要考核内容。图三绩效考核内容比例图企业人员考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”，分别占被调查企业中已实施人员绩效考核样本的76.05%和66.76%，有55.56%的样本企业用于“职务晋升”，用于优化人员配置的“岗位调动”只占到43.68%。通过以上对我国企业绩效考核现状的分析，说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。而且其中还存在着绩效考核机制不完善，执行不力等不良状况，在接下来的讨论中，我们就针对我国中小企业所存在的绩效考核问题进行分析。3我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因由于我国企业从事绩效考核的还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些问题，从以下案例中加以分析：

A公司是一家生产和销售的中小企业。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量一直上不去，L先生担心考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因”一栏，L先生填写了“物料部进料质量太差，生产时间太紧张”。L先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理B先生.B先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇一律的写上“同意自评意见”。然后B先生再把考核表给人力资源部经理G女士。

G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”。G女士也不知道责任究竟在哪里,况且自己这个人力资源部权力部有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中，也未去采取其他的措施，这次考核就这样草草收场。

A公司绩效考核在我国中小企业中有一定的代表性,其中主要的问题有以下几点。3.1没有重视工作岗位职责分析

在我国中小企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。在以上案例中，我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。A公司对L先生的考核由“工作内容”一栏，但并没有就工作内容做出明确的说明，从而使得L先生把自己一个月所作的事情进行小结。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多中小企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。

3.2绩效考核的标准设计不科学

A公司考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。L先生等被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。

类似于A公司，大多数的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。中小企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。以不相关的标准来对被考核者进行考评这样极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。采用单一的综合标准这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。工作绩效评价标准没有客观性和可比性必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

3.3绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄

对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成企业的最高领导人威信的丧失。

3.4绩效考核没有反馈，结果没有合适利用

没有考核信息可以反馈绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分由于长期的封闭式的人事管理制度的，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。

考核者不愿将考核信息反馈给被考核者考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。A公司的人力资源部经理G女士认为她这个部门权利有限只是把考核结果简单的存档，没有多少反馈。

考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

3.5绩效考核的单一性A公司所有人员都采取同一种绩效考核方式，所有职位，不管工作强度、工作难度都是一个评价标准，结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。

从以上案例的分析来看，我国中小企业的绩效激励机制不够完善，要想更好地利用绩效考核进行企业的管理，就必须要加强企业绩效激励机制的构建和完善。4中小企业绩效考核体系的建立与完善4.1制定精确、公平的绩效考核体系激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。一个良好的绩效考核体系应满足两个条件，即有效和可靠。但在实际运用中很多员工认为，企业绩效评价体系不完善甚至效果不好。为此，在进行绩效考核时应强调几点:（1)正确选取评价要素是关键的前提。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、贡献等。企业内部各部门工作不同，具体评价要素的选取也不一样。（2)确定客观、明晰的评价标准。进行绩效评价前，要求参加评价的每一个员工了解职务说明书对每种职务的具体规定，明确评价标准所指向的具体内容，并尽可能做到考核指标和内容简化和量化，通过定量指标进行衡量。（3)在考核过程中，员工与评价结果之间的关系不能泄露。公开的只能是评价程序以及结果。（4)把握好绩效评价的频率。过于频繁或过于稀疏都是不恰当的。过于稀疏会产生错觉归类；过于频繁容易使员工产生厌倦情绪，评价结果准确度难以保证。

绩效评价不仅仅是对员工做出评价，更重要的是，把业绩评价与薪酬奖罚制度结合，达到业绩考核的最终目的。也就是说，要有效使用业绩评价结果，及时反馈，强化薪酬的激励作用。4.2做好工作岗位设计分析在以上案例中，我们可以看到工作分析在考核者中没有引起高度重视。工作分析是人力资源管理活动的重要也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书（附表一），也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表（附表二）时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。

4.3确定合理的绩效标准

古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。（1）要明确由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化，只有这样才可以让员工清晰的认识到自己的目标究竟是什么，也会尽可能的提高考核者做出判断的客观性，避免模棱两可的考核结果的出现。（2）要可衡量可以衡量的标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，比如每一天要售出10件产品或每生产1000件产品中合格率要达到99%等，这些都是可衡量的数量标准，而计划完成程度或未完成程度就是可衡量的质量标准。（3）要切合实际标准的设置要建立在工作分析的基础上，只有这样才能保证绩效评价标准是与工作密切相关的。（4）难度要适中所定标准要充分考虑到员工的能力，不能过高或过低，因为标准过高让员工可望不可及，容易丧失信心；标准过低侧不易激起员工的工作热情。只有那些合理的并且具有挑战性的标准才是具有最大激励性的。（5）要有区分度明确完成什么样的程度是合格水平，完成什么样的程度是优秀水平等，便于考核的时候拉开等级。（6）要充分沟通管理人员要向员工解释和说明：组织的整体目标是什么？为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？应该制定什么样的工作标准以及工作期限？员工应该向管理者表达：自己对工作目标和如何完成工作的认识，自己所存在的对工作的疑虑和不理解之处，自己对工作的计划和打算，在完成工作中可能遇到的问题和需申请的资源等。4.4合理的选择考核者和考核信息

在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核者要有代表性。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的服务对象所占的权重应该是最大的。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经表明，同时评价对员工的计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有助于被考核者个人的发展。而员工的自我评价也不能忽视可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自客户的评价。

上级n2上级n2供应者n4同事者n3被考核者服务对象n1下属n5n1>n2>n3>n4>n5图四绩效考核人员结构图4.5进行绩效沟通和绩效反馈

良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理中叫做“走动管理”；讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。4.6实行差别绩效考核的原则中小企业要根据不同的类型和特点制定考核制度,而且在制定考核机制时一定要考虑到个体差异:不一样的工位所适用的考核方式也是不一样的，这就得依据工作分析来进行差别化，工作难度大的工作与容易的工作就不能用同一种考核方法。因此企业在制定考核机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。5结语5.1小结中小企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多中小企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但许多中小企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识.对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升中小企业核心竞争力的巨大作用。5.2待解决事项任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。绩效考核是一把"双刃剑"，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。参考文献［1］梁维全.中国企业年金绩效评估体系研究[D].上海社会科学院.2021.［2］敬德久.绩效管理常见误区浅议[J].科技情报开发与经济.2004:11.［3］白娟,段万春,王琳.绩效管理体系综述[J].商业研究.2006:06.［4］杨华崇.改进绩效考核之我见[N].中国贸易报.2006.［5］申怡.绩效考核工作的探索与思考[A].庆祝广西水利厅成立50周年专辑[C].2004.［6］李雯.新晶龙公司绩效管理体系设计[D].北京:华北电力大学.2021.［7］贠聿.绩效考核,我们究竟错在哪里?[J].企业管理.2005:10.［8］秦远建,王金武.如何构建绩效考核体系[J].汽车工业研究.2005:10.［9］加里•德斯勒.人力资源管理[M]

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企业战略对未来发展是一种整体谋划，决定着企业的发展方向，涉及企业与环境的关系、企业使命的确定、企业目标的建立、基本发展方针和竞争战略的制定等。在环境日益复杂多变的今天，面对经济全球化和知识经济的严峻挑战，对于任何一个企业而言，不管是否要做出书面的战略规划，企业战略不再是可有可无的，并且还需要进行充分的论证和在企业内部取得统一认识。企业战略管理是一个重要的方面，我们把企业管理问题视为一个系统来看待。这就意味着，我们不仅要面对现代管理理论所关注的战略、文化等问题，也要面对传统管理理论所论及的人、财、物运用效率等问题。后者不会因为前者的出现而消失，只是退为相对次要的地位。需要指出的是，这种“退位”并不是绝对和永久性的，对于一个特定企业而言，在一定的条件下，次要矛盾完全有可能转化为主要矛盾。因此，只有把它们纳入到一个同样的框架之下来管理，才能更好地把握问题的动态和统领问题的全局。[关键词]中小企业；发展战略；管理体制关于中小企业发展战略与管理体制的研究一、我国中小企业发展概况（一）中小企业是现今经济增长的新动力中小企业已成为拉动经济的新增长点，在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7％来自中小企业。1998年全国工业企业中，小型企业销售额增长率和工商税收增长率分别为10.27％和11.64％，均高于大中型企业。同年，私营中小企业户数同比上升25.10％，注册资本同比增长40.04％；总产值同比增长49.22％；营业收入同比增长71.29％；消费品零售额同比增长64.95％。（二）中小企业为缓解就业压力保持了社会稳定中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量。中小企业创业及管理成本低，市场的应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势。1978～1996年，从农村转移出的2.3亿劳动力绝大多数在中小企业特别是乡镇中就业。全国工业就业职工1.5亿中，有1.1亿人分布在中小企业，约占总数的73％。特别是在近年来经济结构调整和国有企业改组力度加大，国有、集体企业下岗职工增加，新增就业人口居高不下，农村富余劳动力继续向城市转移，以及政府机关精减人员就业压力很大的情况下，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显。据统计，1998年国有企业下岗职工610万人，有418万在非国有企业中再就业，占国企下岗职工总数的68.5％。由于中小企业是社会就业的主要场所，是地方财政的主要来源，稳定了中小企业就是稳定了社会就业，稳定了地方财政基础，从而全社会的稳定就有了物质保障。（三）中小企业的发展重点是“二次发展”劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为1.83：1.23：1；资金就为率之比为0.48：0.66：1，即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，在前10年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。但是，今天的市场背景变了，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未有的困境，即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势。企业两级分化，中小企业将首当其冲。为此，提高中小企业的有机构成和科技含量，实现“二次创业”是当前中小企业发展中的重中之重。（四）中小企业与大型企业的发展关系发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面。中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。此外，中小企业还可划分四大区，即东北地区、长江中下游地区、中西部地区和广东、福建为代表的珠江三角洲地区。东北地区老工业城市居多，中小企业的所有制结构和产业结构都很重，应主要解决国有中小企业规范改制和与大型企业专业化分工及配套问题；长江中下游地区是中小企业的汪洋大海，江苏以乡镇企业为主，浙江以私营个体闻名，工作重点是规范引导、扶持发展；中西部地区资源丰富、中小企业欠发达，推进第三产业和科技环保型中小企业发展是重点；珠江三角洲地区中小企业区位优势明显，可借助“老乡”、“老外”发展中小企业的“两岸三地大中华圈”。关于中小企业的发展优势与劣势（一）中小企业相对大企业有何发展优势1.管理费用较低。不同规模企业长期并存的现象说明，企业对最优规模的要求是不同的。美国经济学家科斯从企业管理费用与交易费用的关系角度认为，企业边界取决于企业和市场的均衡，即企业的边际管理费用等于边际交易费用。尽管企业规模的扩大有利于降低外部交易费用，但随之而来的是内部管理费用递增，因而企业的最优规模不一定就是大规模。这为中小企业的存在与发展提供了依据。相比大企业，中小企业规模不大，组织结构简单，管理内容相对较少，管理难度相对较低，从而管理费用也相对较低，这就使得中小企业在管理费用方面具有较强的竞争优势。

2.经营机动灵活。企业内部信息传递因企业规模不同而要求不同。相对大企业，中小企业管理跨度较小，职能部门较少，内部信息对称程度较高，因而决策链短，协调简单，信息上下传递速度快、失真度低，在企业快速决策和准确决策方面具有自身的优势。此外，中小企业所需投入较少，进入门槛较低，资本和技术构成较低，因而产品生产及投放市场时间短、见效快，产品转型成本低，适应新环境较为容易，在生产经营上具有很大的弹性。

3.满足市场特定需求。随着经济社会的发展，人们生活水平不断提高，需求多样化明显，市场日益细分。中小企业能凭借其在技术、资源方面的特有优势，按特定顾客群的需求提供具有针对性的商品和服务，满足市场化的特定需求。在技术革命的推动下，专业化分工日益细化，产业链不断延伸，中小企业能够发挥其在某一领域的技术与经验优势，承接其他企业零配件的生产或为其他企业提供服务，从而发挥其生产经营特定商品的优势，与其他企业形成互惠共生关系。

4.内部激励相容。企业内部激励相容主要是指企业中经营者追求自身利益的行为与实现所有者利益最大化的目标相吻合。在企业所有权与经营权分离的情况下，所有者和经营者之间目标是不一致的，由此产生了委托-代理问题。其中，所有者是委托人，经营者是代理人。由于信息不对称，所有者难以掌握经营者的所有信息并进行有效监督，因而经营者有通过损害所有者利益来增加自身利益的动机。中小企业的所有者和经营者多是合为一体的，因而所有者与经营者的目标没有偏差，不存在内部激励相容问题。即使在所有权与经营权分离的中小企业，由于内部信息量较少，所有者监督经营者的效率远比大企业要高。可见，在内部激励相容方面，中小企业是有优势的。（二）中小企业发展的劣势分析1.抗风险能力较低。随着市场经济的发展，在大多数领域形成了买方市场，市场竞争日益激烈。中小企业在利用经济资源、获取市场信息、争取外部支持等方面明显比大企业逊色。同时，中小企业生产经营领域的技术、资本等进入壁垒较少，竞争主体多，大量中小企业的存在使其之间的竞争也日益激烈。因而，在市场出现剧烈动荡的时候，在金融危机出现的时候，受到冲击最重的往往是中小企业。抗风险能力较低的劣势使得中小企业，尤其是创办时间不长的中小企业失败率较高。

2.资金不足。中小企业在贷款方面，由于资本实力较弱，符合银行偏好的抵押物或质押物不足，使得中小企业信用等级普遍偏低，取得银行贷款困难较大。与大企业相比，中小企业贷款规模不大，银行对中小企业贷款缺乏规模经济效应，单位经营成本相对较高，这无疑降低了银行向中小企业提供融资的积极性。此外，中小企业不惜通过损害自身信用来获取短期利益，存在欠息、逃债、赖债、恶意偷税欠税等行为，从而影响了中小企业的整体信用形象，进一步加重了中小企业的融资难度。

3.人才缺乏。中小企业人数较少，实力较弱，社会影响力较小，相比大企业缺乏吸引高素质人才的优势，造成员工素质较低，管理和技术人才匮乏。大量中小企业属于家族式企业，企业决策、管理等重要岗位通常都由企业主及其家族成员，或是关系密切人占据，企业用人的封闭性特征较为明显，外部人才遭到一定程度的排斥。其结果是，独断决策、经验管理较普遍，现代管理、民主管理、战略管理较缺乏。随着企业的发展，人才缺乏带来的中小企业经营管理水平不高、业务能力不强等问题凸现出来。三、关于中小企业发展战略方向研究（一）中小企业的战略目标中小企业发展的战略目标就是对中小企业的战略定位，这种定位既要成为我国中小企业的追求目标，起到引导我国中小企业发展的作用，又要使其在运行过程中通过努力实现并能推动中小企业的逐步发展，是运行过程中的动态目标。就其目标而言．既要与我国国情相符台，又要与中小企业发展的现状相统一；就其动态来看，还要与加入WTO后的世界经济形势相统一。通过研究我们认为中小企业的发展主要应实现以下三个方面的战略目标：运动状态支持目标、中小企业运行结果目标、社会效益目标。企业的发展是一个动态过程，必须在一个有利于其发展的大环境系统中才能成长壮大。特别是中小企业，由于它们是一个弱势群体，更需要系统环境目标的实现才能达到自身运行的结果目标和社会效益目标。因此，运行状态支持目标就自然构成战略目标中最重要的目标之一。四、关于中小企业管理体制中的问题（一）中小企业的“家族式”管理模式民营企业家文化素质参差不齐随着我国很多人都投到民办企业的过程中，有些高学历者，但中低学历者仍然占多数，这种文化素质的参差就导致有些中小企业家在事关企业命运的重大决策时，目光短浅，从而使企业陷入困境甚至倒闭。虽然随着社会的发展，私营企业主的文化程度基本呈提高趋势，但因文化素质引起的管理问题，对小企业的发展也存在着重大影响。任人唯亲的现象普遍存在部分民营中小企业的管理者的亲戚和朋友，任人唯亲的现象时有发生，靠家庭和亲情等社会规范和道德规范来维系企业。另外由于企业的这种封闭性和不规范性，使得企业对人力资源的引进具有排他性，不利于从外部吸引优秀人才。采用“家族式”管理模式部分中小企业不是依靠健全的机制来管理人，而是凭借经营者的主管经验，通过简单的信任和亲情去约束人。用人情代替制度，其代价必然是管理的不规范，造成重大的经济损失和亲情的失落。之所以会如此，一是部分企业根本就没有制度意识，认为“法制”不如“人治';二是即使有了制度也会不完整、不细致、不严密，企业制度缺乏创新；三是即使有较好的制度，但是不注重制度的实施管理，走过场、搞形式；四是平时对下属信誓旦旦，一旦有亲友、熟人搀和在里面就感情用事，赏罚不匀，执法不严，使制度成为一纸空文。（二）中小企业的资金吸纳问题企业资金短缺，经营的外部条件较差我国的民营中小企业普遍存在资金短缺的问题，其原因首先是家族性本质决定了家族式企业所有权结构的单一性，单纯的家族所有制限制了社会资金的吸纳和利用。家族式企业往往抱有“肥水不流外人田”的传统思想，不愿让社会资本投入到企业中，这在很大程度上限制了企业的进一步发展。其次，由于信用担保制度不健全。民营中小企业很难取得银行贷款，即使取得一些也是杯水车薪。五、如何解决中小企业管理体制问题的相关对策（一）提高企业经营者文化素质要提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质，完善其知识结构，转变其传统的经营管理观念，更新思想，改变狭隘的小生产意识。中小企业家要主动学习有关政策法规、市场营销、人力资源管理、财务级管理等方面的内容，努力成为懂经营管理，有头脑、具备良好综合素质的民营企业家。（二）做好优秀人才选拔工作发挥人力资源部门的作用，选拔优秀人才要做好选拔优秀人才的工作，提高企业的整体素质。企业面向全社会招聘，吸纳贤才。另外，管理者的选择也必须足够重视，要保持此项工作的透明度，让更多的人参与评价，使管理者接受公众评判。经过几年的发展，民营中小企业管理人员的来源和配置逐渐趋向合理并在一定程度上适应了中小企业发展的需要。当公司的所有者遇到涉及亲朋好友等企业成员利益时，要尽量本着少数服从多数的原则来处理。（三）适当调整“家族式"管理模式民营中小企业的“家族式”管理模式，在一定时期有一定的积极意义，但随着情况的变化也要尽量改进，以适合企业发展的需要。对“家族式”管理模式的调整，主要从企业本身的规模、从事产业的特点、企业的激励与约束机制等方面出发。如果企业的规模不大，凭经营者的能力和经验完全可以驾驭，就没有必要向现代公司制度转变。另外，调整应主要着眼于企业内部制度的建设与执行，避免“任人唯亲”以及说一套做一套的现象出现。要实行制度化管理以“法制”代替“人治”，以制度约束代替道德约束。采用法制具有较多优点，可以保证政策的科学性和民主性，可以利于选拔优秀人才，有利于增强企业的凝聚力等等。（四）管理者要善于放权在企业管理中管理者要善于放权、用人，这样就能充分调动起部属的积极性，使其为企业多做贡献，忘我工作。用人大忌乃揽权不放。管理者放权部下很有必要，因为公司的事务有大有小，管理者应优先处理最重要的事情，有些不很重要的工作，或是各样琐碎的事情，就应该交给下属，把权力交给下属，把权利下放他们，让他们把各样事情处理妥当，使自己有更多时间去处理其他事情。还有一种情况，就是管理者根本就没有能力处理的某些工作，就更应该授权，把权利和责任一起交给下属。（五）积极融资，完善制度积极融资，寻求多方合作。我国中小企业要改变那种“肥水不流外人田”的传统思想，要积极寻求社会闲散资金，以促进企业的进一步发展。在贷款的过程中要努力争取政府支持，主动寻找担保者。建立健全组织制度，精心构建企业文化民营中小企业长期发展的关键，就是要从战略的高度来重视管理，加强管理体制的建设，利用组织和机构的力量来弥补个人控制能力的不足。要采取科学的管理方式，综合运用各种与企业文化建设相匹配的激励手段，制定出科学合理的规章制度，建立客观、公正、完备的考核机制，培养员工的主人翁责任感，以保证企业的长期稳定发展。参考文献：1.(德国)汉斯.克里斯蒂安·波弗尔《中小企业管理》北京出版社

2021

3.刘旭编《中小企业创业发展与风险投资》合肥工业大学出版社

2007

3.顾颖,

马晓强《中小企业创业与管理》中国社会科学出版社

2006中小企业信息化的现状和发展规划摘要文章分析了我国中小企业信息化的发展现状，说明了中小企业进行信息化建设的必要性，指出中小企业信息化建设进程中存在发展不平衡、资金短缺、人才技术缺乏等现实问题，一定程度上制约了我国中小企业市场竞争能力的进一步增强。文章指出在信息化建设中，中小企业应认清分析自身存在问题、加以解决，同时政府应加大力度，强化企业信息化意识，引导企业整体规划，循序渐进，分阶段、分层次地进行信息化建设，以增强企业在市场中的竞争优势。关键词：中小企业信息化现状发展规划

引言随着信息时代的到来，中小企业的生存和竞争环境发生了根本性的变化。对中小企业而言，信息化无论作为战略手段还是战术手段，均在企业生产经营中发挥着举足轻重的作用。正如蒸汽机的发明带来了工业化革命，计算机的发明带来了信息化革命并引发了生产力的再次巨大提高。我国政府历来十分重视计算机与信息化工作，早就提出了“国民经济信息化”的战略构想。企业是国民经济的基本单元，国民经济的信息化首先应是企业的信息化。企业信息化就是企业利用现代信息技术，通过信息资源的深入开发和广泛利用，实现企业生产过程的自动化、管理方式的网络化、决策支持的智能化和商务运营的电子化，不断提高生产、经营、管理、决策的效率和水平，进而提高企业经济效益和企业竞争力的过程。搞好中小企业信息化建设，刻不容缓。一企业信息化在企业发展中的作用现在，计算机已经在企业经营管理的各个层面得到大规模的应用，各种计算机管理系统不断涌现，如固定资产管理系统、资金财务管理系统、销售管理系统、人力资源管理系统等。不难看到，随着企业管理信息化应用领域的不断拓宽，与核心业务关联度的不断提高，信息化管理系统的复杂性以及信息化建设过程的复杂性也在增加。企业开展信息化可以在企业发展中起到以下作用：1.企业开展信息化是实现企业快速发展的前提条件

企业开展信息化可以实现企业自身的快速发展。企业存在的目标就是追求利润最大化，他们都渴望自身快速发展。企业开展信息化，可以利用其得到行业信息、竞争对手信息、产品信息、技术信息以及销售信息等，同时也可以及时对这些信息进行分析，作出积极的市场反应，达到了企业迅速发展的目标。2.企业开展信息化有助于实现传统经营方式的转变

传统的加工业离不开生产和销售，传统的零售业也离不开供、销、存。但在信息化发展的今天，这些关键环节都可以借助信息化去实现，同时企业开展信息化可以派生其他新型的销售手段。越来越多的企业逐步开展网上经营方式，在传统经营的基础上开辟了一些企业营销新模式。3.信息化能够给企业带来实实在在的利益

企业信息化使传统经营方式发生了转变，主要表现在节约营运中的各项业务成本，并大大提高工作效率。如有些企业现在已经开始提倡“无纸办公化”，这种办公方式就大大节约了企业的成本。企业信息化的应用还给企业内部各个环节的沟通创造了条件，有助于改变企业内部的低效机制。4.企业开展信息化可以使内部管理结构更加扁平化

企业信息化的开展使信息资源在企业内部得到共享。并且使原始信息在从传递到决策过程中，反馈时间大大缩短，决策层与基层、各部门之间的沟通更加快捷，管理更加直接。由于信息化在管理中发挥的作用，拉近了管理层与各基层之间的距离。二中小企业实施信息化的重要性随着经济全球化的进一步加剧，企业之间的竞争日趋激烈，如何提高企业在市场上的竞争能力，促进企业持续、健康、高效发展是企业面临的一个十分现实而又急需解决的问题。企业提高管理水平和市场竞争力的一个重要的战略性措施就是实现企业信息化。信息化已成为推动经济社会变革的重要力量，加快信息化建设是世界各国共同的抉择。在我国中小企业存在资金不是十分雄厚，管理不是非常完善，信息化基础普遍较差的普遍特征，面临着异常激烈的市场竞争。党中央国务院高度重视中小企业的发展，在《2006━2021年国家信息化发展战略》指出，要制定和颁布中小企业信息化发展指南，分类指导，择优扶持，建设面向中小企业的公共信息服务平台，促进中小企业开展灵活多样的电子商务活动。党的十七大提出了信息化与工业化融合发展的新思路，为我国信息化的发展指明了新的方向。自实施以信息化带动工业化的发展战略以来，我国的经济建设取得了长足的发展。改革开放以来，我国的中小企业得到了迅速发展。根据2021年数据，我国中小企业数量超过4700万家（以个人独资企业等形式的企业大概有1100万家，另外以个体户登记的企业有3600万家），占全国企业数量的98%以上，创造了GDP的60%和国家税收的50%，提供了80%的城镇就业岗位。不仅如此，中小企业还正在成为我国技术创新的生力军。65%的发明专利、75%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。企业作为国民经济的基本单元，其信息化程度是国家信息化建设的基础和关键。实现中小企业信息化，将有效的推动产业结构调整和产业优化升级，促进形成国民经济信息化，对建设社会主义强国具有非常重要的意义；推进中小企业信息化是促进我国经济增长，建立和谐社会的重要手段;是实现我国工业跨越式发展的必由之路；普及中小企业信息化是增强综合竞争力的强大基础与动力，同时也将有效的促进大学生就业，提升企业管理水平，优化社会人力资源结构。有数据显示，在过去几年，美国超过三分之一的经济增长来自信息化的拉动，超过了其他任何行业。为此，我国设立了“国家中小企业信息化推进工程”，由国家发改委、工信部和国务院信息办三部委共同组织实施，旨在进一步推进中小企业信息化建设，帮助中小企业提升信息技术应用水平和现代化管理水平，加快技术进步，增强市场竞争力，促进中小企业和非公有制经济持续、健康发展。中小企业不断实现创新发展，直接关系整个国民经济的可持续发展。可见中小企业实施信息化，已是势在必行。三中小企业信息化的现状、特点及存在问题分析3.1中小企业信息化的现状在我国，中小企业是国民经济的主要组成部分，但我国的中小企业的信息化却令人担忧。根据调查，在中国约有半数的中小企业在不同程度上开展了信息化建设，从总体上来说，这个数字是相对偏低的，表明现阶段中小企业对信息化的作用认识还不足。与大型企业乃至世界先进工业国家中小企业相比，其业务流程大多处于混乱状态。目前，在中小企业的信息化建设中，能真正实实在在地进行整体规划，有计划分步实施与推进企业信息化建设，并利用信息化的手段为企业做大做强产生实际效果的成功企业为数不多，大多数企业在推进企业信息化建设过程中面临较大的困难，存在着很多问题有待解决。中小企业的信息化投入和运用的分布很不均衡，信息化水平和普及程度因行业、地区经济发展水平而存在差异。与经济实力较雄厚的大企业相比，中小企业在资金、技术、人才、管理、设施上相形见绌，企业信息化建设过程中会受到资金、技术方案、人才方面等问题的制约，致使真正实现管理信息系统、办公自动化系统的中小企业所占的比例还比较低。3.2中小企业信息化具有的特点中小企业是国家市场经济的主体，中小企业的发展之路，信息化将是必然趋势。中小企业信息化由于需求比较特殊，大致具有以下特点：第一、一次性投入资金少。受到规模、资源限制，在软件、硬件方面，中小企业都不可能一次性对信息化做大的资金投入。第二、要求短期回报。中小企业不像大型企业一样，计划几年后的收益，更希望的是短期内取得明显效果。第三、对产品的稳定性和实用性要求很高。大多数中小企业没有成体系的高端技术团队，一旦软件或硬件出现问题，就可能对公司造成意外的损失，因此产品是稳定性就显得格外重要。而实用性则是指上手度、操作难易程度等，交互页面和操作程序越直接简单越好。第四、对产品个性要求高。中小企业在选择产品时，不可能投入太多资金来定制开发，因此会提出各种特殊的个性需求，希望能找到恰好符合自身业务需要的产品。第五、对产品灵活性要求高。相对于大型企业来说，中小企业的变化改动更加频繁，如：部门调整、机构分支、人员调整等等，这些都需要产品能很快适应变化，随时满足企业的需求。正因为中小企业信息化产品具有这些特点，所以一个中小企业用户满意的信息化产品应该在产品性能、质量、营销和服务等方面都不断创新。真正从用户角度出发，不断创新，提供满足特定需求的服务，才能够得到中小企业用户的认可。只有大量这种用户满意的产品不断出现，不断升级，中小企业信息化市场的规模才会到来。3.3中小企业信息化建设存在的问题及原因与大型企业相比，中小企业的信息化建设相对来说起步较晚，在信息化发展过程中还存在这样那样的问题。这些问题既严重影响了中小企业信息化系统效能的发挥，也制约了企业进一步的发展。产生这些问题的原因很多，如领导不重视、人员素质低、需求不明确、设计不合理、实施不到位、基础设施落后或者制度不健全等，归纳起来，最根本的就是因为没有把效益摆在企业信息化工作的首位，没有认识到效益问题才是企业信息化的根本问题。具体表现如下：3.大多数中小企业没有建立起信息管理的观念，并不感到信息技术会带来什么样的成效。甚至有些企业认为，只要一个信息管理系统，或者一个企业网站就算实现企业信息化了，这种认识显然制约了企业信息化的健康发展。实际上，企业信息化是一项复杂的系统工程，除了考虑技术外，还要充分考虑到信息源的组织与开发，现代信息技术与传统产业的改造和对技术创新的促进以及信息化对企业管理、运作模式的深刻影响。此外，还存在如重技术、轻管理；重开发、轻维护；重系统、轻数据这样一些根深蒂固的观念。企业在上信息化系统时，没有清晰地认识到：在企业实施信息化建设，实质上是以信息技术、网络技术为手段，提高企业经营和管理能力，企业信息化的根本问题在于通过高效技术手段辅助企业有效实施现代企业管理方法，企业信息化不等于计算机化、网络化。3.在现阶段，中小企业自身规模较小，资信度差，抵押资产少，融资渠道少，融资难度大，资金短缺是中小企业的普遍困难。有的中小企业想走信息化的道路，但是他们没有大型国有企业那样的雄厚实力，资金投入捉襟见肘。在有限资金的合理使用方面，大多数企业在前期购置基本硬件设备时资金可以及时到位，但随着对信息化程度要求的提高，需要的资金越来越多，企业信息化资金投入就出现了短缺。

中小企业很少一次性投入大量资金进行信息化建设。即使是不存在资金短缺的企业，在信息化建设投入上也只是在业务需求非常迫切时才会买单；对于其他中小企业来说，像企业信息化这种短期内并不能产生直接利润，企业往往会把他放在比较靠后的位置考虑，因此，对信息化的投入肯定不会大方，存在资金投入不足的问题就不足为怪了。

3.这是当前摆在相当多中小企业面前的一个实际问题。人是企业最核心的资源，没有相应的人才，任何先进的技术和管理手段只能是流于形式，企业信息化也只能是空谈。中小企业相当一部分属劳动密集型企业，对员工的素质要求不高，企业信息化专业技术人才紧缺，以中小企业的综合实力很难与大型企业争夺此类人才，所以就存在人力资源配置不合理、人才结构不合理、专业技术人才所占比率低的现象。3.3.4在推进中小企业信息化建设进程中，缺乏大量的熟悉企业特点，熟悉企业业务流程，熟悉企业管理特色的软件公司协助企业推进信息化进程。因此，有些中小企业采用拿来主义，照搬套用。在方案论证过程中缺乏系统的需求分析，在实施过程中又缺乏量身定制的二次开发能力，使得所建造的信息化系统缺乏针对性和实用性，实施后效果并不理想。许多中小企业一提信息化就是计算机、网络，没有充分认识到：信息技术只是手段，企业需求才是根本，要把数据形成有用的信息才是目的。3.3.5由于我国企业正处在工业化进程中，尚未掌握完善的现代企业管理方法，企业对自身的发展战略缺乏考虑，因此很难在推进企业信息化建设方面做好总体规划，这就直接影响到中小企业信息化建设的成功实施，制约了企业信息化建设进程的顺利发展。上述问题的存在，使我们常常可以看到的现象是：一方面，中小企业为信息化而进行的包括人、财、物在内的各种资源的投入在不断增加;另一方面，信息化系统存在各种各样的问题，致使计算机辅助管理的效果迟迟表现不出来。从而造成了企业“信息化成本高，效益难以显现”的尴尬局面。四中小企业信息化建设发展规划4.1如何加强中小企业信息化建设当前中小企业信息化建设具有宽广和深刻的内容，其中管理信息化是一个重要方面。如何运用信息技术增强企业的管理和技术创新能力，如何制定企业信息化发展战略来提升企业的核心竞争力，如何把信息化系统融入日常的管理工作为企业带来效益，是信息化建设者们所面临的重要课题。企业方面要不断加强内修推进中小企业信息化建设的关键还在于企业本身。首先，企业要认识到进行信息化建设的必要性，并要在观念上、思想上转变过来，对信息化建设有一个比较深刻的了解，这种转变需要企业“一把手”的坚决支持；然后，企业就要针对自身的情况和特点来进行信息化建设。更新管理理念，增强企业的信息化意识由于中小企业在管理上还欠规范，带有很强的个人决策倾向，基础管理工作混乱，缺乏科学的管理观念、方法和制度。而信息化必须以规范化的管理为基础，如果管理活动、管理过程很不规范，随意性很大，那么企业实施信息化是很难成功的。所以为了适应信息化建设的要求，中小企业在实施信息化之前，首先必须要规范企业管理，强化企业基础管理工作。要转变观念，认识到开展信息化的重要性和迫切性。信息化强调的不仅是计算机软硬件，更强调人、管理、技术之间的有机集成，其中“人”是第一位的因素，特别是企业的领导层，一定要对信息化有正确和足够的重视。在企业信息化过程中，由于企业家是企业的领导，企业“一把手”的支持和参与是信息化建设成功的关键条件，企业的领导应该站在企业的生存和发展的高度来认识企业的信息化建设。在实施过程中要对员工进行信息化方面的培训，培训适合中小企业自己的信息化人才。只有这样，才能顺利推进中小企业信息化进程。领导层对信息化的战略意识提高以后，就要尽快确定企业信息化的整体思路和发展战略，选准一个切入点，并且开始进行复合型人才的培养和骨干的培训。树立企业信息化典范，带动全局发展不同行业、不同规模的企业信息化具有很多不同的特点，同时信息化水平发展也不平衡。一个可学的榜样的力量是无穷的。因此，在推进企业信息化的过程中，有必要分类树立信息化示范企业，以典型带动全局发展。比如2021年山东中小企业信息化推进工作，就已经和优秀网站评选活动结合起来。“2021南京中小企业信息化推