企业员工职业生涯的划分与职业发展策略

企业员工职业生涯的划分与职业发展策略

创新在公司发展中发挥着重要作用。促进公司发展，创造利润，积累企业财富，创新与企业生存存在密切相关。当然,企业创新的内容也相当丰富,除了技术创新、组织创新、制度创新,还包括管理创新等等。因此,在大多数企业集中精力寻找技术创新创造利润源泉的时候,如果能够适当调整方向,提高员工素质,做好员工的职业规划,一定可以增强企业的竞争力,获得超常的竞争优势。对于不同类型的企业,员工的职业生涯具有不同的含义,但无论什么企业,员工职业生涯的阶段划分大同小异。根据员工职业生命的不同特点,企业职工的职业生涯可以大致划分为以下的5个阶段:一是职业生涯的准备阶段。一般在0-18岁,该阶段的任务是发挥职业想象力、树立职业理想、并根据想象评估不同的职业,有条件的会选择第一份工作,接受必需的教育。二是职业生涯的进入阶段。一般在18-25岁,该阶段的员工会在一个理想的组织中获得一份工作或在学到足够知识、技能、信息以后,根据掌握的职业知识选择一份合适的工作。三是职业生涯的初期阶段。一般在25-45岁,该阶段员工的任务是借助组织提供的机会,学习职业技术,提高工作能力,学习组织规范,学会协作与共处,逐步适应职业与组织,并期望未来的职业成功。四是职业生涯的中期阶段。一般在45-55岁,该阶段的特点是员工具有一定的职业观点,会对早期职业生涯重新评估,并结合自身情况强化或转变职业理想,对既往的工作生活作理性选择,在工作中再接再励、以期更大的进步。五是职业生涯的衰退阶段。一般在55岁之后,该阶段的特点是员工继续保持职业成就,维持自尊,准备光荣引退。员工的主要任务是调整心态,作好退休后的打算。创新型企业对员工的创新意识和创新能力有一定的要求,因此,需要员工具有更强的风险意识和接受职业生涯失败的承受力,企业对不同年龄段的员工也需要采用不同的职业发展策略。根据员工在创新型企业中成长的特点,可以将其员工职业生涯划分为五个时期,即成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期。第一阶段为成长阶段,主要指未满18岁的员工。第二阶段为探索阶段,主要指18-25岁的员工。处于探索阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己,如果不适合,会采取相应的调整;对该阶段的员工,职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导,对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职业的建立阶段,包括25-45岁的员工。对该阶段的员工,职业发展的重点是给予晋升,赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业维持阶段,主要指45-55岁的员工。第五阶段为职业的衰退阶段,主要指55岁之后的阶段。那么,如何实现创新型企业员工职业生涯规划呢?影响企业获取雇员忠诚度的一个关键因素是企业能否为自己的雇员创造条件,使他们有机会获得一个合适职业并在该职位中最终实现个人价值。创新型企业具有一定的风险,所以在为员工提供职业成长机会的过程中也不乏会使他们面临相应的职业风险。但不管怎样,任何企业都有义务最大限度地利用雇员的能力,并尽量帮助员工不断成长、挖掘其最大潜力和建立成功职业的机会。创新型企业和员工在企业创新过程中获得收益的主要途径有:企业从高忠诚度雇员所带来的绩效提升中获利,而雇员则从工作内容更为丰富、更具有挑战性、更适合自己的职业提升中获利。概括起来,企业可以从以下几个方面规划企业员工的职业生涯:1.员工的职业规划测量手段与业务技能要求方案员工要进行职业生涯规划,首先就要进行自我评估。自我评估就是员工对自己的个人特征进行客观分析,主要采用测验和自我反思的方法。而测验方法是将管理学、心理学的理论、方法和技术,对个人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行系统、客观的测量和评价。测验必须依赖特定的工具。然而,员工要成功地完成一项工作不仅需要兴趣与动力,还需要一定的能力。出于进行职业规划的目的,企业的人力资源部门应有一套完整的测验工具来对一个人的资质进行衡量。所测验的内容包括员工的智力、基本技能、与特定职业岗位相匹配的能力、与人合作的能力等。确定了员工的职业性向与其所掌握的基本技能后,再通过企业与员工之间的相互交流与沟通,双方在达成一致意见的基础上,员工就开始按企业所提供的职业方向、路径向前发展。2.企业内部培训企业要实现创新,就得为员工创造一个才能展现的平台,并根据企业实际为员工提供一条恰当的发展道路,使他们把全部身心融入到企业的发展中,奉献全部智慧。员工的职业发展是一个不断提升自我的过程,同时也是企业改进绩效的过程。因此,企业的内部培训是企业员工职业生涯规划的有力工具。通过有效培训可以提升员工的职业安全感和工作能力,并可以开发员工潜能。除了晋升路径之外,企业也可采用工作轮换等其他途径规划职业发展模式。毫无疑问,晋升是企业职业发展最有效的激励模式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加员工的接触面,使员工达到学习新的岗位知识的目的,同样受到员工的欢迎,起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任,这样也可以达到提高员工技能水平的目的、实现企业创新。3.职业生涯规划在创新型企业中,薪酬体系和职业发展是两种最主要的员工激励手段。薪酬体系作为员工激励的主要途径已经运用于很多企业,但员工的职业发展还未广泛运用于企业的人力资源管理。马斯洛的需要层次理论表明,物质需要是人类较低层次的需要、自我实现才是人的最高层次需要。职业发展可以满足人的自我实现需要,因而会产生较大的激励作用。不过,对员工进行职业生涯规划时,既要以个人工作业绩为基础,同时还要综合考虑员工的技能和职业道德水平。如果单纯以工作业绩作为考核的依据,很可能作出不恰当评价。不同级别有着不同的技能要求。员工提升时,如果只考虑员工因业务技能而获得的业绩表现,而不考虑其管理技能时,往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要求,从而给公司造成损失,员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。4.企业发展道路对员工的影响传统的企业晋升很多是基于一种临时的思想或者是基于企业内部部分管理人员的偏好,因此,在内部晋升途径和速度上均存在问题:(1)晋升途径。企业在职位发生空缺时,传统的做法是到外部招聘,而忽略了企业内部的人力资源。这样容易造成企业内部业绩好的员工没有晋升的机会。而且外部招聘既需要花费时间来调整人员,同时对新员工上岗来说,企业也存在一定的转换成本。如果企业优先考虑内部提升或轮换,不但能够激励被提升的员工,而且可以让其他员工看到晋升的希望;加上内部员工熟悉公司的操作流程,容易迅速适应调换之后的工作岗位。(2)晋升速度。很多企业在员工提升的速度上不是过快就是过慢。快节奏提升使员工到达职业顶端后,会因不再有提升空间而降低工作积极性甚至离开公司;慢节奏的提升使员工得不到职业发展上的有效激励,也不能使之学到其他岗位的知识。作为创新型企业,应该采取一种适中的提升,如将新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位,合理安排每次晋升的时间段,例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工,提高其岗位的认知价值,使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。职业发展道路对员工晋升相当重要,拟订企业岗位序列计划、设计不同的员工晋升路线、向员工展示不同的职业发展路径是建设企业职业发展道路的关键。既往的职业生涯道路往往是单一的,它可能限制了创新型企业技术人员向管理人员的晋升,这样必然限制员工发挥潜能、并直接使企业创新活动效果受到影响。企业最好是能够提供一个多重的职业生涯发展路线。多重职业生涯发展路线的体系可以让员工选择最符合自己兴趣和技能的发展方向,拓展了员工的发展空间。5.职业生涯规划职业生涯规划是一项集科学性、复杂性为一体的工作。在职业生涯规划过程中,员工需要接受一些专业的培训和较科学的辅导,并需要得到一些专业化建议。在这些培训中,分别就职业生涯规划中自我评估、升迁路径、终极目标等进行研讨;或者请相关专家传授职业生涯规划的方法与技巧,帮助管理人员理解和承担起在职业生涯规划中的角色;也可以提供专门的咨询,由这些顾问与员工一起解决职业生涯规划问题。在创新型企业中,尤其是当企业进入创新阶段的时候,员工就要科学地将自身的职业生涯规划与企业的创新目标有机的结合,在实现企业目标的同时,能够规划和实现员工的职业目标。当然,创