06091薪酬管理历年真题答案解析

WORD格式可编辑WORD格式可编辑专业学问整理共享专业学问整理共享06091《薪酬治理》历年真题试卷〔五〕1-5ACBCB 6-10DCAAA 11-15ABDBC 16-20DDCBD21-25A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保存和鼓励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。21-52-334、是从组织的战略进展需要动身，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源治理思维方式、工作方法以及操作流程。5、又称为自助餐式的福利打算，其根本思想是让员工对自己的福利组合打算进展选择简答题1、(1)选择典型职位。(2)确定职位评价方法。(3)建立职位评价委员会。(4)对职位评价人员进展培训。(5)对职位进展评价。(6)与员工二沟通，建立申诉机制。2、(1)直接计件工资打算。(2)标准工时打算。(3)差额计件工资打算。(4)与标准工时相联系的可变计件工资打算。(5)提案建议嘉奖打算。3、(1)支持扁平型组织构造。(2)能引导员工重视个人技能的增长和力量的提高。(3)有利于职位的轮换。(4)能亲热协作劳动力市场上的供求变化.(5)有利于治理人员以及人力资源治理专业人员的角色转变.(6)有利于推动良好的工作绩效。4、(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观严密联系在一起。(2)确保组织的薪酬体系和薪酬治理政策简洁有用。(3)降低事务性活动在薪酬治理中的比重、实现日常薪酬治理活动的自动化。(4)乐观担当人力资源治理的角色。论述题技能薪酬体系，是指依据一个人所把握的与工作有关的技能，力量以及学问的深度和广度支付根本薪酬的一种薪酬制度。优点:向员工传递的是关注自身进展和不断提高技能的信息。有助于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。肯定程度上有利于鼓舞优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求酬劳虽高但不擅长的治理职位。(4)在员工配置方面为组织供给了更大的敏捷性。(5)有助于高度参与型治理风格的形成。缺点:由于企业往往要在培训以及工作重组方面进展投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能会消灭薪酬在短期内上涨的状况.要求企业在培训方面付出更多的投资，假设企业不能通过治理式的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润.技能薪酬体系的设计和治理比职位薪资的设计和治理更为简单.要求企业有一个更为简单的治理构造.对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会消灭一些争议。06091《薪酬治理》历年真题试卷〔四〕1-5CADBD 6-10BAAAB 11-15CACDB 16-20BCDBC1-5 A,B,C,D,E C,D A,B,D,E B,C,DA,B,C,D,E1、内部公正性、薪酬治理过程公正性 2、长期薪酬、短期薪酬 3、薪酬构造、薪酬区间4、根本薪酬、可变薪酬 5、法定福利、员工效劳福利名词解释题1、指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重组合，使之变成只有相当少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。2、是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准职责者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必需到达的各种要求进展评估和比较的过程。3、是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。4、指一种现金或非现金的绩效认可打算，即在员工远远超出工作要求表现出的特别的努力、实现了优秀的业绩或者做出了重大奉献的状况下，赐予他们的赏识、表扬、表彰或小额一次性嘉奖。5、是指企业通过收集(总体的薪酬)信息来推断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程.简答题1、(1)劳动力市场对薪酬水平决策的影响:①劳动力市场运行的根本原理②劳动力需求③劳动力供给④劳动力市场理论的补充与修正(2)产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响①产品市场对企业薪酬水平决策的影响②企业特征要紊对企业薪酬水平决策的影响.2、薪酬的功能分为两方面:(1)(2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效；②塑造和强化企业文化；③支持企业变革；④掌握经营本钱。3、(1)职位标识:(2)职位目的或概述:(3)主要职责:(4)关键业绩衡量标准:(5)工作范围:(6)工作联系:(7)工作环境和工作条件:(8)任职资格要求:(9)其他相关信息4、(1)成立设计小组(2)技能分析(3)确定技能模块(4)技能培训与认证(5)制定技能薪酬方案5、选择典型职位;确定职位评价方法;建立职位评价委员会;对职位评价人员进展培训;对职位进展评价;与员工沟通，建立申诉机制。论述题(1)技能薪酬体系向员工传递的是关注自身进展和不断提高技能信息，它鼓励员工不断猎取的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有大的敏捷性和多功能性，从而不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培育员工的持续就有力量。(2)技能薪酬体系有助于到达较高的技能水平的员工实现对组织更为全面的理解(3)技能薪酬体系在肯定程度上有利于鼓舞优秀专业人才安于本职工作，而不去谋求酬劳虽然很高但是并不擅长治理的职位。(4)技能薪酬体系在员工配置方面为组织供给了更大的敏捷性06091《薪酬治理》历年真题试卷〔三〕1-5BCABA 6-10BAADD 11-15 AAADB 16-20AACCD1-5 A,B,C A,B,C,D A,B,C,D,E A,B,D A,B,D,E填空题1、薪酬、福利 2、期股打算、期权打算 3、技能薪酬、力量薪酬4、专业性薪酬调查、政府薪酬调查 5、工伤保险、生育保险名词解释题：1、是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。2、是将根本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效嘉奖打算。3、所谓的职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价格做出客观的评价，然后依据这中评价的结果赐予承担这一职位的人与该职位的价值相当得薪酬这样一种根本薪酬打算制度。4、指在销售人员的薪酬中没有根本薪酬局部，其余局部薪酬收入都是由佣金构成的，佣金通常是以销售额的肯定百分比来提取的，所以在实践中又常常称为销售提成。5、是指企业通过收集(总体的薪酬)信息来推断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。简答题：1、(1)劳动力市场对薪酬水平决策的影响:①劳动力市场运行的根本原理②劳动力需求③劳动力供给④劳动力市场理论的补充与修正(2)产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响①产品市场对企业薪酬水平决策的影响②企业特征要紊对企业薪酬水平决策的影响.2、(1)政府法律规定的影响；(2)劳动者市场竞争的压力影响；(3)集体谈判的影响；(4)有目的地吸引和保存员工，培育员工的忠诚度；(5)享受国家的优待税收政策.供给企业本钱支出的有效性。3、(1)向员工传递的是关注自身进展和不断提高技能的信息，鼓励员工不断猎取的学问和技能；(2)有利于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；(3)有利于鼓舞优秀专业人才安于本职工作；(4)在员工配置方面为组织供给了更大的敏捷性；(5)有利于高度参与型治理风格的形成。4、(1)选择典型职位；(2)确定职位评价方法；(3)建立职位评价委员会；(4)对职位评价人员进展培训；(5)对职位进展评价，与员工沟通，建立申诉机制。5、(1)供给整个薪酬系统的敏捷性和自发性;(2)扩大员工在薪酬系统中的参与时机，供给真正符合员工兴趣的薪酬;(3;(4)实现薪酬本钱系统的本钱有效性最大化。论述题：高层治理人员的薪酬构成包括:一是根本年薪;二是短期嘉奖;三是长期嘉奖。高层治理人员的薪酬战略必需从以下四个方面进展:(1)将高层治理人员的薪酬与经营风险联系在一起(2)确定正确的绩效评价方法(3)实现高层治理人员和股东的平衡(4)更好地支持企业文化06091《薪酬治理》历年真题试卷〔二〕1-5DCACA 6-10BBBAB 11-15CADBC1-5 A,BA,B,DA,C,DA,B,C,DA,C,D名词解释1、薪酬的重要组成局部，是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付力量为依托，向员工所供给的、用以改善其生活质量的、各种以非货币收入和延期支付形式为主的、间接性的酬劳与效劳。2、薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或奉献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、阅历与制造，所付给的相应的回报。3、是依据假设干补偿因素来对企业中假设干标杆职位的价值进展评估，然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相比照，从而建立起一个涵盖组织中全部的职位的等级序列。简答题：1、薪酬制度是企业人力资源治理的重要政策文件，是由人力资源治理部门依据国家法律和政策2、12.34.经济性原则3、〔1〕营造良好的面谈气氛〔2〕〔3〕告知考核的结果〔4〕请下属自述缘由，主管〔5〕制定绩效改进打算〔6〕〔7〕整理面谈记录，向上级主管报告。4、股票期权；虚拟股票；股票增值权；限制性股票；治理层收购。5、12.345.自我实现需要6〔1〕〔2〕引导员工重视个人技能的增长和力量的提高〔3〕有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的力量。〔一〕薪酬沟通是其中必不行少的环节。〔二〕薪酬沟通的步骤：1、确定薪酬沟通的目标：意味着企业需要确定就什么进展沟通以及通过沟通要到达怎样的目的。2、收集相关信息：在沟通目标确定下来以后，下一个步骤是要从决策层、治理者以及一般员工中见收集他们对于薪酬体系的看法。3、制定沟通策略：在搜集到相关员工对薪酬方案的心理感受以后，我们可以着手在既定的目标框架之下制定薪酬沟通的策略。4、选择沟通的媒介：当企业开头着手确定沟通媒介的时候，一般都面临着多种备选方案。5、评价沟通结果：薪酬沟通的最终一个步骤是要就整个沟通流程的效果进展评价。〔三〕12345.表扬。06091《薪酬治理》历年真题试卷〔一〕1-5AACAB 6-8BBD 1-2A,B,C,DA,B,C,E1-5福利申请的受理与处理组织绩效弹性福利打算职位描述薪资比较比率6-10绩效反响扁平型长期鼓励打算宏观接近法根本薪酬名词解释：12、通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，(l分)以及他们在.L作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略日标实现的行为。3、是指依据对某种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标)的衡量结果来向员支付酬劳的一种绩效嘉奖模式。4、通常状况下.我们将一位员工由于为某一个组织工作(l分)而获得的全部各种他认为有价值的东西统统称之为酬劳5、是指组织依据一个人所把握的与工作有关的技能、力量以及学问的深度和广度支付根本薪酬的一种报酬制度。简答题：1、(l)提高了整个酬劳系统的敏捷性和自发性；(2)扩大了员工在酬劳系统中的参与时机，供给真正符合员工兴趣的酬劳；(3)有利于嘉奖那些与组织的价值观和文化相全都的行为，强化企业的战略目标；(4)实现酬劳系统的本钱有效性最大化。2、(I)依据需要审查已有薪酬调查数据.确定调查的必要性及其实施方式；(2)选择预备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围.明确作为调查对象的目标企业及其数量；(4)选择所要收集的薪酬信息内容。3、(1)审公查司的文化、价值观和战略；(2)留意加强非人力资源经理人员的人力资源治理力量；(3)鼓舞员工的参与.加强沟通；(4)要有配套的员工培训和开发打算。4、(l)企业和员工在对福利的生疏上存在一些混乱；(2)福利本钱居高不下；(3)福利的低回报性；(4)福利制度缺乏敏捷性和针对性。5、(l)全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响:；(2)制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；(3)将薪酬战略转化为薪酬实践；(4)对薪酬系统的匹配性进展查数据.确定的调查必要性及其实施方式。论述题：1、职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位构造的过程。它是(l)选择典型职位:(2)确定职位评价方法;(3)建立职位评价委员会:(4)对职位评价人员进展培训:(5)对职位进展评价:(6)与员工沟通，建立申诉机制。2、收益共享打算是企业供给的一种与员工共享因生产率提高(比方工时削减)、本钱节约和质量提高而带:(l)收益衡量与角色定位问题;(2)支付频率问题;(3)支付方式问题:设计要求问题:(5)沟通问题:(6)确保财务收益问题。201506091《薪酬治理》第一章-五章真题集1-5DDCDB6-10CDCBC11-15BDCAB16-20ABBAD21-25ABAAB 26-30AACDB31-35DADDB36-38DAD1-5A,C,DA,C,D,E A,D,EA,B,C,D A,B,C,D,E6-10A,B,D,EA,B,C,DA,B,C,D,EA,C,EA,B,C11-14A,D,EB,DA,B,C,DA,B,C,D,E1-2根本薪酬 薪酬、福利名词解释：1、要素比较法是一种量化的许价技术,它需要使用酬劳要素的比较来确定不同职位的酬劳比率，从而确定不同职位的相对价值。2、职务薪酬体系就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后依据这种评价的结果赐予担当这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种根本薪酬打算制度。3、全面酬劳是指雇主能够用来吸引、保存和鼓励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。4、酬劳(Reward)通常状况下.我们将一位员工由于为某一个组织工作(l分)而获得的全部各种他认为有价值的东西统统称之为酬劳。5、薪酬治理是指一个组织针对全部员工所供给的效劳来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬构造以及薪酬形式这样一个过程。6是指组织依据一个人所把握的与工作有关(l分)的技能、力量以及学问的深度和广度支付根本薪酬的一种酬劳制度。7、深度技能即通过在一个范围较为明确的具有肯定专业性的技术或专业领域中不断积存而形成的专业学问、技能和阅历。8、职位分析指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。9、胜任力量模型是从组织的战略进展需要动身，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源治理思维方式、工作方法以及操作流程。10、可变薪酬是薪酬体系中与绩效真接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。11简答题：1、简述技能薪酬体系设计流程和步骤。(1)成立技能薪酬打算设计小组。(2)进展工作任务分析。(3)评价工作任务、创立的工作任务清单。(4)技能等级确实定与定价。(5)技能的分析、培训与认证。2、在薪酬调查的预备阶段有哪些工作内容?(1)依据需要审查已有薪酬调查数据.确定调查的必要性及其实施方式；(2)选择预备调查的职位及其层次；(3)界定劳动力市场的范围.明确作为调查对象的目标企业及其数量；(4)选择所要收集的薪酬信息内容。3、简述战略性薪酬治理对人力资源治理职能的要求。(1)(2)确保组织的薪酬体系和薪酬治理政策简洁有用。(3(4)乐观担当人力资源治理的角色。4、简述薪酬对于企业的主要功能。(1)促进战略实现，改善经营绩效。(2)塑造和强化企业文化。(3)支持企业变革。(4)掌握经营本钱。5、简述职位评价工作的主要步骤。(1)选择典型职位。(2)确定职位评价方法。(3)建立职位评价委员会。(4)对职位评价人员进展培训。(5)对职位进展评价。(6)与员工沟通，建立申诉机制。6、简述要素计点法的操作步骤。(1)选取适宜的酬劳要素。(2)对每一种酬劳要素的各种不同程度、水平或层次加以界定。(3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。(4)确定每一种酬劳要素的不同等级所对应的点值。(5)运用这些酬劳要素来分析和评价每一职位。(6)将全部被评价职位依据点数凹凸进展排序，建立职位等级构造。7、简述技能薪酬体系的主要优点。1)向员工传递的是关注自身进展和不断提高技能的信息，鼓励员工不断猎取的学问〔2〕于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解〔有利于鼓舞优秀专业人才安于本职工作在员工配置方面为组织供给了更大的敏捷性〔〕有利于高度参与型治理风格的形成。8、简述战略性薪酬体系设计的根本步骤。全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响。(2)制定与组织战略和环境前景相匹配的战略性薪酬决策。(3)将薪酬战略转化为薪酬实践。(4)对薪酬系统的匹配性进展再评价。9、建立战略性薪酬体系，需要遵循哪些不断循环的步骤?(1)全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；(2)制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；(3)将薪酬战略转化为薪酬实践；(4)对薪酬系统的匹配性进展查数据.确定的调查必要性及其实施方式；10、简述将力量与员工的薪酬挂钩的主要方法。(1)职位评价法。(2)直接力量分类法。(3)传统职位力量定薪法。(4)行为目标达成加薪法。(5)力量水平变化加薪法。论述题：试分析技能薪酬体系的优点和缺乏。技能薪酬体系，是指依据一个人所把握的与工作有关的技能.力量以及学问的深度和广度支付根本薪酬的一种薪酬制度。优点：(1(2)有助于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。(3)—定程度上有利于鼓舞优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求酬劳虽高但不擅长的治理职位。(4)在员工配置方面为组织供给了更大的敏捷性。(5)有助于高度参与型治理风格的形成。缺点：(1)由于企业往往要在培训以及工作重组方面进展投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能会消灭薪酬在短期内上涨的状况。(2)要求企业在培训方面付出更多的投资，假设企业不能通过治理式这种人力资(3)技能薪酬体系的设计和治理比职位薪资的设计和治理更为简单，要求企业有一个更为简单的治理构造，对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会消灭一些争议。试述要素比较法的优缺点。要素比较法的优点主要表现在两个方面：首先，要素比较法是一种比较准确、系统、量化的职位评价方法，使用五个酬劳要素只是一种普遍的做法，但在不同行业和组织中全部的职位都同样使用这五个酬劳要素明显并不适宜。3、试述职位评价工作的主要步骤。职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位构造的过程。它是以工作内容、技能要求、对组织的奉献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。其中的主要步骤有:(l)选择典型职位:(l分)(2)确定职位评价方法;(3)建立职位评价委员会:(4)对职位评价人员进展培训:(5)对职位进展评价:(6)与员工沟通，建立申诉机制。201506091《薪酬治理》第六章-十章真题集1-5ACACB 6-10CDDAB 11-15CCAAC 16-20ADBBD 21-25DAACD 26-30BBADC 31-35DABCD36-40CCDCC 41-45BBADC 1-5A,C,DA,B,DA,B,CA,B,CB,C6-8A,B,EA,B,DA,C,E1-5福利申请的受理与处理专业性薪酬调查、政府薪酬调查技能薪酬、力量薪酬工伤保险、生育保险期股打算、期权打算6-10长期鼓励打算弹性福利打算扁平型宏观接近法组织绩效名词解释题：1、补偿性工资差异是指在学问技能水平方面没有本质差异的劳动者，因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。2、纯佣金制指在销售人员的薪酬中没有根本薪酬局部，其余局部薪酬收入都是由佣金构成的，佣金通常是以销售额的肯定百分比来提取的，所以在实践中又常常称为销售提成。3、员工个人绩效是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略日标实现的行为。4、住房公积金是指单位及其职工缴存的长期住房储金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴纳的住房公积金，它属于员工个人全部。5、弹性福利打算又称为自助餐式的福利打算，其根本思想是让员工对自己的福利组合打算进展选择。6、薪酬预算治理者在薪酬治理过程中进展的一系列本钱开支方面的权衡和取舍。7、利润共享打算是指依据对某种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标的衡量结果来向员支付酬劳的一种绩效嘉奖模式。8、事业成熟曲线实际上就是从动态的角度说明白专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的状况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。9、薪酬调查是指企业通过收集总体的薪酬信息来推断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。10、效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。11、绩效加薪是将根本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效嘉奖打算。12、外派员工1-5年，典型2-3简答题：1、简述影响薪酬水平决策的主要因素〔1)劳动力市场对薪酬水平决策的影响：①劳动力市场运行的根本原理②劳动力需求③劳动力供给④劳动力市场理论的补充与修正〔2〕产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响①产品市场对企业薪酬水平2.福利的特征①福利通常实行实物支付或者延期支付；②福利无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定本钱的特点，由于福利与员工的工作时间之间并没有直接关系。3、简述特别绩效认可打算对组织薪酬战略的主要奉献〔1〕〔〕扩大员工在薪酬系统中的参与时机，供给真正符合员工〔〕有利于嘉奖那些与组织的价值观和文化全都的行为，强化企业的战略目标〔〕酬本钱系统的本钱有效性最大化。4、简述实施宽带形薪酬构造的根本要点(1)审查公司的文化、价值观和战略；(2)留意加强非人力资源经理人员的人力资源治理力量；(3)鼓舞员工的参与，加强沟通；(4)要有配套的员工培训和开发打算。5、简述具有补充和修正意义的劳动力市场理论补偿性工资差异理论〔2〕效率工资理论〔3〕保存工资理论〔4〕工作搜寻理论〔5〕信号模型理论6、简述个人绩效嘉奖打算的种类直接计件工资打算(2)标准工时打算(3)差额计件工资打算(4)与标准工时相联系的可变计件工资打算(5)提案建议嘉奖打算7、实施宽带型薪资构造有哪些要点?(1)审查公司的文化、价值观和战略；(2)留意加强非人力资源经理人员的人力资源治理力量；(3)鼓舞员工的参与.加强沟通；(4)要有配套的员工培训和开发打算。8、在企业员工福利方面存在哪些问题?(l)企业和员工在对福利的生疏上存在一些混乱；(2)福利本钱居高不下；(3)福利的低回报性:；(4)福利制度缺乏敏捷性和针对性。9、简述宽带型薪酬构造的特点和作用(1)支持扁平型组织构造；(2)能引导员工重视个人技能的增长和力量的提高；(3)有利于职位的轮换；(4)能亲热协作劳动力市场上的供求变化；(5)有利于治理人员以及人力资源治理专业人员的角色转变.；(6)有利于推动良好的工作绩效。10、简述薪酬沟通的步骤(1)2)(3〔4(56结果11、从整个酬劳体系的角度来看，特别绩效认可打算对组织酬劳战略的奉献主要表达在哪些方面?(l)提高了整个酬劳系统的敏捷性和自发性；(2)扩大了员工在酬劳系统中的参与时机，供给真正符合员工兴趣的酬劳；(3)有利于嘉奖那些与组织的价值观和文化相全都的行为，强化企业的战略目标(4)实现酬劳系统的本钱有效性最大化。12、简述员工福利对企业的影响〔1〕〔2〕〔〕〔4〕和保存员工，培育员工的忠诚度