hay-宇龙研发人员双通道职业规划

2023/9/151/

研发人员双通道职业发展路径研讨

——胜任力项目阶段性成果应用2023/9/15XX2/二、胜任力项目阶段性成果介绍一、目的目录三、研发人员职业发展现状及问题四、研发人员专业通道路径规划五、研发人员专业通道应用研讨一、目的根据胜任力项目阶段性成果，探索符合宇龙实际的研发技术人员职业发展规划方案；建立研发技术人员管理线、专业线双通道发展机制，为技术人才的激励、留用提供有效手段；为技术人才的职业发展提供方向指引。二、胜任力项目阶段性成果介绍项目进度项目启动职业通道设计职位分类职位分层职业路径9月15日胜任力建模战略访谈小组访谈问卷调研BEI访谈战略推导模型构建12月10日2月29日构建人才评鉴中心3月20日精准选才应用4月10日加速人才发展5月30日胜任力项目自2010年9月15日启动至今，项目组通过大量的调研、访谈、研讨，完成了第一阶段即职业通道设计、第二阶段胜任力建模调研访谈等工作，定于2011年2月18号向人才委员会正式汇报职业通道设计阶段性成果；胜任力项目重在解决人才评估、人才选拔的核心标准问题。职业通道设计之职位分类规范七大族三十三类二、胜任力项目阶段性成果介绍二、胜任力项目阶段性成果介绍职业通道设计之职位分层（软件类示例）专家工程师主任工程师高级工程师工程师助理工程师软件类通道二、胜任力项目阶段性成果介绍职业通道设计之职业路径（软件类示例）三、研发人员职业发展现状及问题组织成熟度不够管理线晋升导向偏离职业发展通道单一专业线晋升机制缺失公司处于快速发展期，组织架构、组织功能定位尚需进一步完善，导致职业通道设计、职位分类分层缺乏有效的依据.目前管理线是员工仅有的一条职业发展通道，导致千军万马挤独木桥；管理线晋升必须以组织发展需要设置，但因为研发技术人员职业发展路径单一，难以满足研发体系人才留用、激励需要，对技术人才的留用只能通过管理线晋升的方式实现，最终会导致管理关系复杂化从而影响组织效率。专业线晋升机制缺乏足够重视，前期投入大量精力开发的任职资格体系没有与薪酬政策挂钩,难以有效应用。现状及问题四、研发人员专业通道路径规划总监层经理层专家工程师主任工程师主管/高级工程师工程师助理工程师副总裁层专业通道管理通道结合胜任力项目成果，建立研发技术人员双通道职业发展路径决策层四、研发人员专业通道路径规划岗位等级管理线专业线软件类硬件类结构类项目管理类产品运营类产品市场类产品设计类7决策层6副总裁层首席科学家/首席技术官/5总监层专家工程师专家工程师专家工程师4经理层主任工程师主任工程师主任工程师高级项目经理高级产品经理高级产品市场经理主任设计师3高级工程师高级工程师高级工程师项目经理产品经理产品市场经理高级设计师2工程师工程师工程师工程师助理产品经理助理产品经理设计师1助理工程师助理工程师助理工程师助理工程师助理设计师胜任力项目成果——研发人员专业发展路径图五、研发人员专业通道应用研讨应用领域关键点业界常用工具方法优势劣势研发人员专业线晋升职业通道设计评估认证标准评估认证方法组织保障认证结果应用方法一、任职资格认证认证维度包括业绩贡献、知识技能认证、行为认证、素质认证，较为系统科学;认证标准能为技术人员职业发展提供详细的指引;要求公司的管理成熟度较高、组织较为稳定;标准开发、等级认证周期较长，对操作人员的专业水平要求极高,不便于大规模应用推广;可维护性不高,一旦组织调整，则需从新开发认证标准;业界成功案例极少方法二、技术职称评定评估方法简便、可操作性强，应用面较广;评定标准以业绩贡献、专业经验、资历等硬性条件为主,有一定的合理性。评估标准不够系统、严谨缺乏对行为过程的评定。五、研发人员专业通道应用研讨焦点研发人员专业通道应用涉及职业通道设计、专业认证标准开发、专业认证方法规范、专业认证组织保障、认证结果应用等系统工程，尤其是认证结果的应用，涉及薪酬等配套政策问题，需对此有深入、谨慎的考虑;对于研发人员专业线晋升评估方法的选择需进一步评估；研发人员专业线晋升评估认证机