个体主义与集体主义与管理文化

个体主义与集体主义与管理文化

一、．中日集体主义比较彼得德罗夫（1987年）说，“管理是从文化向社会价值、传统和习俗的转变的，它受到社会价值、传统和习俗的控制。”。管理愈是能够运用一个社会的传统价值观和信念，它就愈能取得成功。”个体主义与集体主义是价值观的核心问题。西方学者普遍认为中国人具有突出的集体主义情感（ChineseCultureConnection,1987;Triandis,1990）。对于生活在不同政治、经济体制中海外华人的研究，也验证了中国人的集体主义倾向（ChineseCultureConnection,1987;Hofstede&Bond,1988）。比较中西方文化的差异，中国和日本通常被认为是东方集体主义文化的代表（HampdenTurner&Trompenaars,1996）。但是中国并没有形成日本以企业为家的“和”文化。Chen(1997)运用垂直、水平两个维度的个体主义—集体主义框架，分析中国国企员工的奖酬分配观念，他认为中国人愈来愈是组织上的个人主义者，但在家庭、同事、朋友中则是文化上的集体主义者。如果肯定中国人的集体主义价值观，Chen的结论是否显示了文化变迁的轨迹？Ralston等（1999）的实证研究支持了Chen的观点，结果显示中国新一代的管理人员愈来愈倾向于个人主义，行为方式上也愈来愈独立自主。曾仕强（2004）的观点则更为不同，他认为美国管理的（文化）基础，在于“个人主义”，日本管理的（文化）基础，在于“集体主义”。中国管理，既不可能也无必要采取“个人主义”或“集体主义”为基础，因为真理不在二者之一，而且中国人自古至今，亦未以二者之一为其中心思想。与以往实证研究所不同的是，Chen(1997)和Ralston等（1999）的研究样本来自中国大陆国企员工而不是海外华人。本文首先根据中国学者的研究，具体分析了中国社会的个体与集体主义思想；其次通过中美、中日文化的个体与集体主义的比较研究，对中美日组织模式的差异进行了文化解释。现象上的差异是由文化造成的，本文试图通过中美日的对比研究达到以下两个目的：一是找出三种文化在个体主义—集体主义维度的基本特点，二是理解由此而形成的组织行为模式的差别。本文是对中国企业学习美国和日本管理模式的适应性研究，最终目的是希望中国企业能够更好地运用传统的价值观念取得管理的成功。二、中国的个人主义著名海外学者余英时（2004）从历史和文化的角度对中国社会思想问题有比较多的论述。对于中国传统社会究竟是“集体主义的”还是“个人主义的”，余英时认为这个问题不容易答复，因为西方的标准在此并不十分适用。中国既有近似“集体主义”的社会思想，也有近似“个人主义”的社会思想。从影响中国社会最为深远的儒家思想分析，余英时将中国传统社会定义为“个人主义的”。但是这里的“个人主义”（personalism）并不是西方的“个体主义”(individualism)。余英时解释说，社会上的个体是指人的通性，因而是抽象的。个人则是具体的，每一个个人都是特殊的，即所谓“人心不同，各如其面”，“物之不齐，物之情也”。另一位著名社会学家费孝通的“差序格局”概念也描绘了中国人群体行为模式中的个人主义倾向（周晓虹，1997）。另一方面，在探讨中国传统中的“个人”和“自我”时，余英时（2004）对于“中国文化的根是什么？”又做了以下回答：中国的文化特色，可以说是在夏、商、周、时代已经有了，是一个很长的文化源流，在这里面，“家族”大概占了很重要的成分，也可以说，中国文化是以家庭为主的。事实上，著名思想家、新儒学代表人物梁漱溟（2005）在50多年前就描述了中国社会生活中缺乏集团生活与倚重家族生活的现象。以上的论述表明中国文化是以家庭为主的家族文化（clanism），但是中国人在社会生活中又表现出个人主义的倾向。可以说中国人是家庭中的集体主义者，而在与其它集体（组织）的关系中，则表现为个人主义的倾向。通过中美的对比研究，我们将进一步探讨中国个人主义的表现。而通过与日本集团主义的比较，我们不仅看到两种文化的基本特点，也将看到中国的家族文化对组织管理的影响。总体来讲，中国社会可以说是家族主义与个人主义的交互社会。三、比较中、美国和日本社会团体的概念1.．经济理性主义精神近代西方个人主义起源于14、15世纪的文艺复兴及人文主义，源自古希腊哲学强调个性和个人自由的思想。在宗教方面，马丁·路德主张个人与上帝直接沟通。到了加尔文教派，即所谓的“清教徒”，把个人地位提得更高。但是与余英时所定义的“具体的个人”不同的是，自古希腊以来的西方理性主义传统把个人看作理性的“抽象人”。韦伯（2002）在《新教伦理与资本主义精神》中探讨了近代经济理性主义精神。韦伯认为命定论最能代表加尔文教教义的特征，即人作为上帝选民的资格是前世预定的，紧张的世俗活动是确认自己作为上帝选民的手段。也就是说，在尘世中，基督徒的社会活动完全只是为了荣耀上帝而不是为了个人的欲望。它首先表现为完成自然法所规定的日常工作，在此过程中，这种完成具有一种客观的、非人格的特征。西方古典经济学的基本假设之一就是人是理性的“经济人”，追求效用的最大化。所以美国的个体主义代表的是“抽象个体主义”。如前所述，与美国的个体主义（individulism）不同，中国的个人主义（personalism）特别考虑到个人的特殊情况，相对应地我们可以将其定义为“特殊个人主义”。余英时（2004）分析认为：儒家的“礼”或人伦秩序并不否定法律和制度的普遍性和客观性，并要求进一步照顾每一个具体的个人。这一形态的个人主义是中国人不能适应严格纪律的控制，也不习惯于集体生活。这种精神落实下来必然有好有坏。从好处说是中国人爱好自由，但是其流弊便是“散漫”、是“一盘散沙”。可见，Chen(1997）和Ralston等（1999）的研究并不完全是文化变迁的结果，中国在组织生活中的个人主义倾向有其长久的社会文化基础，而且在全球化的背景下，越来越多地接受了西方个体主义的影响。2.家长与“赖多”尽管西方学者利用西方的概念和标准将中国和日本笼统定义为集体主义国家，但实质上中国与日本在集体主义的内涵上却存在着根本的不同。如前所述，中国的集体主义表现为家族主义（clanism）；日语中并没有集体主义的概念，与其相对应的是集团主义，应该是英文的communitarianism。相对于个人利益，中国的家族主义意味着家族的利益优先，日本的集团主义意味着集团的利益优先，为什么会形成这样的差异呢？这要从日本的“家”制度谈起。根据李国庆(2001)的解释：“日本的家庭制度与中国的家庭制度有很大不同。在日本传统的家制度下，家长位于权威制度的核心，长子继承家产和家业，非血亲者同样可以成为家庭的正式成员。日本的家不仅仅是一个单纯的基础群体，它同时又是一个经营家业的经济组织，具有功能群体的性质。这一特点决定了中国和日本社会的一个重大差异，即中国的家庭遵循严格的血缘原理，人的信任关系建立在血缘关系基础之上并且很难超越这一范围；而日本的家庭遵循能力原理，人的信任关系很容易超出血缘关系范围。”血缘与非血缘的差异造成了中国与日本集体主义的不同。中国的集体主义止于血缘的家族，而日本的集体主义则向前迈进成为超越“同族”的集团主义。威廉·大内（1984）对日裔美国人“赖母子”与华裔美国人“会”的比较也为我们提供了中国与日本差异的证明。“赖母子”与“会”是日裔和华裔在美国非正式的周转信贷小团体。日裔美人的“赖母子”成员资格只限于同一地理区域里出生的人，或是限于某人的祖先来自何区。在华裔美人中，“会”的成员资格只限于具有亲戚关系的人。李国庆（2001）进一步解释认为支撑日本“家”制度的关键是能力原理。长子具有优先的继承顺序，但是如果他不具有经营家族的能力，次子或女儿甚或养子都可以作为继承者。因此作为权威制度核心的家长，也可能不是父亲。而与中国家族制度相联系的则是宗法的管理方式和组织，家长也就是父亲是家族这个集体的代表，君主则是全国的严父，宗法管理关系渗透到社会管理的最深层（刘云柏，1997）。四、日本管理tem的经验和启示威廉·大内是西方主流管理学界最早从事管理文化研究的学者之一，他的《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》（1984）也是迄今为止比较管理领域最有影响的著作。大内在书中比较了美、日管理模式的差异，并从管理文化的角度解释了这种差异。大内认为美国企业界应该基于美国管理（TheoryA）的文化特点，借鉴日本管理（TheoryJ）的理念，这就是Z理论（TheoryZ）的形成。我国的跨文化管理学者（严文华等，2000）在此基础上进一步比较了中、美、日三国管理制度上的差异。但是这些比较都是基于总体文化差异的一般性比较。本文对管理模式差异的比较集中地探讨了个体主义-集体主义的具体影响。当然，文化的各个维度之间并不是孤立存在的，个体主义-集体主义的解释并不排除其它文化因素对组织行为差异的影响。刘善仕(2003)总结归纳在与个体主义—集体主义相关的变量中，国外研究较多的问题主要包括团队、领导、绩效、奖酬、工作设计、组织文化、冲突、沟通等问题。中国的家族—特殊个人主义则比较好地解释了中、美、日三国在组织承诺（OrganizationCommitment）、团队（Teamwork）、计划及决策过程（PlanningandDecisionMaking）、绩效评估（PerformanceAppraisal）、奖酬分配（RewardAllocation）等方面的差异。1.个人与组织的关系不同严文华等（2000）归纳了彼得斯和沃特曼、帕斯卡尔和阿索斯以及伊藤正则的观点，几位学者都指出东西方企业在如何对待组织、如何对待员工等方面存在着显著的差异。在西方文化尤其是美国文化中，企业就是一种由不同的个体结合起来的组织，而参加这一组织的个体都是理性的，都是为了达到某种既定的经济目的或获得报酬而加入组织的。因此，员工与组织之间的关系完全是一种契约关系。相反，在日本等东方国家中，人们认为组成组织的人不仅是理性的，而且也是有感情的。因此，个人参加组织不仅是为了获取经济报酬，而且也是为了能够满足自己的精神和社会的需要。个人与组织之间的关系并不是雇佣与被雇佣的关系，而是相互依赖的一体化的协作关系。在日本的大企业中，更表现为以企业为家的“和”文化。由于中国的家族文化止于血缘的家族，中国并没有形成日本以企业为家的“和”文化。但是个人与组织的关系也并不是完全的契约关系。由于特殊个人主义的影响，个人对组织中的“非正式团体”存在着感情上和精神上的依赖。与非正式团体的相互依赖一定程度上提高了员工对组织的依赖。作为组织而言，过多地强调员工的组织承诺与中国的文化背景是相互矛盾的。中国与日本的管理文化基础不同，而且日本员工的“以厂为家”是建立在终身雇佣基础之上的。过高的组织承诺要求会引起工作—家庭冲突（work-familyconflict），导致员工工作压力的产生和工作效率的降低。2.两种社会性格下的团队合作绩效差异刘善仕(2003)认为在个人主义-集体主义与团队的关系问题中，一个重要的方面便是服从与合作的问题。个人主义—集体主义与团队中的服从范围及程度有关，集体主义倾向于服从内团体，认为内团体成员比外团体成员更容易合作。集体主义者相信他们在“内团体”一起工作时，比同“外团体”一起工作时，工作绩效要高；个人主义者则在独立工作时表现最好。此外，在理论研究基础之上，Duncan(1994）认为美国人在团队合作中表现出更多的问题，即使是在NBA这样的团队项目中美国人也更强调个人表现；而日本人的团队合作则更容易一些。在中国的组织管理中，长期以来人们无法解释“龙虫说”现象。实际上，这是中国人社会性格的诟病。“散漫”、“一盘散沙”的社会性格决定了中国人团队工作中的“内耗”，即西方概念中的“社会漂移（SocialLoafing）”现象。团体中的社会漂移毫无疑问会降低个人的任务绩效，显然这是组织所不愿面对的。中国的家族主义文化影响到组织，形成了组织中的垂直个人主义，因此中国的团队建设部分地可以通过加强对团队的领导，以及营造家庭氛围来实现。3.民主集中的特点利于解决决策过程的制海因茨·韦里克（2005）对中、美、日的计划和决策过程进行了详细的比较，综合威廉·大内和严文华等的比较，三个国家的差异见表1。首先需要说明的是并不是所有差异都是由于文化造成的，比如缓慢的决策和执行过程以及责任的不明确，都是由于体制的原因，而且都在改变；其次，从表中可以看出中国的决策过程介于美国的个人决策和日本的共同决策之间；最后，“民主集中”可以说是中国根据自身文化特点的创新。由于中国文化的特殊个人主义，无限制的民主意味着要满足每一个人的特殊需求，势必降低决策的效率，同时还会降低领导的权威性。决策过程的先民主后集中既避免了独裁又提高了效率，虽然结果并不一定为所有人满意但能为所有人接受。民主集中过程中需要注意的是集中并不是决策过程的终结，领导层要注意决策结果自上而下的纵向沟通。4.针对个人绩效的绩效评估模式美国人认为个体是形成企业绩效的关键，组织绩效实质是个体绩效的综合体，因而绩效管理应以个体为中心进行；日本人则采用了以管理团队为主的绩效管理思想。由于注重团队精神，日本企业进行绩效管理时对基层目标的制定以团体为主，团体的员工则采用不区分能力决定因素、差别很小的标准。从经验上讲，中国国企的绩效评估模式更接近于日本的模式，但反映更多的是体制因素而不是文化因素。实践表明，重视个人绩效将导致团队成员间的激烈竞争，而且有时以牺牲团队利益为代价；而重视团队绩效将导致搭便车现象，团队成员个人责任感下降。在一个个人主义的社会中，以团队绩效代替个人绩效，搭便车的问题会更为严重。而在中国的情况中，完全的个人绩效又会导致内团体的和谐遭到破坏。国际最新的研究成果表明，绩效管理应该走一条新路径：包含个人绩效的团队绩效。所谓包含个人绩效的团队绩效的管理模式，就是以突出团队绩效为主，以个人绩效为辅，最终实现以个人绩效为团队绩效服务的目的，形成团队合力，提升团队业绩。建立在中国管理的文化基础之上，绩效管理的团队层面应该在业务或事业单位层面，目的是提升团队业绩。在业务或事业单位层面内部，更适合单位管理者领导下的个人绩效模式，即侧重对个人层面的绩效评估。新模式的优点在于：第一，有助于形成团队合力；第二，有助于树立基层单位领导的权威性；第三，有助于调动个人积极性。5.主要日本企业采用了公平分配制度，国外学者认为，日本只奖酬与绩效评估紧密相连但又不完全相同。美国的个人绩效评估与按绩效定分配（Performance-basedAppraisalandRewardAllocation）的模式紧密相连。而日本虽然以团体绩效为主，奖酬分配实行的却是年功序列制。中国在改革开放前一直执行平均分配制度。改革开放后，西方学者对中国人的分配原则作了许多有意义的研究