能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估

企业薪酬管理—工具训练课程时间：12小时阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第1页贾长松是谁？北京六君桥企业管理研究院培训师、咨询师多家高校E-MBA班特约讲师全国MINI-MBA教育专业讲师北京六君桥海淀培训中心、郑州六君桥、长沙六君桥总策划曾任著名家电零销商人力资源总监、中国世纪创为投资集团企业HR、北京金露副总经010-51911912、8666@163.com阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第2页讲课课程非人力资源经理人力资源管理高效团体建设从优异到卓越企业教练技术领导力修练阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第3页法术道战略、决议、文化方针团体、领导、激励艺术制度、机制、管理科学阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第4页中国企业家道与术上具备优势但在法利用上欠缺西方跨国企业之所以成功，与上百年发展关系外，最主要是对制度与机制建设精、细、深有重大关系，西方跨国企业与中国企业竞争根本性武器不是产品本身，而是管理机制建设与执行上阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第5页企业家应具备知识中人力资源开发能力决议能力风险负担能力合作力人格吸引力阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第6页岗位说明书新组织结构图用人所长内部流动职业生涯人员选聘人资规划量化后:绩效考评KPI\记分卡\360绩效薪酬晋升绩效后培训反馈与修改目标组织机构工作情况工作分析岗位量值薪酬定价薪酬策略内部公平外部竞争力岗位薪酬约定工资年功工资技能薪酬薪酬结果薪酬体系岗价评价(评价,原因)阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第7页为何要实施薪酬设计实现目标尊重人性人三性：贪婪性懒惰性好色性阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第8页课程基本情况薪酬基本情况与企业需求工作分析与岗位设计岗位价值评定员工评定与定位薪酬调查与定位薪酬结构设计薪酬系统实施薪酬管理制度阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第9页第一章：薪酬基本情况阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第10页薪酬由经济性和非经济性酬劳两部分组成薪酬非经济性薪酬经济性薪酬直接间接工作其它其它企业基本工资加班工资奖金津贴期权股票奖品等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有兴趣工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值实现等情谊关心工作环境便利条件等有薪假期休息日病事假等阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第11页薪酬是企业总成本主要组成部分企业工资普通成本占企业总成本30%以上薪酬能带来预期收益能激励员工能吸引优异人才阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第12页优异薪酬系统对内激励性对外竞争性阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第13页当前企业薪酬误区认为高工资就能吸引人工资涨上轻易降着难工资保密制高经济指标与低福利指标岗位饱和度与工资饱和度不平衡竞争性岗位工资不合理重视物质酬劳，不重视心理酬劳富了员工，穷了企业薪酬级别不合理员工能力级别不合理阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第14页薪酬系统设计六个关键工作分析与岗位设计岗位价值评定薪酬调查与定位员工能力评定与定位薪酬结构设计薪酬系统实施阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第15页第二章：工作分析与岗位设计阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第16页优异岗位说明书基本标准目标明确标准源于现实又高于现实标准指导和帮助标准分工和协作统一标准阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第17页岗位说明书由五个部分组成岗位说明书岗位基本信息岗位使命岗位职责能力素质要求关键业绩指标阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第18页岗位说明书处理问题阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第19页事事有些人做人人有事做阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第20页第三章：岗位价值评定阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第21页岗位评定三种方法海氏法21级分类法模型法阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第22页海氏法阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第23页海氏法是企业岗位评定相对成熟方法海氏方法是要素比较法中惯用一个方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状组成法”，它是由美国薪酬设计教授艾德华·海于1951年研究开发出来，经过后期无数实践总结而成。海氏评分法着眼与确定不一样工作对实现组织目标相对主要性。依据海氏方法，能够很客观和科学给每一职务一个评价点数。海氏薪酬体系尤其适合用于管理人员薪酬设定。

阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第24页智能水平阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第25页处理问题能力阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第26页负担职务责任阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第27页海氏法认为全部职务所包含最主要付酬原因有三种：●职（智）能水平

●处理问题能力

●职务所负担责任

阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第28页海氏法岗位评定模型智能与处理问题能力负担责任上山型平路型下山型阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第29页岗位模型不能职务权重上山型平路型下山型智能水平，处理问题能力40%智能水平，处理问题能力70%智能水平，处理问题能力50%负担责任60%负担责任50%负担责任30%权重1权重2阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第30页海氏岗位评定法是一个非常有效、实用岗位测评方法，在企业实际操作中，必须遵照一定操作程序。很多企业在实施海氏测评法时，因没有按正规操作流程操作，造成测评结果准确性大打折扣。

海氏法操作流程阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第31页第一步：标杆岗位选取

规模稍微大一点企业，岗位往往比较多，假如全方位进行岗位评定，评定者往往会因为被评定岗位过多而敷衍了事，或者因岗位较多而难于对不一样岗位进行区分，这么会使评定工作出现较多偏差。

标杆岗位选择有三个标准：够用（过多就起不到精简作用，过少非标杆岗位就极难安插、有些岗位价值就不能得到厘定）；好用（岗位能够进行横向比较）；中用（标竿岗位一定要能够代表全部岗位）。注意同一个部门价值最高和价值最低岗位一定都要选取

阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第32页第二步：准备好标杆岗位工作说明书

工作说明书是岗位测评基础，完善、科学岗位说明书能大大提升测评有效性。

没有详细工作说明书做基础，测评者就只能凭主观印象对岗位进行打分，尤其是当测评者不是对全部标杆岗位都很清楚时候，测评者主观性就会增大。而实际上，对全部标杆岗位都很熟悉人在企业内不多。

阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第33页第三步：成立教授评定小组

评定小组人员由两部分组成（外部与内部）企业外部教授顾问能站在中立、客观角度进行测评，同时还能培训内部测评人员测评方法和技巧。企业内部测评人员普通要求在企业任职时间较长，对企业业务和岗位非常了解，在不一样部门任过职。

企业内部测评人员一定要有良好品德，能客观公正评价事务。

阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第34页第四步：进行海氏评定法培训

这一步往往需要借助外部教授力量。海氏法是一门比较复杂测评技术，包括到很多测评技巧。在测评前，测评者一定要经过系统培训，对海氏测评法设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法非常了解才能从事测评工作。（今天培训就是外部教授培训）阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第35页第五步：对标杆岗位进行海氏评分

海氏评分工作一定要慎重。科学做法是海氏法培训讲师选出两个标杆岗位进行对比打分，详细阐述打分过程和原由。同时选择一名测评者做一样演示，直到全部测评者完全清楚后为止。测评者学会打分后，并不要立刻进行全方面海氏测评，可先选择部分标杆岗位进行测试，对测试结果统计分析，教授认为测试结果满意后再全方面铺开测评工作假如一开始就全方面展开测评工作，而测评结果因为测评者没有完全掌握测评技巧而不理想时，再进行第二轮测评会遭到很多人反对。

阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第36页第六步：计算岗位海氏得分并建立起岗位等级

计算岗位海氏得分也很有技巧性。计算出各标杆岗位平均分后，可算出每位评分者评分与平均分离差，对离差较大（超出事先设定标准）分数可做去除处理。因为有些测评者为了本部门利益或对有些岗位不熟悉而造成评分有较大偏差，在计算最终得分时务必要经过一些技术处理伎俩将这种偏差降低到最低程度。各标杆岗位最终得分出来后，按分数从高到低将标杆岗位排序，并按一定分数差距（级差可依据划分等级需要而定）对标杆岗位分级分层。然后，再将非标杆岗位按其对应标杆岗位安插到对应层级中。

阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第37页降低内部人操作弊端

降低测评者主观偏差

1、精心挑选测评者2、职位说明书3、试测4、分析，差异大除去与调整尽可能结合到人原因

依据企业发展对测评结果进行阶段性调整

特殊岗位特殊对待

海氏测评法在实际操作中应注意问题

阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第38页层级法阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第39页层级法适合企业高科技企业生产型企业职位不低30位企业重视管理职能与营销职能并重企业阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第40页层级法优点策划程序少，操作简单企业工资制度统一企业内轻易做到公平以年工资为基础评定与绩效考评时便利阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第41页层级法企业普通层级设定7级9级13级17级19级21级23级27级阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第42页阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第43页层级法普通性表格（每小组分5级）阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第44页模型法阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第45页成立评价小组人力资源总监管理副总经理销售副总经理制造部经理财务总监员工代表阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第46页每个组员对企业全部职务进行评价培训评价机制讲求评价态度与道德签署公平确保书进行详细评价阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第47页正式评定需要注意问题专门设置监督机制评定数据公开评定数据提交岗位价值委员会审核阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第48页岗位价值评定数据处理数据汇总数据平均阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第49页差异化选择平均值与实际系数差异系数差异系数=（实际数据-平均数）/平均数-15%≤差异系数≤15%时，说明评定小组组员对岗位有非常大差异，数据认为是差异数据处理：放弃差异数据重新组员此数据评定阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第50页岗位价值曲线阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第51页模型法层级确定不一样企业依据组织要求来设定不一样层级普通层级以组织结构为准5级为（总经理、总监级、部门经理级、主任、普通管理员、员工级）薪酬层也分为5级A、B、C、D、E每个层级内设订3-8个梯度高层级梯度少，低层级梯度多阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第52页层级区间：岗位价值分数区间找出每一个层级最高分与最低分也可设定层级分数阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第53页员工职业通路员工职业薪资区间最高不能高过层级，最低不能低过层级能够全部相同，也能够不一样阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第54页第四章：员工评定与定位阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第55页员工素质胜任力欠资格上岗阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第56页三人小级法员工本人员工直接上级部门经理评价结束后，薪酬委员会对评价结果进行审核确认，若发觉评价结果显著与事实不符，应安排对应人员重新评价，以确保结果客观、公正和公平阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第57页第五章、薪资调查与定位阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第58页薪资调查调查时注意事项同一行业调查薪资低岗位限于当地域薪资高企业不如薪资低企业主要了解他人企业政策对用作薪酬对比岗位，在选择时应要求不一样级别岗位都要包含调查岗位大部分企业都有岗位是相对稳定有详细描述与界定阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第59页员工薪酬定位层级最低分数为1系数高级别/最低级别数为该级别系数计算出各级别系数阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第60页最低岗位分数为标准最低层系数为1岗位价值系数等同于薪酬层级系数阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第61页K值选定因为薪酬分位值不一样，各级K值能够不一样K值为层级基本单元值怎样确定K值？依据市场薪资水平外部薪酬竞争性内部薪酬激励性阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第62页薪酬总额预算和控制简单预算法累加预算法经营业绩法阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第63页简单预算法简单预算法就是依据过往薪酬总额及人数改变、薪酬增加进行简单预算一个方法总额值=上年度实际总额*（平均增幅+1）+增加人数*员工年平均工资阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第64页累加预算法总额=12月份员工总薪总额*（1+企业利润实际增加率普通企业所选择增加幅度实际上比实际增加率小一些阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第65页经营业绩法上年度薪酬总额/员工总人数本年度销售总额/员工总人数上年度销售总额/员工总人数本年度薪酬总额/员工总人数本年度薪酬总额K=本年度预算销售总额上年度实际销售总额*上年度薪酬总额阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第66页第六章、薪酬结构设计阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第67页薪酬结构----薪酬四方图绩效薪酬保险福利加班薪酬基本薪酬高稳定性低稳定性高差异性低差异性阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第68页薪酬定义基本薪酬：层级、职务、资质、负担责任大小决定有差距在5-10倍绩效薪酬：改变幅度大加班薪酬：以时间为衡量标准保险福利：高稳定表现，并可能人人平等阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第69页三种经典薪酬模型福利津贴固定工资绩效工资福利津贴固定工资绩效工资福利津贴固定工资绩效工资高保健低激励高保健低激励调和型阿里巧巧能源企业薪酬系统设计与岗位价值评估第70页经典薪酬结构薪酬总额岗