项目设计师绩效考核实用文档

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项目设计师绩效考核项目设计师绩效考核实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）一、考核方法项目设计师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目设计师的关键绩效指标主要有：图文绘制规范性、图纸绘制效率、图纸准确率、工作量、综合考量；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件.对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分20分）考核项目考核内容和方式标准分考核者工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不主动、不积极每次扣2分,下不保底.是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣2分,下不保底。协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响,每次扣2分，下不保底。6遵守纪律是否能严格遵守公司劳动纪律管理制度。每违反一次，扣1分。4业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生,除第一次外，每次扣1分，下不保底。4执行制度执行制度原则性错误,每次扣3分；制度执行不力，每次扣1分,下不保底。3工作配合协同其他部门开展工作,按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。32、关键绩效考核指标(总分80分)考核项目考核内容和方式标准分考核者图文绘制规范性严格按照公司制定的图文绘制规范,不按规范一次扣5分,下不保底。5图纸绘制效率根据项目经理或技术负责人的要求绘制施工图或其它工作：图纸准确,合格,在规定时间内提前完成，每提前一天，加1分；未能在规定时间内完成,每延误一天，扣1分,下不保底。根据施工员要求绘制加工图：图纸准确,合格，在规定时间内提前完成，每提前一天加1分；未能在规定时间内完成，每延误一天，扣1分，下不保底。项目竣工图绘制:图纸准确，合格，在规定时间内提前完成，每提前一天，加1分；未能在规定时间内完成，每延误一天,扣1分，下不保底。配合公司完成其他项目（招投标）的施工图设计：图纸准确,合格，在规定时间内提前完成，每提前一天，加1分;未能在规定时间内完成，每延误一天,扣1分，下不保底。配合完成外协设计单位的设计交底，确保其合理性,准确性；提出设计变更并得到确认，加2分；有明显错误未能发现，造成材料浪费，经济损失的，视经济损失程度，扣20~40分。40图纸准确率施工图及竣工图绘制,在部门内审一审通过，加5分；在部门内审二审通过；不加分扣分；在部门内审三审及以上通过，扣5分。10工作量部门内部工作量排名第一，加5分。部门内部工作量排名垫底,扣5分,连续三个月部门内部工作量排名垫底,本月考核分归零。完成公司高管交待的其它任务项，准确及时，加2~4分。10综合考量配合施工员现场交底，材料下单，因图纸问题造成材料浪费，返工、窝工等情况,造成经济损失的，视经济损失，扣5~10分，不下保底。因本部设计或外协设计单位设计、本人负责项目区域，所出设计变更造成公司经济收益，加5分；造成经济损失，扣5分，连续出现2次,本月考核分归零。在完成自己工作指标的情况下，主动协助同事完成额外工作量的,视工作效率，准确度，加5分。15项目设计师绩效考核表项目部：姓名:考核期：年月考核项目标准分考核情况记录（以扣分或加分形式记录）考核得分工作态度6遵守纪律4业务素养4执行制度3工作配合3图文绘制规范性5图纸绘制效率40图纸准确率10综合考量15合计100考核人签字:被考核人签字:项目经理绩效考核指标设计与评价A集团是上海一家民营科技型集团企业，专注于为烟草行业用户的信息化建设提供整体解决方案。A信息系统（简称A公司)是A集团的全资子公司,员工从最初的十几人发展到今天的300多人，作为上海市IT高科技企业，先后为中国烟草总公司、上海烟草集团、海南省烟草总公司等行业大客户提供了软件开发、IT服务、系统集成等专业服务．并被国内外合．作伙伴授予“2002至2003年度IBM应用软件开发商合作伙伴”、“2003年度趋势科技企业安全供应商”及“2003年度SYBASE授权合作伙伴”等称号。2000—2003年,A公司年营业收入平均增幅超过100%，且占据集团总收入的半壁江山,对集团的发展起到了主要推动作用.A公司良好业绩的取得，一个重要的原因就是打破以往单纯以项目财务结果为衡量依据的评价方式，全力推行项目经理绩效管理，有效激发知识员工的创造热情与才智，在实现人力资源保值增值的同时打造公司的核心能力，贯彻落实集团的战略意图和子公司战略目标。本文阐述的A公司“M烟草集团自营出口管理信息系统"项目（简称M项目）经理绩效评价正是基于上述背景展开的。

一、A公司项目经理绩效指标设计实践

1.项目经理绩效管理定位

首先，公司高层充分认识到项目绩效对项目型企业绩效的重大贡献，将项目经理绩效置于企业绩效中全方位考查.公司从组织的角度把企业绩效划分为三个层级：企业层绩效、部门（项目）层绩效、员工层绩效，分别对应三个层级的评价对象为企业（经营者），部门、项目(经理），员工。为了保证项目团队能够对环境的变化和项目的需求做出快速反应，为了促使项目经理拥有对资源的最大控制权，A公司的项目采取了矩阵式组织结构。项目组虽是临时性团队，但项目经理的绩效指标不仅要反映项目绩效，还应体现公司的战略意图与绩效,并能够分解传递至项目组成员。因此,项目经理绩效管理发挥着承上启下的管理效能,是联系企业绩效与员工绩效的重要管理纽带；通过对项目团队领军人物-—项目经理的绩效管理，激发他的团队领导力，进而带动项目组同舟共济地去实现团队目标与团队绩效。

2．企业绩效目标与项目绩效目标的因果关联

卡普兰和诺顿于1992年提出了平衡计分卡，采用了衡量未来业绩的驱动因素指标,弥补了仅衡量过去业绩的财务指标的不足,其目标和指标来源于企业的愿景和战略，从四个层面考察企业业绩,即：财务、客户、内部业务流程、学习与成长。在年度计划中,A公司根据集团战略制定了自身的发展战略，并按照平衡计分卡的思想设计了一套企业层的绩效指标.软件开发是公司的主营业务，软件项目的绩效直接影响企业的绩效,项目绩效目标必须与企业绩效目标有机关联。一个成功的软件项.S取决于客户需求是否真正得到满足，检验的标准是软件项目产品是否成功,因此,项目产品成功是企业满足客户需求从而实现财务业绩目标的驱动指标，而项目产品要获得成功依托于出色的项目管理绩效。

3．项目经理绩效指标设计

在落实上述工作的基础上,公司着手构建项目经理绩效指标：首先，除了设立目标的SMART原则、FEW原则外，还明确两条绩效指标设计的原则，一是既要兼顾企业的绩效目标，又要兼顾项目管理的特征；二是既要重视项目成功的产品因素,又要重视项目成功的管理因素。其次，根据企业与项目的绩效目标关联关系及项目管理特征，明确项目经理的根本职责,项目经理在项目管理过程中有两大任务，一是保证项目产品的高品质，即促使项目在规定的时限与预算范围内，保质保量地创造出能够满足客户需求的项目产品;二是为了保证项目产品的高品质，必需重视项目的一系列过程管理,提升项目管理的核心能力.最后,结合项目各生命阶段的管理要素，特别是导入利益相关者需求分析，归纳出项目关键成功因素：项目产品品质、项目管理效率（如时间管理、成本管理）、风险控制能力、客户关系协调能力团队凝聚力,以及技术创新能力、内部关系协调能力等方面，并按照项目产品成功和项目管理绩效两大绩效目标分解、构建出M项目经理绩效评价指标（如表）。

基于实用性考虑及切实把握客户所关注的绩效焦点，指标权重采用了专家判断法结合客户调研法综合确定。项目正式启动前，项目管理委员会就绩效指标、计划与项目经理进行充分沟通，确保项目经理对指标内涵的掌握。

4．项目绩效监控、沟通与过程改进

高效、有序、规范的项目信息管理将有助于企业最高管理者对企业项目整体情况的掌握和控制，是现代企业项目管理的重要环节。在项目正式启动后，公司采取了项目状态报告的方式，通过管理信息平台技术手段来实现项目过程监控,同步积累项目绩效信息。M项目从论证、立项，到计划、实施及收尾阶段共运用了20多种不同级别的项目状态报告，比如，论证阶段的《项目论证报告》；立项阶段的《立项报告》等。

项目状态报告不仅实现了企业高层对重点项目的控制，加强了考核双方的双向沟通，还促使项目经理围绕绩效指标,监控过程中的要点，发现问题，及时改进.比如，M项目生命周期长达一年，在这个过程中,需求范围的变化在所难免，项目经理高度关注需求变化导致的项目风险，带领项目团队总结出了一套应对需求变化及管理的办法.

5．项目经理绩效考核与结果应用

A公司对项目经理实行了360度绩效考核。项目经理来自项目管理部（属资源部门），项目管理委员会是所有项目的最高管理机构，人力资源部是公司绩效管理机构。就项目经理绩效评价环节而言，项目管理委员会负责绩效指标的考核，项目管理部侧重能力、素质的评估，项目经理进行自我评价，人力资源部则负责对前三者的评估结果与特殊事件;（如为公司赢得荣誉、特殊的才能表现、违背制度）进行总结性评议。为保证绩效评价既重结果又重过程，按评价周期，A公司项目经理的绩效评价分为季度评价和结项评价，基本步骤是：

①项目启动前，项目管理委员会与项目经理进行绩效目标、指标的制定与绩效计划沟通；

②项目启动后，根据项目经理绩效指标,分解制定详细的项目季度绩效计划并确定季度中需检查的里程碑事件并备案；

③项目实施、监控及过程改进,项目经理逐月积累过程绩效数据,项目管理委员会进行里程碑事件检查，结果记录在案;

④季度结束，针对项目季度绩效计划和里程碑事件执行情况等进行360度绩效考核，评价结果直接与绩效工资挂钩,同时制定下个季度的绩效计划并确定里程碑事件，即季度评价；

⑤项目结束后,根据项目经理的整体绩效指标实现情况并结合季度评价情况展开360度绩效考核，评价结果直接与项目奖金挂钩,奖金在项目结束后的第三个月发放，以便由客户来检验项目成果是否经受住考验,即结项评价；

⑥根据项目季度和结项评价结果，项目管理委员会和项目经理总结经验教训并制定绩效改进计划。

公司在评价过程中努力营造一种民主的沟通氛围，给项目经理提供充分表述意见及申诉的渠道与环境,并鼓励直言不讳.

绩效考核结果的应用着重于与绩效紧密挂钩的保健机制和激励机制的建立及落实：保健机制主要是制定薪酬、奖金、福利等价值分配制度以及培训计划,其中，针对项目经理建立了个性化薪酬制度；激励机制主要是制定职位晋升与岗位轮换制度，职业生涯发展计划，年度优秀管理者评选制度，尤其是针对项目经理探索性地建立了公司股权分配激励机制，采取了股份期权、赠予股份、业绩股份等多种股份激励模式。二元激励机制很大程度上推动了考核的规范化、评价结果的公正性及对项目经理的切实激励.

二、A公司项目经理绩效考核效果

M项目实施这套绩效考核指标和评价办法后，有力保证了项目的顺利完成，最终驱动企业绩效目标的达成；绩效指标客观地反映了项目经理的绩效领域,对项目经理乃至整个项目团队在工作中的牵引作用很显著,鞭策项目成员既关注结果也重视过程;各种绩效管理制度如激励机制充分保障了对绩效考核的认同感与参与度.M项目经理绩效管理较以往的绩效考评取得了长足进步,主要体现在：

①建立了一套以企业战略和绩效目标为导向同时兼顾项目管理过程的绩效指标，而不仅仅是以财务结果为衡量标准；

②建立起了一整套项目绩效管理机制，不仅包括绩效评价,还包括指标制定、绩效沟通、过程改进及评价结果应用等，同时开发了一系列实用的过程监管工具，如成套的项目状态监控报告；

③在项目团队里树立了一种良好绩效意识，即首先项目团队的绩效将有力提升企业绩效,然后包括项目经理在内的项目成员的劳动回报、成长发展与项目绩效紧密挂钩。

在指标构建与评价过程中也发现一些问题.比如，项目进度指标评价采用净值法，成本控制指标采用人工费率法，这两种方法对绩效信息的质量和数据采集手段要求较高，需要企业强有力的财务系统的支持。总的来看，M项目的实施是比较成功的,不仅为A公司其他项目的绩效管理树立了典范,也为项目的二期工程奠定了坚实基础。

三、A公司项目经理绩效考核的启示

1．设计项目经理绩效指标时，应当把项目绩效指标和企业绩效指标结合，将项目经理绩效置于企业绩效中全方位考查，充分考虑项目成功的产品与管理因素，保证指标因果关联、全面、客观。项目经理绩效从绩效的层次上看,介于企业与员工之间，因此，项目经理的绩效指标应能体现公司的战略意图并对公司层的绩效目标起到驱动作用。同时，项目经理绩效指标还应发挥承上启下的作用，即项目经理绩效指标是制定项目组成员绩效计划与指标的重要依据。项目管理是一种有别于传统职能式的管理方式，项目型企业应当把握住项目管理的一些主要特征。比如，不同的项目生命周期阶段具有不同的管理侧重点；项目二维的矩阵组织结构,强调项目管理过程中必需重视团队建设；项目必须在有限的时间、资金、技术手段及人力资源的约束下实现项目成果等.掌握这些特征能够更好地把握项目成功的关键因素。

2．软件项目绩效管理是一种知识管理，在把握知识员工基本特性基础上来设计项目绩效评价机制，更有利于对知识员工的激励.有研究者把知识员工的特性归纳为高自主性、高成就性、易流动性、工作过程难以观察和监督等,为了增强对知识员工绩效评价的信度，可以选择多个评价主体，如A公司所采取的360度考核,由上级、下级、同级乃至客户直接参与评价；为了增强绩效衡量的公正性,不仅要重视结果的评价还要重视过程的评价，如A公司采取了项目季度评价与结项评价相结合的办法；为了真正激发知识员工的积极性与潜能,激励方式的多元化非常重要，应敢于突破传统的事后奖惩范式,实行事前、事中、事后全程激励，强调使命感、长期物质回报、个人发展、精神鼓励等因素对知识型员工长期的组合激励作用。

3．软件项目是一个复杂性智力劳动过程，要想使得项目的绩效评价落到实处，应当把过程控制与绩效沟通有机结合。A公司在项目绩效监控过程中的做法行之有效，那就是建立项目各个阶段的状态监控报告,对原始数据资料进行统计并建立起配套的流程与制度作为保障；另外,通过建设信息化管理平台来实现项目过程中的信息积累与共享也是A公司项目绩效跟踪与评价得以顺利开展的重要基石。需要注意的是,项目状态报告及信息化管理平台不仅是一种控制手段，也是一种双向交流与沟通的重要渠道，项目成员可以通过这一渠道充分反映遇到的困难、问题以及建议；项目管理者在利用这些手段进行控制的同时，还必须重视“人性化”的沟通，通过全方位“人性化”沟通树立一种人本管理文化，确保考核的民主、开放，并激发项目经理强烈的参与意识和团队领导力.

4．项目绩效管理是一个动态的管理过程，需要在过程中不断调适与优化,并合理运用成功经验.项目过程中有许多难以预料的情况发生，有些甚至是不可控因素,比如客户需求的变更，这就要求项目管理者积极应对各种变化，相应调整当初的绩效指标甚至是评价方案，以适应最新的情况。另外，不同的项目，都面临着各自的项目环境及不同的管理侧重点,需要企业及时总结成功项目的绩效评价思路、可供推广的评价指标及操作经验，因地制宜地对待不同的项目绩效评价.比如，A公司将项目绩效目标确定为“项目产品成功”与“项目管理绩效”两大类，并分解为“项目产品品质”、“为客户创造价值"、“项目管理效率”、“项目风险控制”、“项目团队建设”等一级指标,本文认为这些指标比较恰当地反映了项目共性化的绩效领域。项目实施部奖金发放及绩效考核办法序号版本编制人修订修订时间11.021。131。2一、考核目的1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，明确员工工作的导向。2、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率.二、奖金分配方式奖金由公司按照《薪资福利及激励考核制度》规定所核算当季度实施部各个项目奖金总收入，汇聚为部门奖金池，奖金池内奖金按照如下比例进行分配：部门经理15%项目经理15%全员分配40％(绩效考核）实施25%（项目角色分配)预留5%（1）15%分配予本季度参与核算项目的项目经理；假如有项目移交的按项目变更负责人时的进度来进行分配;(2）25％分配予本季度参与核算项目的实施人员，有多人参与的按照《项目角色分配表》进行分配；（3)15%分配予本季度参与核算项目的部门经理（由技术中心总经理考核发放）；（4）40%为绩效总奖金，按照季度绩效考核对部门经理外全体员工进行分配（考核方式见下文）;（5)5％进行预留，用于部门活动经费和年底评优.三、绩效考核对象和考核周期1、绩效考核对象为项目实施部全体员工.2、考核为每季度考核一次，考核定在该季度的2月15日、5月15日、8月15日、11月15日，由部门经理适时发起考核.四、绩效考核方法与考核权重考核方法按照《项目实施人员绩效考核表》进行考核项目实施人员绩效考核表考核类别分项目标考核要点权重专业指标工作任务工作一直保持超高水准，能保质保量，在项目拟定的实施周期内出色带领团队或个人完成实施任务20-25分25%工作几乎保持正确、清楚,有错自行改正；能保质保量，基本上能够在项目拟定的实施周期内带领团队或个人完成实施任务13—19分在监督下能够在项目拟定的实施周期内带领团队或个人完成实施任务7—12分在指导下,偶尔不能完成实施任务0-6分工作计划、项目规范性工作有计划性，能够独立按照项目特点,出具符合的实施计划，并在项目实施期间按照《项目实施管理体系》要求对项目实施过程提交相应的过程文档14—15分15%工作有计划性,在上级指导下，出具实施计划，并在项目实施期间按照《项目实施管理体系》要求对项目实施过程提交相应的过程文档10-13分工作偶有计划性，在上级指导下，能够出具相应的实施计划，但项目实施过程提交相应的过程文档不全5-9分做事无计划性，且项目实施期间不按照《项目实施管理体系》要求执行0—4分综合能力学习、理解力极强，能及时处理和解决的技术问题并能够针对问题提出解决方案，常有在自己擅长系统领域以外的解决方案或项目实施9—10分10％学习、理解力强,能按时处理和解决的技术问题,偶尔有在自己擅长系统领域以外的解决方案或项目实施7—8分学习、理解判断力一般，能完成任务,能处理和解决能力范围内的技术问题4—6分学习、理解较迟钝，不能及时处理和解决的技术问题0—3分辅助指标责任感任劳任怨,主动承担额外工作任务，并竭尽所能完成14-15分15％极少需监督，工作努力,有责任心，能较好完成分内工作10—13分交付工作需要督促方能完成5—8分敷衍了事,态度傲慢，无责任心,做事