研发测试人员绩效考核奖励细则v1.1实用文档

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研发人员绩效考核奖励细则研发测试人员绩效考核奖励细则v1.1实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）一、考核目的为了更好完善公司各项目管理机制，保障研发项目的按期、高效、高质完成，同时进一步促进研发部门员工自身的发展,结合研发人员的工作特点，特制定本方案。二、适用范围公司研发所有员工，具体包括智能硬件产品组、电商组、APP组、大数据组转正员工.（当月15日（含当天)前转正本月考核，15日后转正的次月考核)三、考核周期：月度考核四、考核方法与原则4。1考核方法采用部门考核的方法（以产品为单位，产品负责人对其下属员工的进度、质量、规范性、工作态度及能力等方面进行评估);4.2考核原则采用行为考核与结果考核相结合。五、考核内容与评分标准(详见附件一文件《研发人员绩效考核表》)六、考核实施6。1计划沟通阶段6。1.1研发总监、研发项目经理、部门负责人（考核者）与被考核者（研发员工）每月月底要对上月考核情况进行回顾，并对下月考核期目标进行确认。6。1.2分解和明确被考核者在考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。6。2计划实施阶段6。2。1被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标。6.2。2考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现。6.3考核阶段6。3.1绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分，同时被考核者也需根据个人在考核期内的工作表现和考核标准进行自评。6。3.2结果审核考核者的直接上级及主管领导对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。6。3.3结果反馈各部门每月10日前组织绩效面谈会议，将上月考核结果反馈给被考核者，并讨论绩效改进的方式和途径。七、绩效工资与考核结果运用7。1绩效工资运用岗位职级绩效工资与薪酬占比对应薪酬级别范围技术专家/高级管理30％L5-M3资深测试/研发/项目经理25%L3—L4/M1—M2高级测试/开发工程师20％L3中级测试/开发工程师15％L2初级测试/开发工程师10%L17.2绩效考核结果运用7.2。1绩效面谈考核者每月5日前对被考核者上月度的工作绩效进行总结，填写附件二《绩效考核面谈表》，并指出被考评者有待改进的地方，从而进行差距分析，确保绩效的持续改进，同时共同制定下月的绩效目标。7.2.2绩效考核结果运用（考核等级及奖金系数）等级ABCD定义卓越优秀合格差实际表现显著超出预期目标实际表现超出预期目标，取得出色成绩实际表现基本达到预期目标实际表现未达到预期目标，有严重失误得分100（含)分+90(含)—100分60（含）—90分59(含)分以下分布比例20％70%10％或至少有1人绩效工资系数1.51。210。5相关奖励1）根据年度12个月的平均得分，作为员工薪资调整、职位晋升、岗位培训的决策依据。2）连续3个月,研发人员的进度考核为满分的，当月在绩效得分中奖励加分5分，连续3个月，研发人员的代码质量考核为满分的,当月在绩效得分中奖励奖励10分。3）培训:年度绩效考核得分在85分（含)以上的员工，有资格享有公司安排的提升培训,年度绩效考核得分在70分以下的员工,可以申请相关培训，经人力行政部批准后参加。7。2.4相关处罚1）首次月度考核得分在59分(含）以下的，由直属领导进行绩效面谈，对其绩效成绩进行差距分析及进行相应的培训辅导；2）通过部门培训仍连续2个月绩效考核得分在59分（含)以下的，公司根据员工实际业绩产出给予相应的调整(降职/降薪/解除劳动合同）7.2.5员工的绩效工资发放月度绩效工资=最终考核结果对应的的绩效工资系数＊绩效工资八、绩效申诉8。1申诉条件被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向其部门负责人进行申诉;8。2提交申诉员工以书面形式提交申诉表.具体详见附件三《绩效考核申诉表》；8.3申诉受理员工提出申诉，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、所在部门负责人进行协调沟通.协调不成功的申诉上报公司人力资源部，由绩效管理人员启动调查。人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理.8。4申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。九、考核流程设计事项工作内容数据提供考核部门每月末次月5日提供上月研发人员考核表给予人力资源部进行汇总考核结果的计算和汇总人力资源部绩效专员根据部门提供的数据进行汇总及计算最终得分直属领导审核根据考核结果给予审核员工确认考核结果汇总后，人力资源部给员工签字确认部门负责人复核、人力资源部复核根据考核结果给予复核备注：考核数据的提供一旦发现有虚假信息，属于严重违反公司的考核管理规章制度，根据情节轻重,将受到警告、记过等处分.十、本办法由公司人力资源部解释，经总裁审批颁发，从2021年8月1日正式执行.附件一：研发体系绩效考核表被考核人所属部门被考核人姓名被考核人岗位级别被考核人所在项目名称项目经理序号指标维度个人承担项目任务预计时间（天）实际工作量（天）评分标准数据来源自评得分项目经理考评得分1进度（35％）见禅道系统见禅道系统见禅道系统①没有完成每月项目任务，滞后比较严重（0分）②规定时间内完成项目任务大于50％（10~20分)③规定时间内完成项目任务大于80%（20~30分）④及时的完成项目项任务（30～35分）⑤提前出色的完成所该项任务（35分）直属上级序号指标维度量化指标权重评分标准数据来源自评得分项目经理考评得分1代码质量（45%）稳定性15①代码运行很不稳定,本月出现严重及重大事故（0分）②代码运行稳定，本月出现大事故（1~5分）③代码运行稳定，本月出现小事故(6～9分）④代码运行稳定，本月无故障率（10～15分）直属上级2规范性15①不了解公司编码规范,按照个人编写习惯，不符合规范要求（0分)②基本了解编码规范，但按照规范编写的意识较弱,但总体按照编码规范编写(1~5分）③熟悉编码规范，严格按照编码规范编写（6~9分）④严格遵守编码规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到相关人好评（10～15分)直属上级3可维护性15①代码逻辑混乱，结构复杂，一般很难读懂思路(0分）②代码基本可以读懂，结构较为清晰，但是逻辑复杂，多次阅读才能理解，不具备可移植性（1～5分)③代码逻辑简单，结构清晰，具备一定的移植性，只能在本项目类似地方复用(6～9分)④代码逻辑简单,结构清晰，具备可移植性，能在很多地方不同的项目中复用（10~15分）直属上级4态度与能力（20％）工作计划4①对自己的工作没有计划，导致工作杂乱，总是滞后（0分）②对自己工作有计划,但是行动迟缓，经常不能按计划做事（1分）③工作计划周详，但是个别事情总不能按照计划实现(2分）④工作计划周详,对自己要求高，能够做到“今日事，今日毕”（3分）⑤工作计划周详，在合理安排时间完成自己工作的同时，能够协调项目其他同事共同推进项目按时完成（4分）直属上级5工作方法4①工作方式墨守成规,问题复杂化、不科学矛盾突出（0分）②工作方法比较惯性，个性突出，效果差（1分）③工作方法得当，工作成效明显(2分)④工作方法新颖，使得工作能够事半功倍，成效卓著（3分)⑤能够将自己优秀的工作方法应用到团队中，进而影响团队工作方法的提升，进而提高团队的产出或效率(4分)直属上级6责任心4①很不情愿接受分配的任务，并消极对待自己工作上的不足，经常推诿责任,将问题指向他人,并计较个人得失(0分)②能够接受分配的任务，并正确对待工作上的不足，但未采取任何改进措施，有时推诿责任、计较个人得失（1分）③对分配的任务能认真负责，对工作上的不足能加以分析,不推诿责任，不计较个人得失(2分)④对分配的任务非常认真负责,且愿意承担额外工作，对工作上的不足，能经常分析，认真总结，积极改进（3分)⑤工作极度有责任心,能够站在公司利益和产品体验的出发点来完成工作并承担责任,有充分的主人翁意识并精益求精。（4分）直属上级7主动性4①对上级领导下达的指令或者任务漠不关心，不能积极响应(0分）②对上级领导的指令或者分配的任务，有抵触情绪,但是还是能够根据指示执行，执行效果不好（1分）③能够执行上级领导的指令或者分配的任务，行动缓慢，执行效果一般（2分）④严格执行上级领导的指令或者分配的任务,行动积极,执行过程中能主动思考，对不合理的地方能给出合理建议（3分）⑤严格执行上级领导的指令或者分配的任务,主动参与过程中任务的讨论，积极思考，发现问题或为项目提出更好的方法（4分）直属上级8协作精神4①不善于与人合作，也从不帮助别人；工作中从不与人沟通、交流;对他人要求苛刻,别人与其合作，觉得非常难过(0分)②不太善于与人合作，也不太喜欢帮助别人，工作中很少与人沟通、交流；宽容性不够，别人不太愿意与其合作(1分）③比较善于与人合作,较喜欢帮助别人，工作中较主动与人沟通、交流；能够理解和宽容别人,能够换位思考（2分）④善于与人合作，喜欢帮助别人，主动与人交流、沟通,与其合作，感觉愉快(3分）⑤非常善于与人合作,非常喜欢帮助别人,积极主动与人交流、沟通，乐于将自己的经验或心得与别人分享，与其合作，感觉非常愉快（4分）直属上级10附加项(加分）技术分享/1、能根据工作需要,适时进行技术分享，以讨论会、文档输出等方式，对团队贡献大,效果显著；2、在项目的开发过程中能提出创新性建议和做出的重大技术改良成果。以上第一点与第二点得到团队肯定及部门负责人肯定每次加5分；部门负责人11附加项（减分)BUG数量/①无法满足实际业务需求,代码错误百出及出现千行代码中存在缺陷级别为紧急的BUG，每千行出现一个BUG，扣4分。②不能执行正常工作功能或重要功能，使系统崩溃或资源严重不足。千行代码中存在缺陷级别为非常高的BUG，每千行出现一个BUG,扣3分.③导致系统主要功能无法实现或者实现错误的缺陷，且没有办法更正。千行代码中存在缺陷级别为高的BUG，每千行出现一个BUG,扣2分④影响系统要求或基本功能的实现，但存在合理的更正办法。千行代码中存在缺陷级别为中的BUG，每千行出现一个BUG，扣1分。⑤使用者不方便或遇到麻烦，但它不影响执行工作或功能实现。千行代码中存在缺陷级别为低的BUG，每千行出现一个BUG，扣0.3分.备注：1、BUG重复出现，按基数分乘以2。界限为每千行:高级工程师理论缺陷范围分数为15-20属正常;中级工程师理论缺陷范围分数为20—25属正常；初级工程师理论缺陷范围分数为25-30属正常;(此项缺陷范围的调整可做调整，调整需测试部、人力资源部、项目经理参与调整)测试部合计100实际得分0。000.00绩效得分：以项目经理评分为考核，自评分仅作为项目经理评分参考绩效等级指标说明一、事故定义：1、重大事故：指影响财务数据的事故；2、严重事故：指大规模(2个城市以上)影响客户使用的事故；3、大事故：指影响不超过一个城市的部分客户使用的事故;4、中等事故:指影响到个别用户使用超过1个小时以上时间的事故;5、小事故：指段时间影响个别用户使用的事故；6、更新事故：升级导致错误.员工确认签字/日期直接上级签名：确认/日期:部门负责人审核确认/日期附件二：绩效考核面谈表员工编号员工姓名入职日期属地部门岗位第一部分年月绩效沟通主要成绩/进步（业绩、能力、态度）12345有待改进方面(业绩、能力、态度）12345最终考评结果通报综合考评等级第二部分：C、D级员工业绩改进计划（C、D级员工为不符合现岗位要求的员工，必须制定及完成以下业绩改进计划,也包括能力、态度）改进事项（要有具体\可执行\可评价目标和任务，以保证业绩的确实改进）完成标准时限123员工声明:本人同意按照以上设定的改进事项/任务/目标严格执行，并以完成结果作为未来绩效评价的主要参考依据。员工签字：年月日主管签字：年月日考评区间:201年10月1日~2021年12月31日事业群/部门:深圳绩效面谈日期：201年12月22日面谈主管：备注:1、所有参绩效评价的员工，其上级主管应与其进行绩效面谈，且双方需在面谈表上签字.2、C、D级员工还需完成第二部分的业绩改进计划.3、签字版本的存档由人力资源部存档.4、绩效及KPI管理部将对各部门的面谈结果进行抽查。附件三：绩效考核申诉表申诉人岗位部门直接上级申诉事件：申诉理由(可以附页）申诉处理意见考核者上级签名：人力资源部签名：日期：注：1、申诉人必须在知道考核结果后3日内提出申诉，否则无效；2、申诉人直接将该表交人力资源部绩效专员；3、须在接到申诉的5个工作日内对申诉进行处理；4、本表一式三份，一份企业管理办公室存档,一份交申诉人直接上级，一份交申诉人。XX研发人员绩效考核奖励办法总则研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖励。研发人员绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进。为规范奖励报酬的使用,体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。考核原则公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。坚持量化与定性指标相结合的方式,衡量考核研发人员的工作绩效。可变性原则，此考核制度每年审核修改一次。员工参与制定的原则，研发部门所有员工都有权参与本制度的制修订工作。绩效奖励资金的来源来源于公司员工薪酬体系中的绩效奖金部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提取设立.来源于每年研发部（中心）获得的研发奖励基金，即公司每年根据新产品销售收入按系数提取的专项奖励资金(已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目奖励的分配，若所获奖励金额低于其应得项目奖励，则追补不足部分）。项目研发绩效奖励资金的管理公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管理.项目奖励评定办法项目奖励类别及标的项目类别特类A类B类C类D类项目奖励标的总额12～8万8～6万元6～4万元4～2万元2～0.5万元注：1)按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加,根据累加分数确定项目类别,分别是:1）项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；2）项目开发工作量和自主开发难度（30分）；3）项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分);4)项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（30分）。90分以上为A类，70～89分为B类，50～69分为C类,50分以下为D类。项目类别评分标准：见附件2：《项目类别评分细则》.项目类别评分结果的确定：在新产品项目立项时，由研发中心对项目进行评估评分，报公司批准备案.项目研发完成后对原评估评分结果进行最后确认，确认程序是由研发中心自评，再报技术副总（总工程师)审核，最后报总经理批准。项目奖励评定及分配办法项目研发考核评价采用百分制办法：将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块，各模块相应权重见下图；为鼓励项目开发人员的积极性,体现奖优罚劣的原则,在进度考核方面设有提前奖励，在成本控制方面设有节省奖励。项目评价总得分项目评价总得分（100分）成本控制的考核（20分）成本控制的考核（20分）技术与质量水平的考核（60）（40分）进度控制的考核（20分）研发计划实施效果的考核（10分）过程控制的考核（10分）研发计划实施效果的考核（10分）过程控制的考核（10分）材料成本的控制（8分）开发费用的控制（12分）（20分）（20分）（8分）（20分）(项目绩效考核评价细则见附件1）项目研发考核评价执行部门:研发中心依照以上评分标准对项目完成情况（包括阶段进度、质量、成本、产品技术水平、市场效益预测等）进行考核评价,考核评价结果经人力资源部和主管技术副总（总工程师）审核后，向员工公布。项目奖励基金的计提：项目开发成功或基本成功（基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标）：按照本办法计提项目奖金。实际可计发项目奖金＝项目奖励标的额×项目评价总得分/100。项目研发奖金的发放：研发中心获得计提奖金后，由项目组根据参与人员承担工作的权重,提交分配结果经研发中心批准后报公司财务部，公司在完成项目开发项目的次年年会（员工大会）上向全体研发人员发放奖金。项目开发失败处罚:因人为原因致使项目开发失败,给公司造成重大经济损失、信誉损失的，视情节轻重对项目负责人处以所造成损失5％～30%的罚款，造成损失的连带责任人（主管中高层领导人）也承担2%～10％罚款。并取消该项目负责人下一年度竞聘项目经理的资格，恢复竞聘资格后，仅允许参与竞聘同比低等级的项目经理。因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致研发失败，视具体情况酌情处理,原则上不罚不奖。考核监督为保证项目研发绩效考核的真实性和有效激励性,人力资源部须对考核过程和结果进行监督记录，并备案存查。人力资源部有权就项目研发的实施情况进行调查了解，对研发绩效的评价接受和处理投诉.本管理办法的施行本管理办法自下公司总经理批准签发之日起生效施行.附件:项目绩效考核评价细则:考核范围(配分)进度控制的考核（30分）质量控制的考核(40分)成本控制的考核（30分）考核项目对过程控制的考核（10分)研发过程质量评价（20分）材料成本控制（18分）对完成时间的考核(10分）研发水平评价（8分）对项目研发工作计划实施效果的考核（10分）市场质量信息反馈（12分)开发费用的控制（12分）项目研发奖励类别评估细则：项目研发奖励类别评估细则要素评价评估分值A(25分)技术含量（10分）技术含量高，或有重大的技术创新8～10分技术含量较高，或有较重大的技术创新5～8分一般5分以下技术指标先进性（15分)国际领先15分国内领先或同行领先14分省内领先13分国内先进或同行先进11~12分省内先进9~10分填补公司空白7～8分较先进5～6分一般5分以下B（30分）工作量（20分)工作量大，开发进度要求紧16～20分工作量较大，开发进度要求较紧12~16分一般12分以下自主开发难度（10分）自主开发难度大8~10分自主开发难度较大5~8分一般5分以下C（15分)对科技进步的贡献（7分）大幅提升公司开发水平与能力6～7分有效提升公司开发水平与能力4～6分一般4分以下对品牌形象提升效果（8分）显著提高品牌知名度和质量形象等7～8分有利于提高品牌知名度和质量形象等5～7分一般5分以下D(30分)潜在经济效益（15分)预期销量、收入及利润高12～15分预期销量、收入及利润较高8～12分一般8分以下市场竞争力（10分）市场竞争力强，有效提高市场占有率等8～10分市场竞争力较强,有利于提高市场占有率等5～8分一般5分以下其它积极因素(5分)项目对成本与环境因素的考虑、发展前景等5分及以下研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定关键词：研发人员+绩效考核指标研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策怎么制定研发人员绩效考核指标?研发人员绩效考核指标怎么设计?研发人员绩效考核指标提取方法【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定—-华恒智信咨询文章描述：研发人员作为企业核心部门的成员,在企业发展中起着十分关键的作用.而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题,影响了研发人员的工作积极性,对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题,我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家—-华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题,以期大家有所借鉴。引言：随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用.而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性,对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题,以期大家有所借鉴。绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程.企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在,对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题：1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标;2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行,难以在任务下达之前予以明确；3、定性的考核内容较多,不利于绩效考核的公正性；综合以上问题的出现,导致其绩效考核过程无法有效的进行,与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如:薪酬浮动比例不大，浮动绩效的依据不明确，最后产生“绩效主义大锅饭”的现象；培训的依据又是什么？为什么要培训？培训的内容是否的确提升了员工的绩效？又该如何考察培训完成后员工在工作方面的进步？面对如此众多的问题，那么究竟该如何对研发人员进行业绩评价呢？人力资源专家——华恒智信分析员认为考核中最重要的是确立考核指标和标准、考核方式以及完善的考核流程。本文华恒智信分析员主要结合咨询行业的实战经验总结研发类人员绩效考核指标的制定问题.提取什么指标以及权重分配？华恒智信分析员结合长期的咨询实战经验认为绩效考核指标的提炼必须建立在员工工作导向和企业价值导向的基础之上，而且绩效指标的提炼过程也就是对工作流程的梳理和分析的过程。华恒智信分析员建议一般从研发人员的业绩、能力、态度三方面对其进行考核。业绩指标一般包括两个方面：效益指标和效率指标。效率指标指的是公司内部的研发效率和阶段成果完成情况,由于研发人员工作的特殊性,一般建议从完成产品研发整个环节的过程和行为的考核,即通常所说的路径指标和行为指标。路径指标衡量了研发整个过程中是否符合总体研发规划的过程检测指标,从环节着手发现影响研发人员绩效的关键点，例如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度等。行为指标是对研发过程中正确的职业化行为的评价指标，研发人员所掌握的知识和技术是企业生死存亡的关键,企业需要搭建一个知识共享平台，鼓励研发人员将其研发思路和相关知识提供给相关人员进行共享,形成知识管理平台不仅仅可以帮助每一位员工的进步，同时将企业的技术流失风险降到最低，例如项目报告完整率、分享知识的数量和质量等等。效益指标是指研发的成果在市场中产生的价值反映