国际人力资源管理试题及答案【实用文档】doc

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国际人力资源管理试题及答案国际人力资源管理试题及答案【实用文档】doc文档可直接使用可编辑，欢迎下载单选1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（Ｂ）A．混合中心模式B.单一中心模式C.多中心模式Ｄ.全球中心模式２．下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C)Ａ.高层主管的态度B．子公司的自主权C。法律环境D.国内资源的聚集程度３。下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（Ｂ）A。宗教信仰B.对于权威的态度C.教育D。物质文化4。设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A）A．出口业务不断减少Ｂ。出口各种不同种类商品C。直接销售取代海外代理商D.授权给海外分公司5．下列各项中不是人才本土化目的的一项是(D)A.发挥本土化优势B．加快海外网点的构建和进程C。降低经营成本Ｄ.解决当地的就业问题二、多选6.外派人员的特点包括下列各项中的(ABＣＤE）A。隐藏性B。补偿性C。风险性D．独立性E．移动性7。全球中心模式的缺点有(AＣDＥ)A。国籍的敏感B．全球地理范围集中，成本较大C。控制能力Ｄ．雇佣程序繁琐复杂E．可能会引起内部矛盾8．国际管理者的特质包括(BDＥ）Ａ。间断学习B．直觉预测C.坚持己见Ｄ.团队精神E。适应混沌多元9。下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（AＢCE）A．加强子公司的管理控制B。提供文化入侵机会C.弥补子公司的人员数量D.维持良好的信任关系E．降低本国信息的不对称10。外派时的教育训练课程包括(BDE)A.留学信息提供B．生活信息提供C.封闭训练D.自我训练E。师徒制三、填空１１。跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段)、(多国阶段）、(跨国阶段)和（全球阶段）.12。外派人员的管理包括（选拔）、(准备)、（任职）与(回任）等四部分。１3．选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、(语言能力）、独立性和（稳定性)、文化的敏感度与（适应能力)以及（国际驱动力）。14。外派人员的培训项目包括(行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。15．国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策)、(外派人员管理）、(跨文化人力资源管理)和(当地人力资源管理）。四、简答16.请简述外派人员外派前的教育训练过程。答：（１)国际沟通训练；(2)国际管理课程（理论课+案例课）;（3)国际公司课程，帮助外派人员了解国际公司经营知识；（4)外派任务专业训练，尽快熟悉所需的业务；（５）外派人员随行家属的引导训练；（６）实地训练/海外考察；(7）跨文化训练;（8）压力管理课程。17．请说明全球组织设计的原则有哪些。答：(1)协调依赖相生的原则；（2）全球化与本土化的平衡原则；(3)文化相应性原则；(4）扁平化原则；（５)全球资源运筹原则;（6)信息流原则。五、论述18.全球职能结构的形式是什么样的，其适用范围及优缺点又是什么?答：全球职能结构适用范围:适用于追求集中化经营、产品系列较少、高度标准化的公司优点：（1)减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况;（2)各职能部门的专业知识容易相互转移、积累;（3）经理人对各职能部门的作业有高度集中的控制权。缺点：（１）容易形成部门内次文化，产生营销与生产间协调的困难;（2）经营管理模式集中化程度高，下属分公司自主权有限，公司决策主要由最高主管负责；（３）缺乏灵活应变能力,容易丧失市场机会。国际人力资源管理试题（二)一、填空1.跨国公司必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事(价值增值)活动的企业。2.（不确定性规避）是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情境感到威胁的程度。3。环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性）。4.(长期取向或短期取向）是对于战略的看法或是否具有长远眼光和工作计划.5．扁平化原则是指减少组织层级、提高(沟通协调）的效率。二、单选1.国际人力资源管理为处在人力资源活动、员工类型及企业经营所在国类型等第三个维度中的互动组合,这一观点是谁提出的（A）A.摩根B。阿尔卡夫C。道林D.霍桑2。下列哪一项不是国际人力资源管理的一般模式（C）Ａ。本国中心模式B。多中心模式Ｃ。一集化中心模式Ｄ。混合中心模式3。我们通常将衡量一个社会对于权力在组织或机构中不平等分布的接受程度称为（Ｂ）A.不确定取向B。权力取向Ｃ．权力差距D。不确定性规避４.以总部为核心建立多中心的网状结构，在中心内部采用多样化的组织形式，以适应当地条件不同的市场，做出最佳反应，我们通常称为(B）A.协调依赖相生原则B。全球化与本土化原则C．扁平化原则Ｄ.全球资源运筹原则5．下列哪一项不是外派人员的特点（D）Ａ.隐藏性B。风险性C.移动性D。长久性三、多选１.下列属于跨文化管理措施的是（ＡCDE）A.多元文化的认同B．跨文化的评估C．跨文化的理解D.跨文化的培训E.跨文化的沟通2.跨国公司发展分为哪几个阶段（ＡBCD）A。国内阶段B．多国阶段Ｃ．跨国阶段D.全球阶段Ｅ。归国阶段３.外派人员的派遣有哪些类型（ACＥ)A.任期合同型B．劳务派遣型C.长期驻地型D．短期学习型Ｅ.终身职业型4.下列哪些不是人才本土化的目的（ＣE）A。降低经营成本B．吸引当地优秀人才C．促进当地经济发展D.减少沟通障碍Ｅ.便于管理员工5．下列属于沉浸式训练模式的是（ACD）Ａ。敏感度训练B。拓展训练C.经验学习、实习Ｄ．密集语言训练E。文化认知训练四、简答1.简述国际人力资源管理的重要性？答：(1）国际人力资源是跨国公司网络的基础;（2)国际人力资源为国际化进程的基础；(３）国际人力资源管理是跨越国界知识传递的基础。2。简述外派人员对母公司的意义。答:(1）弥补子公司技术上的不足；（2)加强母公司的管理控制；（3）维持良好的信任关系;（４)母公司经营理念的渗透；(５)降低海外信息的不对称；（6）提供跨文化的学习机会。五、案例分析简要分析一下外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？国际人力资源管理试题（三）一、单选１.以下属于道林观点的是(Ｃ）A．更多的事物B。更复杂的管理C．考虑更多的人力资源因素D.存在高瞻远瞩的考虑、较大的范围与活动等差异2。下列哪个属于施奈德观点（D）A。专项中心型ＨＲMB。适应型HＲMＣ．伞状型ＨＲMD。多元中心型ＨRM3.国际经营环境不需考虑以下哪些因素（D)Ａ。政治环境、经济、社会文化B。国内资源聚集程度C．高层主管的态度D。基层想法4.以下哪些属于多中心模式的优点（Ｂ）Ａ．母国外派人员有较强的技术与管理能力Ｂ.增强当地人的责任感C．弥补母国人员的不足D．推动思维创新５。下列哪个不属于外派人员管理循环的过程（B）Ａ.选拔B.培训C．准备D。回任二、多选1．国际经营环境的外在因素(ＡBＣDＥ）A.政治环境B。法律环境Ｃ.经济贸易D．社会文化E。科学技术2.国际人力资源管理的一般模式包括哪些(ABCD)A.本国中心模式Ｂ。多中心模式C.全球中心模式Ｄ.混合中心模式3。下列选项哪些属于全球地区结构的优点(BC)A．有利于外派人员归国安置Ｂ。及时迅速地反映当地消费者需求C．在管理过程中降低文化冲突风险D．减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况4.外派人员的职责（ＡBCDＥ）A.沟通桥梁B．文化移植C．遵从母制D。人才本土化E．当地响应5。外派人员的特点(ABＣDＥ）A．隐藏性B.补偿性Ｃ．风险性D．移动性E。独立性三、填空1.文化冲突的阶段（蜜月期)、（痛苦期）、（适应期)、（交融期）.2．外派人员的派遣类型（任期合同型）、(长期驻地型）、（终身职业型）。３．跨国HRM发展的趋势是(人才本土化).４．跨文化管理策略（凌越)、(折中）、（融合）.5。跨国企业进入海外市场面临的障碍有(不确定性)和(信息不对称).四、简答题1。外派人员对母公司的意义。答：见试题(二）简答第2题。2。人才本土化的目的。答：(１）降低经营成本;（2）发挥本土化优势；（3）提高组织士气；(4）吸引当地优秀人才;（5）减少沟通障碍；(６)加快海外网点的构建和进程.五、论述：外派女性到海外任职所面临的问题有哪些?国际人力资源管理试题（四)一、单选1.国际人力资源管理全球中心模式的优点有（A）A。弥补母国人员的不足B.增强当地人的责任感C．母公司容易控制海外子公司的经营Ｄ．当地人的薪酬福利等费用可能降低２。以下哪个属于外派人员派遣的类型?（B）A。自主自立型Ｂ。长期驻地型C。适应型Ｄ.文化型3．国际人力资源管理与人力资源管理广义上的相似处?（B)A。国际人力资源管理与人力资源管理面临的风险相同B．国际人力资源管理与人力资源管理所从事的活动相同C。国际人力资源管理与人力资源管理活动的范围相同Ｄ。国际人力资源管理与人力资源管理所需考虑的内容相同4.外派人员的特点？(A)A．①隐藏性②补偿性③风险性④独立性⑤移动性B.=1＼＊ＧＢ3①隐藏性=2＼＊ＧB3②适应性=３\＊GB3③自主性=4\＊ＧB３④外联性=5\*ＧB3⑤长期性C.=１＼＊GB3①隐藏性＝2＼＊GＢ3②融合性=3\*GB3③标准性＝４\＊ＧＢ3④社会性=5\*ＧB3⑤风险性D．①隐藏性②适应性③自主性④主动性⑤移动性5。文化组成要素的领悟性知识要素?(D）A。①语言与沟通②态度与价值观③宗教信仰B。①语言与沟通②态度与价值观③宗教信仰④对于未来的态度Ｃ．①对于工作和成就的态度②对于未来的态度③对于自身责任的态度④对于文化知识的要求Ｄ。①对于工作和成就的态度②对于未来的态度③对于权威的态度④态度价值观二、填空１.国际人力资源管理不同类型的员工：(母国员工)、(东道国员工)、(第三国员工）。２。跨国公司发展的四个阶段:(国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段)、(全球阶段）.3.全球混合结构：在兼顾不同职能、不同地理区域与不同产品类型间相互依存的基础上，将（部门结构）、(产品结构）与(职能结构）的优势加以整合,从而形成一个跨国公司结构设计的方式.4．跨国网络式结构：由不同的公司、下属分公司及供应商所组成的一个全球范畴的(产品)与(销售）网络系统。5．母公司层次:跨国公司长时间发展而形成的，表现为独特的(资产）与（能力)。三、多选1。国际人力资源管理的一般模式（ABＤE）Ａ．本国中心模式B。全球中心模式C。综合中心模式D.多国中心模式Ｅ.混合中心模式2.本国中心模式的优点（ACDE）A。母国外派人员熟悉母公司，能在派遣后移植母公司的目标、政策及经营B。大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本C。母国外派人员有较强的的技术与管理能力Ｄ．母国外派人员能与母公司保持有效的沟通与联系E.母公司容易控制海外子公司的经营3．跨国公司发展的四个阶段包括(AＢCE）A．国内阶段B．多国阶段C.跨国阶段D.本国阶段E。全球阶段４.出口部门的主要职责有哪些？（BCDＥ）A。安置外派人口归国Ｂ.协调与海外代理商的关系C。与当地代理商达成出口协议D。协调与分销商的关系Ｅ.与分销商达成出口协议5.外派人员对母公司的意义（ABＣDE)A．弥补子公司技术上的不足B．加强母公司的管理控制C.维持良好的信任关系D。母公司经营理念的渗透Ｅ。提供跨文化的学习机会四、简答1.人才本土化的目的。答:见试题（三）简答第2题。2。全球产品结构的优点。答：(1)根据市场不同的需求,进行产品调整以满足当地市场需求;（２)根据不同产品周期，适当安排不同产品在不同国家销售;（3）生产和销售处于同一条指挥链上,使各分公司能集中于各自的市场，针对市场变化作出快速的反应；（4)经理人掌握广泛的知识产品，并适时进行技术变革;（3）经理人进行全球化思考,推动公司经营理念。五、论述选拔外派人员的因素有哪些?答:（一)个人因素（1）工作因素：①专业技术与管理能力；②语言能力；③独立性和稳定性;④文化的敏感度与适应能力;⑤国际驱动力。（2）非工作因素：①跨国公司之间的任职协议、求职协助；②本公司内部就业、“婚姻维系"的支持;③外派期间提升其配偶职业能力;④跨文化服务、改变外派政策；⑤外派人员的性别问题；⑥亲属照顾问题；⑦子女教育、当地资源等。（二）环境因素（1）国家与文化因素；(2）跨国公司因素。国际人力资源管理试题（五）一、单选1.下列哪个不属于跨文化管理策略（Ｃ）A。凌越B．折中C．混合Ｄ.融合２.下列哪个属于施耐德观点(D）A.专项中心型HRMB。适应型HRMC．伞状型HRMD.多元中心型HＲM3．下列哪个不属于国际HRＭ的一般模式（Ｂ）Ａ.本国中心模式B．中心模式C。全球中心模式Ｄ。混合中心模式4.下列哪个属于跨文化管理的措施(Ａ）A。多元文化的认同B。解决文化冲突C．尽量回避文化冲突D.采用母国文化的思维形式5．下列哪个不属于外派人员管理循环的过程(Ｂ)A．选拔B。培训C。准备D.回任二、多选1.国际经营环境的外在因素(AＢＣDE）A。政治环境B。法律环境Ｃ。经济贸易D.社会文化E．科学技术2．跨国公司发展的阶段（AＣDＥ）A。国内阶段B。国外阶段C.多国阶段D.跨国阶段Ｅ．全球阶段3．跨国公司的结构设计(AＢCDＥ）A。全球产品结构B.全球地区结构C．全球职能结构Ｄ．全球矩阵结构Ｅ．全球混合结构４．国际人力资源战略的类型（BＣDE）A. 巴尔马特B.本国中心模式C.多中心模式D。全球中心模式Ｅ.区域中心模式５。外派时的教育训练课程（ABCＤＥ）A。生活信息提供Ｂ。职前引导Ｃ。师徒制Ｄ。自我训练E.聘请文化顾问进行指导与训练三、填空1．冰山模型中,上层为（具体知识要素),下层为(领域性知识要素）。2．跨国公司进入海外市场面临的障碍(不确定性）和(信息不对称)。3．跨国HRＭ发展的趋势是（人才本土化）。4．选择外派人员的环境因素有(国家与文化的因素）和（跨国公司因素)。5．文化冲突的阶段（蜜月期）、(痛苦期）、（适应期)、(交融期)。四、简答1.国际化的趋势是什么.答:(1）降低国际沟通的成本,提升沟通的速度与效率；（２）区域一体化发展，减少各国间的经济障碍；（3）国际资本流动与国外人投资限制逐渐放宽;(4）国际竞争日益激烈;（５）生产资源全球流动的速度加快。2。外派人员对母公司的意义。答：见试题（二）简答第2题。五、论述设计一份外派人员的培训计划。国际人力资源管理试题(六）一、单选1．国际人力资源管理的一般模式是（D)①本国中心模式②多中心模式③全球中心模式④混合中心模式A。①③B。②④Ｃ．①②③Ｄ．①②③④2。下列哪些不属于全球中心模式优点的是（C）A。培养国际管理人员队伍Ｂ．提升企业创造价值的能力C。大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本Ｄ。推动思维创新3。跨国公司的初期组织设计不包括（D）A。设立出口部门Ｂ.设立国外分公司C。设立国际部门Ｄ．设立产品开发部4.下列各项中不是人才本土化目的的是(A)A．解决当地的就业问题Ｂ。加快海外网点的构建和进程C.降低经营成本D.发挥本土化优势５。下列哪些项目属于外派人员的培训项目(C）①管理训练②实地训练③语言训练④文化调整训练⑤心理训练⑥沟通训练A.①④⑤⑥B．①②③⑤C。①②③④D.②④⑤⑥二、多选１.信息授予训练模式有（ABCD)Ａ．当地信息简报B．文化简报Ｃ。影片/书籍/网络D.基本语言训练E．互动训练2。驻外人员绩效考核困难的成因有(ＡBCDE）A。时差与地理的隔阂B。国际经营与战略的衡量C.不可靠的数据D.复杂多变的环境E．当地的文化情况3．外派人员的特点包括哪些(ABCDE）A.隐藏性Ｂ。补偿性C．风险性D.独立性E．移动性4。外派时教育训练有哪些（ABE)A。自我训练B.师徒制Ｃ.封闭训练D．留学信息提供E。生活信息提供5。全球中心模式的缺点包括（BCDE）A。当地经理人可能不了解母公司经营模式B.国籍的敏感C．控制能力D．可能会引起内部矛盾E.控制能力国际人力资源管理试题（七)一、单选1。下列哪个属于道林的观点（Ｂ）Ａ．注重外在因素的影响Ｂ．考虑更多的人力资源因素C．在不同阶段调整管理重点D．更多的事务2。下列哪个属于国际人力资源经营环境外部因素中的政治因素（C）A．传统社会B。高度消费C。声誉D。科学技术3。个人主义在管理上的选择基于（A）Ａ.个人偏好Ｂ．集群Ｃ.性别独立Ｄ.区分工作４。国内开发的组织结构特征是（C)A.强调程序规划B.不强调规划Ｃ．强调产品规划D。强调产品和程序的规划５.外派人员的职责(Ａ）A.文化移植B.吸引当地优秀人才C.减少沟通障碍D。提高组织士气二、多选1．属于全球中心模式的缺点有哪些(ABＣDＥ）A.国籍的敏感Ｂ．全球地理范围分散,成本较大C.控制能力D．雇佣程序繁琐复杂E.可能会引起内部矛盾2.具体知识要素有（ＢCDＥ)A.物质化Ｂ。语言与沟通C．宗教信仰D．教育E.审美观3.战略性国际人力资源管理架构（ABCDE)A。部门间连接B。内部运作C。SＩHRM议题D．SIHRM功能E．ＳIHRＭ政策措施４.跨文化培训的主要内容（ABCDE）A.生活信息B.文化导入C.文化吸引D。语言培训E．实地体验5。外派人员的特点（ABCDE）A。风险性B。独立性C。移动性Ｄ。补偿性E.隐藏性三、填空１.外派人员的派遣类型有(任期合同型)、长期驻地型、终身职业型。2。外派人员的培训项目有行前训练、(文化调整训练)、外地作业训练、语言训练、管理训练、实地训练。3。(混合中心模式）是指雇用东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇用母国人才,或依据各地不同情况,分别采用不同的策略与模式。4.权力容忍的领导风格是（参与较少的监督)。5.跨文化管理的措施有（多元文化的认同）、跨文化理解、（跨文化培训）、跨文化沟通.四、简答1。多中心模式的优点？(5条)答:（1)大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本；（2）熟知东道国的社会经济、政治和法律环境以及商业惯例等；(3)当地人的薪酬福利等费用可能较低；(4)增强当地人的责任感；（5）对东道国政府的本土化的需要作出有效的响应。2．全球产品结构的优点?(5条）答:见试题（四）简答第2题。五、论述请具体论述全球组织设计的原则?答:见试题(一）简答第２题.国际人力资源管理试题(八)一、单选1。将制度化的系统与过程作为控制选择时的原则属于下列哪种（A）Ａ.正式化Ｂ。集权化C．社会化Ｄ.本地化２。不属于外派人员的特点是（C）Ａ。隐藏性B。补偿性C.再生性Ｄ.独立性３．不属于外派人员的派遣类型的是(D)A.任期合同型Ｂ.长期驻地型Ｃ．终身职业型D．文化移植型4.下列各要素中，不属于文化组成要素的是（B）Ａ。语言与沟通B。行为能力Ｃ。对未来的态度D。宗教信仰5．管理人员母国化策略属于（A)A.本国中心模式Ｂ.多中心模式Ｃ.全能模式Ｄ.混合模式二、多选1。国际ＨR的经营环境中的外在因素（ACDＥ）Ａ．经济贸易B．全球经营类型C。法律环境D．政治环境Ｅ。科学技术2.霍夫斯蒂德的国家文化模型（ＡBCＥ）A．权力差距B。个人主义C。集体主义Ｄ。集权主义E.长期取向3．跨国公司发展的阶段有哪些（BCDE)A。国际阶段B.国内阶段C。多国阶段Ｄ。跨国阶段E．全球阶段4．下列属于跨文化管理策略的是（AＣD)Ａ。凌越B．沟通C.折中D。融合Ｅ。分离５。外派人员的职业发展(ABCＤE）A。外派失败Ｂ。落地生根Ｃ．回任失望D。快速跑道E.乡间小路三、填空１.被派到跨国公司母公司担任高级管理职务的其他国家公民最大的冲突（心理层面上)。２．权力差距指的是不同国家在对待（人与人不平等）这一基本问题上的不同态度。3.不确定性规避是指具有某种文化的人们对(不确定性)和（未知情景）感到威胁的程度。４.折中是指不同文化间采取（妥协）与（退让)的方式，有意忽略和回避文化差异。5。跨国公司进入海外市场面临的障碍(不确定性）、（信息不对称).四、简答1.外派人员对母公司的意义。答：见试题（二）简答第２题。２。国际人力资源管理的重要性。答:见试题（二）简答第1题。3。驻外人员绩效考核困难成因。答:(1）时差与地理的隔阂；（2）国际经营与战略的衡量;（3)不可靠的数据；（4)复杂多变的环境;（5）当地文化情况。4.全球组织设计的原则。答：见试题（一)简答第17题。5．影响国际薪酬的因素。答:(1）地域因素：①物价水平;②物价波动；③派遣地区的艰辛程度；④当地所得税。（2)任务因素:①工作任务;②外派任务.(3）个人因素:①家庭因素；②派遣职务.国际人力资源管理试题（九）一、1。跨国人力资源管理发展的趋势是(人才本土化）.2．不同文化间在承认、重视彼此之间差异的基础上，相互尊重、相互互补、相互协调，从而形成一种相互融合的、全新的组织文化，这属于跨文化管理策略中的(融合).３．跨国公司进入其他国家或地区时首先应进行（全球整合战略）。4.设立国外分公司时,人力资源部要考虑到（外派人员）的跨文化能力和对当地法律法规的了解。５。（环境不确定与文化差异）提高人力资源的复杂性。二、1。国际人力资源管理的一般模式包括：（本国中心模式）、(全球中心模式)、(多中心模式）、（混合中心模式）。2.跨国公司的结构设计：（全球产品结构)、(全球地区结构）、（全球职能结构)、（全球矩阵结构）、（全球混合结构）。3。国际人力资源战略类型：（ERPＧ模式)、（IN–DI模式）、（整合-—响应模式）。4．外派人员的派遣:(任期合同型)、（长期驻地型)、（终身职业型)。5．人才本土化的目的:（降低经营成本）、（发挥本土化优势)、（提高组织士气）、(吸引当地人才）、(减少沟通障碍）.三、填空1。国际人力资源管理的内涵包括(国际人力资源政策）、外派人员管理、跨文化人力资源管理、（当地人力资源管理）.2.跨国公司进入海外市场面临的障碍有(不确定性)、（信息不对称）。3。选拔外派人员的因素包括(个人因素）和（环境因素）。４.文化的组成要素有(具体知识要素）和（领域性知识要素）。5。跨国公司发展阶段包括国内阶段、（多国阶段）、跨国阶段、（全球阶段）。国际人力资源管理试题(十）一、单项选择1.以下不属于阿卡夫观点的是(B)A.在不同阶段调整管理重点B.考虑更多的HR因素C．更多复杂的管理D．更多的事务2.下列哪项不属于国际HRM的一般模式（C）A．本国中心模式B．多中心模式C。他国中心模式D。全球中心模式3.国际经营环境不需考虑以下哪种因素（B）A。政治环境、经济、社会文化Ｂ。国内资源聚集程度C．高层主管的态度D.基层想法4。文化组成要素可分为具体知识要素和领域性知识要素,其中以下不属于具体知识要素的是（Ｄ）A。物质文化B．宗教信仰C。审美观D.对工作和成绩的态度5．以下哪个不属于外派人员管理循环的过程（B)A.选拔Ｂ。培训C。准备D．回任二、多项选择题1.回任后的培训有(ABCE)Ａ。归国工作任务培训B.上线制度C．辅助制度D。师徒制E.咨询辅导２．外派人员的职责(AＢCDE）A。沟通桥梁B.文化移植C.遵从母制Ｄ.人才本土化E。当地响应3.跨文化管理措施有(ABＤ)Ａ．多元文化的认同B。跨文化培训Ｃ。跨文化理解D.跨文化沟通Ｅ．跨文化融合４。国际经营环境的外在因素是（AＢCＤＥ）A.政治环境Ｂ。法律环境C。经济贸易D．社会文化Ｅ。科学技术5.全球中心模式的缺点(ＡＢCE）A。国籍的敏感B．控制能力C。可能会引起内部矛盾D．外派人员家庭关系问题E。雇佣程序繁琐复杂三、填空题1．环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性）.2。国际HＲＭ的发展趋势是（人才本土化)。3．文化的组成要素包括物质文化、语言沟通、(宗教信仰）、教育、(审美观）。４。跨文化管理的措施有多元文化的（认同)、跨文化（理解)、跨文化（培训）、跨文化（沟通）。５.跨国公司进入海外市场面临的障碍有（不确定性)和(信息不对称）.四、简答题1。全球职能结构的优缺点。答:见试题（一）论述第１8题。2．简述多中心模式的优点。答:见试题（七）简答第1题。五、论述：外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？绩效管理部分补充一、外派人员３6０°考评标准、时间考评方式标准时间自评目标完成、管理技能、项目成功６个月、主要项目结束时下属领导技能、沟通能力、下属发展主要项目完成后、每年上级绩效、跨文化沟通能力、团队建设、人际交往能力６个月同级（现场监督)管理技能、领导能力、项目完成（重大）项目结束现场监督服务质量、及时性、谈判技能、跨文化沟通技能每年二、母公司的绩效监督①母公司电子报告；②回国报告或述职制度;③跨区域的视频会议；④高层主管的当地考察。人力资源公司管理制度山东联盛人力资源目录第一章总则第二章招聘招聘目的与范围招聘原则和标准招聘申请程序招聘组织程序招聘费用管理招聘文件或表格b207695121儡233645B44孄30061756D畭3318781A3膣2506561E9懩D21131528B劋第三章试用期员工管理目的与适用范试用期管理程序试用期薪酬福利第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章任职资格评审目的与原则评定者与组织者岗位任职资格评审标准任职资格定期评定程序任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整目的与范围岗位调动程序行政级别调整程序第八章人事奖励与处分目的与范围238105D02崂4!X22555581B堛394389A0E騎|人事奖励人事处分人事奖励与处分程序第九章员工福利目的与范围员工福利分类员工休假员工保险第十章离职管理目的与范围离职程序有关文件和表格第十一章人事申诉第十二章劳动争议与劳动诉讼第十三章附则附录相关表格第一章总则)2685168E3棣+305927780瞀3371883B6莶k}21662549E咞为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。本制度各个章节分别适用于所有山东联盛人力资源正式员工、试用期员工和临时用工。第二章招聘招聘目的与范围为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。招聘范围原则上以招聘具有山东省行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定。招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。招聘原则和标准公司的招聘遵循以下原则和标准：机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。招聘申请程序各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。q401629CE2鳢336338361荡29084719C熜286376FDD濝24619602B怫j招聘组织程序内部招聘按下列步骤进行：人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息；应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部；人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见；人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试；人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批；人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员；力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持；人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案；如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。外部招聘按下列步骤进行：公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准；人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜；人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选；人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试；人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试；bb;26127660F昏353358A07訇V面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者；人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平；人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。招聘费用管理人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。招聘文件或表格有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。《增加人员申请表》、《求职申请表及附表》、《面试记录表》、《招聘人员试用审批表》、《职员报到登记表》、《职员转正申请表》、《试用人员转正审批表》第三章试用期员工管理目的与适用范围为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为1个月，内聘员工的试用期为3天，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过半年，最短不少3天。由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。试用期管理程序外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。i3042376D7盗406939EF5黵397159B23鬣2961573AF环2916871F0燰j252346292抒人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。试用期薪酬福利试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。第四章临时用工管理本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。@279136D09洉30508772C眬x403319D8B鶋322097DD1緑358668C1A谚.第五章考勤管理公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理手册》。公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按26天换算，每月10日发放上月工资。员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过180天的，按本人基本工资的80%标准发放病假工资；累计超过180天的按本人基本工资的60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。员工上班迟到，一次扣罚10元，全年累计迟到10次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次以上者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月10%的工资，并扣发全年10%奖金；全年累计旷工5天以上者，公司将予以辞退。第六章任职资格评审目的与原则R0d3014675C2痂256816451摑313167A54穔岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据评定者与组织者（任职资格评定）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；部门经理任职资格由总经理进行评定；任职资格评定的组织者为公司人力资源部。岗位任职资格评审标准新聘员工任职资格标准：参见《招聘管理规定》；参见《转正管理规定》；正式员工任职资格标准：公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。任职资格定期评定程序（年度）人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定；.3399584CB蓋31039793F礿223865772坲2551263A8推327407FE4翤9%人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；（4）各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；人力资源部对各部门提交的评定进行整理；人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；整个复议过程将在2周内结束；各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定。任职资格不定期评定程序新聘员工的资格评定程序在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。转正员工的资格评定程序在试用期（公司规定为3天）结束的前1天，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。第七章岗位调动与行政级别调整目的与范围为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。7s[WJd318477C67籧岗位调动程序岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。公司岗位调动程序如下：调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。行政级别调整程序行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。公司行政级别定期调整程序如下：人力资源部汇总年度考评成绩；人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；283606EC8滈5371219101鄁229175985妅2604365BB斻v21578544A告348888848衈人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续，人力资源部更新员工档案。行政级别不定期调整程序如下：部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续人力资源部更新员工档案；行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利。第八章人事奖励与处分目的与范围为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。人事奖励|5269366938椸259586566敦367598F97辗363128DD8跘322947E26縦_奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者。员工有下列情形之一者，予以嘉奖：积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者；工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者；连续两年绩效考核优秀者；职工有下列情形之一者，予以记功：对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者；积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者；检举揭发违反规定或损害公司利益事件者；对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者；策划、承办、执行重要事务成绩显著者；廉洁奉公，事迹突出，影响较大者；其它应给于记功事迹者；职工有下列情形之一者，予以记大功。在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者；同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者；对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者；34442868A蚊406089EA0麠

aL22109565D噝354198A5B詛员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励；员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励100元，记功奖励300元，记大功奖励600元。人事处分人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。职工有下列情形者，予以警告：因过失导致工作发生错误但情节轻微者；防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者；初次不听部门负责人合理安排指挥者；经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者；不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者；同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者；一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者；对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者；在工作场所防碍他人工作者；在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者；工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者；职工有下列情形之一者，予以记过；因玩忽职守造成公司损失但不大者；242575EC1廁

274676B4B歋264896779杹2194055B4喴2149353F5叵u/对同事恶意攻击，造成伤害但不大者；检查值班人员未按规定执行勤务者；捏造事实骗取休假者；季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者；一个月内迟到早退累计五次（含）以上者；一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者；职工有下列情形之一者，予以记大过：在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者；携带危险或违禁物品进入工作场所者；虚报工作成绩或领先伪造工作记录者；对同事恶意攻击，造成较大伤害者；遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者；职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者；违反安全规定，使公司蒙受重大损失者；一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者；未完成工作任务，造成重大影响或损失者；工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者；职工有下列情形之一者，予以除名：34973889D袝202384F0E伎228335931失I398849BCC鯌281916E1F渟9拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者；在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者；在公司内聚众赌博；故意毁坏公物，金额较大者；聚众闹事妨害正常工作秩序者；违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者；对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者；严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者；连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者；盗窃同事或公司财物者；利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者；利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者；年度内累计二次记大过行为者；经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者；其它应给予除名。人事奖励与处分程序奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖罚审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。2478860D4惔fy]&a:第九章员工福利目的与范围为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。员工福利分类员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假（陪产假期）、丧假、病假国家规定的三险一金员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金其他：员工健康检查员工休假凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的带薪假期，包括元旦：放假一天；五一劳动节：放假三天；国庆节：放假五天；春节：放假七天。凡在本公司连续工作满一年以上，均可享受带薪年假，假期为一年7天。带薪年假根据公司工作性质特点，现一般安排员工在春节期间一次性休完。凡在本公司连续工作满一年的员工,可按以下规定享受探亲假：与配偶分居两地的员工，每年可享受探亲假30天（包括路程在内），员工可自愿分为一次或二次休假，每年探亲假路费只报销往返各二次；父母在外地居住的未婚员工，每年可享受探亲假10天（包括路程在内）；父母在外地居住的已婚员工，每四年可享受一次探亲假，假期为20天，路程时间另计；^;pw3318781A3膣2506561E9懩D21131528B劋每年享受探亲假的员工因工作需要当年不能休假或自愿两年休假一次的，则已婚员工可一次累计休50天、未婚员工可一次累计休15天（包括路程在内）；初婚员工享有3天婚假，晚婚员工（男满25周岁、女满23周岁以上）可增加婚假2周；女职工生育享有产假90天，晚育（24周岁以上）女职工可增加产假60天。男性员工可享有陪产假3天；员工的直系亲属（指父母、夫妻、子女）或直接抚养的旁系亲属死亡时，家居城镇的员工享有丧假3天；家居农村的员工享有丧假7天，路程时间另计；员工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予3个月至18个月的医疗期：在本公司工作年限3年以下的为3个月、3年以上5年以下的为6个月、5年以上10年以下的为12个月、10年以上的为18个月。医疗期3个月的按6个月内累计病假计算；6个月的按12个月内累计病假计算；9个月的按15个月内累计病假计算；12个月的按18个月内累计病假计算；18个月的按24个月内累计病假计算。医疗期计算应从病休第一天开始累计计算，病休期间公休日和法定节假日均包括在医疗期内。员工患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时，在医疗期内不能痊愈的，可根据实际病情适当延长医疗期。以上休假时间均包括双休日和法定节假日在内。凡符合条件享受探亲假、带薪年假的员工，一年内只能选休一种假期，并享受相应的待遇。凡属下列情况之一的，不享受当年的探亲假、带薪年假：一年内病假一次超过20天或累计超过30天；一年内事假一次超过10天或累计超过15天；一年内病、事假累计超过30天；一年内休产假超过30天。员工保险公司按国家规定为考察期满,签订正式劳动合同的员工缴纳社会保险基金,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。员工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。238105D02崂4!X22555581B堛394389A0E騎|第十章离职管理目的与范围为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。本制度适用于公司正式员工。离职程序员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜；员工离职应填写《员工离职（调离）申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总经理批准后，办理相关手续；离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。有关文件和表格：《员工离职（调动）申请单》、《员工离职移交手续清单》。第十一章人事申诉公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；发现结果存在严重不公的；其他违反法律或公司原则和制度的。人事申述按照以下步骤进行：)2685168E3棣+305927780瞀3371883B6莶k}21662549E咞对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总经理审阅；总经理根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。对人力资源部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。第十二章劳动争议与劳动诉讼本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。q401629CE2鳢336338361荡29084719C熜286376FDD濝24619602B怫j第十三章附则本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底召集总经理办公会组织修订本制度。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，由总经理和人力资源部根据具体要求临时召集总经理办公会讨论修订本制度。本制度修订程序为：由总经理办公会成员提出修订议案，非总经理办公会成员的员工可以书面委托总经理办公会成员提出修订议案；总经理办公会集体讨论，讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的总经理有权决定是否重新确定时间进行讨论；所有总经理办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过等书面形式进行表决；表决只有赞成票和反对票，不设弃权票；总经理一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同时反对；修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交总经理审批；总经理审批通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。本制度由人力资源部负责解释。本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。执行过程中如有与其他制度相冲突之处，以本制度为准。本制度自2021年8月1日起执行。山东联盛人力资源2021年8月1日附录年度人员需求计划表部门：bb;26127660F昏353358A07訇V序号职位名称人数到岗时间职责和要求见职务说明书见后面的具体描述见职务说明书见后面的具体描述见职务说明书见后面的具体描述序号及职位名称：工作职责描述：知识、技能描述：年龄要求□25-30□30-35□35–40□不限性别i3042376D7盗406939EF5黵397159B23鬣2961573AF环2916871F0燰j252346292抒要求□男□女□不限学历要求□大专□大本□硕士□其他专业年限□应届生可□1-2年□3-5年□5年以上户口要求□本地□不限其它申请部门经理 主管领导人力资源经理总经理

试用期员工访谈表员工姓名： 入职日期： 访谈日期： 所在部门： 主管姓名： 导师姓名： 对员工的工作绩效及合作情况给予评价：@279136D09洉30508772C眬x403319D8B鶋322097DD1緑358668C1A谚.指出员工的主要长项和不足：询问员工目前面临的问题和困难：询问员工希望得到的帮助和支持：导师签字/日期 主管签字/日期试用期员工访谈表员工姓名： 入职日期： 访谈日期： 所在部门： 主管姓名： 导师姓名： 对员工的工作绩效及合作情况给予简要评价：询问员工对主管和所在团队的评价：询问员工对公司整体环境的评价：询问员工对部门和公司的建议：员工签字/日期 部门经理签字/日期

增加人员申请表序号：部门增员岗位要求上岗时间年月R0d3014675C2痂256816451摑313167A54穔缺员情况简介：增加人员要求条件人数性别年龄文化程度专业职称工作年限外语能力计算机能力语言表达能力文字写作能力其他要求条件：部门负责人意见：签字：年月日.3399584CB蓋31039793F礿223865772坲2551263A8推327407FE4翤9%分管总监意见：签字：年月日人力资源部意见：签字：年月日总经理批示：签字：年月日注：1.此表作为人事处制定招聘计划的依据。2.本页不够可加附页。求职申请年月日姓名性别照片出生年月婚否7s[WJd279406D24洤籍贯身高文化程度体重毕业院校专业联系单位身份证号码现住址工作简历时间单位职务~L3321381BD膽399119BE7鯧221355677噷2936472B4犴3857196AB隫l离职原因应聘职务薪资要求元部门意见人力资源部意见求职申请表（附表）家庭成员称谓姓名工作单位及职务学历及进修情况时间学习、进修院校及专业学位407199F0F鼏33660837C荼220515623嘣p?284716F37漷主要工作业绩及专业特长计算机能力外语能力备注面试记录表年月日姓名性别婚否出生日期籍贯现住址文化程度联系方式应聘职位面试记录面试部门意见项目需求部门分管经理人力资源处仪容仪表□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□CM34191858F薏235595C07將z389339815頕384879657陗2891770F5烵0综合知识□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C专业知识□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C敬业精神□A□A-□B□B-□C□A□A-□B$[398269B92鮒{W359778C89貉Oj□B-□C□A□A-□B□B-□C应变能力□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C综合评分□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C面208805190冐__394649A28騨39018986A顪F35084890C褌试部门综合意见【拟予试用】【拟予候补】【不适合】签字：年月日【拟予试用】【拟予候补】【不适合】签字：年月日【拟予试用】37147911B鄛377639383鎃626154662A昪~Y"【拟予候补】【不适合】签字：年月日招聘人员试用审批表姓名性别民族出生年月籍贯婚否户籍地文化程度毕业院校及时间应聘职位面试及笔试情况需求部门分管总监269626952楒Lt29195720B爋399959C3B鰻w355308ACA諊202654F29伩人力资源部笔试成绩综合评分：□A□A-□B□B-□C综合评分：□A□A-□B□B-□C综合评分：□A□A-□B□B-□C成绩：分面试意见：面试意见：面试意见：成绩：分综合评定意见【同意试用】【同意候补】【不适合】 2294459A0妠199874E13专26685683D栽298107472瑲2168954B9咹253456301持a试用期人员待遇试用职位试用期限1个月2个月3个月试用工资工资级别：级元/月入职时间年月日总经理批示意见签字：年月日职员到职登记表姓名性别出生年月户籍地文化程度职称274936B65步204344FD2俒29726741E琞eeU身份证号家庭住址联系部门职位到职日期年月日工作时间年个月本专业工作时间年月至年月交验证件【身份证】【学历证书】【资格证书】【照片】应领物品【员工手册】【职工胸卡】【工作服】【办公用品】其它事项：入职引导人部门382099541镁2606965D5旕327677FFF翿358928C34谴2222056CC囌l238375D1D崝职位入职培训安排培训内容课时责任人注：此表为新员工到公司报到时使用职员转正申请表姓名性别文化程度工作部门职务入职时间年月日培训时间周入职引导人转正时间X

367858FB1辱25707646B摫2526162AD抭2124252FA勺;年月日试用期工作自我评议：申请人：年月日试用人员转正审批表序号：部门试用人岗位培训课时培训成绩试用期限年月日至年月日工作部门评定意见：负责人：年月日分管总监意见：233905B5E孞~2660067E8柨q2283026E8E溎Z签字：年月日人力资源部意见：签字：年月日总经理批示：签字：年月日注：1.此表由试用部门负责填写，作为试用人员录用与否的依据。2.本页不够可加附页。员工培训小结序号：培训类别培训课程培训时间授课人培训部门课时培训人数34106853A蔺j3731691C4釄363398DF3