公司人力资源规划方案

年4月19日公司人力资源规划方案文档仅供参考第1节-人力资源规划方案人力资源规划的概念人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外部环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。它的目标是确保企业在适当的岗位上获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源的最佳配置,最大限度地开发、利用人力资源潜力,使企业和员工的需要得到充分满足。人力资源规划的意义一般来说,制定和实施企业人力资源规划具有如下意义:1人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。由于企业内外部环境的变化以及企业目标和战略的调整,企业对人员的数量要求和质量要求都可能发生变化。人力资源规划在分析企业内部人力资源现状、预测未来人力需求和供应的基础上,制定人员增补与培训规划,从而满足企业对人力的动态需要。因此,人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具。2合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益。由于种种原因,企业内部的人力配置往往不是处于最佳的状态,其中一部分员工可能感到工作负担过重,另一部分员工则觉得无用武之地。人力资源规划能够调整人力配置不平衡的状况,进而谋求人力资源的合理化使用,提高企业的劳动效率。人力资源规划还可经过对现有的人力资源结构进行分析检查,找出影响人力有效运用的主要矛盾,充分发挥人力效能,降低人工成本在总成本中的比重,提高企业的经济效益。3发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展需要。完善的人力资源规划是以企业和个人两项基础为依据制定的。把人力资源规划纳入企业发展长远规划中,就能够把企业和个人的发展结合起来。员工能够根据企业人力资源规划,了解未来的职位空缺,明确目标,按照该空缺职位所需条件来充实自己,培养自己,从而适应企业发展的人力需求,并在工作中获得个人成就感。12人力资源规划方案的写作实例121人力资源发展战略规划××公司人力资源发展战略规划第一条目的为了促进公司经营业务的发展,提高组织应变能力,保持公司的竞争力,特制订本规划。新编企业人力资源管理方案写作第1章人力资源规划方案第二条全面定义组织能力公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。组织力量是由九种特定能力组成的。1量化:使人员、团队、部门的工作均可计量。2行为导向:减少所有示范性活动的周期。3持续学习:不断改进工作方法,产生新思路。4客户焦点:从客户(内部的和外部的)的观点出发对待各种问题。5多样化:重视不同意见,鼓励协作的新方式。6授权:鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上拥有决策权。7全球化:在全球背景下审查生产线、供应商和客户。8集成化:确保公司各部门间相互协调。9领导权:确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。第三条确定人力资源措施在了解这些能力以后,公司的经理们将确定哪些人力资源措施(即招聘、培训、薪酬)能够用来促进员工能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。第四条开展能力综合运用为了达到这一目的,公司的经理们必须消除冗余,将各项措施以优先原则进行有序安排,并在以下标准的基础上运用能力。1影响。2可行性。3与基本信念的同质性。4与顾客的关联性。5成本/价值。6风险。7可计量性。8所需的资源。第五条制定实施计划行动计划要清楚说明时限、作用和相关经理的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义,最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其它部门经理并肩工作,制定人力资源计划。122人力资源计划书第2节-××公司人力资源计划书××公司人力资源计划书一、目的人力资源计划是本公司战略规划的重要组成部分,它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才,并为公司人力资源管理活动提供指导。二、内容本公司人力资源计划包括人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。三、基本程序1核查现有人力资源。核查现有人力资源是人员供给预测的基础,关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源核查资料至少应包括:(1)个人自然情况。(2)录用资料。(3)教育资料。(4)工资资料。(5)工作执行的评价。(6)工作经历。(7)服务与事故资料。(8)工作态度。(9)安全与事故资料。(10)工作环境资料。(11)工作或职务情况。(12)工作或职务的历史资料等。2预测人力资源需求。可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内容条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。预测具体程序为:(1)预测企业未来生产经营状态。(2)估算各职能工作活动的总量。(3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。3预测人员供给量。人员供给量预测包括两个内容:一是内部拥有量预测,根据现有人力资源及其未来的变动情况,预测出现在各规划时间点上的人员供给量;二是外部供给量预测,确定在各规划时间点的各类人员的可供量。4确定纯人员需求量。即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求,找到人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处,以获取人员需求量。5制定匹配政策。制定匹配政策以确保需求与供给的一致,制定各种具体的计划,包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等,保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。6确定执行计划。在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。7反馈调整。目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息,以便对规划进行动态的调整并加强控制。四、人力资源计划程序模型(如下图)第3节-人力资源计划程序模型人力资源计划程序模型123人力资源管理计划书××公司人力资源管理计划书现以某公司的方案为参照,详细说明人力资源管理年度计划书的设置内容。一、职务设置与人员配置根据公司××××年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司××××年的职务设置与人员配置。在××××年,公司将划分为9个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下:1决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。2行政部(8人)行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3财务部(4人)财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。4人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。5销售一部(19)销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。6销售二部(13人)销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。7开发一部(19人)开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。8开发二部(19人)开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。9产品部(5人)产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。二、人员招聘1招聘需求根据××××年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为96人,到当前为止公司只有83人,还需要补充13人,具体职务和数量如下:开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。2招聘方式开发组长:社会招聘和学校招聘。开发工程师:学校招聘。销售代表:社会招聘。3招聘策略学校招聘主要经过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。社会招聘主要经过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4招聘人事政策(1)本科生:A转正后待遇×××元,其中基本工资×××元、住房补助×××元、社会保障金×××元(养老保险、失业保险、医疗保险等),试用期基本工资×××元。B考上研究生后协议书自动解除。C签订三年劳动合同。D试用期三个月。(2)研究生:A转正后待遇×××元,其中基本工资×××元、住房补助×××元、社会保险金×××元(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资×××元,满半月有住房补助。B考上博士生后协议书自动解除。C签订三年劳动合同,试用期三个月。D公司资助员工攻读在职博士。E签订不定期劳动合同,员工来去自由。F成为公司骨干员工后,可享有公司股份,具体操作办法由公司董事会提议,经公司股东会经过后实施。5风险预测(1)由于××××年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但因公司待遇较高而且属于高新技术企业,能够基本回避该风险。另外,由于本科生考研比例很大,因此在招聘时,应该留有后选人员。(2)由于计算机专业研究生愿意留在本市工作的较少,因此招聘研究生增加难度。如果研究生招聘比较困难,应重点经过社会招聘来填补”开发组长”空缺。三、选择方式调整××××年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。在××××年首先要完善非开发人员的选择程序,而且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,能够采用”合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。四、绩效考评政策调整××××年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有考评记录。另外,在××××年对开发部进行了标准化的定量考评。××××年,绩效考评政策将作以下调整:(1)建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。(2)建立总经理季度书面评语制度,让员工及时了解公司对她的评价,并感受到公司对员工的关心。(3)在开发部试行”标准量度平均分布考核方法”,使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。(4)加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性。五、培训政策调整公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在××××年已经开始进行,管理培训和技能培训从××××年开始由人力资源部负责。在××××年,培训政策将作以下调整:(1)加强岗前培训。(2)负责培训工作的人员与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层培训和员工培训两个部分,重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内培训和聘请培训教师两种方式。六、人力资源预算1招聘费用预算(1)招聘讲座费用:计划本科生和研究生各四个学校,共×次。每次费用×××元,预算×××元。(2)交流会费用:参加交流会×次,每次平均×××元,共计×××元。(3)宣传材料费:×××元。(4)报纸广告费:×××元。2培训费用××××年实际培训费用×××元,按每年××递增,预计××××年培训费用约为×××元。3社会保障金××××年社会保障金共交纳×××元,按每年××递增,预计××××年社会保障金总额约为×××元。124人力资源部作业流程第4节-××公司人力资源部作业流程××公司人力资源部作业流程第一条为使本公司人力资源作业正规化、制度化,能在有序可循的情况下,使本公司人力资源工作统一、脉络一致,并加强人力资源部门与各部门间的了解,得以更密切配合,提高工作效率,特制订本流程。第二条根据”××公司人力资源管理制度”制定本流程。第一章管理体制第三条人力资源部门隶属于行政副总裁管理范围,设部门经理一人负责下列人力资源部门业务:(一)依据公司业务需要,研究组织职责及权责划分,提出改进方案。(二)配合公司经营目标,依据人力资源分析及人力资源预测的结果,拟订人力资源发展计划及人员编制数额,并根据人力资源发展计划,筹划各项教育及培训方案。(三)设计、推行及改进入力资源管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。(四)经与各部门主管协商,拟定每一职位的工作标准及其任职所需的资格与条件。(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策,建议或制定合理的员工待遇。(六)制定各项员工福利与工作安全措施,并维持员工与公司间的和谐关系。第四条人力资源部另设专员及办事员各若干名,分别负责下列工作:(一)专员:1行政公文处理。2员工征信调查及对保工作。3招募工作。4考核业绩工作。(二)办事员:1资料档案管理。2劳保工作。3考勤工作。第五条人力资源部组织关系:(一)受行政副总裁指挥及监督,并向其直接报告。(二)以诚恳友善态度与其它部门协调、联系,并就其所提出的有关本部门工作的询问、质疑予以解答。(三)在权限范围内督导各部门有关人力资源事宜。(四)为实现本公司的任务,与其它有关方面建立并保持必要的联络。第六条为了完成本公司的任务与目标,应将待处理的工作做适当安排,制定本公司对所有员工适用的组织系统表,并视情况每年定期检查修订。第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制,据此设定本公司职位(等)及职称配置表作为人力资源管理基础。第八条公司确立组织体制及人力资源开发管理措施实行前,须将各项工作职责的任务以及工作人员的条件等予以分析研究,做成<职务说明书>作为人力资源工作的行政依据。第九条为明确划分各层人员的人力资源工作权责,拟定<人力资源工作权限划分表>,表中所列的权责,各层人员均应确实负责办理,不得借词推诿。实施时如遇困难或特别事情发生,应向上一级人员请示后予以处理。第十条本公司为推行业务及基于人力资源工作预算控制,对各部门可设职称及可用人员数额予以规定,订立各部门<员工数额编制表>并视情况每年定期检查修订。第十一条根据编制,本公司定期召开人力资源检查会,就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力资源及需求人力资源做正确、客观的检查建议,作为人力资源部制订人力资源计划、办理开拓人力资源来源的参考依据。第十二条人员拨补申请作业程序如下:(一)各部门如需增补人员,先至人力资源部领取<人员拨补申请单>,填妥后,送人力资源部办理。(二)人力资源部接到申请单后,应调查所申请人员是否为编制内所需求的人员,其职位薪资预算是否在控制内,其需要时机是否恰当等问题。(三)人力资源部调查后,即就申请人员的来源做正确的拟办建议,经行政副总裁呈总经理核准后,根据指示办理招募预备工作。(四)<人员拨补申请单>经批示完毕后,均应转回原申请部门,人力资源部凭副本办理。第5节-第二章员工的招聘第十三条人员招募作业程序如下:(一)人力资源部收集<人员拨补申请单>至一定时期,即行拟订招募计划,内容包括下列项目:1招募职位名称及名额。2资格条件限制。3职位预算薪金。4预定任用日期。5通报稿或登报稿(诉求方式)拟具。6资料审核方式及办理日期(截止日期)。7甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)。8场地安排。9工作能力安排。10准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。(二)诉求,即将招募消息告诉大众及求职人,如下:1登报征求:先拟广告稿,估计刊登费,决定刊登何报、何时,然后联络报社。2同仁推荐:以海报或公告方式进行。(三)应征信处理:1诉求消息发出后,如果收到应征资料,经审核后,对合格应征者发出<初试通知单>及<甄选报名单>,通知前来本公司接受甄试。2不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。为了给社会大众一个好的印象,对所有未录取者发出<谢函>。(四)甄试:新进人员甄选考试分笔试及面谈。1笔试包括下列内容:(1)专业测验(由申请单位拟订试题)。(2)定向测验。(3)领导能力测验(适合干部级)。(4)智力测验。2面谈是由申请部门主管、人力资源部主管、核定权限主管分别或共同面谈,面谈时应注意:(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松。(2)要了解自己所要获知的答案及问题点。(3)要了解自己要告诉对方的问题。(4)要尊重对方的人格。(5)将口试结果随时记录于”面谈记录表”。3如初次面谈不够周详,无法作为有效参考,可再发出<复谈通知单>,再次安排约谈。(五)背景调查:经甄试合格,初步决定的人选,视情况应做有效的背景调查。(六)结果评定:经评定未录取人员,先发出谢函通知,将其资料归入储备人才档案中,以备不时之需,经评定录取人员,由人力资源部主管及用人部门主管会商录用日期后发给<报到通知单>,并安排职前训练等有关准备工作。(七)注意事项:应征资料的处理及进行背景调查时应尊重应征人的个人隐私权,注意保密工作。第6节-第十四条第十四条经核定录用人员,由人力资源部依据<甄选报名单>发给<报到通知单>,请被录用人员于报到时携带下列资料:(一)<保证书>。(二)<服务自愿书>。(三)<员工资料卡>。(四)相片六张。(五)户籍誊本。(六)身份证复印件。(七)”体检表”。(八)”扶养亲属申报表”。(九)学历证件复印件。(以上应缴资料视情况可增减)第十五条干部人员任用,视情况可发给聘任书。第十六条人力资源部于新进人员报到时即发给<报到程序单>,并检收其应缴资料,若资料不全,应限期补办。规定期限内未依规定提交应缴资料者,应暂缓或中止其录用程序。第十七条人力资源部随后应亲切地引导新进人员依<报到程序单>上的顺序,逐项协助做好下列工作:(一)领取<员工手册>及识别证。(二)制考勤卡并解释使用方法。(三)领制服及制服卡(总务科主办)。(四)领储物柜钥匙(总务科主办)。(五)若有需要,填<住宿申请单>。(六)登记参加工会。(七)视情况引导参观各部门及安排职前训练。第十八条前条逐项办理完毕后,人力资源部即填制<新进人员简介及到职通知>,引导新进人员向部门主管报到,由部门主管收存<新进人员简介及到职通知>后依<职前介绍表>逐项给予说明,并于<报到程序单>上签章交回人力资源部,表示人员报到完毕。第十九条人力资源部依据<报到程序单>随后应办理下列事项:(一)填<人员异动记录簿>。(二)登记人力资源部管理用的”人员状况表”。(三)干部人员发布<干部到职通报>。(四)登记对保名册,安排对保。(五)填制<薪资通知单>办理核薪。(六)收齐报到应缴资料(<扶养亲属申报表>转会计科)连同<甄选报名单>建立个人资料档案,编号列管。第二十条新进人员报到上班后,应实施第一次对保,以后每年度视必要核对一次,并予记录。第二十一条对保分亲自对保及通信对保。第二十二条被保人如无故离职,移交不清,本公司应发出<保证责任催告函>。第二十三条有关对保作业,应另参照人力资源管理规章中有关规定办理。第二十四条新进人员的试用期根据以下标准予以确定:劳动合同期限在6个月以下的,试用期为15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的,试用期为30日;劳动合同期限为1年以上两年以下的,试用期为60日;劳动合同期为两年以下的,试用期为90日至150日(具体时间由新进人员岗位所在部门主管确定并报人力资源部门批准)。试用期届满前一周由人力资源部提供”考核表”分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种,并登记被考核人试用期间出勤资料,依”人力资源管理权限划分表”顺序,逐级考核。第二十五条人力资源部根据”考核表”发给<试用期满通知>。第二十六条人力资源部发出<试用期满通知>后,并依不同的批示,分别办理下列事项:(一)试用不合格者,另发给通知单。(二)调(升)职者,由人力资源部办理异动作业。(三)薪资变更者,由人力资源部填制<薪资通知单>,办理调薪。第二十七条前条办理完毕后,<考核表>应归入个人资料袋中。第二十八条新进人员在试用期中,表现不合要求,部门主管认为有必要停止试用时,可立即提前办理考核,并签<人力资源异动申请单>,报请权限主管核定停止试用。第三章员工的升降调动第二十九条晋升(升职、升等、升级)及调转岗位由申请人填写<人力资源异动申请单>及办理临时考核,转人力资源部签注意见后,上报主管批示。第7节-第三十条第三十条调职由申请人填写<人力资源异动申请单>送调职单位会签,转人力资源部签注意见后,上报主管核定。第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请部门。经批准的申请单则由人力资源部依据发布<人力资源异动通知>,副本抄送申请部门及本人,并限期办理业务移交手续,履任新职。若职称异动或单位异动,副本应抄发会计部门,通知变更薪资名册。第三十二条经批准异动案件,涉及调整薪资者,人力资源部应根据<人力资源异动申请单>批示,填制<薪资通知单>办理调薪,呈核后转会计部门作业。第三十三条资遣:(一)凡符合资遣规定者,由人力资源部主管与部门主管商定后填写<人力资源异动申请单>,签注原因转呈总经理核准,然后发给<资遣通知单>(副本抄送会计部门核发资遣费)及<离职通知单>通知办理离职手续,办妥后始可发给资遣费。(二)资遣作业应另参照人力资源管理规章中有关规定办理。第三十四条留职停薪:(一)人员有留职停薪的需要时,可由申请人填写<人力资源异动申请单>并经人力资源部主管调查符合留职停薪申请规定后,转呈总经理核准发给<留职停薪通知单>及<离职通知单>,通知办理离职手续。(二)留职停薪期满时,当事人应到公司填写<人力资源异动申请单>申请复职或延长期限,凡未办理者,视同为自动离职或予以除名处理。(三)留职停薪人员,概不保留底缺,申请复职时,如原服务部门无缺额或业务上已无需要时,则不予复职,视同免职。(四)留职停薪作业应另参照人力资源管理规章中有关规定办理。第三十五条免职:(一)凡符合免职规定者,可由部门主管或人力资源部填写<人力资源异动申请单>,会签意见后,转呈总经理核准,发给<离职通知单>通知办理离职手续并核发薪资。(二)免职申请应参照人力资源管理规章中有关规定办理。第三十六条经批准离职案件,人力资源部应填制<薪资通知单>办理停薪,转会计部门作业。第三十七条人力资源部应依据”人力资源异动申请表”逐日整理办理下列工作:(一)填入<人员异动记录簿>内。(二)登记于<个人资料卡>内(离职人员,其资料应予归档另行保管)。(三)修正人力资源部管理”人员状况表”。第四章员工的考勤奖惩第三十八条员工因故请假,应至人力资源部领取<个人专用请假卡>,依”人力资源管理权限划分表”逐级呈报,再转回人力资源部登记于”考勤表”上。第三十九条休假作业应另参照休假有关规定办理。第四十条本公司除特定人员外,均须于警卫室设置<打卡单>。第四十一条各部门主管应于月终前将下月份本部门工作时间表送人力资源部备查;人力资源部收集各部门<一级主管干部人员出勤时间表>,转呈总经理核阅(如非轮班人员,每月工作时间固定者不必再排时间)。.第8节-第四十二条第四十二条如需变更出勤与轮休时间,或补充新进人员出勤时间,应填<出勤时间调整单>,经权限主管核准后,转人力资源部登记备查。第四十三条员工因故延长上班时间或于假日出勤,先至人力资源部领取<加班报告单>,经权限主管核准后转人力资源部查核并登记于<考勤表>上。第四十四条员工因公于上班时间内外出,应填写<公出单>送本部门一级主管核准后,交警卫室登记。第四十五条一级主管因公外出免填<公出单>,但应向上级主管报备,或于办公室交代去处、联络方式,并于警卫室登记。未赶回公司打卡下班,则由人力资源部依据警卫室<出入登记簿>记录给予签字证明。第四十六条因公而未打卡,应报人力资源部领取<未打卡证明单>,填写并经一级主管签字证明后转人力资源部登记于”考勤表”上加盖公章。第四十七条下班忘记打卡,可由本人填送<未打卡证明单>呈一级主管签证。若举证有据,部门主管得予签字证明,视早退一次处分;若无法举证非因早退而未打卡则视同未打卡,给予一次处分;若未填送<未打卡证明单>,则以旷工论处。第四十八条人力资源部应当每日检视<考勤表>,遇异常状况或违规事情,应立即主动签办,并与其它部门主管联络。第四十九条员工出勤情况,人力资源部应于每月终了后,编制统计表各两份,一份送会计部门核计薪资加扣,一份公布,限三日内接受更正申请。统计表有如下几种:(一)<缺勤统计表>。(二)<全勤人员名单>。(三)<加班(勤)统计表>。(四)<值夜人员统计表>。第五十条人力资源部应为每一员工建立一份<年度考勤统计表>(印于<个人资料卡>中),逐月依据<考勤表>予以登录,经登录后<考勤表>即可销毁作废。第五十一条每一年度终了,人力资源部应即依据<年度考勤统计表>,统计是否有未休完特别假的人员。如果未休或未休完的特别假,予以计入本人每年十二月份<加班统计表>内,按有关规定予以补休或增发薪金。第五十二条每一年度终了后,人力资源部应当立即调查编制翌年度享有特别假人员名单,予以造册呈准后公布实施。第五十三条有关考勤作业,请参照<人力资源管理规则>有关规定办理。第五十四条员工因公出差,应至人力资源部领取<出差申请单>经呈总经理核准后(得向会计部门申请预支差旅费)并转人力资源部备查。第五十五条出差者出差完毕三天内,须据实填写<旅费报告表>连同各项单据,一并呈报核销。第五十六条出差作业,应参照<出差办法>规定办理。第五十七条因有功需要奖励员工或因有过需要惩治员工时,可由建议人填报<奖惩建议申请单>,先由人力资源部签注意见后,呈总经理核定。第五十八条人力资源部根据核准<奖惩建议申请单>发布<奖惩通知单>,副本抄送本人部门及本人知照,另一份送会计部门加扣薪资。第9节-第五十九条第五十九条人力资源部应按月将<人力资源奖惩通知单>登录于<个人资料卡>内。第六十条奖惩作业应另参照<奖惩办法>规定办理。第六十一条考核分年度考核与临时考核两种,其处理程序如下:(一)年度考核:每年度终了由人力资源部提供<考核表>,分甲、乙两种,并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依<人力资源管理权限划分表>,逐级考评核定等级,作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。(二)临时考核:为申请升降职,应附办理临时考核,以作上级批示决策参考依据。第六十二条<考绩表>办理完毕,存于个人资料袋内,并予以登录。第六十三条考绩作业应另参照<考绩办法>规定办理。第六十四条人力资源部应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员<甄选报名单>,据此填制<薪资通知单>办理核薪,并由部门主管签署,转呈总经理核定,再登录于<薪资名册>后,再转会计部门作业。第六十五条人力资源部应于每月25日整理本月份涉及调薪的<人力资源异动申请单>及<考核表>,据此填制<薪资通知单>办理调薪抄录,由人力资源部主管审核签章后与部门主管会签,登记于薪资名册,转会计部门作业。第六十六条经批准离职案件,人力资源部应据此填制<薪资通知单>办理停薪,由人力资源部主管审核签章,登录于薪资名册后转会计部门作业。第六十七条核薪与调薪案件于归档前,应登录于<个人资料卡>内。第六十八条除人力资源部应备一份全公司人员薪资名册外,各一级部门亦应备一份所属人员薪资名册。第六十九条薪资作业应另参照职薪办法中<职薪等级表>及有关规定办理。第10节-第五章员工的培训第五章员工的培训第七十条职前培训:新进人员报到后,人力资源部应办理以下职前教育:(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境。(二)简介各部门组织、职责、作业状况。(三)出勤规定及注意事项。(四)介绍各部门办公室负责人及主管。第七十一条在职培训:(一)人力资源部于每年度开始,依所需培训目标、对象、课程、教材、预算,拟订培训计划。(二)人力资源部于培训期中,应严予考核。(三)员工于接受培训后,视需要提出心得报告,其成绩优劣列入考核依据。第七十二条专业培训:(一)专业知识,视必要可办理专案培训。(二)搜集专业报导或讲座教材,印发给每位员工。(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种培训机构举办的讲座、观摩、训练。第七十三条培训作业应另参照<培训办法>规定办理。第11节-第六章员工的辞职和退休第六章员工的辞职和退休第七十四条正式任用的员工如感工作不适或其它原因想辞职,应于30天前提出辞职申请书,由部门主管及人力资源部主管签具意见后,呈总经理核准,再转回人力资源部,人力资源部据此填制<薪资通知单>办理停薪,转会计部门作业。第七十五条人力资源部依据<辞职申请书>发给<离职通知单>,通知本人于被批准离职日当天下班前依<离职通知单>上应办理事项,逐项办理移交,办理完毕后,由人力资源部主管审核无误后,并签章转会计部门核计当月薪资(除特准外,均于下次发薪日发给)。第七十六条人力资源部根据<离职通知单>于当日即行办理下列事项:(一)登记于<人员异动记录簿>内。(二)注销人力资源部控制的<人员状况表>内登记。(三)登记<个人资料卡>,注销个人资料档案。第七十七条人力资源部主管视情况应约谈离职人员,并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案,以作为人力资源流动率检查参考。第七十八条人员到达退休年限,由人力资源部填写<退休申请单>公文,详填理由及会签部门主管意见后,呈总经理核准,发给<退休通知单>,副本转会计部门核发退休金。第七十九条经核准退休人员,于奉准退休日,应领取<离职通知单>,逐项办妥离职手续后,始发给退休金。第八十条人力资源部凭<退休通知单>及<离职通知单>办理相关事项,应办理事项参照第七十六条办理。第八十一条人员退休,应另参照<退休办法>规定办理。第八十二条人员因公死亡者,由人力资源部填写<抚恤申请单>公文,呈总经理核准,副本抄送会计部门核发抚恤金。第八十三条死亡员工家属由人力资源部办理抚恤手续,并填具<申请抚恤金保证书>后,始得领取抚恤金,人力资源部参照第七十六条办理有关事宜。第12节-第七章员工福得及权益第七章员工福得及权益第八十四条员工符合福利金申请条件者,至人力资源部填写<福利金申请单>公文,由人力资源部签注意见,呈总经理核准后,副本抄发会计部门发给福利金。第八十五条福利金申请应另参照<福利办法>规定办理。第八十六条新进员工或现有员工若需要住宿舍,可到人力资源部填写<宿舍申请单>申请配住,由人力资源部签注意见后,转总务部门办理。第八十七条新进人员于报到日时,人力资源部应视其任职部门询问是否参加工会并给予解释办理。第八十八条人力资源部应每月统计个人应缴会费,转会计部门代从薪资内扣缴。第八十九条人员于报到日时,由人力资源部登记办理投保手续,生效日以到职日为准。第九十条人员于退职日当天,人力资源部应即办理退保。第九十一条投保薪资因调整薪资或其它因素而变动时,应由人力资源部填报<投保薪资调整单>。第九十二条人力资源部应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单。当员工有需要时,可持私章索取。第九十三条员工劳保个人资料应立册登录备查。第九十四条人力资源部应每月统计列册个人负担保费,转会计部门从薪资内扣缴。第13节-第八章工作交接及资料管理第八章工作交接及资料管理第九十五条各级主管人员及业务承办人员因故离职时,应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册,在监交人监督下交于接任的人员,并会同接任人员提出移交报告书。第九十六条移交时应造清册如下:(一)<印章戳记清册>。(二)<所属人员薪资单册>。(三)<未办或未了重要案件目录>。(四)<保管文卷目录>。(五)<职责事务目录>。(六)<上级指定专案移交事项清册>。(七)<保管图书清册>。第九十七条各种人力资源管理命令、通知公布一周后,连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。第九十八条每月初依据<人员异动记录簿>编制<人力资源异动月报表>,呈上级核阅后,作为人力资源流动率检查依据。第九十九条人力资源部应于每月10日编制各主管名册,送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。第一百条员工若有需要<服务证明书>或<离职证明书>,可至人力资源部说明申请理由,由经办人填写证明,转秘书室盖印。第一百零一条人力资源部应备档案包括下列:(一)人力资源异动案。(二)人力资源奖惩案。(三)人力资源考核案。(四)人力资源培训案。(五)人力资源规章案。(六)人力资源勤务案。(七)人力资源报表案。(八)福利案。(九)文体活动案。(十)涉外事件案。(十一)收发文登记簿。附则第一百零二条本作业程序,应另参照<人力资源管理规章>有关规定办理,如有疑义,可由人力资源部主管解释运用,如有未尽事宜,应另补充修正。第一百零三条本作业程序由公司董事会经过后实施,修正时亦同。125人力资源开发比较研究报告第14节-××公司与××公司员工待遇比较研究报告××公司与××公司员工待遇比较研究报告摘要跨太平洋海运股份有限公司是一家新成立的货运公司,基地在×××,因此它是一个争夺技术劳动力(管理阶层)的潜在竞争对手,对本公司构成威胁。因此,该报告的目的就是把跨太平洋海运公司的待遇条件和国际空运公司的进行比较,从而提出建议以减少本公司在管理人员市场上面临的威胁。该报告发现这两家公司对管理人员的待遇条件总的来说非常相近。因为去年跨太平洋海运成立时就把国际空运作为三家参照公司之一。可是,比较起来还是有一些差别,那就是两家公司对当地和外籍职工的待遇以及准备基金的使用方式存在差异。该报告建议应明显缩小当地和外籍管理人员的差别,以便留住该层次的高素质当地职工,并改进这两组人员的关系。报告还建议准备基金应扩展到管理层职工,以鼓励她们为本公司长期服务。1引言在过去的6个月里,人们注意到跨太平洋海运股份有限公司在劳动力市场上对熟练管理人员的吸引力正不断增长。10月份的公司计划委员会决定对跨太平洋海运和国际空运管理人员的待遇条件进行比较研究。此报告的目的就是将本公司管理人员的待遇条件和跨太平洋海运的条件进行比较。该报告的数据是在10月下旬访问跨太平洋时,从该公司新任人事经理×××那里以非正式方式收集到的。2调研结果该调研成果分九小类,论述个人福利。(1)教育补助国际空运的外籍职工享受教育补助(英语教育基金学校或国外教育福利),而她们的本地职工不能享受。然而,在跨太平洋海运,所有职工均享受此福利。(2)人寿保险虽然两家公司在职工人寿保险方面有同样的安排,国际空运一次付52个月的基础工资(包括了准备基金款),而跨太平洋海运付36个月的基础工资(不包括准备基金款)。(3)退职金国际空运和跨太平洋海运均付给职工退职金,双方均按25%的基础工资计算。然而,跨太平洋海运管理人员如续签合同时要求加入准备基金,同时放弃享受退职金。(4)准备基金两家公司都对雇员提供准备基金。在国际空运里,这笔基金只为非管理层的职工保留,而在跨太平洋海运里,续签合同的管理人员可加入此基金。国际空运对此基金投入75%的基础工资,而跨太平洋海运投入10%的基础工资。(5)医疗福利跨太平洋海运和国际空运相同之处在于两家公司都对职工提供医疗福利。国际空运每人每年的限额为3500港元,跨太平洋海运的限额还未出台,预计每人每年5000港元。(6)搬迁帮助两家公司对搬迁的职工都提供帮助。在许多情况下所提供的帮助都不多。例如,国际空运和跨太平洋海运都为搬迁职工付旅馆费,直到把她们安排搬进套房之后(跨太平洋海运提供两个月的旅馆费,而国际空运是一个月)。而且,在海运个人物品方面,跨太平洋海运和国际空运都付运费(到达时付400立方英尺)。然而,对回国职员,跨太平洋海运把个人物品携带限在400立方英尺以内。国际空运则付600立方英尺的行李。跨太平洋海运和国际空运的相似之处还体现在运输、包装和保险的费用均由公司支付。最后,两家公司都在某种程度上提供贷款,国际空运的搬迁职工只是在特殊情况下才享此机会。另一方面,所有的跨太平洋海运的职工在正常情况下都享有借一个月工资的权利。然而,两家公司对搬家职工的帮助方式在某些地方还有区别。例如,搬家职工的超重行李费(可达1500港元),在国际空运能够报销,但在跨太平洋海运不可。另一方面,跨太平洋海运可享受家具补助而国际空运不可,还有跨太平洋海运为职工支付住房代理费/押金,但在国际空运却由职工自己负担。(7)住房津贴从以上能够看到,两家公司都对她们当地和国外职工提供住房津贴。两家公司的安排之间有明显的相似之处。虽然总的来说国际空运的福利水平仿佛比跨太平洋的要高。这两家公司的另一区别是对最低级别的外国职工(按1级)的待遇。在国际空运这样的职工可每月享受住房津贴,而在跨太平洋海运却没有住房津贴。(8)年度休假在职工休假时间方面,这两家公司之间差异很大。主要差异在于不像国际空运,跨太平洋海运把当地职工和外籍职工一视同仁。在最高层次里,国际空运外国职工的休假待遇和跨太平洋海运当地和外籍的持平,在管理人员的最低层次里,国际空运的外国职工休假待遇比跨太平洋海运的高。跨太平洋海运则对各层次当地职工的待遇均比国际空运的优越。(9)休假交通待遇两家公司在休假交通方面的待遇和年休假日方面差不多。跨太平洋海运在当地和外国职工待遇区别方面比国际空运要小些。在跨太平洋海运里,四个管理阶层的当地职工可享受带薪休假,而在国际空运,只有三个高层次的管理人员可享此待遇。还可看到在跨太平洋海运所有五个层次的管理人员可享受某些休假交通待遇,而在国际空运最低级别的外国管理人员不能享受任何补助。3结论我们的调研结果表明:虽然大致上来说两家公司在待遇条件方面有许多共同点,但在对待当地和国外管理人员方面,跨太平洋海运和国际空运有一些小小的区别。从这些调研结果里,我们能够得出一些结论,这对于本公司应采取什么对策,以减少在劳动力市场上来自跨太平洋海运的威胁会有帮助。(1)总的来说,在跨太平洋海运,当地职工和外国职工待遇的差别不如国际空运的明显;在本公司,外国职工的教育补贴、住房补贴、年休假和休假交通待遇都比当地职工的高得多。(2)两家公司对准备基金的使用有些不同。在跨太平洋海运,管理人员在续签合同时能够加入准备基金,而在国际空运,续聘的管理职工签订两年带退职金的合同。以上情况,加上跨太平洋海运拿出明显更高的百分比(10%,较之国际空运的75%)这一事实,表明跨太平洋海运把准备基金看做是一个对所有职工,包括管理人员和非管理人员的重要福利。而国际空运仿佛仅把准备基金看做非管理职工的福利。4建议我们的研究成果表明:扩大准备基金的成员范围,把管理人员包括进去是可取方案。如果我们这样做,可能能减少我们的管理层职工流失到竞争对手的威胁。另外,根据在跨太平洋海运和国际空运收集的信息,我们强烈要求本公司考虑减小当地和外国职工的差别。这一措施的作用就是减少当地管理人员流失到其它公司包括跨太平洋海运去的潜在威胁。另一作用就是会改进我们公司两组职工的关系。这对我们生产力的提高会产生有益的影响。126人力资源部年终工作总结报告第15节-××公司人力资源部××××年度工作总结报告××公司人力资源部××××年度工作总结报告××××年一年中,我部全体同志围绕公司创业、创新、创造的”三创”主线,努力学习,积极工作,同心协力,努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现把人力部主要的工作情况总结如下:一、政治学习和表现方面我部同志能努力学习邓小平理论,并结合本职本岗的实际进行讨论,不断提高认识,做好工作。播放了<人民公仆>、<中国共产党纪律处分条例>等教育录像带;组织参加了<广州一年一小变成果>展览;参加了广州市科委举办的纪念中华人民共和国建国五十周年的文艺演出;出版了公司黑板报×期;组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试,全部成绩优良。二、考核工作方面认真做好公司干部职工的考核工作。在完成××××年的年度考核后,继之进行了××××年第一季度的工作考核,在公司领导的带领下,参加了每个部室的工作小结,了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求,促进了各部室的工作开展。三、人力资源的管理和调配方面1为了实现中心对服务公司的”减员增效”的目标,先后将摩托车、自行车保管站两栋大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担,使服务公司的临时工大幅减少×人,同时重新调整核定了临时岗位的设置,使原来×人的临时工队伍减至×人,并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理,返聘了一名优秀的退休档案管理员,及时地为公司×名同志办理了调入公司的一系列手续,而且给××产业服务公司的×名职工签订了劳动合同,保证了公司为进驻科技企业服务工作的正常运营。2草拟公司机构改革和部门调整的方案,制定了各部门和岗位的职责,在公司领导的指导下,组织实施双向选择上岗,一定程度上调动职工的积极性和创造性。3较好完成了公司职工××××年度工资标准的调整和××××-××××年度职工正常晋升工资的工作,完成了××××年增加职工生活补贴的调整工作。4制订并实施了<××公司引进奖的管理规定>、<×××公司安全防火管理规定>、<××公司劳保卫生用品管理规定>及<××公司办公用品管理规定>。5完成了中心摩托车、单车保管站和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作,并取得初步成效。6加强了公司的安全防火工作,除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外,还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。办理送培了五个领导和三名专职安全员参加管理培训班。7及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作,职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高,做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了<××公司公费医疗记账单的管理规定>,协助中心工会组织探访和慰问了困难、病、生育等职工××人次。8按时按质完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。9参加了在上海召开的全国×××工作年会,并及时将年会的精神和科技部等领导的重要讲话的文件传达到公司每个干部和职工的手中,以推进创新工作更快更好地进行。10严肃认真地做好了文书工作,一年来的收文、送办及催办文件达×份;完成了公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共×份;严格执行了公司用印批条的规定,为公司把好各种印章的使用关。四、计划生育工作建立了公司计生档案,组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理了二名辞职职工的计生关系转移手续,并主动与街道办事处沟通联系,共同做好计划生育的宣传教育。全年共刊出了挂图式的计划生育墙报若干期。确保了公司计划生育、晚婚、晚育、节育、独生子女办证率和投保率等六个指标全部100%达标。五、主要经验和教训(一)经验:(略)(二)教训:(略)××公司人力资源部××××年×月×日127人力资源部职务描述报告第16节-××公司人事经理职务描述报告××公司人事经理职务描述报告职务名称:人力资源部经理。所属部门:人力资源部。直接上级职务:行政副总经理。工作目的:负责公司人力资源管理工作。工作要求:工作细致、服务意识强。工作责任:1编写、执行公司人力资源规划。2招聘:制定招聘程序、组织社会招聘和学校招聘、安排面试、综合素质测试。3绩效考评:制定考评政策、考评文件管理、考评沟通、不合格员工辞退。4激励与报酬:制定薪酬/晋升政策、组织提薪/晋升评审。5福利:制定福利政策、办理社会保障福利。6人事关系:办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续。7培训:组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续。8与员工进行积极沟通,了解员工工作、生活情况。衡量标准:1工作报告的完整性。2公司其它员工对人力资源部工作的反馈意见。工作难点:如何更好地为员工服务。工作禁忌:服务意识差、行动缓慢。职业发展道路:行政副总经理。任职资格:1工作经验:3年以上管理类工作经验。2专业背景要求:曾从事人力资源管理工作2年以上。3学历要求:大专以上。4年龄要求:30岁以上。128企业经营者年薪制评估报告第17节-××公司经营者年薪制评估总结××公司经营者年薪制评估总结一、试行经营者年薪制的指导思想和工作原则(一)指导思想:企业经营者年薪制是深化企业工资制度改革,进一步加强企业经营者工资收入的管理,合理调节经营者工资收入水平,规范经营者工资性收入分配办法,建立现代企业制度的需要。实行经营者年薪制是为了培养高素质、职业化的经营者队伍,调动经营者的积极性,提高企业经济效益。(二)工作原则:经营者年薪制是以年为单位,依据经营者所承担的责任确定经营者的基本劳动所得(基薪)和依据其生产经营成果挂钩考核,确定效益工资相结合的工资分配制度。在实践中我们遵循了以下几个原则:1主体适用原则,即企业经营者是指厂长(经理)或合资企业担任中方最高行政职务的高级管理人员。2确定经营者年薪收入要贯彻按劳分配,坚持责任、利益、风险相一致的原则。3经营者工资分配办法与企业内部工资分配制度相分离的原则,建立企业自我约束机制。4坚持严格的考核制度,以考核指标明确、公开,先考核后兑现为原则。5坚持配套改革为原则。经营者年薪制要同企业转换机制等诸项改革密切结合。二、试行经营者年薪制适用对象的确定我集团的两户试点企业一户是国有企业,一户是外商投资企业。按年薪制试行方案规定,经营者是指企业法定代表人厂长(经理),但在中外合资企业中,法人代表一般是董事长或委托法定代表人。董事长有的在本企业没有工资关系,而经理人员也有中、外之别。我们研究适用年薪制的对象是指企业中具有法人代表资格的而且工资关系在本企业的厂长(经理)或董事长。总经理为外方人员的,由中方最高行政职务的经营者适用年薪制。在实际操作中,考虑企业实际情况,党委书记的工资收入,可比照年薪制办法执行,其工资收入水平与经营者大致相当。有关考核内容在调整系数时体现。企业其它领导成员不适用年薪制,由企业自主确定年度奖罚办法,奖励额度与工资收入之和,应低于经营者年收入水平。三、经营者年薪收入的确定(一)经营年薪收入由基薪和效益工资两部分构成,效益工资最高为基薪的一倍。(二)经营者年薪中基薪的确定。为区分不同规模企业经营者年薪的差别,体现按劳分配,坚持责任、利益、风险相一致原则,我们的做法是建立企业分类定级考核评价体系,在此基础上,依据本行业和本企业的职工平均工资水平,适当考虑相关因素,确定经营者的年薪水平。基薪根据每年指标变化情况进行调整。基薪计算中几个问题的处理:1基薪水平计算公式中C、D值如何确定,直接影响基薪的水平。C:分级指标,采用企业总资产利税率,工资利税率,人均利税率三大指标。各项权数分别设为04、02、04合计为1。企业分级得分计算方法与分类计算方法相同。D:分类指标,采用企业总资产、实现利税、销售收入三大指标,各项权数分别设为04、03、03,合计为1。计算方法我们采取设定总公司平均水平为60分。则:企业分类得分=企业该项指标同总公司该指标平均值×60×权数2计算结果是根据企业生产经营规模大小得分。我们采取把企业分为三类,根据企业经济效益的高低,每类企业可分为三级,合计将不同企业分为三类九级(见表1):表1企业分级标准企业类别类别分企业级别级别分一大于>100260-1003<60二15->402<15-403<15(续)企业类别类别分企业级别级别分三小于151>302<10-303<103以企业类别、级别确定经营者的基薪,是为了促进企业资产的保值和增值,鼓励竞争,推动企业发展。指标选定体现从实际出发,着眼现状,兼顾长远。在以C、D计算时,我们认为,企业前一年指标带有偶然性,因此试点中是用企业-4年平均值代入公式计算的。今后也可用前2-3年平均值计算。4为了解决计算中C+D要大于等于05且小于等于1和C∶D为6∶4的要求,我们制定了”企业分类定级与C、D值对应表”,便于计算和计算方法公开明了(见表2)。制定方法是:设定一类一级企业,规模评价得分为60,效益评价得分为40,合计为100;设定三类三级企业规模评价得分为30,效益评价得分为20,合计为50。既能够满足公式要求05<=C+D<1。然后根据规模评价一类一级60分和三类三级30分之差,除以8,求出各类、各级的规模评价分数。同理,依据评价一类一级40分和三类三级20分之差,除以8,求出C∶D=6∶4。将各企业的测算C、D值代入基薪计算公式,得出基薪计算结果。表2企业分类定级与C、D值对应表一类企业二类企业三类企业一级二级三级一级二级三级一级二级三级企业经济效益评价(C值)%6056255224875454125375337530企业经济规模评价(D值)%40375353250〖〗30275025225020(C+D)%10093758758125756875625562550(三)年薪制考核与经营者效益工资的提取1考核指标以企业资产保值、增值率为否定指标。其它指标基本上参照企业资产经营目标责任书所列指标执行。2考核办法凡未实现企业资产保值的,经营者不能提取年薪中的效益工资,并按完成比例,相应扣减基薪,最多扣至本企业平均工资水平为止。实现企业资产增值的或完成总公司增值指标的,可提取30%-50%效益工资,超额完成增值指标的按照超额幅度1∶1或1∶2比例提取效益工资。其它考核指标,也相应规定完成好坏可提取或扣减效益工资比例。提取和扣减都以核定的基薪为基数计算。四、经营者年薪的支付和管理(一)经营者年薪的支付办法,由企业预提上缴总公司,按基薪80%分月付给经营者作为基本生活费,基薪的20%按月转入风险抵押金,用于指标考核,不足扣罚额度转由第二年基薪中扣除。(二)经营者年薪收入,按月平均计算,依法纳税和缴纳各项社会保险金。(三)总公司成立经营者年薪制考核小组,下达年度考核指标和进行考核、清算。经营者完成的年度指标情况,须经社会中介机构出具审计报告确认和职能处室的考核,才能成为考核兑现年薪的依据。(四)适用年薪制的经营者,不能在企业获取其它工资性收入,也不能享受企业承包兑现奖励。五、关于年薪收入计算的调整系数为更加合理确定经营者的基薪,全面考核经营者的贡献,充分体现公平效益原则,配合企业两个文明建设的特点,我们对如何确定调整系数S,专门制定了实施办法,作为年薪制的附件执行。我们认为,C、D值的计算是以数据说话,摈弃了人为因素。那么S值也不能人为确定,否则基薪公式前半部分的计算就失去了意义,因此调整系数必须有原则、有依据。由于考核办法中,通用指标不可能过多,其它全面考核内容体现在调整系数中,试点中我们暂依据以下五个方面十五项内容进行加、减分。即:1产品质量方面,含实物质量,质量管理,存在问题。2结构调整方面,含产品结构调整,经济结构调整,技术改造。3技术开发方面,含新产品开发,新产品经营效益,技术开发能力建设。4人力资源开发方面,含人才规划,职工培训,调动职工积极性。5精神文明方面,含班子建设,党风党建,共青团建设,思想政治工作和职工队伍稳定。调整系数每方面内容10分,合计50分,即满分S=15,由总公司考核小组业务部门打分确定。六、×××经营者年薪制试点考核结果1A公司考核后调整系数为129。基薪按一类三级计算:效益工资提取比例经年末考核后确定966%2B公司考核后调整系数为139。基薪按类级计算:效益工资提取比例经年末考核后确定129企业培训方案与计划第18节-工商管理培训方案书××公司中青年经营管理人员工商管理培训方案书一、培训目标”十五”期间,企业经营管理人员工商管理培训,要认真贯彻党的十四届三中全会和十五届四中、五中全会精神,按照中央<-全国干部教育培训规划>(中发〔〕4号)和<”十五”期间全国企业经营管理人员培训纲要>的要求,全面落实国务院批转的<国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范>和WTO基本规则的有关内容。经过培训,改变企业经营管理人员的知识结构、能力指向,使之能驾驭企业在市场竞争中立于不败之地。二、培训对象××股份有限公司人事部选派的中青年经营管理人员。三、学制与学时采取半脱产培训的方式。学习时间约5个月。每周学习一天半,培训课程共12门并设有关专题,总计200学时左右。四、课程设置和讲师根据国家经贸委”十五”期间工商管理培训指导性教学方案,结合××××股份有限公司的具体情况,开设相关课程,见下表:表工商管理培训课程设置序号课程名称课时考核形式讲师1管理经济学20考试2公司组织与流程再造16考查3营销管理与市场策划16考查4企业经营战略16考查5财务报表信息分析与应用20考查6财务管理16考试7组织行为16考查8人力资源开发与绩效评估16考试9经济法与现代企业制度12考试10生产与运行管理16考查11企业国际化经营16考查12企业文化与公共关系16考查13WTO专题12合计208五、教学方式(一)坚持理论联系实际,注重学以致用的原则。(二)运用案例教学、研讨交流等方式,突出重视实际操作能力的培养。六、考核办法(一)严格考核制度。12门课程的考核形式分两种:考试、考查(其中4门为考试课,8门为考查课)。(二)考试课程的成绩评定,采用四级记分:优、良、及格、不及格;考查课程的成绩评分,采用两级记分:合格、不合格。(三)课程缺课时数超过总课时的1/2者,应予重修。(四)考核不及格(或不合格)者,准予补考一次。七、结业与发证(一)学员修完教学计划规定的全部课程,经考核全部课程成绩合格,即为结业。结业学员,由本院发给国家经贸委统一印制的”工商管理培训证书”,作为任用企业领导人员的重要依据之一。(二)学习期间,每个学员要作学习鉴定,填写”企业领导人员工商管理培训登记表”,送企业(存入本人档案)和企业上级组织人事部门和有关人才库。八、培训费用每人学费1200元,教材资料证书费300元,合计培训费1500元。九、时间安排和上课地点(一)定于××××年×月×日开学至×月×日结束。逢周三下午、周六全天上课。(二)上课地点:××市××街××号。××企业管理顾问工作室××××年×月×日1210企业培训工作总结报告第19节-××集团公司培训工作总结报告××集团公司培训工作总结报告××××年×月至××××年×月,我公司培训中心与××企业顾问公司及英国××学院共同合作,对本集团公司的中层管理领导及营销主管进行培训。现对该次培训活动总结如下:一、培训取得的经验1内容设计系统而实用课程内容设计上以专业营销理论和技能为核心,结合MBA工商管理基本知识,融入石化行业的专业课程,并加入专题研讨,同时安排为期一个月的出国考察,理论与实践有效结合体现了培训内容的系统性。并在其中融入职业心态和观念调整方面内容,增强了学员学习的积极性和乐趣。2形式应用较为灵活采用集中——分散——集中,面授与实践相结合的培训模式,并结合实战型营销专家、跨国公司老总、成功企业家的经验分享式讲座,专业培训顾问课程更是采用提高学员参与性的互动式、案例研习式的授课模式,真正使学员愿意学、学得到和会应用。3培训对象选择较为适合年龄:××岁以下。这一年龄层经过培训后能够成为企业发展的中流砥柱,而且符合企业长远发展需要。学历:大本。具备学习本次培训课程所需的知识基础。确保培训内容的难度适合学员水平。工作:多年从事相关工作和即将从事相关工作的人员。确保了培训的针对性。4师资实力强大部分基础课程和与石化行业有关的课程充分利用石化管理干部学院的授课资源;MBA工商管理相关课程、跨国公司老总、企业家、实战型营销专家、职业培训顾问的授课讲师从××培训顾问的资源中优中选优;合理整合双方师资资源,实现优势互补,保障了培训的师资力量。5方案具有较强的操作性因为方案在未进入执行阶段就组成由石化集团培训管理干部和××培训专家顾问组以及学员代表的论证组,经过多次论证和修改,不但从执行的阶段时间、地点、课程、主要授课老师等实施的各项因素进行了重复修改,而且对培训过程应用的学员手册、教师手册、系统评估工具、支持性工作的分工、主要教材的编写形式都作出了安排,在执行的过程中基本没有做大的调整。6培训过程全程跟进,控制到位在整个培训过程中,不但在学员参与面授期间进行了评估调查、阶段性小测试,对期间发现的有些授课内容不够实用及时进行了调整,对掌握不够的内容配发了自学指导资料,而且在学员返回工作岗位进行实习过程中也进行了跟进和指导,做到了培训过程的全程跟进,从而大大提高了最终的培训效果。7考察与实习交流解决了企业实际问题在学员参加完阶段性实习后,组织学员进行了集中性的培训实习交流活动,期间发现了许多企业实际问题,针对这些问题,学员与专家进行了讨论,并制订相应的整改措施,使培训不但提高了员工素质,同时解决了企业长期存在的一些实际性问题,使培训的投入效益得到倍增,经过出国考察和海外培训,更使学员的思路得到拓展。二、培训存在的不足1培训需求分析不够现代培训需求定位不但仅要体现企业需求、了解学员的实际水平并因材施教,同时对学员需求的了解也是不可忽视的,有经验的学员与没有经验的学员不同,有专业知识基础的学员与没有专业知识基础的学员不同,只有在充分了解了全面的需求才能够制订符合需要的培训计划。本培训因为学员范围分布的局限,在培训需求的研究方面只采用了需求调查的单一方法,而没能够采用观察、访谈等培训需求信息的收集方法。2每期参加培训的人数较少培训资源共享,在不影响培训效果的情况下,降低单个人员培训成本,是培训效益控制的基本原则,而在本培训项目中每期的学员安排较少,从资源利用的角度来说,还不够经济。3室内培训过多,室外培训过少室内的培训即使是结合案例分析讲授课程,但多数给学员的都是理性认识,而在室外经过活动、游戏等形式的培训则能够给学员以感性的认识,对强化培训效果更加有利。在本培训项目中,几乎室内培训占98%以上,从授课形式方面还没有达到最佳应用效果。4培训效率较低,应该安排两个班交叉进行按原方案的安排,每期计划招收×××人参加培训,到××××年计划办×××期同样的培训,那么以这样的培训产出效率是无法满足企业需要的。到××××年培养出的营销专家是否能够满足×××集团发展的需要呢?如果安排两个同样的培训班交叉进行授课,一方面充分利用资源,另一方面也能够提高培训效率。1211行政与人事改(转)制方案书第20节-××研究所行政与人事改革方案××研究所行政与人事改革方案一、研究所现状分析××市××科学研究所(以下简称为”研究所”)是××市××委的直属事业单位。××××年建立之初,研究所即实行”事业单位、企业管理、自收自支、自负盈亏”的经营管理模式,在运行机制上已部分符合当前科研事业单位的改革方向。研究所自成立以来,不断探索新的运行机制,取得了一些成功经验。20年来,共有科技项目×××项,其中国家及省、市”火炬”计划和科技重点项目××项,培育了来自国内外的科技型中小企业×××家。在孵化培育企业、促进高新技术产业化、创造新的税源和就业机会的同时,研究所自身也得到了发展壮大,使得国家投入的国有资产大幅增值。当前,研究所和×××投资公司,共同在××科学城兴建”××××公司”,预计将会有×××项科技项目在其中实施商品化和产业化,并吸引一批留学生项目和国外项目来××市发展。可是,研究所在发展过程中也面临一些问题与困难:(一)运行成本上升,收入呈历年下降趋势(下面对成本、收入进行分析,略)。(二)资金状况影响了科研培育工作的深化(下面对资金状况进行分析,略)。(三)用人机制依然沿袭事业单位的人事管理办法。由于在用人机制上一直沿袭的是计划体制下事业单位的人事管理办法,缺乏人才流动和更新机制,使得研究所现有人才结构不合理,难以吸引新的高素质人才,不适应高新技术产业化对孵化器的更新要求。(四)分配制度没有打破事业单位传统的分配模式。在分配上,依然采用的是事业单位传统的分配方式,未能体现岗位、职责、贡献和绩效与分配直接挂钩,缺乏激励机制和约束机制。鉴于上述原因,必须对研究所进行全面的运行机制改革,实行新的用工制度和分配制度,提高服务效率和培育水平,为孵化企业提供更多更好的扶持,使研究所的运行进入良性循环。二、改革总体思路(一)改革的目标保持研究所非盈利科技服务机构性质不变的前提下,发挥国家级研究所优势,做好政府管理、指导、服务功能的延伸,经过运行机制改革,增强创业中心综合服务功能和活力及自身发展能力;研究所业务部门逐步分批实行公司化改造,按照市场经济规律,对研究所部分业务实行商业化运作,变行政式管理为合同化管理;经过利益机制激励业务部门开展增值服务,提高研究所的服务收益,改进资金状况,增强资金实力;在业务部门公司化的过程中,积极引进社会资金和人才资源,实现资本结构多元化,放大政府资金的引导作用;经过建立现代企业制度,实行全员劳动合同制和岗位工资制,彻底改变现有的用工制度和分配制度;探索生产力诸要素参与分配的模式,建立行之有效的激励机制。(二)改革的措施1在保留研究所事业单位性质和服务功能不减少、不改变的前提下,采取内部公司化运作方式,经过建立现代企业制度,实现内部运作模式的转变,达到我市科研事业单位三年完成改革的目标。2在保持研究所对国家投资所有权基本不变和国有资产保值增值的原则下,经过对业务部门公司化的方式,出让部分业务经营权,引进社会资源和资金,实现公司资本结构多元化,使研究所由当前对内部采取的以行政式管理核心的管理结构逐步转变为以现代企业制度为基础的、经过公司董事会实现的法人治理结构。3研究所和子公司间由行政隶属关系逐步向合同关系过渡,研究所经过合同条款对公司的服务内容、服务质量和经济指标加以约束,公司的收益、员工的收入与完成合同内容的好坏直接相关。4在子公司内部实行企业化的用工制度和分配制度。现有的事业编制员工工资放入档案,作为员工工作调动和退休时按档案中记载基本工资介绍工资和计发退休费的依据,从××××年起不再保留。员工与公司签订劳动合同,按照所在岗位领取薪酬。5在公司化过程中积极引进社会资金,探索职工持股,实现资本结构多元化,形成有效的激励机制和约束机制。6经过业务部门公司化方式实现创业中心服务职能在创业中心引导、扶持下有序地社会化,从而有利于引进高素质人才,扩大服务能力和培育水平。7加强对公司的财务监控,全资子公司不单独设立财务部门,由研究所实行集中管理,提供财务服务。各公司实行独立核算、自负盈亏。8明确研究所职能管理部门的岗位设置和职责,包括中层干部在内,实行竞争择优上岗的全员劳动合同制。三、改革实施办法(一)岗位设置研究所改革后的岗位设置为:总经理、副经理、部长、副部长、主管、一般职员、技工、临工。(二)改革后机构设置1部门职责及定员各职能管理部门只设正职负责人,不设副职。任职的基本条件为:45岁以下,大专以上学历,中级以上职称。(1)办公室与人事部职责范围:负责综合协商、督办执行、文秘、印章、机要档案、人事、工资福利、党务、共青团、工会、妇女、计划生育、接待、安全、车辆等管理工作。设负责人×人,职员×人。(2)财务部及审计部职责范围:负责财务计划和预算、经济核算和决算、账簿登记、统计、编制会计报表、资金、账户和印鉴、发票的管理、纳税申报、财务审计、证照年审、工资奖金发放、收缴房租和管理费等工作。设负责人×人,职员×人。(3)投资管理部职责范围:负责对投资项目的策划筛选、推荐、立项、管理;投资项目后期的股权转让和收益分